心职口‪快‬ HRoot

子曰：吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不踰矩。
所有人都知道“三十而立”，于是30岁，成了许多职场人心中“闻风丧胆”的一个词——
30岁了，存款还没有7位数，买不起房买不起车，压力好大；
30岁了，还在打工，学弟都混上总经理了，校庆都没脸去；
30岁了，在一线城市的脚跟都没站稳，家里却催婚，何去何从，感觉前途好迷茫；
……
更别提在这个对女性更苛刻的世界里，“30岁”给女性的枷锁也更沉重。
�还记得《老友记》里哭着说不想过30岁生日的Rachel吗？你过30岁生日时是怎样的心情？
欢迎留言或添加心职口快小助手（ID:xinzhikoukuai818）加入官方微信社群分享你对上述问题的思考与解答。截至6月21日中午12时，留言获赞最多的听众将有机会获得赠书一本。
但是，孔夫子所言的“立”，到底是什么意思呢？
子曰：“不知礼，无以立”，三十而立应该理解为“三十而知礼”，“立”，是对自身德行修养的建构。明明是孔子学习周礼的志向，怎么就制造了物质上的年龄焦虑？
是我们理解有误，还是，有人让我们的理解出了差池？
本期《心职口快》特邀已攀上职场巅峰的老板们，把酒对谈当代职场上的年龄焦虑——连老板们都有年龄焦虑，这又是为何？！
赶紧来听听！
精选内容
 03:41 
•年少得志“害死人”，年轻时的顺风顺水会导致自我评估出现偏差，抱着人定胜天的心态，以为很多事情只要自己想做就能做得到。其实自己也就是一般人。
•如果对自我有更清晰的认知，对人生看得相对通透之后，焦虑就会疏解一些。
 04:58 
•年龄焦虑，也有可能是“反向的”——担心自己太年轻，在职场上无法做到从self-management（自我管理）到manage a team（管理一个团队）的成功转变；正因如此，当脸上多了几条皱纹时，焦虑反而得到舒缓，因为管理能力也随之提升了。
 06:42 
•很多时候我们都在平衡自身的三个力——体力、心力和脑力，把三个力都充分利用的想法，本身就是悖论：年轻时体力旺盛、一腔热血，但心智不成熟，没有足够的经验积累就会觉得力气使不对地方。
 07:44 
•年龄焦虑，可能是对死亡的敬畏和恐惧。
 08:24 
•年龄焦虑，也许焦虑的并不是年龄，而是是否实现了自我的期许，没有实现又该怎么办。求而不得的时候，也许应该反思自己年轻时是否错失良机。
 11:35 
•焦不焦虑，由自己掌控，把自己的事做好，过好自己的人生，他人评价是无谓的。
 14:42 
•运动员和演员不同，运动员本身“花期”较短，所以身为运动员应当提前做好退役之后的规划；当你对一件事有足够的心理准备和行动计划，你是无畏的。人的恐惧和焦虑，往往来自于对人生的措手不及。
•演员的年龄焦虑，一部分来自于社会价值观的垮塌，真正好的演员，很多都是老戏骨，是讲内涵而非颜值的。
 16:56 
•我们不应该活在别人眼里，应该更“自我”一些；尽人事听天命。人生应当重在参与，结果是副产品。
 18:40 
•当我们意识到自己的极限在哪里时，无论是自我和解，还是勇于突破，都是应对焦虑的一种方式。
•进取心和认识到自身边界是不冲突的。
 22:10 
•人穷志不穷。志向高远的人，无论面对什么样的艰苦环境，都能越挫越勇；而选择躺平的人，即使给ta提供再充足的资源，也不懂得利用。
 24:18 
•年龄焦虑或是任何不满意现状的焦虑，都有可能来自于对事态发展结果评判的标准太单一；所谓“失败”，换个

全球首屈一指的国际专业征才顾问公司华德士 （Robert Walters）曾指出，中国正在以创新、联动、包容和可持续发展的姿态，推进各国经济进行全方位的良性互动；一大批优秀的中国企业通过拓展海外业务，给全球带来贸易、技术、服务、生产，从而激活了海外市场。而从人力资源角度来看，在这个过程中，中国企业最紧缺的就是富有专业和经验能力的跨国人才。[1]四大战略管理咨询公司麦肯锡（McKinsey）也曾在另一份报告中公布，中国企业在未来10-15年内将需要75,000名能够在国际市场中发挥作用的领导者。[2]
海外经历作为人力资本的一种具体表现形式，通常被认为是具有良好的教育背景或专业知识技能的标志。有36.1％的海归人员具有研究生学历，其中35.5％取得了博士学位。中关村科技园内中小企业数据显示，与本土企业家相比，企业家拥有海外经历的公司业绩更好。[3]这些都说明，海归人才在微观层面对企业具有潜在的积极影响，同时，雇佣高素质的海外人才对于企业的未来发展具有深远意义。
然而，HR和管理者们，究竟应该如何百里挑一，识辨出“高素质的海外人才”？
继上期分享了各自对留学的看法之后，本期《心职口快》，Jeremy即将和克里砂再度分享从国外过渡到国内的职场经历；身为企业老板的“老海龟”又将和打工人代表的“小海龟”碰撞出怎样的思想火花？对于他们不同的见解，你更同意谁的观点呢？
欢迎留言或添加心职口快小助手（ID:xinzhikoukuai818）加入官方微信社群分享你对上述问题的思考与解答。截至6月7日中午12时，留言获赞最多的听众将有机会获得赠书一本。
*[1] 《海外战略下的跨国人才吸引力指南》，https://www.robertwalters.cn/content/dam/robert-walters/country/china/files/whitepapers/how-to-attract-and-retain-the-right-talent-to-grow-your-business-internationally-cn-updated.pdf
*[2] Farrell & Grant, 2005, “China’s Looming Talent Shortage”, https://www.mckinsey.com/mgi/overview/in-the-news/looming-talent-shortage-in-china
*[3] Dai & Liu, 2009, “Returnee Entrepreneurs  and Firm Performance in Chinese High-Technology Industries”, https://www.scirp.org/%28S%28czeh2tfqyw2orz553k1w0r45%29%29/reference/referencespapers.aspx?referenceid=3003623
精选内容
 02:47 
•文化和性格一样，没有好坏、对错之分，只是一群人在这样的文化下开不开心，舒不舒服，沟通起来是否顺畅。
•以后的世界一定是给到高效的人更多的资源，高效就是直接、有规划、目标性强，这样的人更容易得到资源。
 09:04 
•留学生回国的时候，千万不要把自己的海外经验当成一种优势，很多时候你的优势恰恰是你的劣势，而你的劣势可能是你的优势。
•国内的HR如何去选择应届毕业生？初筛一定是看学校和专业；初筛通过之后，尤其是当ta进入企业内部了以后，软性实力恰恰是ta最需要突出的部分，包括学习能力、沟通能力、解决问题的能力，以及ta对这个行业的认知等等。
•面试过程中HR会通过场景化的问题，来测试应届生的软性技能，比如，你在学校中是否有除了自己专业之外的兴趣？你如何学习，如何接触到你感兴趣的知识和人？
 14:51 
•所谓“贵人”，并不是有一个贵人找到你了，而是因为你发光了，贵人才找到了你。有人说这个社会不缺千里马，而是缺少伯乐；实际上ta根本不是千里马，是千里马就一定会遇到伯乐。不要去抱怨伯乐，抱怨伯乐是因为你还没有成为千里马。正确地评估自己非常重要。
 23:16 
•回国之后感觉突然和国外的人脉关系断掉了，好像那边的人脉都用不上；但是，当

疫情冲击下，陆陆续续的海外留学、工作人员选择回国发展，据相关统计，2020年向国内岗位投递简历、回国就业的留学生人数较2019年相比猛增67.3%；近年来“海龟”回国发展意愿持续增强，疫情及国际关系变化等因素明显起到助推作用，加速“海龟”回国潮流。[1]这对于国内企业来说，不失为一个招贤纳士的好时机。
然而，求职网站智联招聘调查发现，超过70%的企业表示不会优先录用“海龟”；66.1%的招聘主管称，不会区别“海龟”和国内毕业生；甚至还有8%的HR主管认为“海龟”是减分项，只有25.9%的招聘负责人更偏爱“海龟”。随着游学和混文凭的留学生越来越多，用人单位已对海外文凭的含金量产生质疑，过去盲目迷信洋文凭的时代一去不复返。[2]
�你对“海龟”怎么看？
欢迎留言或添加心职口快小助手（ID:xinzhikoukuai818）加入官方微信社群分享你对上述问题的思考与解答。截至5月27日中午12时，留言获赞最多的听众将有机会获得赠书一本。
�“海龟”的优势是什么？劣势是什么？
�海外职场与中国职场有何具体差异？
�HR应当如何辨识真假“海龟”？
本期《心职口快》邀请到上海麦源实业有限公司“老海龟”Jeremy，与“小海龟”克里砂共同聊聊海龟职场奇遇记——由于聊嗨（聊了四个小时还“吵”起来了�），本期内容为预热（但仍然干货满满）；更多精彩内容将在后期呈现，届时也请收听关注，我们不听不散！
*[1] 作者未详，「“海归”变“海废”？自嘲也是摆正心态的一种方式」，2021年12月11日，搜狐网；2022年5月13日参考，https://www.sohu.com/a/507151967_120546417，
*[2] 张慧，「HR谈海归：迷信洋文凭的时代不复返」，2015年3月25日，《青年参考》；2022年5月13日参考，http://qnck.cyol.com/html/2015-03/25/nw.D110000qnck_20150325_1-15.htm
精选内容
 04:30 
•我认为男人就该四海为家，不拘泥于一个环境里面。从小到大我都在一个光环下生存，对于自尊心比较强的我来说，这是一个非常糟糕的生活环境，这就促成了自己想往外冲的心态。所以出国是我自己人生的选择，而不是安排。
 05:42 
•在国外给我最大的冲击是他们都非常会给自己做“广告”，像Sales一样把自己“出售”给自己想去的公司；而国内传统教育是告诉我们要谦虚，“树大招风”，如果自己有60分到70分，也只能把自己包装成一个30分到40分的人，而不显得光芒外露。
•我特别喜欢那句“Fake it until you make it”，比如说你明明是社交恐惧症，为了达到目的，你要把自己伪装成社交牛逼症，这个过程中会有很多跟自己本性有冲突的地方，是个不得不改变自己的过程。
 09:00 
•如果为了扩大ta的视野，改变自己的人生观，我认为更多的时候不太适合去留学，因为如果仅仅是为了开阔自己的视野的话，只要出国去买东西、旅游就可以了。2010年前后的留学有一个非常大的转变，2010年之前很多都是以勤俭节约、努力学习为荣，但是2010年之后，包括我的很多学弟学妹，都是以炫富为荣，这就违背了留学初衷。
 13:11 
•作为旅游的人来说你体会不到不同国家之间真正的差异，而这种差异恰恰是留学过程中，了解当地社会不可缺少的一部分。为什么留学给我的冲击会那么大？因为美国是一个移民国家，黑人、白人、亚裔、拉丁美洲，大家都有不同的文化背景。当地很多社会问题作为一个中国人是get不到的，比如为什么有黑人歧视？为什么黑人的犯罪率特别高？因为这跟他们的教育资源比白人少等等一系列复杂的社会问题有关。而这些是

完美的工作，如同完美的恋人一般——不存在。
稀薄的薪资、狭小的成长空间、消失殆尽的成就感...... 种种原因都能促成一个人在职场上消极的情绪来源。
但，薪资可以追加，成长空间可以创造，成就感可以重拾；最叫人无奈的，当属根本无法改变的奇！葩！同！事！
假如这位奇葩同事还是你的老板......Oh no……
�你见过最奇葩的同事是啥样？
【欢迎留言或添加心职口快小助手（ID:xinzhikoukuai818）加入官方微信社群分享你对上述问题的思考与解答。截至5月11日中午12时，留言获赞最多的听众将有机会获得赠书一本。】
疫情宅家期间，为了消解烦闷的心绪，也为了获得更多的职场灵感，《心职口快》邀你同我们一块儿来职场大吐槽：哎呦喂，我的那些个奇葩同事！
当然了，吐槽归吐槽，作为高质量内容输出的节目平台，制作团队仍旧希望本期播客不仅能为你带去欢声笑语和一丝隔离期间的归属感，也能再次激发你的职场思考：
�如何定义“奇葩”同事？
�碰见奇葩同事，我该怎么办？忍，还是滚？判断标准是什么？
�奇葩同事的背后，是否折射出一个“奇葩”的行业？
�奇葩同事变我老板，世界末日要来了吗......
精选内容
 07:38 
•所有的激励都不能以管理者去克扣员工为代价，要在保障员工的利益后再去讲激励。
•成功的创始人，一定敢于并且善于把自己得到的利益分享给员工以及周围的相关群体。共患难容易实现，但是共享乐的创始人很难遇到。
 10:10 
•情绪稳定是在职场里很重要的品质，要分清工作和私生活的场合，不要把个人生活上的负面情绪带入职场影响同事，也不要把职场上的压力带回家庭影响生活。
 12:56 
•职场是条食物链，遇到奇葩同事影响心情时，最终还是需要想清楚自己想从中得到什么。工作的目的无非是钱和资源；若两者都无法得到，还遇到使人情绪内耗的人或事，那么接受你能接受的，改变你不能接受的。
 16:48 
•在职场上，每个人都应该是平等的，领导不能以ta的职位、权力来打击员工的道德或者价值观。
•跨级的领导、同级的“小白”…… 平时努力拓展资源，建立人脉，未来他们都有可能帮助到你。
•面对比自己高职级领导的打压，首先不要有妄自菲薄的心态，努力展示自己的能力，充分利用一切能够证明“我可以”“我值得”的机会。
 21:34 
•在工作场合应该对事不对人；“奇葩”的定义会因人而异，或是因工作场合的标准而变化，但未影响到工作结果和效率的职场行为，如果仅仅是与自己的价值观不符，那就要去想想是不是自己在主观地“道德绑架”别人。
 31:50 
•当和“奇葩”同事沟通无效，如何不让负面情绪影响到自己？一，看自己是否对现有工作/公司还抱有期待，以工作为主，包括对未来的职业发展计划，减少工作以外与ta接触的时间；二，增加个人的抗击打能力和钝感。
 34:36 
•工作一定是为了让生活更好，如果不是就选择离开;在工作里不要太钻牛角尖，不对的人不对的事就let it go.
•应对“奇葩”还可以通过提升自己的能量；提升能量的方法有三种：冥想、运动、倾诉。
 39:50 
•如何改变“奇葩”现象？没有写进JD的事情是否值得去做，要看做成以后的成就感是否大于前期的困难和suffering；一个方法是，可以通过个人影响力，或者带领团队提前看到更好的未来，才有可能实现现有环境的改变。
 49:33 
•招聘环节主要以硬实力为主，性格、价值观上的“奇葩”很难通过面试和测评考量出来。
•一般职场上

书到用时方恨少。
这句话对于在职场拼搏的各位人士来说，一定能引发共鸣，尤其——
在打官司的时候。
案例一
「我是在读大学生，为了尽早实现经济独立就在某企业做实习生，并与公司约定每月薪资四千元。但工作六个月了，公司都以经营不善为由拖欠工资。我就提起了劳动仲裁，仲裁委却给我出具了《不予受理通知书》。无奈之下，我就拿着《不予受理通知书》提起劳动争议诉讼，但却被告之案由有误，需要提起“劳务合同”纠纷。这到底是怎么一回事儿？我为公司劳动难道我们之间不是劳动关系吗？」[1]问题一：你可知劳动关系 vs. 劳务关系有什么区别吗？
案例二
近日，一张银行校招新员工自述不喝领导敬酒被辱骂打耳光的微信群截图，引发网络热议。截图显示，一位新员工与同事在北京盘古七星酒店聚餐时，因没喝“A角”敬的酒，被某领导殴打辱骂。[2]问题二：你是否也被强行要求过敬酒？公司有权强迫员工喝酒吗？如果遇到相似的问题，你知道应该如何维护自己的权益吗？
《心职口快》特别邀请京师律师事务所合同纠纷法律事务部理事刘心语律师，连同曾任HR高管为了企业走遍劳动法院、也帮朋友拿到107万劳动赔款的Kona，带领大家进行职场人不可不知的《劳动法》大科普！
欢迎各位听友分享对于嘉宾提出的劳动纠纷case的想法与思考，也欢迎大家搜索微信号xinzhikoukuai818加入官方社群，分享属于自己的劳动纠纷与职场迷惑。
准备好了吗？现在开始收听本期播客——「套路与反套路！《劳动法》你知多少？」
*[1] 中国普法微信，https://app.www.gov.cn/govdata/gov/201706/09/406180/article.html
*[2] 澎湃新闻，https://m.thepaper.cn/newsDetail_forward_8912796
精选内容
 10:20 
•大家对试用期有一种错误的理解，有些公司认为只要把合同拆分开，试用期是一份合同，正式录用是另一份合同，试用期就是双方解除劳动关系的万能法宝，公司不再受到相应的法律限制；但实际上试用期也是劳动合同的一部分。
•即使没有签订劳动合同，只要存在真实的劳动关系，这样的事实也会受到法律保护。
 16:01 
•相对于国外来说，中国的劳动合同法规定，在双方没有达成一致约定的情况下，公司不能在劳动履行的期限未到时就随便fire你，也不能在未经本人同意和未进行告知的情况下，随意将你调任去其他岗位或地区。
•口头合同只是拿个人信誉作为背书，只有基于信任这个人本身才有可能去接受口头合同。
 23:46 
•工伤的认定是比较严格的，不是由员工或劳动者个人说了算，而是要经过有资质的医疗机构进行诊断。
•工伤的鉴定，一个是依据劳动者现在的状况，另一个是依据劳动者受到病症时的相应因素；如果之前的工作与这些因素都能挂钩，那就可以被认定为工伤。
 26:53 
•公司对病假不具备审批权，只有管理权。
 29:50 
•正常的公司不会因为就职者之前参与过有理有据的维权，而降低录取和雇佣ta的机率。
本期节目嘉宾
刘心语，北京市京师（上海）律师事务所执业律师，合同纠纷法律事务部理事。执业以来处理大量民商事案件，专注于民商事诉讼及经济类犯罪、公司法领域（公司顶层股权架构设计）。擅长运用谈判与沟通等非诉讼方式及快速调解等方式多元化解决方案为当事人高效、便利地解决问题。个人运营微信公众号：心语酱的法律日记。
主播
柯娜，HRoot顾问、弥费实业（上海）有限公司创始人，制造业15年人力资源从业经验，曾任职于华虹宏力半导体制造有限公司、住友重机械（中

性格测试，正在成为越来越多的公司筛选候选人的重要工具和判断标准。从MBTI，到PDP，到DISC……市面上大大小小数不清的测评系统，不仅让各公司的HR和老板们眼花缭乱，也叫候选人心惊胆颤。在搜索引擎上输入关键字「华为 性格测试」，便跳出来无数面试者的叫苦连天，甚至有的人开始自我怀疑：
好不容易过五关斩六将，却在性格测试环节被刷，我的性格真的那么糟糕吗？
本期播客，也曾在面试BCG第一轮就被来路不明的性格测试淘汰的克里砂，携手PDP Global高级咨询顾问出身的Kona，邀请原饿了么学院负责人、原掌门教育掌门学堂校长及COE负责人李健，带你一同“抗议”职场上的性格测试！——
性格测评真的准吗？不会出现筛错选错的情况吗？
性格测评不过关，是我性格不好吗？求职者应该如何合理看待并且利用职场行为测评工具？
性格相似 vs. 性格迥异，哪种性格组合才能成就高效卓越的团队？
工作之后才发现我的性格测评结果和老板完全相反，我还能愉快地打工吗？
精选内容
09:58 
•对于人力资源来说，测评工具的好处在于可以快速地筛选出比较合适的候选人。
•无论经过多少轮的筛选，HR与候选人之间的沟通是少之又少的，无法从一些简单的问题去了解候选人底层的东西。测评工具中所包含的逻辑其实是心理学的东西，特别对于一些重要的岗位，HR通过测评可以去了解候选人可以激励的点，帮助HR从不同的方向给候选人提供不同的激励。
•测评工具不能作为候选人筛选的唯一条件，但是可以作为一种Nice to have的机会，因为它可以看到HR所看不到的东西。
 14:00 
•智力、能力都相同的情况下，个性发挥的影响很大。
•心理测量就是用科学的工具，标准化的流程来测评同等能力下个性的重要性，所以我们要注重个性的测量。
•是否将测评结果作为筛选候选人的决定要素？大公司，它能获取很多的简历，这会增加HR的时间成本，此时可以使用个性测评工具来进行劣汰。
 19:34 
•求职者也可以使用测评工具来给自己的择业提供参考，在刚入职场时或许就能减少一些茫然。
•越来越多的年轻人在求职的时候，除了看一个公司的品牌，更会看ta直接上级的处事风格。
 25:24 
•领导者要搭建一个团队的时候，在考量团队中每个人的情况下，也要考量团队每位成员的沟通风格、管理团队的状态以及ta下属怎样去follow ta的指令。
•为什么要去测评团队？因为一个团队的沟通状态和公司本身的价值观是有很大关系的。
•每家公司都会经历快速发展期、高峰期和落败期，在每个不同的阶段公司所需要人的素养是不同的，所以这也是团队需要进行测评的一个关键导向。
 31:34 
•现实中有80%的人，工作中的自己和自然本我是不一样的，我们要去思考这类型的人，他的可协调性是怎么样的。
•不是每一个优秀团队都像“唐僧四人组”，它更取决于一号位对团队的认知、战略甚至商业模式。
•商业模式大于战略，大于组织，大于团队。
本期节目嘉宾
李健，高管教练、组织发展咨询顾问、资深人才管理专家。曾在2015年搭建饿了么学院，成为最年轻的企业大学校长；2017年搭建掌门大学，再次帮助企业从600人的规模在短时间内扩展到 4万；同时也是人才管道模型的创立者，聚焦能力模型、人才测评与领导力发展，切实解决成长型企业的人才之痛。
主播
柯娜，HRoot顾问、弥费实业（上海）有限公司创始人，制造业15年人力资源从业经验，曾任职于华虹宏力半导体制造有限公司、住友重机