Второе дыхание руководител‪я‬ Елена Бояркина

Сегодня мы поговорим о том, как получать больше пользы от работы сотрудников.

Генри Форд говорил: «Заберите у меня мои деньги, заводы, станки и фабрики, но оставьте мне моих людей – и вскоре мы создадим заводы лучше прежних».

Люди – главное богатство руководителя. С этим не поспоришь.

Но есть руководители, которые считают: если хочешь, чтобы всё было сделано хорошо, сделай сам. Так вот такие руководители просто-напросто не могут правильно использовать персонал.

Прямо слышу возмущенные возгласы сотрудников: «Что значит использовать… мы не вещи…». Конечно нет)). А чтобы убрать непонимание, давайте посмотрим на слово «использовать».

ИСПОЛЬЗОВАТЬ – употребить в какое-нибудь дело, найти применение кому-чему-нибудь с целью извлечения пользы, воспользоваться кем-чем-нибудь для чего-нибудь.

Давайте обратим внимание вот на это – найти применение кому-чему-нибудь с целью извлечения пользы.

А польза – это что? Польза – это положительное, благотворное воздействие, хороший результат для кого-чего-нибудь. Происходит от слова «льга» – облегчение.

То есть использовать персонал – значит найти ему применение с целью получить хороший результат и положительные последствия. И после правильного использования сотрудников должно стать легче (например, легче работать – и руководителю, и самим сотрудникам)...

Если Вы захотите задать какие-то вопросы, присылайте их на почту training@know-how5.ru.

Наш сайт: https://know-how5.ru.
Тест для руководителя Вы можете пройти здесь: https://sitedirectora.ru/test/.
Telegram-канал: https://t.me/helenaboyarkina.

Сегодня мы поговорим о власти руководителя и о том, что бывает, когда ей не пользуешься.

Недавно один руководитель рассказывал мне, что у него была конфликтная ситуация с сотрудником низшего звена. Он отказывался выполнять одну простую функцию, объясняя это тем, что в той компании, где он работал раньше, эту функцию выполнял другой специалист. Руководитель никак не мог справиться с этой ситуацией – она улаживалась лишь на несколько дней, а потом всё возвращалось на круги своя. Сотрудник навязывал руководителю идею, что он этим не должен заниматься. Причем это была не единственная проблема с данным сотрудником – он также был «замечен» в прогулах, в невыполнении корпоративных правил, конфликтовал с другими сотрудниками.

Через день-два руководитель написал мне, что решил проблему с этим сотрудником, и получилось это очень легко. Он просто передал ту функцию, которую не хотел выполнять этот сотрудник, другому. Вот так. Блажен, кто верует…

Так на самом ли деле руководитель уладил ситуацию или он сам себе заложил мину замедленного действия? Порассуждаем?

Одна из самых важных способностей руководителя сейчас – это добиваться сотрудничества, но не опускаясь на уровень идей, мнений и восприятий своих подчинённых, а оставаясь на своем уровне и на своей цели.

У вас есть ваше видение компании. Это ваша компания, вы должны иметь в ней власть...

Если Вы захотите задать какие-то вопросы, присылайте их на почту training@know-how5.ru.

Наш сайт: https://know-how5.ru.

Telegram-канал: https://t.me/helenaboyarkina.

Сегодня мы поговорим о том, как руководитель простыми ежедневными действиями программирует своих сотрудников либо на хорошую работу, либо на создание трудностей и проблем.

Всё сказанное ниже относится, конечно, не только к сотрудникам, но и к любым людям из вашего окружения, однако сегодня мы поговорим именно о сотрудниках.

Как часто я слышу от руководителей в адрес подчиненных:

– да им доверить ничего нельзя, всё провалят;

– они ни одного решения не придумают;

– до они недалекие, тупые, как им доверять сложные задачи;

– им наши клиенты до лампочки, они вообще не заботятся, чтобы те оставались в компании.

Ну и так далее и тому подобное.

А от некоторых руководителей слышу:

– у меня замечательные сотрудники, мне с ними очень повезло;

– мои сотрудники могут найти решение лучше, чем я, они лучше разбираются во многих вопросах;

– моим сотрудникам можно доверять, они всё сделают в лучшем виде.

Ну и так далее и тому подобное.

Понаблюдав и за первой, и за второй группой руководителей, я убедилась, что они абсолютно правы. К сотрудникам первой группы руководителей действительно много претензий, а у вторых – отличный персонал. И можно, конечно, говорить про везение-невезение, но дело совсем не в нем.

Просто первые руководители своими установками и действиями создают плохой персонал, а вторые – своими установками и действиями – хороший. Вообще это потрясающая способность – не иметь плохих сотрудников! И ее можно развить...

Если Вы захотите задать какие-то вопросы, присылайте их на почту training@know-how5.ru.

Наш сайт: https://know-how5.ru.

Telegram-канал: https://t.me/helenaboyarkina.

Сегодня мы поговорим о том, как руководитель своими действиями создает в компании «моду» на создание проблем.

Как-то раз мы проводили одну управленческую игру. Как и в любой игре, у каждого участника была своя роль, и действовать он должен был в соответствии с этой ролью. Тот, кто играл роль руководителя, не знал о том, какие роли у других. Он просто действовал исходя из того, как ведут себя другие участники. После того, как сюжет был проигран, руководителя спросили, кого из сотрудников он бы отметил как лучшего, того, на которого он сможет положиться. И лучшим сотрудником был назван участник, который в игре исполнял роль создателя проблем. То есть по ходу игры он должен был вместо того, чтобы решать задачи, создавать дополнительные сложности, уводить обсуждение в сторону, критиковать все предлагаемые решения и тех, кто их предлагает, быть, что называется, в каждой бочке затычкой и при этом не давать никаких результатов. Он играл свою роль очень хорошо, и руководитель выбрал его в качестве «лучшего сотрудника». И совершенно проигнорировал тех, кто искал решения для задач, действовал и приносил результаты. И знаете, как руководитель аргументировал свое решение? Он сказал, что ему понравился этот сотрудник своей активностью. Ну да, он действительно был очень активен, очень активно создавал трудности и сложности.

Почему руководитель выбрал его? Потому что он не знал, что важно, а что нет, на что стоит смотреть, если действительно хочешь увидеть реальную ситуацию.

И вот теперь смотрите. Если бы он наградил этого сотрудника (хотя бы просто вниманием своим наградил), какой сигнал тем самым он подал бы другим своим сотрудникам? Какими они должны были бы быть, чтобы их посчитали хорошими сотрудниками?

Вот-вот. В этом-то всё и дело. А потом руководитель удивляется, почему проблем становится всё больше и больше несмотря на то, что у него так много «лучших» сотрудников.

Что «модно» делать в вашей компании?..

Если Вы захотите задать какие-то вопросы, присылайте их на почту training@know-how5.ru.

Наш сайт: https://know-how5.ru.

Telegram-канал: https://t.me/helenaboyarkina.

Сегодня мы поговорим о найме персонала в условиях «кадрового голода». Я ежедневно общаюсь с руководителями и владельцами бизнесов, и многие из них в настоящий момент жалуются на нехватку сотрудников, на невозможность нанять тех, кто нужен компании. Сложности при «закрытии» некоторых вакансий действительно есть. Именно поэтому мы записали этот выпуск.

Я хочу обратить ваше внимание на несколько моментов.

Во-первых, некоторые сотрудники (да и руководители) используют сложившуюся ситуацию с наймом специалистов как оправдание тому, почему вакансии до сих пор не закрыты.

Это как в продажах бывает, что продавец говорит: «клиентов мало, у них денег нет, конкурентов много, вот поэтому у меня продажи низкие».

И менеджер по персоналу вам говорит: кадровый голод, специалистов не хватает, люди не хотят работать администраторами, менеджерами и пр. «Много людей уехало», «все стали блогерами, никто не хочет работать на производстве», «профтехобразование развалено» и прочие подобные вещи. Поэтому у нас и нет нужных сотрудников.

И вот руководитель с этим соглашается. «Ну да, ну да, – говорит он, – всё так, всё так». И что потом? Ваше согласие с тем, что ничего с этим нельзя сделать, просто останавливает любые действия. Зачем напрягаться, если уже решено, что ничего не получится?

Поймите меня правильно, я сейчас не говорю о том, что в настоящий момент не существует трудностей на кадровом рынке. Я говорю о том, что если руководитель соглашается с тем, что именно поэтому его отдел персонала или он сам не может нанять сотрудников, то всё – финита ля комедия.

Нанять они не могут не поэтому...

Если Вы захотите задать какие-то вопросы, присылайте их на почту training@know-how5.ru.

Наш сайт: https://know-how5.ru.

Telegram-канал: https://t.me/helenaboyarkina.

Сегодня мы поговорим о задачах и проблемах.
Бывает, что я получаю на подкасты, рассылки и т.п. отклики, в которых мне объясняют, как я не права в том, что говорю само слово «проблема». Мол, не надо его вообще говорить, и тогда всё будет хорошо. Кстати, почему-то большая часть таких посланий мне анонимны. Ну это так, штрихи к портрету.

Я уважаю любую точку зрения. Каждый человек вправе ее иметь и высказывать, вне всякого сомнения. Это даже обсуждать не будем.

Сегодня я хочу поговорить о том, чем же отличается задача от проблемы и как попытка замаскировать проблему другим словом может привести к тому, что количество неразрешимых задач будет только накапливаться.

Не хочу никого обидеть, но иногда, читая сообщения о том, что не надо говорить «проблема», и тогда проблем не будет, я вспоминаю ситуацию, когда маленький ребенок закрывает ладошками глаза и думает, что его теперь никто не видит.

Так что давайте разберемся, как называть своими именами то, что мы имеем, и в итоге приходить к тому, что результаты будут достигнуты...

Если Вы захотите задать какие-то вопросы, присылайте их на почту training@know-how5.ru.

Наш сайт: https://know-how5.ru.

Telegram-канал: https://t.me/helenaboyarkina.