9punto5 | Cultura y Futuro del Trabajo 9punto5 | Cultura y Futuro del Trabajo

Nicole Forttes comparte varias técnicas para que logres hacer que tu emprendimiento llame la atención de la prensa, potenciales inversionistas, y, en general, de los diferentes grupos de interés o stakeholders relevantes.

Nico es Gerente de Emprendimiento en Mujeres Empresarias, y fue recientemente reconocida como una de las 200 personas con las que Chile enfrenta las transiciones globales por e, medio nacional chileno El Mercurio.

Luz Riquelme estudió diseño gráfico y luego de un crossmedia llegó al mundo digital. Hoy colabora en la comunidad Friend of Figma en Chile, es mentora en Más Mujeres UX y se desempeña como Product Designer en Evernote.

En esta conversación Luz nos cuenta qué tendencias cree se tomarán el 2023. Donde la accesibilidad, inteligencia artificial, la personalización y modularidad de los sistemas son algunas de las cosas que nos comenta.

En esta conversación: 


Ideas para hacer que esta práctica sea más efectiva
Revisamos las reacciones a nivel biológico y neurológico al recibir feedback negativo
Por qué, quizá en vez de feedback, necesitamos atención y reconocimiento
El desafío de entregar comentarios para que alguien mejore, considerando que las personas no somos empaques vacíos listos para recibir feedback

Luego de publicar la edición del newsletter: tu feedback es una mentira y su versión en podcast nos juntamos en vivo en un nuevo Miércoles de Cultura, en una conversación abierta para discutir sobre el tema.

Fabián Acuña de 9punto5 participa desde la postura de que el feedback rara vez tiene efecto real en nuestro desempeño. Mientras que Daniela Riquelme Yáñez, Head of UX en Cumplo defiende la retroalimentación, proponiendo ideas de cómo hacer que funcione.


Daniela nos comentó que la base del feedback debe estar primero en construir relaciones humanas y dio varias ideas para que sea efectivo
Fabián planteó cómo mostrar atención a las personas puede ser una alternativa al feedback

En la última edición de nuestro newsletter te explicamos por qué esto es así. Resulta que uno de los artículos científicos más influyentes de la HBR puso al feedback como algo que rara vez tiene efecto real en nuestro desempeño.

Se supone que puedes ser mejor y mejor en tu trabajo si otra persona te dice lo que estás haciendo mal o bien. Pero eso simple y llanamente es una falacia. No es así.  A esa conclusión llegaron Marcus Buckingham y Ashley Godall. 

Con el feedback las empresas definen un perfil ideal, y buscan que la persona se adecúe a las expectativas de desempeño de ese modelo ya establecido.

Pero en la base de esta idea está la creencia de que el cerebro de los empleados son recipientes vacíos listos para ser llenados con nuestras “valiosas” apreciaciones… Y sabemos que en realidad no es así, según Buckingham. 

El cerebro humano es una red compleja de neuronas que ya han establecido muchas cosas en las personas desde que son niños. No somos empaques vacíos.

Otro problema del feedback se ve con este dato: Cuando un gerente califica cinco o seis aspectos de una persona — dos tercios del feedback que entrega - reflejan la visión del gerente sobre sí mismo y no sobre la persona a la que está evaluando.

Cuando entregamos feedback, pareciera que estuviéramos mirando a través de un vidrio cómo se comporta la otra persona; pero en realidad estamos delante de un espejo, donde mayormente nos reflejamos a nosotros mismos.

Revisa el detalle completo y cómo enfrentar este asunto aquí.

Únete a la membresía 9punto5.cl


Conversamos sobre cómo mejorar la cultura de trabajo en las empresas. En un tono positivo y que nos desafíe a mejorar.

Nos acompañan Robert Cercós, co-fundador de Spike empresa comprada por Bain & Company y Max Von Jentschyk de Fintual. No es una presentación, no es un panel. Es un espacio de conversación abierto y te invitamos a participar, entérate del próximo en el newsletter.

Netflix es el referente a la hora de hablar de streaming, pero también como uno de los mejores lugares para trabajar. La presentación de 125 láminas que su CEO y fundador Reed Hastings compartió en 2009 sobre cómo trabajan internamente causó revuelo. Esto les llevó a escribir el libro Aquí no hay reglas, junto a Erin Meyer. Te invitamos a leer la edición de nuestro newsletter donde hablamos del caso del Netflix y nos preguntamos si es aplicable a empresas chilenas y de América Latina.

Para soltar la lengua usamos el caso de Netflix como referencia. Empresa conocida por su cultura de la libertad y la responsabilidad, que tiene como pilares:


La densidad de talento. Al que se retiene actualizando regularmente sus sueldos al tope del mercado.
La toma de decisiones de forma distribuida, con un alto sentido de responsabilidad.
Una sinceridad y transparencia empresarial que puede llegar a ser desconcertante y que algunos consideran hasta peligrosa. Revelando, por ejemplo, números sensibles de forma muy amplia en los diferentes niveles de la compañía.
Entregar críticas constructivas con una metodología refinada y adaptada incluso a diferentes países.
Liderar con contexto. Sin decir qué hacer, sino que dando toda la visión posible sobre el negocio, el problema, las metas, la visión de los directivos y todo lo que sea necesario para que cada empleado pueda tomar buenas decisiones.
Despedir a quienes no rinden excepcionalmente. Lo que a primera vista es contrario a la certeza psicológica evangelizada por Google, y de la que te conté anteriormente.

En este episodio nos acompañan:

- Diego Rebolledo, Chief Data Officer & Head of Digital Omnichannel Capabilities
- Jorge Díaz, Gerente de Inteligencia e Innovación Comercial

Jorge lleva más de 20 años en la compañía. Fue parte de D&S —adquirida por Walmart en 2009– y ha pasado por diversos cargos, roles, incluso países dentro de la compañía. Con una visión amplia del negocio, nos cuenta como han enfrentado diversos cambios a lo largo de los años. Jorge nos comenta en este episodio que los pasados 2 años marcan un hito en la historia de Walmart Chile, donde se aceleraron muchos procesos y transformaciones.

Con Diego nos conocimos el 2019, para la cuarta versión de la conferencia en Valdivia. Él es parte de la Gerencia de Tecnología, siendo responsable del área de Datos de Walmart Chile. Diego está a cargo de habilitar a que los datos sean utilizados de forma correcta en la compañía y que su uso pueda escalar mediante: el gobierno de datos, de plataformas y herramientas, y el acompañamiento la generación de capacidades en los colaboradores. Buscando conectar con las áreas que son dueñas de los procesos de negocios, clientes o logística, donde mediante la exploración de nichos de valor buscan modelos analíticos, con técnicas de Machine Learning e Inteligencia Artificial, que permitan eficientar procesos, mejorar desempeños y experiencias, en diferentes contextos.

Con ambos conversamos sobre como los pasados dos años aceleraron la implementación de la omnicanalidad en Walmart Chile y qué desafíos ha significado esto para la compañía.

También hablamos sobre la importancia que tienen las personas en las transformaciones culturales de las organizaciones, y como la pandemia impactó en la forma de trabajar en el área de soporte de Walmart Chile.

La conversación también nos llevó a hablar sobre si calificamos las respuestas de las empresas a los cambios que trajo esta época como improvisación, o como una necesidad de adaptarnos y responder a los permanentes cambios de contexto de este periodo.

Conversamos sobre los cambios en las expectativas que hoy las personas tienen de sus trabajos y como esto a su vez transforma la “propuesta de valor” que las empresas entregan a sus colaboradores.

Y lógicamente hablamos de cómo han vivido el cambio a Trabajo 100% Remoto, surgiendo espontáneamente la valoración sobre la importancia de la comunicación clara, la autonomía como una necesidad y una capacidad que hace la diferencia, pero también sobre como es necesario entregar un norte con `más características, que muestra como luce el objetivo al que queremos llegar`como algo muy relevante y necesario para lograr el alineamiento que permita la autonomía. Para que finalmente también nos comentaran sobre como avizoran esta modalidad de trabajo hacia futuro.