גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מורי‪ת‬ morit

קיימנו את הוובינר ב 2/5/2024, יום ה-209 למלחמה. 133 חטופים עדיין בעזה 🎗️

הגר מן סרוסי היא סמנכ"לית דיגיטל וחדשנות בקבוצת מעוף, מנכ"לית משותפת של Getjob, מומחית לשיווק הגיוס וחוקרת חדשנות טכנולוגית

דור ה-Z עושים חישוב מסלול מחדש. אולי הם בכלל לא צריכים לעבוד, ומה פתאום מהמשרד, ובכלל מספיק 4 ימים בשבוע, ועוד דרישות וציפיות. כדי שנצליח לגייס אותם - האם צריך לעשות שינוי מהיסוד בכל תהליך הגיוס שלנו? כסמנכ"ל דיגיטל וחדשנות במעוף, ומנכ"לית משותפת של getjob (אפליקציית גיוס חדשנית) הגר בונה תשתיות לגיוס מאסות של עובדים מדור ה-Z, והיא שיתפה אותנו בתובנות שלה מהתהליך

המאפיינים של דור ה - Z (תודה לשלומית רחמני שסיכמה)

שואפים להיות עצמאיים, טכנולוגיים ,חברתיים וצריכים תמיכה אנושית, השפעה- חשוב להם להרגיש בעלי ערך, ערכיות- חשוב להם ארגון ערכי ומחוברות סביבתית והתנדבותית, נאמנים-כל עוד יתנו להם להתפתח הם יישארו ויתנו בחזרה לארגון, גמישות- לשלוט בזמן שלי ויכולת לעשות דברים במקביל.

תמלול השיחה המלא:
(תומלל ע"י בינה מלאכותית AI עם תיקונים קלים של מורית. סליחה אם יש טעויות בטקסט)
ונגיד בוקר טוב להגר מן סרוסי!
בוקר טוב איזה כיף שאת פה!
אני מאוד מאוד אוהבת את הגר מעבר לזה שאנחנו עבדנו יחד הרבה זמן שנה שנה וחצי אבל אנחנו מכירות עוד הרבה לפני ואני מאוד מאוד גאה לעקוב לראות את הצמיחה המקצועית שלך ואת ההשפעה הגדולה שיש לך בשנים מאז שפסקנו לעבוד ביחד, אז בואי נתחיל רגע בזה שתציגי את עצמך לפני שנצלול לתוך כל העולם של גיוס דור Z והשינויים בעולם העבודה ואז נספרי קצת את מסלול הקריירה שעברת עד שהגעת היום אז מתוך זה ככה נצלול לנושא של לשמוע את הקונטקסט.
אוקיי אז אני אתחיל בזה שאני גם ממש שמחה להיות פה ותודה על ההזמנה! אז בעצם אני מה שנתחיל רגע ממה שאני היום אני מה שמכונה סלשרית אני גם וגם וגם קודם כל אני גם אימא אבל בפן המקצועי אני גם בתפקיד של סמנכל דיגיטל וחדשנות בקבוצת מעוף גם מנכלית שותפה בפעילות שנקראת GetJob וגם יועצת ומלווה ארגונים בפעילויות של מיתוג מעסיק ושילוב הגיוס כעצמאית יש לי עסק משלי ואיך הגעתי לכל הטייטלים האלה היום בעצם התחלתי את הדרך המקצועית שלי בתחום הגיוס לפני עשר יותר כבר לפני 14 שנה באל על, התחלתי כדיילת אוויר דיילת קרקע לאט לאט שם התקרקעתי מה שנקרא ועברתי למחלקת הגיוס התחלתי כמגייסת גייסתי מנקי מטוסים ספקים דיילי אוויר דיילי קרקע וכל מה כל
 והייתי במחלקת הגיוס המון המון זמן באיזשהו שלב כבר גם התקדמתי לנהל את המחלקה ובאותם שנים זה היה בסביבות 2006 אם אני לא טועה כשגם פגשתי נראה לי אותך מורית לראשונה שזמנו אותך

איך לענות לכל שאלה בראיון - טיפים משיטת הראיון ההתנהגותי-מצבי
הרצאה למבזקי התעסוקה של איל”ת
האגודה הישראלית ליעוץ תעסוקתי ופיתוח קריירה

מצגת ההרצאה - https://bit.ly/3UeQZW6

הוקלט ב 8/4/2024. 185 ימים למלחמה. חצי שנה+יום 🎗️133 חטופים וחטופות עדיין מוחזקים בעזה
 
🎗️🎗️
 
בקצרה, היום, הזמנה לזרוק לפח ולשחרר את עצמך מהשאלות של "איך את/ה ב..." וגם "איך יהיה לך לדעתך לעשות ...."אני אתחיל מההתחלה:לפני 7 חודשים בדיוק (חודש לפני המלחמה), הצגתי בוובינר את השאלות שכדאי להפסיק לשאול בראיון (ומה אפשר לשאול במקומן). הוובינר היה מחולק ל-2, בחלק הראשון עברתי על 8 סוגים של שאלות שכדאי להפסיק לשאול ואח"כ הצגתי את הסוג המומלץ במקום כלללל אלה: שאלות על התנהגות העבר במצבים ספציפיים. שאלות של ראיון התנהגותי-מצבי.
אלו היו 8 הקטגוריות (בדף הוובינר יש עוד פרטים כמובן)
שאלות היפותטיות, עתידיות, על דברים שעוד לא קרו. 
שאלות כלליות מדי ועמומות, גם אם הן מתייחסות לעבר.
שאלות על קשיים, כישלונות, אתגרים, הצלחות. 
שאלות שדורשות ניתוח עצמי.
שאלות תיאורטיות (למשל על ידע בתחום מסוים)
שאלות על "שיעורי הבית" (לקראת הראיון) - מה את/ה יודע/ת עלינו. 
שאלות בעייתיות מבחינה חוקית. 
וגם, לא לפסול מי שלא שואל "שאלות הפוכות", שאין לו/לה מה לשאול אותכם.
אחרי שעברתי על 8 הסוגים הללו, אחת המשתתפות פתחה מיקרופון ואמרה משהו כמו "עכשיו אני ממש סקרנית כי מחקת לי פחות או יותר את כל השאלות שאני רגילה לשאול". לאחרונה, בסדנאות הראיון שלי קלטתי שחוזרת שוב ושוב שאלת "איך את/ה ב...". זו שאלה שמשלבת את סוג#1 (שאלות עתידיות), וגם סוג #4 (ניתוח עצמי). הבנתי שמגיעה לשאלות הללו במה משלהן כי הן חוזרות כל כך הרבה: שאלות שמתחילות ב: "איך את/ה ב..." למשל כמה דוגמאות:
איך את/ה בעבודת צוות
איך את/ה בעבודה טכנית
איך יהיה לך לעבוד בצוות מעורב תרבותית
איך יהיה לך לעבוד משמרות
בין אם שואלים אותה "כאילו" על העבר, או אם שואלים אותה על העתיד היא מזמינה את המרואיינים קודם כל לעשות משהו שאנחנו לא טובים בו - לנתח את עצמנו. לצאת מעצמי, להסתכל על עצמי מהצד ולנתח "תוך כדי תנועה", בזמן הראיון, איך אני במשהו. בין אם זה עבודת צוות, גיוס עובדים, כתיבת קוד או תפעול וכל דבר אחר. לנתח את היכולות שלי דורש המון כישורים ויכולות שאין לרובנו, ויותר מזה, היכולת הזו היא לא קריטריון לשום דבר.בואו ניקח עבודת צוות - התשובה לשאלת "איך את בעבודת צוות" היא ברוב המקרים "אני מצוינ/ת". מה כבר יכול/ה לענות מרואיינ/ת בראיון? כל שאלת "איך את/ה" בד"כ תיענה במשהו חיובי.מעבר לזה, אותו אדם פועל בצוותים לפי הסטנדרטים שלו. מבחינתו הוא מצוין. אבל האם זה אומר שמבחינך הוא גם מצוין? ממש לא.ואז מה קורה?שאלתי אותו איך אתה בעבודת צוות.ענה לי "אני מצוין".אמרתי יופי, יש לי מישהו שטוב בעבודת צוות.גייסתי אותוואחרי חודש - אכ

קיימנו את הוובינר ב 2/4/2024, יום ה-179 ל 7/10. 134 חטופים עדיין בעזה 🎗️
זהר אוריין היא מומחית בחדשנות וטרנספורמציה. חוקרת את העולם המשתנה. יועצת אסטרטגית לארגונים גדולים בישראל.
צוותי גיוס נדרשים לא רק לעבוד בעצמם עם הכלים אלא לדמיין ולהוביל את מהפיכת GAI בארגון. זהר אוריין שיתפה אותנו בגישה שלה - איך לדמיין מחדש את התפקיד שלנו. השיחה עם זהר היתה אסטרטגית יותר מהרגיל, כי לדמיין את התפקיד שלנו זה בעצם השלב הראשון בתכנון אסטרטרגיה חדשנית ואחרת לגיוס.
לדבריה אנחנו צריכים קודם כל לתרגל ולהתנסות עם כלים, ללמוד איך ללמוד אותם, כדי שכשנצטרך לגייס עובדים שהתפקיד שלהם ישתנה, נהיה כבר אחרי שחווינו את התהליך הזה בעצמנו. בדיוק כמו במדיה חברתית, אי אפשר להגיד לארגון "תפתחו פרופיל בלינקדאין" כשאין לך בעצמך פרופיל. לעומת המדיה החברתית שלקח לה הרבה יותר זמן לשנות את הדרך שאנחנו מגייסים ומתקשרים בארגון, עולם ה GAI מייצר שינויים מהירים פי כמה.
זהר סיפרה על 2 מחקרים מרכזיים שחשוב להכיר (גרטנר ומקינזי) לגבי השפעת GAI על הארגונים:
מקינזי
https://zoharurian.hopp.to/mckinsey-%26-company2
גרטנר
https://zoharurian.hopp.to/gartner
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:

תודה רבה


תודה


תודה רבה. וובינר מאוד מעניין


תודה רבה - לקחתי את עניין ההטמעה בארגון ולקיחת הובלה על הנושא, ואהבתי את איך זה חסך זמן בעיבוד דטה מוידאו


אשמח למידע על הקורסים והסדנאות של זהר


תודה רבה על התובנות, בהחלט פותח את הראש


תודה רבה!! אשמח לקבל את המחקרים שדברת בהתחלה :-)


תודה רבה!


 


תודה רבה. מעניינת הגישה שאומרת איך זה מייצר כוח נוסף לאדם


אשמח לקבל את שם התוסף ליוטיוב


תודה רבה לכן


נכון, השיחה הייתה כללית, אבל עלו לי כמה תובנות חשובות בנושא, במיוחד בסוף הפגישה. תודה רבה.


תודה רבה, כבר הולכת לחפש דרכים להתחיל להכיר את הכלי ולהשתמש בו בגיוס ובכוח אדם.


אשמח להמלצות להדרכות בתחום מניסיון

ליצירת קשר עם זהר אוריין:
הלינק לקורס של זהר על GAI -
https://zoharurian.hopp.to/GAI%20Course
נייד זהר: 054-238-3634
מייל זהר: zohar.urian@gmail.com
אתר: https://zoharurian.com/

איך להוביל ניוד פנימי שסוגר 80%+ מהמשרות בארגון. מורית מראיינת את שירלי בריסקר


קיימנו את הוובינר ב 26/3/2024, יום ה-172 ל 7/10. 134 חטופים עדיין בעזה 🎗️
שירלי בריסקר היא מנהלת מחלקת תהליכי HR בביטוח ישיר




 
במשך יותר מ-5 שנים "ביטוח ישיר" מצליחים לשמור על הישג יוצא דופן. יותר מ-80% מהגיוסים שלהם נסגרים דרך ניודים פנימיים. זו לא תוצאה שמגיעים אליה "בטעות" או "במקרה". זו תוצאה של אסטרטגיה ארגונית-גיוסית, והובלה לאורך שנים של צוות משאבי אנוש והנהלת הארגון. שירלי סיפרה איך עושים את זה (וגם למה ומה זה נתן לארגון).
 
דיברתי עם שירלי בין השאר על:
מה גרם לבחירה ולמיקוד בניוד פנימי כאסטרטגיה (כבר הרבה שנים זו התרבות הארגונית)
מה זה אומר - מאיזה תפקידים לאיזה תפקידים אפשר לעבור בביטוח ישיר (כמעט מכל תפקיד לכל תפקיד. פרט לתפקידים שבחוק מוגדרת דרישת סף)
כמה שנים בממוצע עובד/ת נשאר/ת בארגון (כמעט 3 שנים במוקדים!! נתון פנומנלי)
 


שירלי סיפרה על כמה עקרונות שמנחים אותם:
המנהל/ת הישיר/ה לא יכול/ה לשים "וטו" או להגביל את העובד/ת. העובדים מגישים מועמדות ואוטומטית נשלחת הודעה למנהל/ת הישיר/ה. לפעמים הם מעורבים בשינוי העיתוי, דחייה וכו', לצורך חפיפה. אבל השליטה לא בידיהם.
אחריות התהליך - בידי צוות הגיוס. הגשת מועמדות לכל פרסום מגיעה ישירות למערכת ולצוות הגיוס
יש דרישות תפקיד שונות למועמד/ת מתוך הארגון לעומת מועמד/ת מבחוץ. הכל מפורסם, והכל שקוף. העובדים רואים מה דרישות הסף שלהם ואיך הן שונות משל מועמדים מבחוץ (מאד קריטי לדעתי - חלק שהפתיע אותי בתהליך ומסביר הרבה מההירתמות של העובדים והיכולת לשמר לאורך שנים)
רוב מוחלט 80%+ של הגיוסים נסגר ע"י ניוד פנימי. השנה אפילו הגיעו ל 84%. זה קורה כי הם מפרסמים את המשרות קודם כל פנימה. 
למרות שהנוהל הוא אפשרות להגיש מועמדות אחרי שנה בתפקיד, יש גמישות ופתיחות לשיחה עם כל אחד ואחת שלא מרגישים שממצים את עצמם / לא מרגישים טוב בתפקיד הנוכחי. סופר קריטי גם לדעתי.
כל עובד/ת שלא התקבל/ה יושב/ת לשיחה והכוונה עם המגייסת/מאבחנת שראיינה, לפעמים גם עם המנהל/ת המגייס/ת לפידבק למה לא התקבל/ה וגם המלצות להמשך. וואו. איזו אחריות מדהימה על הפיתוח האישי של העובדים.
לפעמים חלק מהתהליך זו מלגה / עזרה בלימודים / קורס פנימי להתפתחות והכשרה לתפקידים (כמו ניהול). המון השקעה בשימור ופיתוח עובדים טובים שכבר גויסו.בין התגובות:
תודה רבה! היה מרתקתודה רבה. ממש מרתקשירלי אלופה! כמי שעובד בארגון (ולחלוטין משוחד ולא אובייקטיבי ובכל זאת....)כל מילה שנאמרה - אמת לאמיתה.תודה רבהתודה רבה, ממש מעניין
ליצירת קשר עם שירלי:
https://www.linkedin.com/i

קיימנו את הוובינר ב 17/3/2024, יום ה-163 ל 7/10. 134 חטופים עדיין בעזה 🎗️
אמיל רוזנבלט הוא מומחה בגיוס להייטק וסטארטאפים, 16 שנות ניסיון, מעל 44K עוקבים בלינקדאין, מרצה בתחום ההד-האנטניג, סורסינג וגיוס 

אלו הנקודות המרכזיות שעלו בשיחה:

כלי GAI שאמיל נעזר בהם היום
ChatGPT, CoPilot (With Dallee3), Claude, Gemini, Midjourney, Canva.ai

3 עקרונות חשובים:
אני הנהג בכלי ולא הכלי מנהיג אותי
חשוב לדייק את האינפוטים בשביל לקבל תוצאות רצויות
חשוב להטיל ספק על כל תשובה ולהעמיד אותה במבחן האמינות 

איך אתה משתמש ב-כלי gai ביום יום

בונה סטרינג בוליאני
לומד לעומק את הפרופיל
ChatGPT, עובר לקלוד, ג'מיני
אמיל הביא את הדוגמא של תפקיד fullstack ריאקט – תחקיר עם הכלים השונים של עוד מילות מפתח והמשמעות של גיוס הפרופיל הזה


עושה מחקר שוק
מחקר על ארגונים באזור באותו תחום שיש בהם אנשים בפרופילים דומים
בסיס לחיפוש אח"כ בלינקדאין


בניית פניה מתאימה
בעזרת הכלים לייצר פניה ראשונית קצרה שאפשר להשתמש בה כטמפלייט. בהמשך פנייה ארוכה ומותאמת יותר להמשך שיחה
להתאים את הפנייה לחו"ל אם נדרש
לתת את הטאצ' האישי ולא להסתפק בפניה של ה-AI

Cross-channels – מעבר / השוואה בין הערוצים – גם בשלב המחקר המקדים לוודא שאין טעויות בתוצר ובנתונים שיש לנו, ובהמשך לוודא שההמלצות/מידע שלו מדויק

ליצירת קשר עם אמיל:
אתר: emil.co.il
מייל: emil@emil.co.il 
קהילת HR של אמיל: https://bit.ly/3w2hp3I הלינקדאין של אמיל: https://www.linkedin.com/in/emilrozenblat/

כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
תודה לך מורית.
תודה רבה!!!
המון תודה לאמיל ומורית
מסכימה מאוד, הכלים האלו מקצרים את כל החלקים האופרטיביים ומאפשרים זמן להעמיק ולעשות תהליך איכותי יותר
תודה רבה!
תודה רבה מורית ואמיל !!
וובינרים ככ חשובים ועוזרים
תודה רבה על ערך רב.