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Herzlich Willkommen zu meinem Podcast „Nachhaltig Führen“! Möchten auch Sie als junge oder erfahrene Führungskraft zukünftig noch wirksamer und zufriedener – und dadurch auch nachhaltig erfolgreicher – sein? Dann finden Sie in diesem Podcast Inspirationen, Impulse und konkrete Ideen für Ihre tägliche Führungsarbeit.

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In dieser Episode blicke ich zurück auf die ersten 20 Episoden meines Podcasts „Nachhaltig Führen“. Was ist bisher passiert und wie geht es weiter? – diese Fragen möchte ich in der heutigen Episode behandeln.

Ich freue mich, wenn ich Ihnen mit dieser ersten Staffel ein paar Inspirationen, Ideen und Impulse für Ihre tägliche Führungsarbeit geben konnte. Schreiben Sie mir gerne eine Rezension oder geben Sie mir eine Bewertung auf iTunes und senden Sie mir Ihr Feedback über die Kommentarfunktion zu diesem Blog-Eintrag oder auf Twitter unter @FuehrNachhaltig.

Auch zukünftig erwarten Sie hier viele Impulse rund um die Themen Führung und Kommunikation. Diese werden sich auf Solofolgen beschränken, die in unregelmäßigen Abständen erscheinen und jeweils zwischen 20 und 30 Minuten dauern werden.

Ergänzend werde ich unter dem Titel „D1G1TAL LEADERS Podcast“ einen neuen Podcast starten, in dem ich Interviews mit interessanten Leadership-Persönlichkeiten, Visionären und Pionieren des digitalen Zeitalters führen werde. Diese werden dann wie gewohnt zwischen 45 und 60 Minuten dauern. Ich freue mich, wenn Sie auch diesen Podcast unterstützen und bin gespannt auf Ihr Feedback und unseren Dialog!

Bleiben Sie wirksam, bleiben Sie nachhaltig - und bleiben Sie dran...!

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Herzlich Willkommen zu meinem Podcast „Nachhaltig Führen“! Möchten auch Sie als junge oder erfahrene Führungskraft zukünftig noch wirksamer und zufriedener – und dadurch auch nachhaltig erfolgreicher – sein? Dann finden Sie in diesem Podcast Inspirationen, Impulse und konkrete Ideen für Ihre tägliche Führungsarbeit.

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In dieser Episode spreche ich mit Sebastian Schmidt. Sebastian ist Hotelmanager bei der Hotelkette Upstalsboom und sein Ziel ist es, sich als Führungskraft selbst abzuschaffen. Warum er dieses Ziel verfolgt und wie er vorgeht, um sich überflüssig zu machen, verrät er uns im Podcast.

Der "Upstalsboom-Weg": Wertschöpfung durch Wertschätzung

Der Upstalsboom-Weg stellt den Mitarbeiter in den Vordergrund. Ausgehend von einer Veränderung in der Unternehmensführung haben sich die Mitarbeiter einen "Werte-Baum" mit 12 Kernwerten erarbeitet, der dann in jeder Organisationseinheit individuelle ausgestaltet wird. Im Hotel Deichgraf sind die zum Beispiel Zuverlässigkeit, Vertrauen und Herzlichkeit. Der Wert Vertrauen wurde beispielsweise in die Formel "Entscheide Du und steh' dazu" heruntergebrochen, um ein gemeinsames Verständnis davon zu erreichen, wie die Werte im alltäglichen Umgang gelebt werden sollen.

Führung ist die Herstellung gelingender Beziehungen von Menschen

Eine zentrale Führungsaufgabe sieht Sebastian darin, Menschen zusammenzuführen, damit diese ihre Aufgaben bestmöglich erfüllen können. Als Quereinsteiger hat er die Erfahrung gemacht, dass es wichtig ist, nicht nur an der Aufgabe zu arbeiten, sondern sich vor allem mit den Menschen zu beschäftigen. Hierfür ist es wichtig, selbstreflektiert zu handeln.

Auch die Aufgabe der Mitarbeiter sieht Sebastian sehr stark als Beziehungsarbeit. Gerade diese Beziehungsgestaltung findet in Organisationen häufig nicht so stark statt - ist jedoch in unserer komplexen Welt unerlässlich, um erfolgreich zu sein, da hierarchische Strukturen zunehmend an Wirkung verlieren. Nur durch die Arbeit mit Menschen und eine umfangreiche Partizipation können Menschen ihr Potenzial in der Organisation voll entfalten.

Positives Menschenbild: Mitarbeiter wollen mitgestalten

Sebastian Schmidt ist überzeugt, dass Menschen von Natur aus nach Freiheit und Vertrauen streben - sie wollen sich einbringen und mitgestalten. Daher müssen wir Organisationen und Führung so gestalten, dass die Mitarbeiter eigenverantwortlich handeln können. Das erfordert eine Kultur des Experimentierens und Ausprobierens, in der Fehler dazugehören. Eine solche "evolutionäre Organisation" sieht Fehler als Aufforderung zum Lernen - dies benötigt jedoch auch Zeit und Verständnis.

Im Veränderungsprozess ist es wichtig, sich individuell mit den Ängsten der Mitarbeiter auseinanderzusetzen, damit Vertrauen in die Person und den Prozess entsteht. Dadurch entsteht Initiative und Umsetzungskraft. Hierfür ist es wichtig, für die Mitarbeiter neue Erfahrungen zu schaffen, um alte Erfahrungen zu ersetzen, die der Veränderung im Weg stehen.

Jeder Mitarbeiter durchlebt im Veränderungsprozess typischerweise unterschiedliche Phasen. Diese verläuft jedoch bei jedem Menschen anders und häufig sind die Führungskräfte, da sie eher in den Prozess involviert sind, den Mitarbeitern zeitlich voraus. Daher ist es wichtig, individuell und verständnisvoll auf die Bedenken der Mitarbeiter einzugehen.

Sebastians Tipps für ein glückliches und reflektiertes Leben:

1. Glück ist eine Entscheidung - alles, was du dazu brauchst, steckt in dir!
2. Dankbarkeit für kleine Dinge im Leben erzeugt glückliche Momente!

In der nächsten Woche möchte ich mit Ihnen auf 20 Episoden „Nachhaltig Führen“ zurückblicken und einen Ausblick auf die kommende Staffel geben.

Bleiben Sie wirksam, bleiben Sie nachhaltig - und bleiben Sie dran...!

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Herzlich Willkommen zu meinem Podcast „Nachhaltig Führen“! Möchten auch Sie als junge oder erfahrene Führungskraft zukünftig noch wirksamer und zufriedener – und dadurch auch nachhaltig erfolgreicher – sein? Dann finden Sie in diesem Podcast Inspirationen, Impulse und konkrete Ideen für Ihre tägliche Führungsarbeit.

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In dieser Episode spreche ich mit dem Unternehmer, Trainer und Autor Daniel F. Pinnow über "Systemische Führung". Bei der Systemischen Führung steht die Gestaltung von Beziehungen und Rahmenbedingungen im Vordergrund. Im Gespräch verrät Daniel Pinnow, wie dies gelingen kann und welche Rolle die individuelle Führungskraft im System der Organisation spielt.

Führung bedeutet, Orientierung zu geben und Entscheidungen zu treffen

Führungskräfte sollten sich zuerst einmal selbst gut führen können, wenn sie andere erfolgreich machen wollen. Dafür müssen sich Führungskräfte selbst gut kennen und sich ihrer eigenen Stärken und Schwächen bewusst sein. Führung ist daher eng mit der Entwicklung der eigenen Persönlichkeit verbunden, zumal Charisma (als Bestandteil Transformationaler Führung) eine wichtige Grundlage dafür ist, dass die Mitarbeiter ihnen folgen.

Führung bedeutet daher vor allem, Voranzugehen und Orientierung zu geben. Ebenso gehört auch das Treffen von Entscheidungen zur Rolle der Führungskraft. Was uns jedoch häufig von einer Entscheidung abhält, ist die Angst vor einer Fehlentscheidung. Führungskräfte sollten sich daher nicht von dem Irrglauben leiten lassen, jede Entscheidung müsse richtig sein. Ebenso ist es wichtig, den Mitarbeitern den Raum einzuräumen, Fehler machen zu dürfen und eine entsprechende Kultur zu etablieren.

Weitere wichtige Voraussetzungen für eine erfolgreiche Führung ist, dass Führungskräfte adressatengerecht kommunizieren können, eine wertschätzende eigene Haltung gegenüber ihren Mitarbeitern haben und gewillt sind, die Potenziale der Mitarbeiter gezielt zu entwickeln.

Systemische Führung gestaltet Beziehungen und Rahmenbedingungen

Führung ist häufig noch hierarchisch und zentralistisch organisiert. Ein solches System sorgt für Sicherheit und Ordnung. Dieses Prinzip hat solange funktioniert, wie das System auf eine relativ stabile Umwelt getroffen ist. Durch das Internet hat sich jedoch die Beschaffung und Weitergabe von Informationen radikal verändert. Dies hatte gravierende Folgen für die Machtverteilung in hierarchischen Systemen. Führung ist dadurch zwar immer noch notwendig, es ist jedoch eine Anpassung der Führungsstrukturen und -prozesse sowie der Kultur erforderlich.

Führungskräfte setzten daher eher den Rahmen und die Bedingungen, in denen die Mitarbeiter eigenverantwortlich handeln können. Der Rollenwechsel in der Führung wird auch dadurch beeinflusst, dass es wichtiger wird, Beziehungen und Netzwerke wirksam zu gestalten. Insgesamt benötigt Systemische Führung ein klares Ziel sowie die Rahmenbedingungen und Ressourcen, um dieses erreichen zu können. Führung bedeutet in diesem Sinne, Vernetzungen herzustellen und mit der richtigen Haltung Impulse in das System zu geben, in dem die Mitarbeiter eigenverantwortlich und vertrauensbasiert arbeiten können.

Führung im System lässt sich daher auch - ähnlich einer neuronalen Netzstruktur - in unterschiedlichen "Sphären" mit Entscheidungsknoten darstellen, an denen die im System vorhandene Macht konzentriert ist.

In der nächsten Woche spreche ich mit Sebastian Schmidt. Sebastian ist Hotelmanager bei der Hotelkette Upstalsboom und sein Ziel ist es, sich als Führungskraft selbst abzuschaffen. Warum er dieses Ziel verfolgt und wie er vorgeht, um sich überflüssig zu machen, verrät er uns im Podcast.

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In dieser Episode spreche ich mit Prof. Dr. Ralf Lanwehr. Ralf ist Professor für internationales Management an der Fachhochschule Südwestfalen und beschäftigt sich insb. mit Transformationaler Führung und People Analytics. Ein Forschungsgebiet von ihm ist der Profifussball - was wir davon für das Business lernen können, verrät er im Interview.

People Analytics in Profifussball und Business

Mit dem sogenannten "Footbonaut" lassen sich vielfältige Trainingsdaten erheben, um intuitive Entscheidungen quantitativ zu validieren und Erkenntnisse für die Spielstrategie ableiten. Analog zum Business ist hier die Frage zu stellen, welche KPIs eigentlich wirklich hilfreich sind und wie diese im Zusammenhang stehen. Würde man Innenverteidiger bspw. nach ihrer Zweikampfquote aussuchen, würde man systematisch die besten aussortieren, die sich dadurch auszeichnen, dass sie erst gar keine Zweikämpfe austragen müssen. Anhand von Fussball-Kennzahlen wie bspw. dem "Packing" (Anzahl überspielter Gegner) zeigt sich, dass Statistiken immer im Gesamtzusammenhang der Teamleistung zu betrachten sind. Dies gilt in der heutigen Zeit auch in Unternehmen, wo aufgrund der gestiegenen Komplexität zunehmend keine sinnvolle Bewertung von Einzelleistung mehr möglich ist. Zudem ist es wichtig, die individuellen Stärken der Mitarbeiter herauszufinden, um sie noch zielgerichteter und wertschöpfender einsetzen zu können.

Ganzheitliche Führung als langfristige Balance von Werten

In der VUCA-Welt bedeutet Ganzheitliche Führung auch das Balancieren scheinbarer Gegensätze. Anhand des "Competing Values Framework" müssen daher Stabilität und Flexibilität sowie Innen- und Außenorientierung zusammengebracht werden:

• Kooperation: Führungskräfte agieren empathisch als Moderatoren und managen Konflikte
• Kreativität: Führungskräfte sind innovativ und motivieren durch eine inspirierende Vision
• Konkurrenz: Führungskräfte sorgen für Ergebnisse
• Kontrolle: Führungskräfte leben Werte vor

Zum Thema Motivation, das gerade im Fußball häufig sehr prominent als Erfolgsfaktor dargestellt wird, gilt grundsätzlich, dass Demotivation vermieden werden sollte. Zugleich gibt es jedoch eine Möglichkeit, intrinsische Motivation zu fördern - authentische Wertschätzung!

Transformationale Führung als Führungsstil

Im Rahmen der Motivation spielt Charisma eine wichtige Rolle, um Motivation auch langfristig zu verstetigen. Charisma ist dabei ein wesentlicher Bestandteil Transformationaler Führung und beruht auf vier Bausteinen:

• eine inspirierende Vision
• ungewöhnliches Verhalten
• ein hohes persönliches Risiko
• Gespür für die Bedürfnisse der Mitarbeiter

Gerade im Digitalen Zeitalter ist dies eine große Herausforderung, da sich Führung neuen veränderten Anforderungen gegenübersieht:

• steigende Virtualität erfordert es, mit weniger Kontakten Ergebnisse erreichen
• kurze Innovations-Zyklen erfordern mehr Selbstorganisation der Mitarbeiter
• eine hohe Verunsicherung braucht mehr Orientierung durch Führungskräfte
• stärkere Vernetzung erfordert immer mehr Zusammenarbeit in Netzwerken

In der nächsten Woche Episode rede ich mit Daniel F. Pinnow über Systemischen Führung, bei der die Gestaltung von Beziehungen und Rahmenbedingungen im Vordergrund steht. Im Gespräch verrät Daniel Pinnow, wie dies gelingen kann und welche Rolle die individuelle Führungskraft im System der Organisation spielt.

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Führung als zielorientierte Verhaltenssteuerung stellt die Balance zwischen Leistung und Zufriedenheit her

Führung bedeutet, andere dazu bringen, Arbeitsergebnisse zu erzielen und Ziele zu erreichen. Diese sind abgeleitet aus Zielen des Unternehmens. Eine wichtige Aufgabe als Führungskraft besteht darin, Tätigkeiten an die Mitarbeiter zu delegieren und die Rahmenbedingungen dafür zu schaffen, dass die Mitarbeiter ihre Aufgaben bestmöglich erfüllen können. Führung heißt demnach, für die Mitarbeiter da zu sein und inhaltlich nur noch sehr wenig selbst an den operativen Aufgaben zu arbeiten.

Positive Psychologie und Sinnvermittlung

Die Positive Psychologie nutzt wissenschaftliche Methoden, um sich mit Aspekten wie Sinnvermittlung und Zufriedenheit zu befassen. Diese Erkenntnisse kann man nutzen, um die Sinnerfüllung im Job zu messen und Treiber zu identifizieren, durch die Menschen ihre Tätigkeit als sinnvoller empfinden.

Um ein zufriedenes und sinnerfülltes Leben zu führen, sind folgende Aspekte notwendig, die sehr stark auf die Gestaltung der richtigen Rahmenbedingungen abzielen:

• Positive Emotions: Unter welchen Bedingungen erlebe ich Glück, Zufriedenheit, Liebe u. a.?
• Engagement: Unter welchen Rahmenbedingungen erlebe ich einen "Flow-Zustand"?
• Relationships: Unter welchen Bedingungen gelingen erfolgreiche Beziehungen - z. B. im Team?
• Meaning: Unter welchen Bedingungen erlebe ich Sinn?
• Achievement: Was brauche ich, um Leistung zu erbringen und gute Ergebnisse erzielen zu können?

Coaching in der Führung ist mit Hierarchie unvereinbar

Die Rollen von Führungskraft und Coach sind der Meinung von Nico Rose nach nicht miteinander vereinbar. Führungskräfte können sich zwar Techniken aus dem Coaching bedienen (z. B. Fragetechniken), jedoch sprechen 3 Aspekte dagegen, dass sich die Führungskraft, obwohl dies häufig gefordert wird, als "Coach" ihrer Mitarbeiter verstehen sollte:

1. Macht: In klassischen Organisationen mit Hierarchien, in denen Führungskräfte eine Weisungsbefugnis und Sanktionsmacht haben, ist eine Gleichwertigkeit zwischen Führungskraft und Mitarbeiter nicht möglich - diese Augenhöhe ist jedoch ein zentraler Aspekt der Beziehung zwischen Coach und Coachee.
2. Ziele: In einer hierarchischen Organisation ist es die Aufgabe der Führungskraft, dafür zu sorgen, dass der Mitarbeiter seine Ziele erreicht. Aufgabe eines Coaches ist es jedoch, die Ziele gemeinsam mit dem Coachee zu erarbeiten - dieser legt seine Ziele dabei vollständig selbst fest. Ein Coach ist demnach den Zielen seines Coachees gegenüber gleichgültig.
3. Kompetenzen: Ein methodisch fundiertes Coaching lässt sich für Führungskräfte nicht einfach so "nebenher" erlernen und durchführen. Zum Erlernen der Techniken ist eine entsprechende Ausbildung wichtig, in der es vor allem auch darum geht, die richtige Haltung zum Coaching zu entwickeln.

Die Forderung nach einer Coaching-Rolle der Führungskraft wird zwar häufig im Rahmen von "New Work" gefordert, sie überspielt dabei jedoch häufig die Tatsache, dass die hierarchische Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter weiterhin besteht. Eher angebracht ist daher ein Service Leadership, bei dem die Führungskraft nicht heroisch vorangeht, sondern eher die Mitarbeiter bei der Erledigung ihrer Aufgaben bestmöglich unterstützt.

In der nächsten Woche Episode rede ich mit Prof. Dr. Ralf Lanwehr über Transformationale Führung und People Analytics – und was die Wirtschaft vom Profifussball lernen kann.

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S01E15 Feedback, Kritik und Konflikte souverän und konsequent ansprechen by Sebastian Hollmann