Moerbeck & Reis e Silva Moerbeck & Reis e Silva

Micro Empresas (ME) ou Empresas de Pequeno Porte (EPP), empresas optantes do Simples Nacional, podem buscar a restituição ou compensação de tributos pagos a maior - mesmo tendo o erro sido causado pela própria empresa -, assim como ocorre com qualquer outro contribuinte, o que pode ser feito administrativamente ou em juízo.
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No caso de recolhimento indevido ou pagamento de valor maior que o devido, poderá ser requerida a restituição, que deve ser solicitada diretamente ao respectivo ente federado (União, Estados, Distrito Federal ou Municípios), observada a competência tributária.
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E, ainda, os créditos a serem restituídos no Simples Nacional poderão ser objeto de eventual compensação de ofício com débitos junto à Fazenda Pública do próprio ente.
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Importante ressaltar que deve ser observado o prazo decadencial para o pedido de restituição ou compensação tributária junto ao ente de arrecadação tributária, administrativamente, sendo este de 5 (cinco) anos a contar do recolhimento dos referidos tributos.
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Se o pedido de restituição for indeferido no âmbito administrativo, o contribuinte terá o direito de pleiteá-la judicialmente, observado o prazo de 2 (dois) anos.
Há entendimento jurisprudencial no sentido de que o contribuinte pode propor ação judicial visando a restituição ou compensação tributária antes mesmo de buscar a via administrativa, quando pela própria tese consolidada da Administração sobre a questão discutida, o pedido administrativo estiver fadado ao insucesso.
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Dessa forma, se buscará diretamente o Judiciário, hipótese em que o prazo aplicável também será de cinco anos.

Através de alteração do Contrato de Trabalho dos empregados, é possível adotar o regime de teletrabalho, mais conhecido como “home office”, visando diminuir os custos empresariais, já que as atividades laborativas serão executadas preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação.
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Não se trata apenas de uma tendência em razão das transformações sociais vividas, mas de uma realidade já adotada por inúmeras empresas, o que acabou sendo ainda mais impulsionado em razão da pandemia do novo coronavírus.
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O empregador deve observar as formalidades legais para que a alteração contratual seja regular, devendo constar expressamente no contrato individual de trabalho a adoção do teletrabalho, pormenorizando as atividades que serão realizadas pelo empregado através de acordo mútuo, devendo, ainda, o empregador, fornecer os equipamentos a serem utilizados pelo empregado, o que não se considera como remuneração.
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Se eventual redução de jornada de trabalho resultar na redução do salário, é necessário, ainda, um acordo com o sindicato da categoria, não bastando o acordo individual.
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Durante a vigência da Medida Provisória 927, que flexibilizou as regras trabalhistas por causa da pandemia do novo coronavírus, foi possível adotar o teletrabalho independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho, o que não é mais possível em razão da perda de validade da referida MP.

Se o seu quadro de funcionários conta com colaboradores aposentados, atenção com as novas regras trabalhistas relacionadas ao momento da pandemia!
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Com a recente prorrogação do programa emergencial de manutenção do emprego e renda, os empregadores precisam ter muita cautela quando, entre os seus colaboradores, se encontram pessoas já aposentadas.
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Isso porque os aposentados recebem benefício de prestação continuada do Regime Geral de Previdência Social, fato este que impede que eles recebam o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda pago pelo Estado.
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Dessa forma, uma vez suspenso o contrato de trabalho ou reduzido o salário em função da redução da jornada, o empregado aposentado não receberia o Benefício Emergencial, incorrendo, portanto, o empregador, em descumprimento do contrato de trabalho.
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A alternativa para regularizar esta situação é o empregador assumir o custo que seria pago a título de Benefício Emergencial pelo Estado, pois caso assim não o fizesse, poderia dar causa a um pedido de rescisão indireta pelo empregado, ensejando na condenação do empregador em todas as verbas rescisórias equivalentes a uma demissão sem justa causa.