פרק 43 - עם ד”ר גלית דשא, מומחית לגיוון והכללה

גיוון, שייכות, שוויוניות, מגדר - אלו מילים יפות, שלפעמים נעשה בהם גם שימוש ציני (האם זה רע כל עוד זה מקדם את המטרה? למחשבה). איך כמנהיגים ויזמים, אנחנו רואים עצמנו כסוכני שינוי אמיתי בדרך ליצירת חברה וחברות עם שונות גבוהה יותר? מעבר לעובדה שיש לזה גם ערך כלכלי ופנייה לקהלי יעד ומגזרים נוספים - יש לזה השפעה רבה על הדורות שנעמיד פה והחברה (society) שנקדם. וזה לא שיח רק של נשים לעומת גברים, או בעלי מוגבלויות או חרדים או ערבים - זה שיח הרבה יותר בסיסי, של איך אנחנו תופסים את מהותנו כבני אדם ומקבלים מישהו ומשהו שהוא שונה מאיתנו וכמה אנחנו מוכנים להתאמץ כדי לעזור להכיל את השונות ולגרום להם להרגיש שייכים. כי מעבר לעשיית הטוב, זהו רווח מצרפי חברתי-כלכלי אדיר לטווח הבינוני-רחוק. 

עוד כשעשתה את הדוקטורט ההשוואתי שלה על אירלנד והרשות הפלסטינית, היתה גלית פורצת דרך בגישותיה ביחס למנהיגות פמיניסטית ומגדר. האיש שאיתה, לקח שנת פאוזה מהקריירה כדי לאפשר לה להתמקד במחקר שלה כשהם חיים באירלנד. זה העלה את שאלת "חופשת הלידה האבהית", שהיום מנסים להטמיעה בחברות ההייטק. מעבר למה שמוגדר בחוק היום - חברות הייטק יותר ויותר מעודדות זאת. אבל נשאלת השאלה - מה באמת קורה שם בזמן החופשה? כי כשאתה מזיז את הראש לשבוע מהסטארטאפ או חברת ההייטק - קורים מלא דברים, והשאלה אם ארגונים באמת מצליחים לאפשר את חווית החופשה. 

"מטיפול בילדים, בגיל 50 אנחנו כעובדים מתחילים גם לטפל בהורים. יש הבנה חלקית של היכולת לארגן את החיים ואת העבודה, זהו ג'ינגול בלתי פוסק, וחברות צריכות לפצח איך לאפשר לעובדים שלהם להיות "הורים בנחת" - גם לגברים וגם לנשים. ועושים זאת ע"י פיצוח המבנים הארגוניים הנכונים בתוך החברה, כדי לא לגרום לעובדים להרגיש אשמים". 

איך עושים זאת כמנהלים? צרו קבוצת מיקוד, שבו עם העובדים שלכם, שתפו אותם בחשיבה ובתהליך. תבנו מודל ביחד - זה גם ייצר הקשבה, גם  ייתן דוגמא אישית, וגם יתרום ליציבות תעסוקתית. 

בכלל - להקשיב לעובדים (והקשבה ככלל) זו המלצה חזקה. גם למנהלים - לא תמיד קל לעשות זאת. לעיתים, אנחנו לא מקשיבים לא כי אנחנו לא אכפתיים, אלא כי אנחנו חוששים להתמודד עם מה שיעלה שם. למשל - יש מנהלים שלא יודעים להתמודד עם עובד שבוכה מולם. הם לא מסוגלים להכיל זאת. וזה באמת לא פשוט.

אחד הכלים המשמעותיים להתמודדות בסיטואציות כאלו, הוא הקשבה אמפטית. פשוט לזכור, שאנחנו לא המרכז של הסיפור, שאנחנו שם עבור הצד השני, רגע להניח ולאפשר לו להשמיע את קולו. אנשים זקוקים לאנשים שיאפשרו להם להשמיע את הקול שלהם. כמנהלים, ובני אדם בכלל - עלינו ל