53 épisodes

Découvrez des podcasts entièrement dédiés à des thématiques à propos du droit du travail, de la santé et sécurité au travail, du management et de la communication en entreprise. Grâce à Fabrice ALLEGOET (formateur et chef d'entreprise), interviewé pour l'occasion par Jean-Baptiste Giraud (Journaliste - chroniqueur), des thèmes d'actualité vont être abordés chaque semaine parmi lesquels :

le télétravail ; 

les périodes suspensives du contrat de travail et leurs impacts ;

les clés et les outils de la communication interne au sein d'une 'entreprise ;

est-il possible d'associer les managers à la lutte contre le  harcèlement en entreprise ? ;

les pièges de l'accord de performance collective ;

pourquoi le stress devient-il menaçant pour certains salariés ? ;

comment les CSE peuvent-ils professionnaliser leur communication ? ;



En 10 minutes, chaque émission permet de faire le tour des questions que vous vous posez le plus souvent. Dynamique et facile à comprendre, ces podcasts vont sans nul doute accompagner votre éveil du monde de l'entreprise, de vos droits et sur ce qu'il incombe d'en savoir !

Le Droit de savoir by CÉOS - Conseils d'expert FABRICE ALLEGOET

    • Éducation
    • 5,0 • 1 note

Découvrez des podcasts entièrement dédiés à des thématiques à propos du droit du travail, de la santé et sécurité au travail, du management et de la communication en entreprise. Grâce à Fabrice ALLEGOET (formateur et chef d'entreprise), interviewé pour l'occasion par Jean-Baptiste Giraud (Journaliste - chroniqueur), des thèmes d'actualité vont être abordés chaque semaine parmi lesquels :

le télétravail ; 

les périodes suspensives du contrat de travail et leurs impacts ;

les clés et les outils de la communication interne au sein d'une 'entreprise ;

est-il possible d'associer les managers à la lutte contre le  harcèlement en entreprise ? ;

les pièges de l'accord de performance collective ;

pourquoi le stress devient-il menaçant pour certains salariés ? ;

comment les CSE peuvent-ils professionnaliser leur communication ? ;



En 10 minutes, chaque émission permet de faire le tour des questions que vous vous posez le plus souvent. Dynamique et facile à comprendre, ces podcasts vont sans nul doute accompagner votre éveil du monde de l'entreprise, de vos droits et sur ce qu'il incombe d'en savoir !

    Consultation du CSE sur le DUERP

    Consultation du CSE sur le DUERP

    Pour nous éclairer sur cet acronyme, « DUERP » veut dire « document unique d’évaluation des risques professionnels ».



    Mais quelle relation peut-on faire entre le CSE et le document unique ?



    Pouvez-vous nous rappeler, ce qu'est le document unique ?


    Les risques professionnels présents dans une entreprise doivent être retranscrits dans un registre appelé document unique d'évaluation des risques professionnels ou DUERP).

    Toutes les entreprises sont-elles tenues d'instaurer ce document unique ?


    Oui, toute entreprise qui emploie un ou plusieurs salariés, est légalement tenu de prévoir un document unique. À défaut, elle prend le risque d'être amendée en cas de contrôle.

    Qui est légalement tenu de le mettre en place et de le tenir à jour ?


    C'est l'employeur qui est en première ligne. Toutefois, c'est généralement un collaborateur relevant du service des ressources humaines qui est chargé de le réaliser. Certains employeurs font aussi le choix de se faire épauler par un cabinet spécialisé pour réaliser un document unique conforme et surtout exploitable.

    À propos de la relation entre le CSE et le document unique, l'employeur doit-il demander l'avis des élus sur son contenu ? 


    Oui, depuis le 31 mars 2022, le CSE est consulté sur le document unique et sur ses mises à jour au cours de l'année. Avant cette date, il était juste informé de sa mise en place et il pouvait uniquement le consulter. C'est donc une avancée sociale qui était en outre attendue par de nombreux élus.

    Mais pourquoi est-ce aussi important de recueillir l'avis du CSE ?


    Pour répondre à cette question, rappelons, l'une des missions du CSE. Il contribue à la prévention des risques et à la protection de la santé physique et mentale des salariés. Il conduit pour cela des inspections voire des enquêtes. À ce titre, les élus peuvent remonter à l'employeur des problématiques ignorées de lui et non inscrites dans le document unique ; c'est qu'une raison parmi tant d'autres.

    Concrètement, comment se déroule une consultation du CSE sur le document unique ?


    Toute consultation implique une phase d'éveil, de préparation et de débats. Aussi, l'employeur devra remettre au CSE la dernière mise à jour du document unique avant d'en débattre avec les élus. À réception, les élus pourront en prendre connaissance pour préparer leurs questions, leurs réserves et leurs doléances. Le CSE pourra aussi mettre en perspective de ce document unique, le résultat de sa propre inspection des locaux de l'entreprise. Il y a de quoi faire.

    L’employeur est-il tenu de suivre l'avis et les recommandations du CSE à l'issue de cette consultation ?


    Contrairement à d'autres consultations, l'avis du CSE n'est pas dans le cas présent, ce qu'il faut retenir de cette consultation. Ici, ce qui importe pour l'employeur, c'est de démontrer que le contenu du document unique reflète bien la réalité des risques professionnels et leurs conséquences pour la santé et la sécurité des salariés. Le CSE sera sans nul doute très pointilleux sur ce point. Si l'employeur ne joue pas le jeu, l'enjeu pour lui c'est de mécontenter les élus qui pourraient être tentés de saisir l'inspection du travail ou la justice.

    Faisons parler votre expérience un instant : les élus du CSE sont-ils compétents pour analyser un document unique ?


    Cela dépend de quels élus parlons-nous ? De prime abord, sans avoir été formés à la lecture et à l’utilisation d'un document unique, il semble improbable que les élus soient à l'aise lors de leur consultation. Aussi, tout va dépendre de ce facteur-là.

    Justement, les élus doivent-ils obligatoirement se former pour appréhender cette consultation avec plus d'aisance ?


    Oui, tout nouvel élu du CSE doit impérativement suivre une formation de 5 jours pour balayer toutes les questions de santé, sécurité et conditions de travail. Cette formation est prise intégralement en

    • 5 min
    Associer le manager dans une démarche RSE

    Associer le manager dans une démarche RSE

    Vous êtes de plus en plus nombreux à entendre parler de la RSE :



    Mais de quoi s’agit-il au juste ?

    Quels sont les bénéfices d’une telle démarche pour l’entreprise ?



    Qu'est-ce que la RSE ? 


    Par RSE, il faut entendre "responsabilité sociétale des entreprises". Il s'agit d'impliquer les entreprises dans une démarche de développement durable. L'objectif est de les associer afin de dépolluer leurs activités pour respecter l'environnement.

    Pour cela, l'entreprise est-elle tenue de respecter une loi, des normes ? 


    Il y a effectivement des lois appelées à régir la RSE ; pour n'en citer que 3, il y a la loi Pacte, la loi AGEC ou plus récemment la loi Climat & Résilience. Du côté des normes, il y en a une qui se distingue en matière de RSE, il s'agit de la norme IS0 26000.

    Comment l'entreprise peut-elle s'engager dans une telle démarche ? 


    Pour s'inscrire dans une telle démarche, il convient d'engager un audit RSE qui repose sur la norme ISO 26000 justement. Cela permet au dirigeant de disposer d'un outil d'évaluation précis pour établir un plan d'actions dans la foulée.

    Mais concrètement, quels changements peuvent être adoptés par l'entreprise pour s'engager dans la RSE ? 


    L'entreprise peut construire une grande politique de diminution de son empreinte carbone. Pour cela, elle doit par exemple revoir sa politique de déplacements des collaborateurs en les limitant ou en les mutualisant. Elle peut aussi revoir sa politique d'achats en privilégiant l'économie circulaire et l'économie sociale et solidaire.

    Vous venez d'évoquer rapidement deux notions importantes : économie circulaire et économie sociale et solidaire - pouvez-vous nous les expliquer ? 


    L’économie circulaire consiste à produire des biens et des services de manière durable en limitant la consommation et le gaspillage des ressources et la production des déchets. Cela passe notamment par le recyclage. L'entreprise peut acheter de nombreux produits recyclés, (ordinateurs, téléphones, tablettes...). Le concept d'économie sociale et solidaire de privilégier le service rendu avant le profit, tout en étant de véritables acteurs économiques.

    Pourquoi est-il conseillé d'associer le manager dans une démarche RSE ?


     Les managers sont des relais sur le terrain, indispensables pour l'entreprise. Ils contribuent à leur niveau, à la matérialité au quotidien de la démarche RSE.

    Vous pouvez donner des exemples de leur implication ; comment cela se matérialise-t-il ? 


    Ils peuvent par exemple privilégier le télétravail de leurs collaborateurs dont la présence en continu n'est pas nécessaire.  Les managers peuvent aussi sensibiliser les salariés à l'importance des écogestes : par exemple, lors de ma pause déjeuner, j'éteins mon ordinateur avant de quitter mon bureau de même que l'éclairage de la pièce. On peut aussi limiter l'envoi de mails, ne plus utiliser de gobelets en plastique pour boire de l'eau ou du café, le salarié peut être encouragé à prendre les escaliers plutôt que l’ascenseur quand c'est possible... 

    Il y a de nombreuses mesures possibles. Il faut les identifier et les appliquer.


    D'après vous, peut-on aussi associer les élus du personnel ? 


     Oui sans conteste. À la fois parce que les élus sont par loi Climat & résilience, associés aux questions environnementales liées à l'entreprise. En outre, ils sont de véritables promoteurs des bonnes pratiques en matière de santé et sécurité au travail. Enfin, les comité sociaux et économiques sont aussi appelés à procéder à des achats et à organiser des événements sociaux. Pour cela, il est important d'intégrer des pratiques écoreponsables en réfléchissant déjà à sa politique d'achats en optant notamment pour les circuits courts.

    S'engager dans une telle démarche pour l'entreprise, est-ce vertueux en définitive ? 


    C'est vertueux à plusieurs titres. Par exemple, cela permet de

    • 6 min
    La réforme de la formation des élus du CSE

    La réforme de la formation des élus du CSE

    Récemment, le droit à la formation des élus du personnel a été doublement modifié.



    Mais de quelles formations s’agit-il ?

    Quels sont les impacts pour les élus de cette réforme ?



    Pouvez-vous nous rappeler quelles sont les formations auxquelles peuvent participer les élus du personnel ?


    Il y a deux formations initiales à engager au plus tôt dès l'entrée en fonction. La 1ère, c'est la formation économique, sociale et environnementale du CSE. Elle dure 5 jours et elle permet de disposer de toutes les clés de fonctionnement du CSE. La 2nd, c'est la formation en santé, sécurité et conditions de travail qui dure également 5 jours depuis le 1er avril 2022. Cette formation permet d'associer les élus à tous les efforts de prévention des risques professionnels auxquels les salariés sont exposés au sein de leur entreprise. Plus globalement, notons que les élus peuvent aussi se former en droit du travail sur de nombreux sujets.

    Tous les élus sont-ils logés à la même enseigne pour accéder à ces formations ? 


    Non, et on ne peut que le regretter. S'agissant de la formation économique, seuls les titulaires en bénéficient par défaut ; les suppléants doivent la négocier avec l'employeur. En revanche, la formation SSCT est accessible à tous les élus. Cerise sur le gâteau, depuis la récente réforme, cette formation est exigible dès 11 salariés.

    D'après votre expérience, les élus suivent-ils tous ces formations dès leur arrivée en fonction ?


    Non et là encore à regret. En effet, il semble que plus d'1/3 des élus ne se forment pas. D'autres préfèrent raccourcir la durée d'apprentissage pour optimiser ce temps, ce qui indéniablement impacte négativement la qualité de la formation.  Ce qu'il faut à mon sens rappeler, c'est qu'il sera plus aisé pour les élus d'appréhender convenablement leurs nombreuses prérogatives, s'ils se sont parfaitement formés avant. Ne mégotez pas sur la durée et surtout n'en faites pas l'impasse !

    Revenons un instant sur la formation économique, est-elle obligatoire ? 


    Oui en quelque sorte. Je m'explique : le code du travail prévoit bien un congé de formation économique, sociale et environnementale de même que la possibilité d'y souscrire au plafond de 5 jours pour les membres titulaires. Toutefois, ce n'est pas précisé "obligatoire" ; en réalité, ce qui est régit c'est l’impossibilité pour l'employeur d'en refuser l'accès. Tout au plus, il peut s'entendre avec l'élu sur le calendrier.




    Cette formation a-t-elle été réformée récemment ?


    Oui. La loi Climat & Résilience a ajouté des prérogatives environnementales aux missions économiques et sociales du CSE. C'est la raison pour laquelle, l'appellation de ce congé a été modifié. Lors de cette nouvelle version de la formation, les élus découvriront des thèmes comme la BDESE, la gestion des déchets, l'empreinte carbone, la politique d'achats responsables... 

    Et à propos de la formation SSCT, quels sont les grands changements nés de cette réforme ?


    Le changement s'inscrit principalement dans la durée de la formation qui a été étendue à 5 jours pour tous les CSE œuvrant dans les entreprises à compter de 11 salariés. Mais, il va de soi, que cette formation intègrera également des aspects de la RSE notamment par le biais de la QVCT. 

    Les élus qui avaient déjà assisté à ces formations avant la réforme, doivent-ils se former à nouveau ? 


    Légalement, ces formations se renouvellent à intervalles de 4 ans. Donc, tout dépend quand ces élus se sont-ils formés. Il est en en revanche tout à fait possible de demander à bénéficier d'une formation complémentaire pour au moins se former sur les nouvelles mesures.

    Pouvez-vous maintenant nous indiquer qui finance ces formations ?


    La formation économique est cofinancée. L'employeur assure le paiement des salaires pour le temps de la formation et le CSE prend en charge tous les

    • 6 min
    Réforme des CSE, 4 ans après

    Réforme des CSE, 4 ans après

    Aujourd’hui, qui n’a pas entendu parler du comité social et économique désigné généralement par l’acronyme : « CSE » ?



    Mais se souvient-on de la date de naissance des CSE et des motivations qui l’ont précédées ?

     

    Pouvez-vous nous rappeler quand cette réforme a-t-elle eu lieu exactement ?



    Cette réforme est intervenue lors du 1er quinquennat d'Emmanuel Macron à la faveur de plusieurs ordonnances prises rapidement après sa prise de fonction à l'Élysée. Nous sommes en septembre 2017.

    À propos de cette réforme, en quoi consistait-elle au juste ?


    Elle a entrainé la disparition progressive d'anciennes institutions à l'image des délégués du personnel, des CHSCT et des comités d'entreprise. Le but de cette réforme consistait à tout centraliser au cœur d'une instance unique du personnel. C'est exactement ce qu'incarne aujourd'hui le Comité social et économique.

    De votre point de vue, était-ce une réforme utile, nécessaire ? 


    En tant que formateur, je vous répondrai que je suis très partagé. D'un côté, j'observe la difficulté de nombreux élus à honorer leurs missions qui se retrouvent concentrer au cœur de cette instance unique, et ce n'est pas sans conséquences tant pour eux que pour les salariés. De l'autre, certains élus accueillent plutôt favorablement ce nouveau format. Si j'avais eu à choisir - je n'aurai jamais opté pour le modèle du CSE. Cela a plombé à mon sens la proximité des élus avec leurs salariés.

    Nous sommes en 2022, 4 ans après, peut-on retirer des points positifs de cette réforme ? 


    Pas vraiment. Prenons d'abord les conséquences matérielles de cette réforme à témoin. Le passage en CSE a engendré une diminution du nombre de représentants, une baisse des heures de délégation, une baisse des budgets... Ensuite, à propos des missions elles-mêmes, le fait de les avoir autant concentrées, implique des problèmes d'organisation et de gestion ; cela va à l'encontre des intérêts des salariés. 4 ans après, dans bien des cas, ce n'est pas glorieux.

    « La réforme visait si j'ai bien compris, une réénergisation du dialogue social en entreprise : le résultat est-il concluant ? 


    Pour vous répondre, je vais prendre à témoin, le baromètre sur l'état du dialogue social réalisé par l'IFOP à l'initiative de Syndex, paru en mars 2022. On y apprend que la vision du dialogue social chez les élus se dégrade avec une note de 4,8 sur 10. Pour 82% des élus, le passage en CSE profite plus largement aux employeurs. Et enfin, 60% des élus considèrent que le passage en CE a au contraire détérioré le dialogue social. Donc, non, ce n'est pas concluant.

    D'après-vous comment remédier aux principales faiblesses constatées de cette réforme depuis le passage en CSE ? 


    La réforme a entraîné un recul de la proximité ; il faut la retrouver en généralisant la nomination de représentants de proximité. Ces représentants devront évidemment être formés obligatoirement. Il est important qu'ils saisissent tout l'enjeu de leurs missions et qu'ils soient d'une aide réelle pour le CSE. Ensuite, il faut équiper le CSE de moyens supplémentaires. Je pense notamment au nombre des réunions obligatoires en distinguant celles qui relèvent de la santé au travail des autres. Il faut en finir avec les ordres du jour à rallonge et avec le saccage des sujets.

    À vous écouter si le dialogue social ne s'est pas amélioré dans les entreprises avec la mise en place des CSE, c'est à cause d'un manque de moyens - Mais est-ce la seule raison ? 


    Non, évidemment. Je pourrai aussi pointer du doigt, la crise des vocations chez les salariés. Dans de nombreuses entreprises, il devient ardu de trouver des candidats pour participer à l'aventure du CSE. Je pourrai aussi souligner le manque observable d'implication de nombreux élus du personnel en France. Je pourrai aussi regretter que plus d'1/3 des élus du personnel ne se fo

    • 7 min
    Qui peut prétendre à un CPF de transition professionnelle ?

    Qui peut prétendre à un CPF de transition professionnelle ?

    Qui n’a pas encore entendu parler du CPF (congé personnel de formation) ? 


     Ce mode de financer des formations professionnelles, n’est pas unique. Il existe aussi le CPF de transition professionnelle, successeur du CIF (congé individuel de formation).


    Nous allons ensemble explorer ce sujet, via quelques questions :

    qui peut accéder au CPF de transition professionnelle ?

    quelle procédure permet-elle d’en bénéficier ?

    quel serait l’impact du CPF de transition professionnelle sur la vie du salarié ?



    À quoi sert le CPF de transition professionnelle ?


     Le CPF de transition professionnelle ou le projet de transition professionnelle, permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. À ce titre, le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette formation en tout ou partie durant son temps de travail.


    Quelles sont les formations qui ouvrent droit à un CPF de transition professionnelle ? 


    sd 


    Tout le monde peut-il bénéficier de ce congé de transition où est-ce réservé à certaines personnes ? 


     Tous les salariés en contrat à durée déterminée et indéterminée peuvent en bénéficier, mais selon certaines conditions.  Pour un salarié en CDI ; il doit justifier de 2 ans d’activité consécutifs ou non dont 1 an au service du même employeur. Pour un salarié en CDD ; il doit justifier de 2 ans d’activité consécutifs ou non au cours des 5 dernières années dont 4 mois au cours des 12 derniers mois.

    Si je suis salarié et que je réponds aux critères d’éligibilité pour bénéficier d’un CPF de transition, comment dois-je m’y prendre pour en bénéficier ? 


     Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception, indiquant les informations suivantes :


    Date de la formation et date de l'examen concerné

    Intitulé de la formation

    Durée de la formation

    Organisme qui réalise la formation

    Intitulé et date de l'examen concerné



    Si la durée du stage est au moins de 6 moins, la demande doit parvenir à l’employeur au plus tard 120 jours avant le début de la formation. Pour un stage dont la durée serait inférieure à 6 mois, ce délai de prévenance est porté à 60 jours avant le début de la formation.

    J’imagine que l’employeur doit répondre au salarié ; j’aurai à ce titre 2 questions – peut-il refuser la demande du salarié et sous quel délai doit-il faire connaître sa réponse ?


    Non, il peut tout au plus différer la date de départ du salarié en formation. Cela étant dit, cela revient parfois à décaler la formation de plusieurs mois, notamment si le salarié ne pouvait s'inscrire qu'à une seule session dans l'année. Il faut donc voir avec l'employeur dans quelle mesure pourrait-on éviter de décaler la date de formation.


    Si le salarié obtient l’autorisation d’absence par l’employeur pour se former, quelle est la suite de la procédure pour bénéficier du CPF de transition professionnelle ? 


    Le salarié doit procéder au dépôt de son dossier auprès de transition Pro. Il doit également réaliser un positionnement préalable c’est-à-dire un diagnostic gratuit avec l’organisme de formation qu’il aura choisi. Si le projet de transition professionnelle est complet, il appartient ensuite à la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) de décider du financement ou non du congé.

    Pour le cas où le salarié obtient une réponse positive du CPIR, est-ce que cela change beaucoup de choses pour le salarié ? 


     Le salarié sera considéré pendant toute la durée de la formation comme un stagiaire. Son contrat sera suspendu au profit de la convention pour toute la durée de sa formation. Sa rémunération sera également impactée. Si avant la formation, le salarié perc

    • 13 min
    La mode du "no-email-Friday"

    La mode du "no-email-Friday"

    Citation
    Promesse ou réalité, est-il vraiment possible de se passer des mails le temps d’une journée par semaine ?


    C’est en tout cas, la promesse du "no-email-Friday".

    Cette mode apparue dans le début des années 2000 est-elle vraiment suivie de nos jours ?

    Nous allons en parler à travers différentes questions :


    qu’est-ce que le no-email-Friday ?




    observe-t-on de nos jours un usage plus modérée des messageries professionnelles ? 

    cette mode, avec le recul, a-t-elle eu un véritable impact pour les salariés ?



    Pourquoi et comment cette mode du « no-email-Friday » a-t-elle été lancée ?


    On l'a dit tout à l'heure au début des années 2000 par les Américains. En premier lieu, ça a été repris par les Anglais, très friands de ces effets de mode notamment. Il y avait déjà eu à l'époque la journée du vendredi pour s'habiller à la cool. Contrairement aux autres jours de la semaine où on s'habillait de façon plus stricte d'où le fameux friday wear. Donc on reste un peu dans cette dynamique.

    Au delà de cette mode marrante quelque part le No Email Friday, est ce que ça ne nous amène pas à nous poser la question de l'usage qu'on fait de nos mails, de nos messageries professionnels ? Est-ce que vous avez un conseil très pratique à nous donner sur l'usage que nous faisons de nos emails ? 


    Le risque de tomber dans l'excès d'utilisation des messageries professionnelles est réel. De nombreux salariés se plaignent de l'infobésité que constitue l'abondance des emails, beaucoup d'emails qui n'apportent pas de valeur ajoutée dans leur origine et dans la raison pour laquelle ils ont été envoyés. Donc le premier conseil, c'est d'abord d'identifier l'utilité. Est ce qu'avant d'envoyer un mail, je n'aurais pas intérêt à réfléchir à ce pourquoi je veux interroger ou je veux informer un interlocuteur, quel qu'il soit ? L'idée, c'est d'éviter aussi cet effet ping pong. Parfois,  un salarié envoie un mail et puis la personne va répondre "Qu'est ce que tu cherches à me dire ?" "Est ce que tu as besoin de moi ?" "Et je renvoie un mail ?" Oui, bien sûr. Et donc pour simplement faire passer un message simple, on s'est échangé trois mails, quatre mails, ça a pris beaucoup de temps et ça n'a pas été forcément très percutant.

    On va tous se reconnaître dans ce que vous décrivez, alors comment est-ce qu'il faudrait faire dans l'idéal ?


    Il faut encore une fois limiter l'usage parfois trop excessif de la messagerie. Et puis après, il faut éviter de verser dans de mauvaises pratiques, par exemple en mettant trop de destinataires dans la liste de diffusion, alors même qu'ils n'ont pas à être visés ou qu'ils ne sont pas directement concernés. Donc, limiter le nombre de destinataires et rappeler à ceux que l'on mettrait en copie, que l'on cherche parfois simplement à les informer, pas forcément à ce qu'ils réagissent. Or, il y a beaucoup de gens qui ne vérifient pas, s'ils sont directement destinataires ou s'ils sont simplement en copie et ils vont se forcer à répondre ? Il n'y a pas d'utilité et pire, ils vont répondre non pas juste à la personne à qui le mail par qui le mail a été adressé, mais à toute la liste de diffusion. Et donc, vous imaginez si tout le monde répond à ce premier mail, on obtient une cascade et un flot de mails. Aucun intérêt.




    N'y a-t-il pas dans le processus que vous décrivez, une peur d'être en dehors du circuit d'information ou une peur d'être mal vue par son supérieur hiérarchique si on ne répond pas ou une peur de ne pas laisser de trace écrite ? L'e mail, il y a quand même aussi beaucoup de choses autour du mail comme usage.


    C'est vrai que les mails donnent l'impression pour les personnes qui en ont un usage assez excessif qu'il faut être totalement disponible, spontané et qu'on est chevillé à l'immédiateté de la réponse. Il faut déculpabiliser les gens. On peut très bien recevoir un

    • 12 min

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