Direito do Trabalho em foco CAMILA CARLA DA SILVA SOUSA

USO DO WHATSAPP COMO MEIO DE PROVA NA JUSTIÇA DO TRABALHO

 No processo judicial, são admitidos todos os meios lícitos de prova, cabendo ao Juiz deferir ou indeferir as diligências/provas que entender pertinente para o andamento do processo. 

Especialmente, no Justiça do trabalho, a prova testemunhal ainda é a mais utilizada, e que, até que se prove o contrário, possui a maior capacidade de provar a chamada verdade real. 

Mesmo sem legislação específica, a respeito do que pode ou não ser levado a Juízo mediante a TROCA DE MENSAGENS PELO WHATSAPP, a justiça do Trabalho tem admitido como meio lícito de prova, mediante a análise de textos, fotos, vídeos ou áudios que foram originalmente enviados pelo aplicativo. 

A troca de mensagens também pode ter sua validade confirmada pela Justiça do Trabalho, inclusive para analisar a suspeição de testemunhas para depor em juízo. 

Contudo, existem maneiras de falsear a conversa no aplicativo, podendo gerar dúvidas quanto a veracidade das informações, bem como pedido de invalidade como meio de prova. 

Para se tornar uma evidência suficiente, ainda é comum a realização de PERÍCIA TÉCNICA para análise da criptografia da mensagem, pois neste caso, em se tratando somente do print da conversa, existe dificuldade de o perito comprovar a veracidade, diante da ausência de metadados, ou seja, data e horário em que foi tirado o print e relatório com informações criptografadas da troca de mensagens. 

Outra forma de salvaguardar a conversa do WhatsApp e para garantir segurança jurídica, é mediante a elaboração da ATA NOTARIAL que se trata de documento escrito em cartório para atestar a veracidade do material, mediante o pagamento de custas cartorárias. 

Deve ainda ter cuidado com a juntada da conversa do WhatsApp em juízo, caso queira provar algo em face do empregador, para não infringir norma interna da empresa com a divulgação de informações sigilosas, que possam constituir falta grave, ou até mesmo violação do segredo profissional previsto no Código Penal. Assim, consulte um advogado para analisar o conteúdo da mensagem para evitar que a prova seja utilizada contra você.

Você sabia que pode ser dispensado por justa causa, em razão do uso exagerado do celular no ambiente de trabalho?
Não há legislação que regulamente o uso do celular durante o expediente, cabendo as empresas, de acordo com a atividade, proibir ou restringir o uso do celular, mediante ampla publicidade das regras aos empregados.
Assim, para manter a produtividade e não violar o regulamento da empresa, o empregado deve ter cuidado e bom senso, tendo em vista que de acordo com o entendimento do TST, após advertência e suspensão do empregado, ele pode ser demitido por justa causa por desídia, indisciplina ou insubordinação, conforme art. 482, alíneas “e” e “h” da CLT.
Desídia representa o desempenho de atividades com desinteresse, má vontade, negligência, imprudência. Indisciplina está relacionado a desobediência de determinações impostas aos empregados, e por outro lado, a insubordinação está relacionada ao fato do descumprimento de ordem pessoal.
É muito comum o fornecimento de celular corporativo pela empresa para acesso aos e-mails, WhatsApp e outros aplicativos de uso exclusivo da empresa, com o intuito de facilitar a comunicação, aumentar produtividade e a mobilidade. Neste caso, caso o empregado utilize o aparelho celular para outros fins que coloque a segurança da informação da empresa em risco, também poderá ser desligado por justa causa, uma vez que além do custeio ser exclusivo da empresa, pode ocorrer o vazamento de dados sigilosos do empregador.
Dessa forma, o empregado deve estar atento aos direitos e deveres do termo de responsabilidade de uso do celular corporativo para não violar o regulamento da empresa, cometer falta grave e ser desligado por justa causa.

TELETRABALHO E O CONTROLE DE JORNADA

Olá ouvintes, vamos conversar hoje sobre um tema que se tornou realidade com a pandemia do coronavírus que é o Teletrabalho e o controle de jornada. O teletrabalho consiste no trabalho realizado a distância, feito através do manejo de tecnologias da informação e de comunicação. Contudo, não podemos confundir com o do trabalho externo, visto que o empregado irá trabalhar em casa, por isso chamamos de home office. Para configuração do teletrabalho, nos termos do art.75 B da CLT, é necessário a comprovação de 3 requisitos, quais sejam: a) Trabalho prestado preponderantemente fora das dependências do empregador; b) utilização de tecnologias de informação e de comunicação; e c) Não configuração do trabalho externo.

O trabalho externo se configura quando as atividades não podem ser exercidas das dependências da empresa, sendo totalmente externa, como por exemplo, quem trabalha com a instalação de antenas de TV.

Após a reforma trabalhista, foi acrescentado o inciso III do art. 62 da CLT, onde os empregados em regime de teletrabalho não têm direito à limitação de jornada. Dessa forma, não têm direito a horas extras, intervalos e adicional noturno. Ainda que haja possibilidade de controle de jornada por meios informatizados e de telemática, o legislador excluiu o direito ao recebimento de horas extras. Caso reste devidamente comprovado que o empregador possui ou tinha condições efetivas de controlar e fiscalizar o trabalho e a jornada realizada fora das suas dependências, como e-mails, whatsapp, facebook, GPS, telefones, entre outros, é plenamente possível o controle da jornada de trabalho nesse caso, não sendo possível a exclusão desses empregados da jornada de trabalho e do recebimento de intervalos e do adicional noturno.

Para melhor regulamentação do teletrabalho durante a pandemia do coronavírus, passou a vigorar a MP 927/2020. De acordo com o art. 4º da MP, o empregador poderia alterar o regime de trabalho presencial para teletrabalho, trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato de trabalho. Contudo, a MP nº 927/2020 perdeu vigência no dia 19/06/2020 por não ter sido votada pelo Senado Federal.
O MPT publicou nota técnica nº17/2020, direcionada a empresas, sindicatos e órgãos da administração pública, com o intuito de detalhar questões como limitação de jornada e preservação da privacidade da família do trabalhador, bem como orientando os empregadores a respeitarem a jornada contratual na modalidade de teletrabalho e em plataformas virtuais.
O tema ainda será alvo de diversas discussões e decisões para enfretamento dessa modalidade sem violar os direitos trabalhistas. Eram essas considerações iniciais que gostaria de destacar. Até a próxima.