GainTalents - Expertenwissen zu Recruiting, Gewinnung und Entwicklung von Talenten und Führungskräften Hans-Heinz Wisotzky

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
 
Smaro Sideri (Arbeitsrechtlerin und Podcast Host „Attraktive Arbeitgeber”)
Smaro Sideri ist seit etwa 19 Jahren als Anwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht tätig. In diesem Zusammenhang berät Smaro in allen Bereichen des Arbeitsrechts und führt als Referentin arbeitsrechtliche Seminare durch. Mit großer Leidenschaft veröffentlicht sie wöchentlich ihren eigenen Podcast mit dem Titel “Attraktive Arbeitgeber” mit spannenden Interviews aus der Arbeitswelt. 
 
Themen
Mit Smaro Sideri (Arbeitsrechtlerin und Podcast Host „Attraktive Arbeitgeber”) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 352 das Thema Gehaltstransparenz und die damit verbundenen arbeitsrechtlichen Auswirkungen besprochen. Herzlichen Dank an Smaro für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Tipps zum Thema.
Worum geht es beim Thema Gehaltstransparenz?
Es geht nicht darum, dass alle Gehälter auf individueller Ebene offengelegt werden, sondern darum, Transparenz im Unternehmen zu Gehaltssystemen entstehen zu lassen: in Bezug auf Positionen sowie den dazugehörenden Aufgaben und Gehaltsranges auch die Reduzierung des Gender Pay Gap steht im Fokus Es gibt heute bereits das Entgelttransparenzgesetz in Deutschland Auskunftsanspruch von Arbeitnehmer:innen gegenüber dem Arbeitgeber (Grundgehalt und zwei weitere Komponenten des Gehalts) Arbeitgeber muss innerhalb von drei Monaten Auskunft erteilen gilt aber erst ab 200 Mitarbeitende und sechs weitere Personen im Vergleichsmaßstab es gibt aber keinen Anspruch auf Ausgleich, wenn Mitarbeitende unterhalb des Mittelwertes in der Vergleichsgruppe liegen (Ausnahme: Arbeitgeber verstößt gegen AGG - z.B. Diskrimierung aufgrund des Geschlechts) Neu ist eine EU-Transparenz-Richtlinie seit Juni 2023 - muss von den EU-Mitgliedsländern bis Juni 2026 umgesetzt werden schon beim Einstieg in ein neues Unternehmen, muss Mitarbeitenden transparent aufgezeigt werden, in welchen Gehaltsranges er/sie sich bewegen (auch schon in Stellenanzeigen) aber auch im Laufe des Berufslebens von Mitarbeitenden muss die Gehaltstransparenz auch jederzeit bereitgestellt werden Achtung: eine gute Vorbereitung auf Unternehmensseite wird notwendig sein: Tätigkeits- und Rollenprofile sowie die dazugehörige Vergütung oder Gehaltsrange müssen definiert und dokumentiert werden sollte jederzeit “auf Knopfdruck” abrufbar sein Größenordnungen für Unternehmen sind noch nicht klar - soll aber unabhängig davon sein Die genauen Gehaltsbestandteile als Grundlage für die Transparenz sind auch noch nicht exakt definiert Kriterien für die Nachvollziehbarkeit der Transparenz sind sehr individuell (für Unternehmen, für Berufsgruppen, etc.) Welche Vorteile ergeben sich für Unternehmen, wenn sie Gehaltstransparenz schaffen? höhere Arbeitgeberattraktivität einfachere Talentgewinnung  bessere Bindung von Mitarbeitenden
 
#Gehaltstransparenz #Genderpaygap #Arbeitgeberattraktivitaet #Gaintalentspodcast

 
Shownotes Links - Smaro Sideri
Websiten      https://teilzeit-anspruch.de/
                     https://www.arbeitsrecht-sideri.de
LinkedIn       https://www.linkedin.com/in/smaro-sideri/
Video zum Thema Gehaltstransparenz: https://www.youtube.com/watch?v=AF8BheyPzt8

 
Links Hans-Heinz Wisotzky: 
Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
LinkedIn https://w

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Thomas Kohler (Founder und CEO von pplwise)
Thomas Kohler ist Founder und CEO von pplwise. Das Unternehmen unterstützt HR- und Recruiting-Leiter bei der Besetzung von kritischen Vertriebspositionen in Deutschland indem pplwise deutschsprachige, spezialisierte Vertriebsrecruiter temporär zur Verfügung stellt. Vor der Gründung von pplwise hat Thomas in 2 Scale-Ups die Talent Acquisition Abteilungen geleitet und die Unternehmen im Wachstum von 25 bis +3000 Mitarbeitende begleitet. Auf Basis dieser Erfahrungen konnte Thomas Konzepte realisieren und Ressourcen aufbauen, um Unternehmen durch Rekrutierung temporär zu unterstützen, wenn durch unabgestimmtes Headcount Planning Recruiting Engpässe folgen.  

 
Themen
In der GainTalents-Podcastfolge 351 habe ich mit Thomas Kohler (Founder und CEO von pplwise) über das Thema Headcount Planning gesprochen. Für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Thomas.
Darum geht es beim Headcount-Planning:
Headcount-Planning muss sich aus der Business-Planung ableiten (z.B. zur Realisierung einer Umsatzplanung sind eine gewisse Anzahl von Vertriebskräften erforderlich) Planungsprozess (mit Zeiten und Verantwortlichkeiten sind wichtig!) die richtigen Annahmen für den Planungsprozess verankern HR/Recruiting von Anfang an in den Planungsprozess mit integrieren Idealerweise nicht nur top-down planen, sondern auch bottom-up  Von der Zukunft in die Gegenwart schauen: wie viele Sales-Personen benötige ich, um einen Umsatz x zu erzielen? ab wann benötige ich die Ressourcen, damit der Plan auch realistisch bleibt? wie lange benötigen Unternehmen, um Sales-Personen an Bord zu holen (Time-to-hire, Kündigungsfristen, etc.)? wie lange benötigen die Sales-Personen für das Ramp-up (Onboarding, Einarbeitung, 100%-ige Produktivität, etc.)? frühzeitig mit dem Planungsprozess starten bzw. kontinuierlich planen und nicht nur einmal pro Jahr (z.B. quartalsweise) Nutzung von Systemen (z.B. ATS, People Analytics, etc.), um eine Ressourcen-Planung aufzubauen Dateninfrastruktur, -analysen und -reporting aufbauen HR/Recruiting muss “enabled” werden, um einen konstruktiven und datenbasierten Beitrag für die Planung zu liefern


#Recruiting #Talentgewinnung #Headcountplanning #timetohire #GainTalentspodcast
 
Shownotes Links - Thomas Kohler
LinkedIn:      https://www.linkedin.com/in/thomas-kohler-pplwise/
XING:           https://www.xing.com/profile/Thomas_Kohler59/web_profiles
Webseite:     https://pplwise.com/ - Angebot für alle Hörer:innen: 10% Rabatt für die ersten drei Monate in der Zusammenarbeit mit pplwise
 
Links Hans-Heinz Wisotzky: 
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Themen
Mitarbeiterbindung in Kanzleien, die Optimierung der Employee Experience durch nachhaltige Mobilitätsangebote sowie Gamification und Game Based Learning in der Aus- und Weiterbildung waren im März 2024 die Top-Themen, die ich mit meinen tollen Gästen besprechen durfte. Auch in dieser Key Learnings-Folge habe ich Euch meine wichtigsten Erkenntnisse aufbereitet. Viel Spaß beim Wissensaufbau!
 
🙏 Herzlichen Dank an Sonja Lenk, Christian Kiefer und René Braun für die tollen Podcastgespräche und für den sehr guten Input zu den Themen. 
 
👉 Über Mitarbeiterbindung in Steuerberater- und Wirtschaftsprüferkanzleien habe ich mit Sonja Lenk (Expertin für nachhaltige Mitarbeiterbindung und -Zufriedenheit) in der Podcastfolge 344 gesprochen: bit.ly/3PBuLek
 
👉 Mit Christian Kiefer (Geschäftsführer der Mobile Learning Labs GmbH) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 343 über Aus- und Weiterbildung mit Gamification und Game Based Learning gesprochen: bit.ly/3TpTjYT
 
👉  In der Podcastfolge 342 habe ich mit René Braun über nachhaltige Mobilitätsangebote für eine hervorragende Employee Experiencegesprochen: bit.ly/3PhIiaE
 
👉 Und dann war ich im März noch zu Gast beim Schicht-im-Schacht Pottcast! 🎙️ Dort durfte ich zu Gast sein bei den beiden wunderbaren Pottcast-Hosts Marcel Rütten und Robindro Ullah. 
👉 Folgende Inhalte haben wir besprochen:
- mein Werdegang als Personalberater im Executive Search (von der Selbständigkeit bis zum Unternehmertum bei der ESE Executive Search Excellence GmbH)
- der Hintergrund für den GainTalents-Podcast und die wichtigsten Erkenntnisse aus über 350 Folgen in dreieinhalb Jahren
- die wesentlichen Inhalte und Adressaten meines Buches "Die perfekte Candidate Journey & Experience"
Viel Spaß beim Reinhören: spoti.fi/4bftNNg
 
#Mitarbeiterbindung #Personalbindung #Employeeexperience #Employeejourney #Kanzleien #ausundweiterbildung #education #gamification #Nachhaltigkeit #Personalbindung #Mobility #Gaintalentspodcast
 

Links Hans-Heinz Wisotzky:
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Dr. Daniel Mühlbauer (Experte für People Tech und Analytics sowie HR Influencer)
Nach abgeschlossener Promotion am Institut für Personalwirtschaft der LMU München, hat Dr. Daniel Mühlbauer (Alias DataDan) ein Münchner Startup für People Analytics mitgegründet. Seine Leidenschaft gilt der Kombination aus Datenanalysen, künstlicher Intelligenz und digitalen Tools zur Wegbereitung in die Zukunft der Arbeit und des People Managements.
Daniel ist einer der Gründer der functionHR GmbH. Gemeinsam mit seinen Mitgründern entwickelte und vertrieb er ein selbstentwickeltes Softwareprodukt für People Analytics und datengestütztes Personalmanagement. Heute ist Daniel nicht mehr aktiv im Unternehmen, sondern als „Expert for People & Organizations Ecosystems IT Solutions“ bei der Siemens AG tätig. Zusätzlich hat Daniel seine Marke „HR-Datenliebe“ ins Leben gerufen. Damit möchte Daniel die Menschen für die Zukunft der Arbeit inspirieren. Modernes People Management versteht Daniel als datenbasierte Entscheidungsfindung durch People Analytics, sinnvolle Verknüpfung von menschlicher und künstlicher Intelligenz sowie die proaktive Gestaltung einer personalisierten People Experience.
Sein Leitsatz auf seiner Webseite lautet: „Der Weg in die Zukunft des People Managements ist eine Gratwanderung zwischen HR Tech und HR Touch“
 
Themen
In der GainTalents-Folge 350! habe ich mit Dr. Daniel Mühlbauer (Experte für People Tech und Analytics sowie HR Influencer) über den aktuellen Stand der KI im HR-Bereich gesprochen. Und weil das Thema soviel Stoff bietet, ist diese Folge auch etwas länger geworden. Herzlichen Dank an den Top HR-KI-Experten Daniel für den sehr guten Podcast und für die vielen tollen Insights zum Thema.

Was ist der aktuelle Stand zu Ki in HR?
“HR hat sich auf den Weg gemacht” - KI hat langsam aber kontinuierlich in den letzten 12 Monaten immer mehr Bedeutung in den HR-Abteilungen bekommen KI bietet bereits heute den HR-Abteilungen eine echte Revolution in der Form, wie HR das Business betreiben kann Leider gibt es immer noch viele Unternehmen, die das Potential von KI im HR noch nicht wirklich erkannt, geschweige denn genutzt haben Eine klare KI-Strategie für HR ist heute noch nicht wirklich in den Unternehmen verankert Für den Einsatz von KI sind die Themen Datenschutz und Data Security ist unbedingt zu beachten und unternehmensindividuell zu definieren KI kommt heute sowohl im Recruiting und Employer Branding aber auch im Bereich der Personalentwicklung (Aus- und Weiterbildung) oder im Talent Relationsship Management zum Einsatz Software-Unternehmen, die entsprechende Lösungen anbieten (ATS, Blended-Learning-Systeme, etc.) Für Employer Branding ist der Einsatz von KI geradezu prädestiniert KI-Modelle für Bilderzeugung und Videoerstellung KI-Voice-Modelle können die Stimmen klonen (z.B. vom Hiring-Manager) LLM (Large Language Models) für die Textoptimierung, z.B. für Blogbeiträge oder LinkedIn-Posts Generative KI für Kampagnenmanagement früher konntest Du nur über Standardisierung (standardisierte Messages) skalieren, heute kannst sowohl skalieren und zusätzlich sehr stark personalisieren KI im Recruiting überall wo Text, Bilder oder Videos im Recruiting eingesetzt werden, kann generative KI zur Optimierung genutzt werden  Erstellung von Stellenprofilen und -anzeigen Personalisierte Ansprache von Kandidaten:innen Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung von Kennenlerngespr

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Wiebke Rowedda (HR Director bei einem großen Luxusmarken-Unternehmen)
Heute begrüßen wir Wiebke Rowedda im GainTalents-Podcast – eine spannende Persönlichkeit im Bereich des Personalwesens, deren berufliche Laufbahn im Projektmanagement eines Großkonzerns begann. Durch die Ermutigung einer inspirierenden Führungskraft nahm der berufliche Weg von Wiebke dann jedoch eine entscheidende Wende - weniger Zahlen- und mehr Menschenfokussierung. So startete Wiebke im Personalwesen des Konzerns.
Trotz anfänglicher Unkenntnis über die Feinheiten des Personalwesens, bewies WIEBKE ein angeborenes Talent und eine tiefe Hingabe, die sie von einer verantwortungsvollen Aufgabe zur nächsten führten, bis sie schließlich wichtige Positionen übernahm. Ihre Leidenschaft für Talententwicklung, Nachfolgeplanung und Training hat sie dabei stets vorangetrieben und in mittlerweile fünf großen Unternehmen weiterentwickelt.
Heute leitet Wiebke ein dynamisches, internationales Team als HR Director bei einem großen Luxusmarken-Unternehmen. Ihr Ziel ist es, Standards zu automatisieren, um mehr Zeit für das Wesentliche zu haben: Coaching, Entwicklung und das Entdecken neuer Trends.
Abseits ihrer beruflichen Erfolge teilt WIEBKE ein erfülltes Privatleben mit ihrem Ehemann, der sie kontinuierlich inspiriert und unterstützt. Zusammen erziehen sie ihre beiden Kinder und teilen eine gemeinsame Leidenschaft für die Entwicklung von Menschen und das Reisen in ferne Länder. Entsprechend war es auch ihr Wunsch, irgendwann einmal ein Sabbatical zu durchleben. Und genau darüber sprechen wir heute: wie Du als Führungskraft ein Sabbatical planen und umsetzen kannst.
 
Themen
Was Du als Führungskraft bei der Planung und Durchführung eines Sabbaticals beachten solltest und warum ein Sabbatical für Führungskräfte sinnvoll sein kann, habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 348 mit Wiebke Rowedda (HR Director bei einem großen Luxusmarken-Unternehmen) besprochen. Herzlichen Dank an Wiebke für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Tipps zum Thema Sabbatical.
Worauf solltest als Führungskraft bei der Planung und Umsetzung eines Sabbaticals achten?
Für die Planung bitte folgendes beachten: Bei der Geschäftsführung die Genehmigung einholen  Klare Positionierung: es geht nicht darum, eine Genehmigung für das “ob”, sondern nur noch für das “wann” und “wie” einzuholen Zeiträume, Stellvertretungen, etc. klar regeln - vielleicht das Sabbatical nicht in der Phase der Jahresplanung angehen ggfs. unterschiedliche Optionen der Durchführung anbieten Tipp: kläre die Gehaltszahlungen im Detail (z.B. 50% des Gehalts werden weitergezahlt) Stellvertretungen und Übergaben klar regeln (extern vs. intern mit dem eigenen Team, sofern gegeben) dem Team das “Warum” für das Sabbatical erklären Entscheidungsverantwortung und Aufgabenverteilung klar definieren Übergabezeiträume genau definieren (z.B. 2 - 3 Monate maximal) Folgende Gedanken können Dir als Führungskraft ggfs. durch den Kopf gehen: welche gehaltlichen Einbußen muss ich einplanen? bekommt es mein Team ohne mich hin? muss ich bei Notfällen immer verfügbar sein? muss ich alle e-Mails lesen? benötigt mich das Unternehmen nach meiner Rückkehr eigentlich noch? Tipps: verlagere Deinen beruflichen Zeitplan mit enger Taktung und ggfs. viel Stress nicht direkt auf Deine neu gewonnene Freizeit im Sabbatical Wenn der Plan ist, keinen Plan für das Sabbatical zu haben, ist

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Henrike Wilkes (zertifizierter Business-, Mental- und Pferdegestützter Coach)
Henrike Wilkes ist zertifizierter Business-, Mental- und Pferdegestützter Coach. Henrike kommt aus dem Leistungssport und ist nach ihren beiden Studiengängen der Betriebswirtschaftslehre schließlich in einem DAX-Konzern innerhalb kürzester Zeit ins mittlere Management aufgestiegen. Dort führte Henrike  mehr als elf Jahre lang Mitarbeitende und Führungskräfte. Aus dieser Zeit weiß sie, was es heißt, Leistung zu zeigen sowie mit eigenen und fremden Erwartungen umzugehen. Henrike hat auch gelernt, wie es sich anfühlt, zu zweifeln oder gar zu scheitern. Sie hatte das Glück, an schwierigen Stellen in ihrer beruflichen Laufbahn professionelle Coaches an ihrer Seite zu haben.
Eine etwas eher ungewöhnliche Lehrmeisterin ist seit einigen Jahren Henrike’s Pferd „Swari“, die mit ihrem dominanten Wesen Henrike‘s Führungsfähigkeiten, sowie ihre Authentizität täglich hinterfragt. Und dazu erfahren wir nun in den nächsten Minuten sicherlich auch noch einiges.
 
Themen
Mit Henrike Wilkes (zertifizierter Business-, Mental- und Pferdegestützter Coach) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 347 über Authentizität in der Führung gesprochen. Herzlichen Dank an Henrike für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Insights zum Thema.
Was bedeutet Authentizität in der Führung?
Passt das, was ich von der Führungskraft wahrnehme zu der Person als solches Zentrale Fragen zum Thema (hier ist eine kritische Selbstreflexion notwendig) “Wer bin ich?” und “wofür stehe ich?” als Führungskraft  Passen meine persönlichen Werte als Führungskraft zu den Unternehmenswerten? Transparenz, Offenheit, Loyalität und Vertrauen sind wichtig für eine authentische Führung Kann ich als Führungskraft überhaupt authentisches Führen lernen? Ja, hier sind Tipps zum Vorgehen, um Erkenntnisgewinne zu realisieren: Feedback einholen bei Mitarbeitenden oder anderen Führungskräften, ob ich als Führungskraft wirklich authentisch wirke bzw. agiere Reflexion, welcher Führungstyp bin ich - Eignungsdiagnostik (Führungskompetenzen und Persönlichkeitseigenschaften) durchlaufen und Ergebnisse mit dem Team teilen Sprich mit einem externen Coach und überprüfe auch hier Dein Eigen- und Fremdbild Fazit: sei Du selbst als Führungskraft, spiele keine Rolle, die Du nicht spielen kannst  
#Leadership #Authentizitaet #Fuehrung #Gaintalentspodcast
 
Shownotes Links - Henrike Wilkes
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/henrike-wilkes-2205211b5/
Webseite: https://henrike-wilkes.de/
Buch: https://www.quintessence-publishing.com/deu/de/product/frauen-fuehren-besser´
 
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
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