55 min.
Ledelse & lige adgang - Inklusion er ikke for de få, men for alle - med Muneeza Rosendahl Kaffe & Ledelse
-
- Administration
Ledelse og lige adgang
Gæst: Muneeza Rosendahl, Direktør for Foreningen Lige Adgang.
Mænd og kvinder i alle farver, etnicitet, religion og seksualitet - har danske arbejdspladser åbne arme for mangfoldighed? Og hvor stiller det lederen i alt dette?
Vi agerer i en verden, hvor omstillingsparathed er vigtig. Hvis vi alle tænker ens, er det svært at være innovativ og nytænkende. Vi skal skabe en organisationskultur, der opfordrer til nytænkning og synspunkter, der ikke klynger sig omkring gennemsnittet. Det skal vi også tænke ind, når der rekrutteres.
Hvor står vi så i dag?
Efter pandemien, hvis man spørger rekrutteringskonsulenterne, er der blandt andet for få, der skifter sektor, især iblandt ledere. Man holder simpelthen fast i sin branche. Men er det nu arbejdstagerne, der er skyld i det? Kan det også handle om at gå efter erfaring, der ikke fremmer lysten til at søge andre brancher? Og ønsker om erfaring, udtrykker det så en organisations manglende mod til innovation og vilje til at prøve noget nyt?
Og kan det så være en signatur for det, der gør, at organisationer ikke evner at stille en lige adgang for alle mennesker - højt som lavt, uanset køn mv.?
Personalestyrelsen, sammen med enkelte aktører, bragte tilbage i 2011 18 offentlige toplederes historier omkring emnet. Fælles for de interviewede 18 topledere var følgende:
Mangfoldighed er ikke et mål i sig selv - det er forretning
Mangfoldighedsledelse og god ledelsespraksis går hånd i hånd
Fokuser på (kerne)kompetencer hos medarbejderne
Diversitet er den væsentligste ingrediens i strategisk fornyelse
Vi som ledere skal blive ved med at fokusere på de nødvendige kernekompetencer hos medarbejderne. Vi skal stadigvæk ved ansættelse og karriereudvikling vælge den bedst kvalificerede, men bør se muligheder i forskellighed frem for blot at tage medarbejdere, der ligner os selv. En bred sammensætning af medarbejdere er lig med et bredt spektrum af kompetencer, som medvirker til nytænkning og en bedre opgaveløsning.
Oplevelsen er, at en organisations omstillingsevne afhænger af individer, hvis synspunkter ikke klynger sig omkring gennemsnittet. Dvs. at forskelligheder ses som en styrke.
Så hvis diversitet er den væsentligste ingrediens i strategisk fornyelse, hvorfor sker det så ikke nok?
Kilder anvendt som baggrundsmateriale:
Strategisk ledelse af mangfoldighed – en vej til bedre opgaveløsning
https://www.rm.dk/siteassets/om-os/organisation/hr-afdelingen/mangfoldighed/publikationer/pjece.-strategisk-ledelse-af-mangfoldighed---en-vej-til-bedre-opgavelosning.-ledelseshistorier.pdf
Sådan arbejder vi med mangfoldighed, når vi rekrutterer til Forsvaret
https://www.forpers.dk/da/nyheder/2020/mangfoldighed-i-forsvaret/
Ledelse og lige adgang
Gæst: Muneeza Rosendahl, Direktør for Foreningen Lige Adgang.
Mænd og kvinder i alle farver, etnicitet, religion og seksualitet - har danske arbejdspladser åbne arme for mangfoldighed? Og hvor stiller det lederen i alt dette?
Vi agerer i en verden, hvor omstillingsparathed er vigtig. Hvis vi alle tænker ens, er det svært at være innovativ og nytænkende. Vi skal skabe en organisationskultur, der opfordrer til nytænkning og synspunkter, der ikke klynger sig omkring gennemsnittet. Det skal vi også tænke ind, når der rekrutteres.
Hvor står vi så i dag?
Efter pandemien, hvis man spørger rekrutteringskonsulenterne, er der blandt andet for få, der skifter sektor, især iblandt ledere. Man holder simpelthen fast i sin branche. Men er det nu arbejdstagerne, der er skyld i det? Kan det også handle om at gå efter erfaring, der ikke fremmer lysten til at søge andre brancher? Og ønsker om erfaring, udtrykker det så en organisations manglende mod til innovation og vilje til at prøve noget nyt?
Og kan det så være en signatur for det, der gør, at organisationer ikke evner at stille en lige adgang for alle mennesker - højt som lavt, uanset køn mv.?
Personalestyrelsen, sammen med enkelte aktører, bragte tilbage i 2011 18 offentlige toplederes historier omkring emnet. Fælles for de interviewede 18 topledere var følgende:
Mangfoldighed er ikke et mål i sig selv - det er forretning
Mangfoldighedsledelse og god ledelsespraksis går hånd i hånd
Fokuser på (kerne)kompetencer hos medarbejderne
Diversitet er den væsentligste ingrediens i strategisk fornyelse
Vi som ledere skal blive ved med at fokusere på de nødvendige kernekompetencer hos medarbejderne. Vi skal stadigvæk ved ansættelse og karriereudvikling vælge den bedst kvalificerede, men bør se muligheder i forskellighed frem for blot at tage medarbejdere, der ligner os selv. En bred sammensætning af medarbejdere er lig med et bredt spektrum af kompetencer, som medvirker til nytænkning og en bedre opgaveløsning.
Oplevelsen er, at en organisations omstillingsevne afhænger af individer, hvis synspunkter ikke klynger sig omkring gennemsnittet. Dvs. at forskelligheder ses som en styrke.
Så hvis diversitet er den væsentligste ingrediens i strategisk fornyelse, hvorfor sker det så ikke nok?
Kilder anvendt som baggrundsmateriale:
Strategisk ledelse af mangfoldighed – en vej til bedre opgaveløsning
https://www.rm.dk/siteassets/om-os/organisation/hr-afdelingen/mangfoldighed/publikationer/pjece.-strategisk-ledelse-af-mangfoldighed---en-vej-til-bedre-opgavelosning.-ledelseshistorier.pdf
Sådan arbejder vi med mangfoldighed, når vi rekrutterer til Forsvaret
https://www.forpers.dk/da/nyheder/2020/mangfoldighed-i-forsvaret/
55 min.