Happy Men & Women Share More HAPPY MEN SHARE MORE

We all aspire to work in a committed way while meeting the essential challenges of our private lives. Yet how many people, mostly women, give up trying to progress in their careers because the obstacles seem so insurmountable? And how many people, mostly men, sacrifice too much to their work, without even really realising it?

Founder of the Happy Men & Women Share More initiative, Antoine de Gabrielli has always seen gender equality as an issue of meaning at work for both men and women. It is in this context that he has defined the notion of the glass floor, which mirrors the glass ceiling. This concept sheds light on the cultural and organisational obstacles to professional equality in companies and, in society as a whole, on the increasingly important role of work in balancing couples.

In September 2020, the first Happy Men & Women Share More podcast was devoted to the glass floor. Today, we have chosen to update it by drawing directly on three extracts from Antoine de Gabrielli's book "S'émanciper à deux, le couple, le travail et l'égalité", published last February, which could be translated as “Emancipation for two, the couple, work and equality“.

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Nous aspirons tous à travailler de façon engagée tout en répondant à nos enjeux essentiels de vie privée. Pourtant, combien de personnes, majoritairement des femmes renoncent à progresser dans leur carrière, tant les obstacles leur semblent, à un moment, insurmontables ? Et combien de personnes, majoritairement des hommes, sacrifient trop à leur travail, sans même en avoir réellement conscience ?

Fondateur de la démarche Happy Men & Women Share More, Antoine de Gabrielli a toujours vu le sujet de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes comme un enjeu de sens au travail pour les hommes et pour les femmes. C’est dans ce cadre qu’il a défini la notion de plancher de verre, en miroir du plafond de verre. Cette notion éclaire, dans les entreprises, les freins culturels et organisationnels à l’égalité professionnelle et, dans la société, le poids de plus en plus prépondérant du travail sur l’équilibre des couples.

En septembre 2020, le premier podcast Happy Men & Women Share More était consacré au plancher de verre. Aujourd’hui, nous choisissons de l’actualiser en prenant appui directement sur trois extraits du livre d’Antoine de Gabrielli « S’émanciper à deux, le couple, le travail et l’égalité », publié en février dernier.

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According to the Tissot and Payfit HR Barometer 2024, recruiting and retaining employees remain the top HR priorities. In 2023, 69% of HR respondents put recruiting talent at the top of their list of priorities and 67% expected to step up their efforts to retain existing employees, 11 points more than in 2022. In 2024, 64.5% of respondents expect retention to overtake recruitment as the top HR priority.

At Happy Men & Women Share More, we're convinced that gender diversity is a key to meeting the challenge of retaining talent within companies, and that managers are on the front line, with a renewed vision of their mission. This podcast aims to shed some light on this subject in 3 stages:

·       First we'll look at the why: what is the link between gender diversity and talent retention, and why the manager's role is so central.
·       Then we'll look at the how: what levers can managers use to help their teams' talent flourish on a daily basis?
·       Finally, we will see that this inclusive challenge creates new managerial demands for which managers are not always prepared. Indeed, a radical change in attitude is expected of them, both from their leaders and from their teams.

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D’après le Baromètre RH 2024 Tissot et Payfit, le recrutement et la fidélisation des salariés restent les sujets phares des RH. En 2023, 69 % des RH plaçaient le recrutement des talents en tête de leurs priorités et 67 % anticipaient d’intensifier leurs actions pour fidéliser les salariés en place, soit 11 points de plus qu’en 2022. En 2024, 64,5 % des répondants s’attendent à ce que la fidélisation détrône le recrutement au sommet des missions prioritaires des RH.

Chez Happy Men & Women Share More, nous sommes convaincus que la mixité femmes-hommes est une clé pour relever ce défi de la fidélisation des talents en entreprise et que les managers sont en première ligne, dans une vision renouvelée de leur mission. Ce podcast veut éclairer ce propos en 3 étapes :
·       Nous verrons d’abord le pourquoi : quel est le lien entre mixité et fidélisation des talents, et pourquoi le rôle du manager est si central.
·       Nous verrons ensuite le comment : quels sont les leviers d’action du manager pour contribuer au quotidien à l’épanouissement des talents de son équipe.
·       Nous verrons enfin que ce défi inclusif crée des exigences managériales nouvelles auxquelles les managers ne sont pas toujours préparés. En effet, c’est un changement radical de posture qui est attendu d’eux, tant de la part de leurs dirigeants que de leurs équipes.


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Imitation plays a fundamental role in the formation of the human person. It is one of the earliest modes of learning. From the very first days and throughout their development, children acquire a certain number of motor and cognitive abilities, and then relational abilities, through the experience of intersubjectivity. Through imitation, the individual gradually forges his or her identity: he or she assimilates an aspect, a property or an attribute of the other and transforms himself or herself wholly or partially on the model of the other. The personality is formed and differentiated by a series of identifications. This process takes place in a specific social and cultural context. It is in itself a process of cultural transmission.
Like any human society, companies also produce their own dynamics of imitation and identification. These are deep-rooted cultural processes which, often unconsciously, standardise types of behaviour and practices, as well as models of success and discriminatory processes.

Because they have a decisive impact on motivating men and women to project themselves in a certain professional direction, Happy Men & Women Share More is now looking at companies’ role models, i.e. its models of success and the way in which they are embodied.

●      First, we will look at how traditional role models are being disowned by a growing number of employees, particularly women.
●      We will then discuss the need to diversify success models in order to inspire more people.
●      Finally, we will put forward ideas for concrete action to showcase diversified modes of success within companies.

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L’imitation a une place fondamentale dans la constitution de la personne humaine. C’est l’un des tout premiers modes d’apprentissage. Elle permet d’acquérir, dès les tout premiers jours et tout au long de son développement, un certain nombre de capacités motrices et cognitives, puis relationnelles, à travers l’expérience de l’intersubjectivité. Par l’imitation, le sujet forge progressivement son identité : il assimile un aspect, une propriété, un attribut de l’autre et se transforme totalement ou partiellement sur le modèle de celui-ci. La personnalité se constitue et se différencie par une série d’identifications. Ce processus s’inscrit dans un contexte social et culturel déterminé. Il est en lui- un processus de transmission culturelle.

 Comme toute société humaine, l’entreprise produit aussi ses dynamiques d’imitation et d’identification. Ce sont des logiques culturelles profondes, qui normalisent, souvent de façon inconsciente, des typologies de comportements et de pratiques mais aussi des modèles de réussite et des processus discriminatoires.

Parce qu’ils ont un impact déterminant sur la motivation des hommes et des femmes à se projeter dans une certaine ascension professionnelle, Happy Men & Women Share More interroge aujourd’hui les rôles modèles de l’entreprise, c’est-à-dire ses modèles de réussite et la façon dont ils sont incarnés.

●       Nous verrons d’abord de quelle façon les rôles modèles traditionnels sont en quelque sorte désavoués par un nombre grandissant de collaborateurs, notamment femmes
●      Nous invoquerons ensuite la nécessité de diversifier les modèles de réussite pour inspirer plus largement
●      Nous proposerons enfin des idées d’actions concrètes pour mettre en scène dans l’entreprise des modes de réussite diversifiés.

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