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Often associated with well-being in the workplace and the individual needs of employees, the notion of psychological safety can sometimes seem mawkish in the eyes of directors and managers who are themselves subject to demanding objectives and strong pressure from their own directors and shareholders.



For Happy Men & Women Share More, however, it is a key to building inclusive working environments, conducive to the fulfilment of the talents and ambitions of both men and women. Far from being an obstacle to performance, it encourages the release of energies in the face of the complex challenges companies have to deal with.



I suggest we explore this notion in three stages:

·       We will begin by defining psychological safety and understanding how it is a performance driver for teams.

·       We will then look at why it is particularly important in the context of ambitious gender diversity policies.

·       Finally, we will share a few keys to help our corporate cultures evolve towards greater psychological safety.

Souvent associée au bien-être au travail et aux besoins individuels des salariés, la notion de sécurité psychologique peut paraître mièvre parfois, aux yeux de dirigeants et de managers eux-mêmes soumis à des objectifs exigeants et à des pressions fortes de la part de leurs propres dirigeants et actionnaires.



Pour Happy Men & Women Share More, elle est pourtant une clef pour bâtir des environnements de travail inclusifs, propices à l’épanouissement des talents et des ambitions des hommes et des femmes. Loin de s’opposer à la performance, elle favorise la libérationdes énergies dans les défis complexes auxquels sont soumises les entreprises.



Je vous propose d’explorer cette notion en trois étapes :

·       Nous chercherons d’abord à définir la sécurité psychologique et à comprendre en quoi elle est un levier de performance pour les équipes.

·       Nous verrons ensuite pourquoi elle revêt une importance toute particulière dans le cadre de politiques ambitieuses de mixité femmes-hommes.

·       Nous partagerons enfin quelques clefs pour faire évoluer nos cultures d’entreprise vers plus de sécurité psychologique.

Today, women represent 49% of the working population, 42% of executives, 20% of senior managers, 22% of the Executive and management committees of the 120 largest French companies. 3 women in France are now CEOs of CAC 40 companies. The evaporation of women from the spheres of decision and power is a reality and the RIXAIN quotas in France voted at the end of 2021 pushed companies to the wall. How can we reach the objective set, i.e. 30% of the management bodies in 2027, 40% in 2030?



For Happy Men & Women Share More, the progress of gender diversity requires a profound revolution in practices and behaviors at all levels of the company, but the ultimate problem of access to power crystallizes a certain number of contradictions. Will the men and women in power today be able and willing to change the rules of the game that allowed them to conquer their own power? 



To address this topic, I will proceed in 3 steps:



- We will first see how men and women are not objectively equal in conquering power.



- We will then see how an inclusive revolution is a key to fostering the emergence of female talent AND AMBITIONS.



- We will finally ask ourselves if this inclusive revolution can reach the spheres of power.

Les femmes représentent aujourd’hui 49% de la population active, 42% des cadres, 20% des cadres supérieurs, 22% des effectifs des COMEX et CODIR des 120 plus importantes entreprises françaises. 3 femmes sont aujourd’hui DG d’entreprises du CAC 40. L’évaporation des femmes des sphères de décision et de pouvoir est une réalité et les quotas RIXAIN votés fin 2021 mettent les entreprises au pied du mur. Comment atteindre l’objectif fixé, à savoir 30% des instances dirigeantes en 2027, 40% en 2030 ?



Pour Happy Men & Women Share More, le progrès de la mixité nécessite une révolution profonde des pratiques et des comportements à tous les niveaux de l’entreprise mais la problématique ultime de l’accès au pouvoir cristallise un certain nombre de contradictions. Les hommes et les femmes aujourd’hui au pouvoir, sauront-ils, voudront-ils changer les règles du jeu qui leur a permis de conquérir leur propre pouvoir ?



Pour aborder ce sujet, je procéderai en 3 étapes :



Nous verrons d’abord comment hommes et femmes ne sont objectivement pas à égalité pour conquérir le pouvoir.



Nous verrons ensuite comment une révolution inclusive est une clef pour favoriser l’émergence de talents ET D’AMBITIONS féminines.



Nous nous demanderons enfin si cette révolution inclusive peut aller jusqu’au sphères du pouvoir.

Recognition of work is a complex issue, especially in France, where work plays a greater role than elsewhere in individual and collective identities. Thus, in a study on the subject published in September 2022 by the Jean Jaurès Foundation, only 56% of French employees felt that their work was 'recognised at its fair value', whereas this proportion reached 72% in the United Kingdom and 75% in Germany.



In the news at the moment in France, the highly contested pension reform project crystallises these deep but often unsatisfied expectations of recognition, in a context where the salary issue, amplified by inflation, is becoming a major source of dissatisfaction with work.

La reconnaissance du travail est une question complexe, tout spécialement en France, où le travail participe plus qu’ailleurs des identités individuelles et collectives. Ainsi, dans une étude sur le sujet, publiée en septembre 2022 par la Fondation Jean Jaurès, seuls 56 % des salariés français estimaient que leur travail était « reconnu à sa juste valeur », alors que cette proportion atteint 72 % au Royaume-Uni et 75 % en Allemagne.



Au cœur de l’actualité, le projet très contesté de réforme de la retraite cristallise ces attentes profondes mais souvent insatisfaites de reconnaissance, dans un contexte où la question salariale, amplifiée par l’inflation, devient une source majeure d‘insatisfaction par rapport au travail.


Qu’en est-il spécifiquement pour les femmes ?