HOHOHO公務人事尬聊

何昀峯

準備國家考試要知道的公務人事制度現況 -- Hosting provided by SoundOn

  1. FA 2 DIES

    #第170次尬聊：原特三四等人資考銓考題全解析

    說好要解的原特三等和四等公共人力資源管理以及現行考銓度考題 〈原特三等公共人力資源管理〉 一、面臨科技不斷的創新與進步，公務人員未來需要強化數位職能的內涵包括那些？（25分） 可參考國家人力資源論壇第34期，〈公務人力數位職能啟航，驅動AI時代的新數位治理〉一文，有「資訊與資料素養職能」、「數位溝通與合作職能」、「數位內容產製職能」、「數位安全與倫理職能」及「運用數位途徑解決問題與創新職能」五大職能面向。 二、人工智慧可以用來協助招募與遴選員工，假如公務機關要採用，請評估導入公務機關可能遇到的風險。（25分） 雖然另外有參考文獻，但我個人會偏好使用國家人力資源論壇第34期，〈善用 AI 提升個人與團體績效：組織學習的再升級〉蕭乃沂老師提出的那個模型：善用AI作為組織學習（招募遴選員工）的工具，並避免可能的偏誤幻覺，應在資料與模型的互生循環中，即時導入妥適的修正機制。 三、公務機關內的聘僱人員適用勞動基準法，但績效表現未達標準時有所謂最後手段原則，該如何進行？試舉例說明之。（25分） 本題命題有瑕疵，因為聘僱用人員並不直接適用勞動基準法，而本題可說是PIP計畫（Performance Improvement Plan）正式出現，不熟悉勞動法制是正常，故可參考蘇偉業老師提過的愛爾蘭模式：(一)先給予關懷輔導；(二)進入績效改善計畫（PIP）階段；(三)未通過計畫予以汰除。 而勞基法的最後手段原則為： 雇主之資遣，雖為契約自由原則之一種表現，惟資遣之結果為勞工既有工作將行消失，此為憲法工作權保障之核心範圍，在可期待雇主之範圍內，雇主應捨棄資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，諸如輔導、訓練及調職等方法替代，此係符合憲法保障工作權之價值判斷，換言之，資遣應為雇主終極，無法避免，不得已之手段。 四、近來由於少子化，養寵物成為普遍現象，甚至在企業可以允許寵物進入職場。除法令規定如導盲犬等，試評述其他一般寵物進入公務機關的可行性。（25分） 因題目已提示少子化因素，故可以反面角度，因請家庭照顧假不及於照顧寵物範圍，故若不影響公務人員執行職務之安全與衛生，應具有可行性。如果用機關養寵物的角度切入並非不可行，只是會對不上少子化的前提。 〈原特四等公共人力資源管理概要〉 一、如果可以使用人工智慧來協助改善政府部門考績制度，可能有那些優點與缺點？請說明之。（25分） 除可參考國家人力資源論壇第34期，〈善用 AI 提升個人與團體績效：組織學習的再升級〉一文以外，第35期〈人工智慧於稅務領域的應用與發展〉的內容亦可改寫作為優缺分析使用。 二、請以馬斯洛（Maslow）需求層級理論比較新進公務人員、即將退休公務人員之需求其可能強調的差異及激勵方式。（25分） 很送分，新進的會是生理、安全也就是待遇保障為重；即將退休者則是偏向自我實現。可於正文內容外，補充Maslow的理論不足之處；地位階的需求被滿足後不代表可以被替換，因此退休生活的保障需求並不會因為自我實踐被滿足而消失。 三、請從個體角度說明公務人員如何精進與累積自身的人力資本，進而提升團隊或組織績效？（25分） 以「當事人為中心」的職能管理架構進行，確認訓練需求與組織策略發展、工作職務內容或個人工作狀況等三個層次面向加以診斷，並清楚地設定訓練發展計畫要解決哪些層次的需求後，釐定具體清晰的訓練計畫目標，進而提升團隊或組織績效。 四、公務機關對於可能產生的霸凌事件，應該有那些事前、事中、事後的積極防範與應變作為？請說明之。（25分） 可參考國家人力資源論壇第36期〈職場霸凌防治新篇章〉一文，並觀察目前的公務人員執行職務安全及衛生防護辦法相關規定可知： (一)事前 1.執行職務因他人行為遭受身體或健康不法侵害之預防（安衛辦法第3條）。 2.公開揭示調查處理程序及其他相關事項之規定（安衛辦法第39條）。 (二)事中、事後 1.知悉職場霸凌之情事，應採取立即有效之糾正及補救措施（安衛辦法第35條）。 2.於情節重大且有必要時，得依人事法令規定先行調整行為人職務（安衛辦法第35條）。 3.不得對提起申訴者予以不利對待或不合理處置，違反者應按情節輕重予以懲戒或懲處（安衛辦法第47條）。 〈原特三等現行考銓制度〉 一、「功績制」與「永業制」為我國文官制度的兩大支柱，請問何謂功績制？何謂永業制？又於進行政府改革與行政創新時，要如何避免功績制與永業制的公務人員抗拒變革？試申論之。（25分） 本題後段當然可以拿出行政學面對「不稀罕效應」該如何處置的討論來處理，但在人事系統更可以用「當代人事人員的角色職能」來詮釋，「員工生涯發展規劃協助者」、「制度專家」、「變革代理人」以及「組織策略夥伴」等來思考。 二、請問何謂職組？何謂職系？並請依公務人員任用法及現職公務人員調任辦法等規定，說明職系資格取得的方式有那些？（25分） 公務人員任用法第3條第4、5款及第18條第2項規定之人員之調任，必要時，得就其考試、學歷、經歷或訓練等認定其職系專長，並得依其職系專長調任。再搭配現職公務人員調任辦法第5條，處理完畢。 三、請問我國公務人員俸給制度的缺失有那些？其改進方向與建議為何？試申論之。（25分） 經典考古題，可以用已經練過的「俸給結構」和「俸給調整機制兩個層面」，（110年原特四等考過，公部門待遇的重要意涵為何？請就俸給結構和俸給調整機制兩個層面，分析我國公務人員待遇制度的興革方向。），分析我國公務人員待遇制度的興革方向，不用寫太多。 四、「公平」為考績制度設計的重要原則，請說明我國公務人員考績法在程序公平的制度面設計為何？（25分） 教科書經典考題，考績法第14條為架構配合15條至20條走完即可。採許到然、林文燦教授的7步程序亦可： (一)人事單位備妥相關表件→(二)主管評擬→(三)考績委員會初核→(四)機關長官覆核→(五)主管機關核定→(六)銓敘部審定→(七)保訓會復審。 -- Hosting provided by SoundOn

    46 min

  2. 31 D’AG.

    #第169次尬聊：職場霸凌成立與否，持續往行政處分靠攏？救濟更有希望？

    考績法部分條文修正草案出了委員會，並不是原本的考試院版本，而是立法委員范雲、郭昱晴和賴瑞隆的版本為主。如果能順利走到三讀，對另予考績的人是個福音，且人事管理難度不會有太大的增加，資料判讀清楚即可。 原本考試院版本的考績法就有修正第12條，將性騷擾與職場霸凌成立並造成重大影響得予以一次記兩大過專案考績免職的條款。這個修正在實務上的影響並不在能不能把霸凌者免職，而是「職場霸凌成立」也具備了之前最高行政法院裁判時希望要求的部分要素。 最高行政法院 112 年度上字第 147 號裁定 現行有關職場霸凌防治之法制規範，與性騷擾防治相較，仍側重職場秩序之管理及案件發覺後之檢討、改善，至於被害人或加害人主觀權益之保障，猶待被害人依民事、刑事法規追究以落實；加害人是否行政懲處，另須由所屬機關審酌調查結果而為決定，故機關所屬申訴處理小組調查、評議後之決定，僅行政內部建議性質，無法效性，非行政處分……。 最高行政法院 111 年度抗字第 76 號裁定 現行法制有關職場霸凌防治之規範層級，尚無如性騷擾事件已有專法就申訴、調查及加害人之刑事及行政罰責任為規範……。其中所屬機關就申訴事件如為性騷擾成立之認定，並為後續直轄市、縣（市）主管機關行政罰鍰科處之基礎（性騷擾防治法第20條參照），故加害人所屬機關所為性騷擾是否成立之認定，已生規制並發生對外之法律效果，自已影響加害人（被申訴人）之權益，而屬行政處分。相對而言，現行法制有關職場霸凌之相關規範，因仍側重職場秩序之管理及案件發覺後之檢討、改善，有關被害人或加害人主觀權益之保障，仍待被害人依民事、刑事法規追究以落實。而加害人於該事件是否涉及行政懲處，亦須由所屬機關審酌調查結果而為決定。是以，機關所屬申訴處理小組調查、評議後之決定，仍屬行政內部之建議，並無拘束機關作出相同決定之效力，故職場霸凌申訴處理小組評議對外並無法效性，並非行政處分。 上述兩個近期最高行政法院對職場霸凌並非行政處分的的見解，都抓在未修正前的保障法只是「以維護公共利益及一般公務人員福祉之客觀法秩序為目的，不具保障特定人權益之規範意旨，非屬保護規範」的保守觀點，加上職場霸凌並非主管機關行政罰鍰科處之基礎，所以淡化其個人權利保護必要性與將處分視為「內部管理措施」。 然後，今年7月保障法第19條至第19之2修正通過後，已明定職場霸凌之個人權利保護要件與申訴成立結果之裁罰；若再加上考績法之修正，那將增加法院在救濟時認定有權利保護必要以及往行政處分靠攏的機會。 而保訓會最近作出的114年公申決字第000058號決定也指出，調查小組調查本件職場霸凌申訴案時，……，審認結果，縱有部分事實不成立職場霸凌行為，但調查小組未就整體職場霸凌情勢綜合判斷，而係割裂各個申訴事實個別、孤立認定是否構成職場霸凌，未綜合考量被申訴人對再申訴人所為前揭所述之行為，已逾越正當合理必要管理行為之範疇，並持續使再申訴人感受被羞辱、貶抑，持續處於不友善之職場環境中，進而對再申訴人造成長期精神壓力，身心受到影響，而該當前揭規定職場霸凌之要件，原處分機關逕以系爭113年5月31日函認定再申訴人所提職場霸凌事件為所訴不成立之決議，並以同年7月11日函之申訴函復遞予維持，其理由尚難認符合一般公認之價值判斷標準，認事用法亦難謂妥適，核有重行審酌之必要。 保訓會強調「縱有部分事實不成立職場霸凌行為，但調查小組仍應就整體職場霸凌情勢綜合判斷」，而並非割裂各個申訴事實來判斷，這也採用行政程序法第36條之調查事實及證據判斷原則：「行政機關應依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，對當事人有利及不利事項一律注意。」 總之，希望一切持續往正面方向發展。 -- Hosting provided by SoundOn

    46 min

  3. 25 D’AG.

    #第168次尬聊：薪水不夠花，兼職打工好嗎？

    聽說兼職這題近期又有點火熱，關於公務員業外兼職，來聊一下： 非法律層面的事情： 如果發現一個有市場機會，值得額外投入自己勞動力發展，經過評估以後，成本效益可以期待，且有勝算比；那可以開始規劃以「籌措資本」的方式進行，因為目前公務員服務法第14條，只要沒有利益衝突問題，並不阻止「投資行為」。 不過如果你佔最大股，就會變成這個資本團體（公司）的主Key，那這將會成為被服務法第14條禁止的行為。此外，要成為資本家沒有那麼快，也沒那麼容易，就算是想開一間咖啡廳陶冶心性，也得先看看備料成本和穩定的客群在哪裡。關於投資（非次級市場股票交易那種），也可以嘗試，這樣更能體悟經營者的心境。 回歸法律層面的事情： 若是堅持要在非上班時間額外透過勞動力換取報酬，又「不想讓機關知道」（這是多數人的真實心聲）那服務法第15條所提供的空間的，就是在第6項：「公務員得於法定工作時間以外，依個人才藝表現，獲取適當報酬，並得就其財產之處分、智慧財產權及肖像權之授權行使，獲取合理對價。」 所以創作出版可以、收費演講可以、表演藝術可以、拍YT影片開廣告可以（要商業代言以一次性為限）或Reels短影音也可以，但流量變現的方法只要過度（賺太多），依15條第7項機關可以有審查空間。 此外，以第15條的結構拆解之後，除第6項以外得「不經機關同意備查」的行為根本很難換取穩定報酬或利潤，參照112年7月7日銓敘部部法一字第11255919391號令有這7類： 1.於法定工作時間以外，從事具有社會公益性質之活動而兼任其他反覆從事同種類行為之業務且無報酬，亦未影響本職工作。 2.於法定工作時間以外，從事具有社會公益性質之活動而非經常性、持續性，亦未影響本職工作。 3.於法定工作時間以外，從事非經常性、持續性之工作且無報酬，亦未影響本職工作。 4.於法定工作時間以外，從事屬一次性之工作，亦未影響本職工作。 5.兼任屬一次性之教學或研究工作或非以營利為目的之事業或團體職務，亦未影響本職工作。 6.兼任無報酬之教學或研究工作或非以營利為目的之事業或團體職務且具有社會公益性質，亦未影響本職工作。 7.兼任無報酬之教學或研究工作或非以營利為目的之事業或團體職務且非經常性、持續性，亦未影響本職工作。 花了這麼多心思想要投入額外勞動力去賺錢，卡來卡去，肯定不會太舒服。而且，真心不騙，我看不少當公務員理財有道的人身家雄厚的，但很少看到合法兼職兼到身家雄厚的。 最後，我向來肯定公務員再去尋找自己的多元職涯機會，但人生本來就得有取捨，不可能拿盡各種好處的。 -- Hosting provided by SoundOn

    54 min

  4. 17 D’AG.

    #第167次尬聊：考試院實話實說（兒子一直要我去洗澡）。

    考試院的實話實說 115年國家考試期程已經公告，建議初次投入高普考的考生，要以戰養戰，任何一次能幫助自己熟悉考試的機會都要盡量把握。 114年8月7日核定公告的考試院第14屆第31次會議紀錄，以113年年公務人員高等考試三級考試暨普通考試基礎訓練人員為調查對象之意向調查問卷分析報告，讓考試院實話實說。 考試委員鄧家基大鳴大放臚列9點分析建議： 1.補習班與國家考試錄取者有高度關聯，共79%；且行政類考生受補習班影響更大。 2.有43%的錄取人員親屬具有公教背景。 3.單採筆試成為不少有志於擔任公務人員者之阻礙。 4.新進公務人員焦慮感強，公共服務動機（public service motivation, PSM）較弱。 5.應屆畢業上榜率約12%；畢業後5年內上榜率佔46%。 6.有20.57%之錄取者曾通國國家考試仍重複報考。 7. 「交辦工作具體明確、耐心教導工作、互動自由融洽、幫助工作成長、肯定工作表現」等五項為新進公務人員對主管的期盼。 8.較年輕的錄取者多數無其他工作經驗。 9.資料分析結果應統合考試院所屬二部一會以及人事總處之綜合判讀觀點。 不少考試委員也擔心補教產業對公務人員招募造成的影響究竟會不會是負面的。因為鄧委員講得多，我就依自己從考生變公務人員，又變講師的體感來一一回應。 1.國家考試要求的學歷與考試科目內容，特別是行政類科，與大專院教的學習本來就欠缺有效關聯性；而且，大專院校不是為設置國家考試而存在；加上台灣的私塾（課後輔導）文化根深蒂固。與其拒絕他，不如設法善用他，置若罔聞40年了不是辦法。 2.有57%超過半數率取人員沒有公教背景親屬，更應該關注他們報考原因與動機；此外，這也印證了「高普考」的公務人員並非傳言與某些媒體報導講的那麼糟糕。只要是受雇者，從來就不會有令人感到100分的工作。 3.同意，用較為簡單的筆試先進行第一階段篩選，於實際工作後依個人意願再進行第二次考試，效果較佳；有點像教檢與教甄的關係。任何考選方法都會有人有其他意見，端看社會接受程度與施政者的魄力。 4.每個人剛轉換或是從事新的工作時焦慮感一定高，新進人員焦慮感低才會奇怪；PSM這種東西無論在定義上和研究上都爭論不休，用問卷未必準，還是要靠後續的行為觀察。 5.畢業後5年內上榜率佔46%不是壞事，總是要出去社會看看多嘗試不同的事物。但目前應屆畢業生報考意願降低非常多，所以可能還算是有較高的錄取機會。110年的統計資料顯示，108年起迄110年，大學應屆畢業生報考國家考試人數（包含高普考以外之特考等考試）僅4%至8%。 6.制度使然，不可能阻止重複報考。例如普考初考上榜者無論是打鐵趁熱或是休息過後當然都想考高考爭取更好的待遇報酬與升遷機會。 7.反面來說凸顯了公務體系內的主管目前面臨的挑戰，畢竟期盼往往伴隨著憂心。 8.正常現象，人生歷練的方式沒有標準答案；以我個人經驗來說當然會建議先做過別的工作再進政府會更知道自己要的是什麼；也不是不能再換工作。 9.考試院與行政院的合作，更需要做到的是「政府工作開箱」，而且不是只有官方化妝術的那種；需要包含有苦有樂的正面態度。 -- Hosting provided by SoundOn

    53 min

  5. 11 D’AG.

    #第166次尬聊：聽說又要調薪了？等待放榜總是量子糾纏該怎麼辦？

    有新聞報導指出，目前行政院正在規劃明年可能再度調薪。 個人認為這算是可採行的政策方案，能適度舒緩目前過多的負面輿論，也讓待遇更具吸引力。即便要採用通案調薪還是差異化管理的待遇調整，是待遇管理面爭論不休的事。不過，在這個情勢下是正面的做法。 建議細膩一點，還可以一併思考生活津貼以及子女教育補助相關福利給與的合理性。「全國軍公教員工待遇支給要點」附表八的公教員婚喪失育補助，或許能考慮以貨幣制定額給付發給，並保持調整的彈性。子女教育補助的補助額度在國中小的支給數額目前介於有跟沒有之間（每學期500元），讓補助額度更切合實際教育費用開銷是需要的。 公務人員和公營事業有什麼不同，第三季第6集有談過，歡迎參考。 https://podcasts.apple.com/tw/podcast/hohoho%E5%85%AC%E5%8B%99%E4%BA%BA%E4%BA%8B%E5%B0%AC%E8%81%8A/id1593001606?i=1000626609518 認識未來的工作，然後確認工作的待遇報酬在勞動力市場中對你是有吸引力的，再投入備考，是選擇投入國家考試與否的ABC。 而等待放榜的過程總是令人難熬，轉換情境，能讓自己抽離焦慮感是非常重要的；要先找工作、出去玩或是做點其他的事都好。 關於在職進修，我的建議是，無論是進修學位或是學程，一定要是你喜歡且認定有意義的領域再去投入；不然很容易放棄。 現職公務人員人員投資，就是從定期定額買大盤ETF例如0056和006208（規模較大且經營時間夠久的高股息ETF也可以考慮）開始；人是奇妙的生物，血汗錢丟進市場後，自然會邊投資邊研究，慢慢進化。但不建議一開始就買個股，很容易跟我一樣繳了一屁股的學費。 -- Hosting provided by SoundOn

    38 min

  6. 3 D’AG.

    #第165次尬聊：大阪萬國博覽會戰鬥行程&任用法施行細則第21條草案修正商調制度評述

    這不是旅遊podcast節目，但既然去了就簡單分享心得： 1.如果你沒有跟我一樣有攜家帶眷加購物的需求，善用神戶空港配JR或更遠的岡山空港搭配新幹線，會比從関西空港進出舒適許多（因為我幫我爸買台中-神戶來回的機票，他爽得不得了），関西空港幾乎無時無刻都是爆滿狀態，差別只在於大爆滿或小爆滿；不過我有10年沒到関西，還是明顯感受到它在燕子颱風風災後整修的進化。 2.大阪萬國博覽會就算只去一天都很值得，不能說是好玩，但以增廣見聞與增加生命體驗是不錯的；建議不要一早就去排隊，待傍晚再進場，場內吃喝都不是問題；晚上如果要待到最後，乾脆待滿，我略早半小時帶小孩排隊離場卻耗了1小時才搭到夢洲站地鐵。 3.台灣館（玉山館）算熱門館，展演內容我給70~80分，跟某些場館比較很不錯了；有去萬博就要去。 這次高普考試之前沒有特別評述公務人員任用法施行細則第21條修正草案，也沒有納入考前補充資料的原因，是因為我判斷修正方向爭議過大，絕對不會考；自然不需要給考生徒增困擾，燈嘞，開獎後真的沒有考。 身為一個有參與過修法協調會的制度倡議者，我只能說修正方向就是標準的「立意良善」卻「顧慮太多」，以至於若真的修正了，造成的反彈反而會比目前更大，那不如不要修算了。 優化制度就代表政策的變遷，必然有受益者與犧牲者，既然出發點是擴大受益對象，魄力得拿出來，就是以受益者的利益為基礎來思考才行；在這個時代，欠缺魄力的改革，反而會落到四面楚歌，裡外不是人。 QA有人問以養家餬口角度一般行政好還是人事行政好，真是好問題，所以我就很認真回答了。 -- Hosting provided by SoundOn

    52 min

  7. 20 DE JUL.

    #第164次尬聊：高考三級公務員法解給你，《公共人力資源管理：理論與實務》的新書來了！

    高考三級公務員法這四題其實都比普考好處理 （約7分35秒開始到28分30秒） 第一題，奪高分關鍵在785號解釋這段：「國家對公務人員有給予俸給等維持其生活之義務（本院釋字第575號解釋、第605號解釋及第658號解釋參照）。國家對公務人員於法定上班時間所付出之勞務、心力與時間等，依法應給予俸給；公務人員於法定上班時間以外應長官要求執行職務之超勤，如其服勤內容與法定上班時間之服勤相同，國家對超勤自應依法給予加班費、補休假等相當之補償。此種屬於給付性措施之法定補償，並非恩給，乃公務人員依法享有之俸給或休假等權益之延伸，應受憲法第18條服公職權之保障。」 第二題，服務法第3條第4條穩穩處理即可，學說現在反而不是重點。 第三題、把中立法從第5條到第10條走完，以「不得利用職務上之權力、機會或方法」的相關作為限制為主軸來論述，然後適用對象與準用對象可以在前言或結語拿來加分用。 第四題、如同考前提醒過的，目前還是把「職場霸凌成立與否」認定為「管理措施」，故應向衛生局提起申訴，對申訴結果不服再向保訓會提再申訴。而保訓會的再申訴決定會因為「有權利保護必要」（參照釋字785號及112年憲判字第15號），使當事人不服再申訴決定，得提起行政訴訟。處分之性質是否為行政處分不是本題要抓的重點，可以用「有疑問者係」來補充，但把現況下該走的行政爭訟程序講完才是重點，不要寫偏。 《公共人力資源管理：理論與實務》2025年版，比2023年版多8頁，在考績制度和退休、資遣及撫卹制度章節略有調整。我的建議是，如果你有2023年版了，不一定要再購入；如果你從來都沒有買過，當然要買一本。 最後，謝謝三杯和家瑄，昨天一起完成了職涯開箱講座，還有大風大雨下現場依然有人一起參與；看起來這種講座應該要多辦一點，開箱會開得更清楚一些。 -- Hosting provided by SoundOn

    56 min

  8. 4 DE JUL.

    #114年普考公共人力資源管理概要及公務員法概要速解

    普考公共人力資源管理是看起來簡單，但其實有些細節有小心機。 不過不用擔心，只要合理就是給過。 第一題是教科書考題。 第二題政府人員類別三元觀。 第三題有美國公共人力資源管理發展的軌跡，有以前的各國味道會略挑戰。但不管這個點順著題意說明我認為也沒問題。(1883年潘德頓法、1939年哈奇法、1964年民權法案、1978年文官改革法) 第四題常用的思考架構具現化，激勵當然當然要談但遇福利、維護要提到身分保障會比較好；時間夠的話說一下每個管理活動都會相互影響其效果。 公務員法概要從12分鐘開始 第一題比較狠毒，可以從「忠實義務」出法再提「受有俸給」，而且你要看得出來「警察」和「公營事業」之間的兼職規範是有差別的，不要忘記服務法第26條。 第二題公法上職務關係特徵，選一個你喜歡的版本，寫好就對了。 第三題應該就沒有問題了，111年憲判字第9號懲戒懲處責任超級比一比又來了，但建議聚焦在處分事由、作成處分過程與法律效果來談。 第四題會因為退撫法被喊超出範圍，其實以112年憲判字第15號的角度來看沒有，機關應協助辦理請假、保險、退休、撫卹等事宜。順著保障法規定配偶自然有請求權。只是國家賠償這端題目都已經講到這麼具體了，當然就順著給他了，只是要留意，用保障法第21條第1項（因機關提供之安全及衛生防護措施有瑕疵，致其生命、身體或健康受損時，得依國家賠償法請求賠償）會有點難講，就真的用國賠法就好。國賠法求償這邊才是比較挑戰的地方。 -- Hosting provided by SoundOn

    24 min
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