LernXP: Der LernXplorer Podcast

Matthias Wiencke
  • 5,0 (10)
  • SO GEHT’S
  • MONATLICH

Erfahrungsaustausch zum Lernen im Unternehmenskontext

  1. 26. APR.

    KI in Learning & Development: Bei Design, Durchführung und Administration

    In dieser Folge spreche ich mit Nico Bitzer, Gründer eines auf KI-Transformation spezialisierten Trainingsnetzwerks, über den Einsatz von KI im Corporate Learning. Wir sprechen darüber, wie L&D-Teams mit Claude Skills strukturierte Lernkonzepte auf Basis echter Business Outcomes entwickeln, wie Content einmal erstellt und für verschiedene Unternehmensbereiche auf Knopfdruck angepasst werden kann und warum der administrative Bereich in L&D noch enormes KI-Potenzial hat: von der automatischen Auswertung von Feedback-Formularen über KI-gestützten LMS-Support bis hin zu personalisierten Lernempfehlungen direkt im Teams-Chat. Außerdem: Ein besonders beeindruckender Use Case, bei dem Mitarbeitende eine KI-Lernberaterin anrufen können, die das gesamte LMS kennt und passende Lernangebote empfiehlt. Nicos Fazit: Die größte Chance für L&D liegt nicht darin, schneller dieselben Aufgaben zu erledigen, sondern endlich wieder Zeit für das zu haben, was wirklich zählt: Menschen in der Organisation passend zu den Unternehmenszielen weiterzubringen.

    58 Min.

  2. 8. MÄRZ

    Learning Circles: Wie strukturiertes Peer Learning wirkt

    # Learning Circles: Wie strukturiertes Peer Learning wirkt Wie gestalten wir Lernprozesse, die wirklich etwas verändern. Lernen, das mehr ist als der passive Konsum von Inhalten? Gemeinsam mit Nele Graf spreche ich in dieser Folge über ein Format, das genau hier ansetzt: Learning Circles. Richtig eingesetzt können Learning Circles deutlich wirksamer sein als manche klassische Trainingsformate. Wir sprechen über konkrete Praxisbeispiele und darüber, wie der Einstieg im eigenen Unternehmen gelingen kann. ## Was Learning Circles wirklich sind Ein Learning Circle ist keine lose Lerngruppe, sondern ein strukturiertes Peer Learning Format mit klaren Rahmenbedingungen, zum Beispiel: - 3 bis 6 Personen - definierter Zeitraum, häufig über 12 Wochen - regelmäßige Treffen - klare Lernziele - Praxistransfer zwischen den Sessions Der entscheidende Punkt ist die Kombination aus Dialog, Verbindlichkeit und Umsetzung. Zwischen den Treffen wird ausprobiert. In den Treffen wird reflektiert. Dieser feste Rhythmus macht den Unterschied. Learning Circles sind damit nah an echter Kompetenzentwicklung. Sie schaffen eine tragfähige Basis für nachhaltige Verhaltensänderungen. ## Warum das Format so wirksam ist Im Gespräch sprechen wir unter anderem über drei zentrale Wirkmechanismen: **1. Soziale Verbindlichkeit** Die Teilnehmenden lernen in einer festen Gruppe. Aus Verantwortung gegenüber den anderen bleiben sie eher dran. Das erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Lernvorhaben konsequent abgeschlossen und werden und in die Praxis umgesetzt werden. **2. Reflexion im Dialog** Komplexe Themen profitieren von unterschiedlichen Perspektiven. Führung, Kommunikation oder der Umgang mit KI haben selten einfache Lösungen. Der gemeinsame Austausch ermöglicht es, voneinander zu lernen, neue Sichtweisen zu entwickeln oder durch die Erkentnisse der anderen zu erweitern. **3. Transfer in die Praxis** Learning Circles koppeln Lernen direkt an Anwendung. Planen, Umsetzen, Reflektieren und Anpassen. Dieser iterative Prozess sorgt für nachhaltigere Effekte als punktuelle Trainingsimpulse. ## Gestaltung macht den Unterschied Learning Circle ist nicht gleich Learning Circle, und natürlich ist das Format auch keine Universallösung. Im Gespräch schauen wir auf verschiedene Stellhebel, mit denen sich das Format an unterschiedliche Zielsetzungen anpassen lässt: - Heterogene vs. homogene Lerngruppen - Einheitliche Lernziele oder ein gemeinsames Oberthema mit individuellen Projekten - Aktive Begleitung durch eine Moderation, Unterstützung durch einen Leitfaden oder vollständig selbstorganisierte Gruppen Es gibt noch einige weitere Stellhebel, die in dem Buch "Die Kraft der Learning Circles" von Nele zu finden sind. ## Learning Circles als Kulturinstrument Was häufig übersehen wird ist, dass Learning Circles nicht nur ein Lernformat sind. Richtig eingesetzt können sie auch ein Instrument der Organisationsentwicklung sein. Sie stärken Dialogfähigkeit, Eigenverantwortung und kollektive Lernfähigkeit. Damit beeinflussen sie langfristig mindestens die Lernkultur einer Organisation. ## Fazit Learning Circles sind ein wirkungsvolles Format, das Teilnehmenden ermöglicht, Verantwortung für ihre Lernprozesse zu übernehmen, Erfahrungen zu teilen und Umsetzung verbindlich einzuplanen. Wer Lernen nicht delegieren, sondern wirksam gestalten möchte, sollte dieses Format ernsthaft in Betracht ziehen.

  3. Vibe Learning. Zwischen KI, Flow und wirksamem Lernen

    25. JAN.

    Vibe Learning. Zwischen KI, Flow und wirksamem Lernen

    Was ist Vibe Learning und warum braucht Lernen wieder mehr Leichtigkeit. In dieser Folge sprechen wir darüber, wie KI Lernprozesse spielerischer macht und wo ihre Grenzen liegen. Es geht um Flow, Neugier, kritische Reflexion und die Frage, wie aus einem guten Lerngefühl echte Tiefe entsteht.

  4. 14.12.2025

    "KI-Akzeptanzkultur statt Lernkultur?" 3 Thesen zu KI im Lernen

    Wenn KI jederzeit Fachwissen liefert, Code schreibt, Texte kürzt und Präsentationen baut – brauchen wir dann wirklich noch Lernkultur? Oder reicht es, wenn alle „einfach nur“ lernen, mit ChatGPT, Copilot \& Co. umzugehen? In dieser Folge spreche ich mit **Prof. Dr. Julian Decius** von der Universität Bremen über drei provokante Thesen, die er auf einer Fachtagung vorgestellt und mit Praktiker:innen und Forschenden kontrovers diskutiert hat: 1. **KI macht mein Lehrbuchwissen überflüssig.** 2. **KI macht unsere Teams kaputt.** 3. **KI-Akzeptanzkultur ist die neue Lernkultur.** Wir gehen der Frage nach, was das für **Corporate Learning, Teamarbeit und Lernkultur** bedeutet. Was müssen wir hier als Organisationen unterstützen, wo müssen wir aber auch gegensteuern? > „Es wird sich eine Menge ändern, aber – wie bei jeder neuen Technologie – teilweise zum Positiven und teilweise zum Negativen.“ Während der Diskussion der Thesen gehen wir unter anderem auch auf Themen ein wie: * Deep vs. shallow Learning: Wann KI Lernen unterstützt und wann sie es untergräbt * Performance Support vs. Development Support: Zwei völlig unterschiedliche KI-Rollen im Lernprozess * Einfluss auf Wissensfluss und Wertschätzung durch den Einsatz von KI im Team * Weniger Junior-Positionen und welche Probleme daraus entstehen Klar ist: ### KI hat einen Einfluss auf das Lernen Das Gespräch zeigt: Lernprozesse werden bequemer und individueller, gleichzeitig gibt es aber auch Auswirkungen auf die Lerntiefe, das Teamlernen und die Teamdynamik. Es bleibt damit für jeden von uns die Frage: Wie wollen wir den bewussten Umgang mit der KI gestalten?

  5. 09.11.2025

    Meetings, die wirklich zählen: Weniger, aber bessere Termine

    Wie viele Meetings hast du heute schon überlebt? Und bei wie vielen hätte auch eine E-Mail ausgereicht? Wie Patrick Lencioni in Tod durch Meeting schreibt: „Wie sollen in fürchterlichen Besprechungen gute Entscheidungen getroffen werden?“ Im Gespräch mit Daniel Dubbel, Führungskraft bei DB Systel und Berater für Organisationsentwicklung, tauchen wir tief in das Thema Meetings ein. Zwischen ineffizienten Terminen und echten Momenten der Zusammenarbeit liegt eine große Spanne. Wir schauen darauf, was wir tun können, um Meetings wirklich wertvoll zu machen. Warum Meetings geliebt und gehasst werden Meetings sind das Rückgrat moderner Zusammenarbeit, aber gleichzeitig eine Zeitfalle. Oft nehmen wir aus reiner Routine an Meetings teil, ohne wirklich zu überlegen, warum. Häufig fehlt ein klares Ziel, eine Agenda oder die Antwort auf die Frage: „Warum bin ich eingeladen?“ Gleichzeitig stiften Meetings Zusammenhalt und soziale Integration – besonders in hybriden und remote-Arbeitswelten wichtig. Was gute Meetings ausmacht Einige Grundregeln sind simpel, werden aber selten konsequent umgesetzt: Klares Ziel: Jeder weiß, warum das Meeting stattfindet. Agenda: Struktur statt zielloser Diskussion. Teilnahme begründet: Jeder prüft, ob seine Anwesenheit nötig ist. Bewusste Vorbereitung, respektvoller Umgang mit Kalenderzeit und Moderation. Timeboxing und Meetingzeiten mit Puffer (25–50 Minuten). Persönliche Treffen für soziale Bindung. Sind Meetings der richtige Raum für Entscheidungen? Laut Daniel eignen sich Meetings eher zur Vorbereitung von Entscheidungen, nicht zum Treffen. Dezentralisierte Strukturen, kleine autonome Gruppen und asynchrone Abstimmungen fördern Geschwindigkeit, Eigenverantwortung und Vertrauen. Kultur, Mut und Verantwortung Meetingteilnahme sollte freiwillig sein. Wer teilnimmt, übernimmt Verantwortung; wer absagt, informiert transparent. Moderation bedeutet, Dynamiken zu erkennen – von Machtverhältnissen bis zu stillen Stimmen. Selbststeuerung und Vertrauenskultur stehen im Vordergrund. Einige Aha-Momente aus dem Gespräch Endlose Sitzungen schleichen sich oft ein, bis sie keiner mehr hinterfragt. Asynchroner Informationsaustausch erleichtert den Alltag. Filme als Vorbild: Spannung und Dramaturgie können Meetings lebendig machen.

  6. Gamification: Mehr als Punkte und Badges

    28.09.2025

    Gamification: Mehr als Punkte und Badges

    Manchmal ist Gamification einfach nicht die richtige Lösung. Um das herauszufinden und um zu verstehen, wie Gamification **richtig** angewendet werden kann schauen wir in dieser Folge auf typische Irrtümer, Praxisbeispiele und die **Drive-Methode**. Zu Gast ist dieses Mal **Roman Rackwitz**, der sich seit über 20 Jahren mit Verhaltenspsychologie und der Frage beschäftigt, wie Gamification-Elemente im Unternehmenskontext sinnvoll eingesetzt werden können. ### Fehler und Missverständnisse in Gamification Gamification ist kein Allheilmittel. Ein weit verbreiteter Irrtum ist, dass **Punkte, Badges und Ranglisten** schon Motivation erzeugen. Tatsächlich wirken diese Belohnungen nur kurzfristig und können sogar gegenteilige Effekte haben: vom „Kobra-Effekt“ bis hin zu manipulativen Nebenwirkungen. Ein weiteres Missverständnis: Gamification müsse zwingend in Form von **Serious Games** umgesetzt werden. Oft führt das zu einem aufwändigen Transferproblem, weil sich die Spielergebnisse nicht in den Arbeitsalltag übertragen lassen. Manchmal reicht es, Prozesse klarer und nachvollziehbarer zu gestalten, um Motivation zu erzeugen. Es geht viel mehr um **Kontext-Design** als darum, Belohnungssysteme aufzubauen. Wenn in einer Organisation **Effizienz das oberste Gut** ist, ist Gamification meist fehl am Platz. Erfolgreich ist es dort, wo Lernprozesse, Motivation und Sinn im Vordergrund stehen. ### Die Drive-Methode im Detail Roman hat über die Jahre die **Drive-Methode** entwickelt, einen strukturierten Ansatz, um Motivation im Unternehmenskontext gezielt zu analysieren und zu gestalten. Dazu soll noch diesen Herbst sein neues Buch raus kommen. Die Drive-Methode umfasst fünf Schritte: 1. **Analyse des Status quo**: Welches Problem soll wirklich gelöst werden? 2. **Motivationstypen identifizieren**: Welche Art von Motivation passt zum Kontext? 3. **Design und Umsetzung**: Entwicklung passender Spielmechaniken oder von Kontextanpassungen. 4. **Capability (Fähigkeiten)**: Wissen im Unternehmen aufbauen, um Gamification langfristig zu verankern. 5. **Managementsysteme integrieren**: Sicherstellen, dass neue Motivationssysteme in bestehende Strukturen passen und nicht durch alte KPI-Logiken unterlaufen werden. ### Fazit Gamification ist weder Spielerei noch ein einfaches Belohnungssystem. Richtig eingesetzt, kann sie tiefgreifende Motivation freisetzen, Lernprozesse nachhaltig verankern und Bindung schaffen. Doch es braucht eine **bewusste Analyse** und die Bereitschaft, über kurzfristige Effizienz hinauszudenken. Roman Rackwitz zeigt mit der Drive-Methode, wie Unternehmen diesen Weg gehen können und warum die spannendste Frage am Ende bleibt: **Wie können wir unsere Realität so gestalten, dass sie wieder spielerisch herausfordert?**

    1 Std. 4 Min.

  7. 20.08.2025

    Strategisches Corporate Learning statt Kurskatalog

    ## Lernen braucht Mut zur Veränderung – aber was heißt das konkret? Wie oft tun wir Dinge nur, „weil wir sie schon immer so gemacht haben“? In dieser Folge von **LernXP** spreche ich mit **Martina Hölscher** darüber, warum Lernen und Entwicklung (L&D) in Organisationen dringend mehr sein müssen als ein Seminarkatalog – und wie wir es schaffen, Lernen strategisch mit dem Geschäftserfolg zu verzahnen. ### Schwerpunkte des Gesprächs > Nur weil wir etwas tun und dafür bezahlt werden, ist die Tätigkeit nicht automatisch wertvoll und notwendig. > - Martin Gaedt - **Sinnstiftendes Arbeiten statt Beschäftigtsein** Daraus leitet sich die zentrale Frage ab: Beschäftigen wir uns in L&D mit den richtigen Dingen oder nur mit Traditionen wie zum Beispiel dem klassischen Seminarkatalog? - **Vom Operativen zur Strategie** Learning & Development sollte sich als **strategischen Partner** des Business verstehen: „Wir sind diejenigen, die Mitarbeitende dazu befähigen können, die Geschäftsziele zu erreichen.“ - **Loslassen und Fokus schaffen** _"Fokus heißt: lieber wenige Ideen wirklich umsetzen, statt viele parallel zu beginnen."_ Der Mut, Dinge nicht mehr zu tun, spielt eine wichtige Rolle. Methoden wie _Start–Stop–Continue_ oder _Ecocycle Planning_ helfen, bewusst zu entscheiden: Was bringt noch Wirkung und was kostet nur Zeit? - **Lernen in Prozesse integrieren** Lernen darf nicht „on top“ passieren, sondern gehört in die täglichen Abläufe. Ob im Onboarding, in Scrum-Sprints oder über Peer-Learning: Wissen teilen und anwenden sollte ein integraler Bestandteil der Arbeit sein. - **OKRs als Brücke zwischen Business und Lernen** Objectives & Key Results können ein kraftvolles Instrument sein, um Lernziele mit Unternehmenszielen zu verbinden. Statt abstrakter Pläne entstehen so konkrete, messbare Schritte, die Mitarbeitende und Organisation gleichermaßen voranbringen. Doch wie genau gelingt es, **Lernen so in die Organisation einzubauen**, dass es nicht mehr als Zusatzaufgabe empfunden wird, sondern selbstverständlich zum Arbeiten dazugehört? In dieser Episode bekommt ihr Tipps zur Umsetzung. ## Fazit: L&D braucht mehr Mut zur Strategie Die Zukunft von Learning & Development liegt nicht in der Verwaltung von Katalogen, sondern in der **Gestaltung von Wirkung**. Das erfordert Mut, den Status quo infrage zu stellen, und gleichzeitig die Fähigkeit, Lernen **dorthin zu bringen, wo Arbeit passiert**. Wie wir das schaffen? Tipps dazu bekommt ihr in dieser Podcastfolge.

    1 Std. 9 Min.

  8. 20.07.2025

    Community Driven: Communities - mehr als interne Netzwerke

    Kann Selbstorganisation ein Unternehmen zukunftsfähiger machen? In diesem Podcastinterview zeigen [Georg Holzknecht](https://www.linkedin.com/in/gholzkn/) von T-Systems und [Manuel Illi](https://www.linkedin.com/in/manuel-illi/) von QualityMinds, wie gelebte Community-Kultur über bloßes Networking hinausgeht und wie daraus Transformation entstehen kann. Dabei geht es nicht nur um Tools, Formate und Strukturen – sondern um ein neues Verständnis von Arbeit, Partizipation und persönlicher Entwicklung. Was treibt Menschen an, Räume zu öffnen und Verantwortung zu übernehmen, ohne offiziellen Auftrag? Und was unterscheidet eine echte Community von einem informellen Netzwerk?

    1 Std. 8 Min.
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