Skrzydlaty HR Monika Ciesielska

„Przyszła do nas do firmy, osoba niebinarna, a my już na starcie zauważyliśmy, że zespół dużo mniej odzywa się do tej osoby. I nie wynikało to z tego, że ktoś miał uprzedzenia, ktoś nie chciał rozmawiać, nie był zainteresowany. Okazało, że była tak silna obawa, że użyję niewłaściwej formy, zwrócę się nie tak, jak trzeba i w związku z tym sprawię komuś przykrość, albo wyjdę na jakąś niedouczoną i mało postępową osobę. I to też był jakiś proces oswajania się, że to jest ok się pomylić i jeżeli za tym nie stoi zła intencja, zła myśl, to jest to normalne, bo się tego uczymy.”

mówi Agnieszka Szamałek-Michalska, Culture, Diversity & Inclusion Director w CD Projekt, która wspólnie z Paulą Szewczyk, dziennikarką i autorką książki „Ciała obce” rozmawia ze mną o wsparciu udzielanym osobom transpłciowym i niebinarnym w miejscu pracy, o roli pracodawcy i wadze komunikacji.

W rozmowie nagranej w podcaście „Skrzydlaty HR” poruszamy również wątki osobiste, wyzwania i trudności z jakimi mierzą się osoby transpłciowe na co dzień.  

🕙 01:25 – AKCEPTACJA I WYZWANIA
📍 emocjonalne i psychologiczne trudności w procesie tranzycji płci,
📍 akceptacja społeczna transformacji fizycznej,
📍 wyzwania dnia codziennego w miejscu pracy, 
📍 komunikacja - co mówić, a czego nie mówić?
📍 negatywne reakcje społeczne, poczucie samoakceptacji i własnej wartości,  

🕙 28:37 – WSPARCIE W TRANZYCJI PŁCI
📍 oczekiwane wsparcie w miejscu pracy,
📍 jak zadbać o pracowników, którzy są w procesie zmiany płci?
📍 zmiana tożsamości płciowej a dynamika i relacje w zespole,
📍 równowaga pomiędzy indywidualnymi potrzebami, a oczekiwaniami organizacji,  

🕙 39:32 – INKLUZYWNE MIEJSCE PRACY
📍 tworzenie bezpiecznego i włączającego miejsca pracy,
📍 oczekiwane wsparcie HR, 
📍 znaczenie osób sojuszniczych w organizacji.

„Przed pandemią, mniej więcej dwie trzecie liderów oczekiwało od pracowników podnoszenia kompetencji. Teraz już 9 na 10 liderów oczekuje tego od pracowników. Ta zmiana jest bardzo istotna i trzeba ją przeprowadzać na wielu poziomach. Na pewno jednym z nich jest wymiar strategiczny firmy. W przypadku Orange, przyjęliśmy dwa lata temu strategię dotyczącą wzrostu, która oczywiście zakłada wzrost firmy w pewnych segmentach, ale bardzo ważnym, jednym z czterech kluczowych filarów jest właśnie inwestycja w ludzi, w kapitał ludzki, w podnoszenie kwalifikacji. Wszystko to z bardzo wyraźnie postawioną przez zarząd ambicją, że co najmniej połowa z naszych pracowników, a jest to populacja 9 000 osób, zostanie w miejscu pracy przeszkolona, a część przekwalifikowania do nowych ról. Zdefiniowaliśmy wyraźnie też kierunki. W naszym przypadku to jest praca z danymi, cyberbezpieczeństwo, praca na chmurze, wykorzystanie potencjału sieci 5G.”

mówi Ewa Krupa, HR Director, Culture & People Development w Orange Polska, w podcaście „Skrzydlaty HR”.  

Zapraszam na rozmowę o rozwoju, uczeniu się, oduczaniu, nowych technologiach napędzających zmianę, narzędziach umożliwiających rozwój i zarzadzaniu kompetencjami w organizacji.  

🕙 00:53 – NIEUSTANNY ROZWÓJ
📍 zdolność nieustannego uczenia się,
📍 czas przydatności zdobytych kompetencji,
📍 rozwój w dobie automatyzacji – nadążyć za technologią,
📍 rytuały uczenia się w miejscu pracy,

🕙 13:39 – RESKILLING I UPSKILLING 
📍 reskillingu i upskillingu jako narzędzia w trakcie technologicznej zmiany,
📍 strategiczne planowanie kompetencji na przykładzie programu „Skills Up”,
📍 identyfikowanie i wypełnianie luk kompetencyjnych,

🕙 20:49 – ZARZĄDZANIE KOMPETENCJAMI 
📍 jak może wyglądać proces reskillingu? 
📍 efektywność programów szkoleniowych i ich wpływ na budowanie przynależności,
📍 promowanie zmiany roli zawodowej w ramach organizacji, 
📍 wartości jaką niesie ze sobą sukcesja.

„Na początku działalności Fundacji Liderek Biznesu, byłam gorącym przeciwnikiem wprowadzania w Polsce parytetu płci, bo nawet w dyrektywie unijnej nie ma pięćdziesięcioprocentowego udziału kobiet. Wydaje się, że rzeczywiście to rozwiązanie może być postrzegane jako rozwiązanie sztuczne i w związku z tym kobiety, które są promowane, wchodzą do zarządów, wchodzą do rad nadzorczych, mogą być postrzegane jako kobiety, które weszły na te stanowiska dzięki regulacjom dotyczącym parytetów. Natomiast teraz, uważam, że nie da się tego wprowadzić inaczej. Nie da się dojść do tego celu inaczej, bo po prostu za wolno zmienia się otoczenie i sytuacja. Musimy wprowadzić w system jakiś bodziec, który do tego doprowadzi.”

mówi Iwona Kozera, Deputy Managing Partner for EMEIA Consulting w EY i Założycielka Fundacji Liderek Biznesu, w podcaście „Skrzydlaty HR”.  

Zapraszam na rozmowę, w której rozmawiamy o różnorodności płciowej, która jest korzyścią dla organizacji chociażby ze względów finansowych, a mimo to, tempo zmian jest zdecydowanie nie do zaakceptowania.  

🕙 01:10 – UWARUNKOWANIA SPOŁECZNE I KULTUROWE A POZYCJA KOBIET W BIZNESIE
📍 tempo zmian społecznych i kulturowych,
📍 parytet płci nie brzmi dobrze, 
📍 efekt „think manager, think male”  

🕙 18:17 – NIERÓWNOŚCI W POLSCE I NA ŚWIECIE
📍 wielkie, rozpoznawalne marki bez śladu kobiet w zarządzie,
📍 sankcje kwoty do biznesu narzędziem wspomagającym,
📍 nierówności w zarządach i radach nadzorczych,
📍 zmiana nie tylko dla kobiet, zmiana dla całej gospodarki,  

🕙 33:35 – DZIAŁANIA NA RZECZ WYRÓWNYWANIA SZANS
📍 równość płci, równość wynagrodzeń,
📍 obecność kobiet w zarządach a zmiana wzorców przywództwa,
📍 kobiety wspierające się w biznesie.

„Korzyści z automatyzacji z perspektywy pracownika, to łatwość kontaktu z organizacją, łatwość pracy na co dzień i brak dysonansu pomiędzy. Co mam na myśli? Gdy chcę się przemieścić korzystam z aplikacji Ubera, jedzenie zamawiam przez Glovo, oglądam film klikając w Netflixa. A gdy chcę wziąć urlop? Przychodzę do firmy - muszę przyjść, bo wniosek o urlop jest papierowy. Potem muszę zanieść go do kadr i wrzucić do skrzynki. To jest cofanie się w czasie. Tymczasem pracownik chciałby sobie wieczorem usiąść, otworzyć aplikację, sprawdzić, ile urlopu mu zostało, wejść do bazy wiedzy i wyszukać, czy jest dla niego jakieś ciekawe szkolenie. Dlaczego nie może tego zrobić w telefonie lub komputerze?”

pyta Dariusz Rak, Country Manager w PeopleForce, w podcaście „Skrzydlaty HR”.

Zapraszam na rozmowę, która jest pozycją obowiązkową dla HR Managerów i właścicieli skalujących się firm. Korzyści automatyzacji procesów są ogromne. Warto posłuchać jednak również o obawach, wyzwaniach, a także najistotniejszych częściach składowych procesu cyfrowej transformacji.

🕙 01:04 – TRANSFORMACJA CYFROWA W POLSCE I NA ŚWIECIE
📍 nasycenie technologiami w HR,
📍 które procesy HR są najczęściej automatyzowane?
📍 kiedy Excel przestaje wystarczać?
📍 istota komunikacji w procesie transformacji,

🕙 18:40 – AUTOMATYZOWAĆ? OTO JEST PYTANIE
📍 co inwestycja w automatyzację oznacza dla organizacji?
📍 korzyści z automatyzowania procesów HR i wiążące się z tym wyzwania,
📍 czy automatyzacja procesów HR to inwestycja tylko dla dużych graczy?
📍 obawy i zastrzeżenia specjalistów HR względem utraty kontroli i „human touch”,

🕙 30:26 – SKŁADOWE PROCESU AUTOMATYZACJI
📍 od czego zacząć automatyzowanie procesów?
📍 czy wdrożenie systemu HR to czasochłonny proces?
📍 kompatybilność systemu z istniejącymi aplikacjami,
📍 kogo zaprosić do testowania narzędzia?
📍 czy automatyzacja musi być wysokokosztowa?

„Storytelling jest bardzo dobrym narzędziem w momencie, kiedy potrzebujesz się odróżnić na rynku, na którym masz produkt i nie masz żadnej przewagi poza story. W takim sensie, że poza emocjonalną przewagą nie masz właściwie nic więcej. Albo, bo jest jeszcze drugie zastosowanie, gdy Twój produkt jest trudny do zrozumienia i on się rzeczywiście różni od innych, ale zrozumienie tej różnicy wymaga od ludzi dużego wysiłku mentalnego. I my tę różnicę możemy ubrać w story po to, żeby ona była bardziej atrakcyjna. I wtedy ludzie po wysłuchaniu tej opowieści będą czuć różnicę i będą to po prostu lepiej konsumować.”

mówi Paweł Tkaczyk, ekspert w obszarze marketingu i budowania marki, m.in. poprzez grywalizację oraz storytelling. Autor bestsellerów „Zakamarki marki”, „Grywalizacja” i doskonałej „Narratologii”.

Nasza rozmowa naszpikowana jest przykładami dobrych praktyk zarówno w odniesieniu do budowania marki pracodawcy, jak i marki osobistej. Mogę śmiało powiedzieć, że załatwiłam nam wszystkim ponad godzinną „konsultację u Tkaczyka”. Bierzcie tę wiedzę, bo z dużym prawdopodobieństwem się Wam przyda. Zapraszam!

🕙 03:40 – MARKA PRACODAWCY
📍 jak zbudować wyróżniającą się kulturę organizacji?
📍 za co zwolnisz swojego klienta? czyli - jak powinna wyglądać opowieść o wartościach firmy?
📍 jak zaprojektować doświadczenie onboardingu?
📍 jak doprowadzić do sytuacji, w której dobrą markę pracodawcy niosą w świat sami pracownicy?

🕙 26:37 – MARKA PRACOWNIKA / MARKA OSOBISTA
📍 kiedy zacząć budować markę pracownika, czy już na studiach?
📍 budowanie świadomości marki własnej – czy częstotliwość ma znaczenie?
📍 jak dokonać zawodowej tranzycji z wykorzystaniem social mediów?
📍 jak definiować sukces marki własnej? czyli - lajki versus klienci,

🕙 47:00 – PORADY PRAKTYCZNE
📍 cechy charakteru, a „sukces medialny”,
📍 storytelling na bazie historii o kiełbasie,
📍 algorithm will kill your content,
📍 inspiracje Pawła Tkaczyka.

„Mentoring odwrócony jest nurtem, który się teraz bardzo rozwija, co mnie bardzo cieszy. Ale, żeby nie było zbyt różowo, powiem o dwóch wyzwaniach w organizacjach. Pierwsze wyzwanie jest takie, że deklaratywnie liderzy są zwykle bardzo otwarci, ale w praktyce stanowisko i ego są jednak dużymi blokerami w mentoringu odwróconym. To znaczy – ja w teorii bardzo chętnie będę się uczył(a) od kogoś niżej, ale w praktyce to nie mam na to czasu.

I drugie wyzwanie, które często obserwuję i tu mi przychodzi do głowy znany cytat Tofflera: ‘Analfabetami przyszłości nie będą ci, którzy nie umieją pisać, ale ci, którzy nie potrafią się oduczać i uczyć na nowo’. Odpuszczanie to jest bardzo duży wysiłek i liderzy często nie chcą lokować w to swojej energii.” mówi Agata Rybarska, doświadczona liderka, Mentorka Biznesu i Executive Coach, w podcaście „Skrzydlaty HR”.

Zapraszam Was do rozmowy, która z jednej strony porządkuje pojęcia i pomaga w określeniu „czego potrzebuję do dalszego rozwoju?”, a z drugiej uwypukla wartość programów mentoringowych i wsparcia coachingowego w organizacji.

🕙 01:04 – WSZYSCY JESTEŚMY MENTORAMI?
📍 Harvard i Oxford dla coachów i mentorów,
📍 moda na coaching, moda na mentoring,
📍 kompetencje dobrego mentora,

🕙 16:26 – NA KOGO SIĘ ZDECYDOWAĆ?
📍 terapeuta, coach, mentor, trener – kto jest kim?
📍 coaching i mentoring – różnice i punkty styku,
📍 jak znaleźć odpowiedniego mentora? kryteria wyboru,

🕙 36:00 – MENTORING WEWNĄTRZ ORGANIZACJI
📍 mentoring odwrócony i umiejętność oduczania się,
📍 czy mentoring może wpłynąć na rekrutację i retencję?
📍 jak powstaje wewnętrzny program mentoringowy?
📍 mentor wewnętrzny czy zewnętrzny - co mogą wnieść do organizacji?
📍 jak sztuczną inteligencję wykorzystać w mentoringu?