Le Droit de savoir by CÉOS FABRICE ALLEGOET

Je suis Edwige Coupez, journaliste et intervieweuse pour cette émission « Le droit de savoir by CÉOS ». 


 🎙️ Aujourd’hui, nous allons parler d’un sujet en vogue : Comment créer une ambiance conviviale au travail ?

De nombreuses entreprises misent sur le climat social pour attirer de nouveaux talents et surtout les fidéliser. Mais comment une ambiance conviviale au travail propice par exemple à la créativité ou à la productivité ? Cette émission va nous aider l’occasion d’y voir plus clair. 


Pour nous en parler, j’ai le plaisir d’accueillir Fabrice ALLEGOET, formateur en droit du travail au sein de CÉOS e-formation.Pour lancer ce podcast, j’ai une première question générale :
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Comment peut-on qualifier une ambiance de travail ?


L'ambiance de travail s'interprète comme un climat collectif qui peut être anxiogène et toxique ou au contraire serein et sympathique. Ce climat est le fruit des interactions sociales observables dans l'entreprise et de la façon dont celles-ci sont stimulées, encouragées.

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Peut-on dire si l'ambiance de travail a un impact sur la productivité des salariés ?


Oui. Un climat ou une ambiance délétère impactera les relations de travail, la qualité et la productivité. À l'inverse, une ambiance de travail plus heureuse et apaisée, profitera à la créativité, aux synergies et à la productivité. Ce sont deux mondes que tout oppose en fait.

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Qu’est ce qui détermine l’ambiance de travail ?


L’ambiance de travail dépend d’une multitude de facteurs. Il y a d'abord la pluralité d'individus avec lesquels composer. L'ambiance va dépendre de leur comportement, de leur capacité à se respecter, à bien communiquer, à développer l'esprit d'équipe, etc. La pression hiérarchique fait partie des facteurs. Les conditions de travail joue aussi un rôle important.  Le contexte social peut tout autant impacter l'ambiance de travail au bureau. On l'a observé avec l'épisode du Covid-19 et à aujourd'hui avec la guerre en Ukraine.

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D'après-vous, quelle ambiance serait propice par exemple à une meilleure entente entre les salariés ?


Sans hésiter, une ambiance conviviale. La convivialité est la clé de voute de toute bonne ambiance.

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Qu'est-ce qui à l'inverse peut engendrer une mauvaise ambiance au travail ?


Une ambiance dégradée où les salariés se méfient les uns des autres, où le savoir-vivre est relégué au second plan avec les marqueurs de la courtoisie et du respect. C'est une ambiance qui n'encourage ni les échanges, ni le partage.

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On dit souvent que l'ambiance au travail joue un rôle important sur la productivité, vous confirmez ?


Je confirme que de nombreuses études font ce lien. D'après une étude de l'Université de Warwick en 2019, le bonheur favorise un gain de productivité de 12% chez les salariés. Les travailleurs malheureux sont quant à eux 10% moins productifs que la moyenne. Chacun appréciera.

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De par votre expérience de manager et de formateur, quels sont les effets d'une bonne ambiance au travail ?


Une ambiance chaleureuse et conviviale offre un terrain de jeu propice à l'inventivité et la solidarité entre les salariés. Le personnel est plus épanoui et par conséquent, il gagne en efficacité. Il est plus facile de se concentrer, de réfléchir, de produire avec l'esprit léger. L'entreprise n'en tirera que des bénéfices à l'instar de la baisse des risques psychosociaux - adieu stress, violences internes et harcèlement moral.

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Puisque c'est le sujet de notre émission, comment peut-on créer une ambiance conviviale au travail ?


Il existe de nombreuses possibilités. Le lien entre les salariés étant le principal vecteur de convivialité au travail, il est avisé d'organiser des activités de cohésion d'équipe. Il peut s'agir de déjeuner en équipe, d'activités sociales comme les afterworks ou d'activit

Je suis Edwige Coupez, journaliste et intervieweuse pour cette émission « Le droit de savoir by CÉOS ».


🎙️ Aujourd’hui, nous allons aborder un sujet encore d’actualité : le management par la terreur.

Qu’est-ce que le management par la terreur, me direz-vous ? Pourquoi certaines entreprises optent pour ce modèle pourtant décrié ? Quels sont les conséquences tant pour les entreprises que pour les salariés ? Cette émission va nous aider l’occasion d’y voir plus clair. 


Pour nous parler du management par la terreur, j’ai le plaisir d’accueillir Fabrice ALLEGOET, formateur en droit du travail au sein de CÉOS e-formation et également manager.Pour lancer ce podcast, j’ai une première question pratique :
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Pouvez-vous nous rappeler quels sont les grands principes du management ?


Le management est un art qui consiste à gérer tant des objectifs que des ressources humaines. Il existe plusieurs manières de manager. Il est souvent question de management directif, persuasif, participatif ou encore délégation. Ce sont les 4 styles les plus enseignés de nos jours.

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Mais alors qu'est-ce qu'un management par la terreur ?


Le management par la terreur ou par la peur consiste à obtenir des salariés, une parfaite obéissance. C'est une méthode de gestion qui par nature, impose aux salariés une forte pression afin d'augmenter leurs résultats et leur productivité sans relâche.

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Les salariés qui subissent ce type de management, comment le vivent-ils ?


Le management par la terreur engendre de l’hyperstress et expose les salariés à des risques pour leur santé mentale et physique. Cela peut à la longue engendrer un épuisement professionnel intense. Certains salariés finissent par perdre toute confiance et estime d'eux-mêmes. 

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Quel est le profil d'un manager qui pratique un management par la peur ?


C'est généralement un manager dont le comportement est toxique, nuisible aux salariés, à l'équipe. Son portrait-robot : un lâche manquant cruellement de confiance en lui, n'admettant aucune autorité autre que la sienne, refusant toute liberté et prise d'initiative chez les autres. Ce type de manager cherche à dominer, humilier, déstabiliser, provoquer, manipuler, faire peur sans que cela ne le dérange.

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Quels sont les bénéfices à retirer de ce management pour les entreprises ?


Aucun durablement. Ce mode de management est destructeur pour l'entreprise sur un moyen et long terme. Il génère un climat délétère, peu propice à la productivité et il est responsable d'un fort turnover, de la hausse des absences pour maladie... C'est un désastre sur toute la ligne.

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Mais alors pourquoi est-ce un modèle retenu par certaines entreprises, il y a bien une raison à cela ?


Si je prends à témoin un exemple récent ; prenons le cas de l'entreprise KORIAN. Ce géant des Ehpad est pointé du doigt pour pratiquer ce management par la peur tout en se faisant l'économie des effectifs nécessaires ; tout cela au service d'une obsession : la rentabilité. Résultat ? Une image de marque plus qu'abîmée, un scandale sanitaire, judiciaire et médiatique à gérer. Tout cela va coûter cher. Adieu la rentabilité !

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D'après-vous une entreprise peut-elle être condamnée pour pratique ce type de management ?


Oui, sans aucun doute. L'employeur a une obligation de prévention des risques professionnels. Il est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. La Cour de cassation admet que le management par la peur caractérise un manquement de l’employeur ; rappelons du cas ORANGE à titre d'exemple.

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Pour les personnes qui nous écoutent, quel conseil pouvez-vous leur donner si elles sont victimes d'un management par la terreur ?


Je vais leur en donner 3. Premièrement, saisissez sans tarder un élu du personnel qui p

Je suis Edwige Coupez, journaliste et intervieweuse pour cette émission « Le droit de savoir by CÉOS ». 


🎙️ Aujourd’hui, nous allons parler du registre des accidents de travail bénins. 


Vous le savez peut-être, un accident de travail s’identifie selon plusieurs degrés de gravité. Mais alors, comment définit-on un accident de travail bénin et quelle serait l’utilité du registre qui en porte le nom ? Cette émission va nous aider à y voir plus clair. 

Pour nous parler du registre des accidents de travail bénins, j’ai le plaisir d’accueillir Fabrice ALLEGOET, formateur en droit du travail au sein de CÉOS e-formation et aussi spécialiste des questions de santé au travail.Pour lancer ce podcast, j’ai une première question technique :
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Qu'est-ce qu'un accident de travail qualifié de "bénin" ?


C'est un accident sans conséquences graves, c'est-à-dire, qui n'a n'entraîné ni arrêt de travail (temporaire ou permanent), ni soins médicaux donnant lieu à une prise en charge par les organismes de Sécurité Sociale.

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Vous avez des exemples à nous donner d'accidents de travail "sans conséquences graves " ?


Il peut s'agir d'une personne qui a trébuché, qui s'est cognée le genou sur un coin de table, qui a eu une forte céphalée... Il s'agit de phénomènes apparemment sans gravité et qui peuvent survenir pour différentes raisons (inattention, prise de risque, un coup de stress...).

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Les salariés sont-ils légalement tenus d'en faire part à leur manager, l'employeur ?


Oui, car tout salarié a le devoir de prendre soin de lui sur son lieu de travail, ce qui implique de déclarer tout accident dont il a souffert. De son côté, l'employeur doit déclarer tout accident dont il a eu connaissance à la CPAM dont relève la victime.

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Et si le salarié ne le fait, prend-il le risque d'être sanctionné ?


Il risque surtout de se pénaliser lui-même. Il se pourrait qu'un accident bénin prenne la forme ultérieurement d'un accident plus grave qu'il n’y paraissait. L'absence de déclaration de cet accident pourrait lui coûter cher. Rappelons que le salarié n'a que 24 heures pour déclarer son accident. Passé ce délai, il lui sera difficile de prouver le lien entre sa pathologie et son emploi.

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Une fois l’employeur informé, quelle suite doit-on en attendre, cela déclenche-t-il une procédure particulière ?


Les accidents de travail, je l'ai dit, doivent normalement être déclarés dans les 48 heures par l’employeur à la CPAM. Néanmoins, pour les accidents de travail bénins, l'employeur n'est plus tenu de le faire dès lors qu'il tient à jour un registre des accidents de travail bénins. 

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Si je comprends bien, l'employeur déclare tous les accidents de travail dans les 48 heures où il en a eu connaissance soit à la CPAM soit en les notant dans un registre pour les accidents bénins ?


Oui, c'est cela. Il s'agit d'une simplification administrative qui évite de déclarer des accidents du travail sans gravité selon la même procédure que pour les accidents de travail graves.

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Toutes les entreprises sont concernées par la tenue d'un tel registre ?


Oui et non. Pour les entreprises ayant par exemple un CSE, elles peuvent choisir cette option librement (rappelons qu'un CSE est mis en place à compter de 11 salariés). À défaut d'être directement éligible, l'entreprise devra demander une dérogation à la procédure déclarative normale à sa CARSAT (Caisse d'assurance retraite et de la santé au travail).

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Et ce registre justement, où peut-on se le procurer ?


Ce registre est proposé gratuitement dans un format dématérialisé par la CPAM. On peut aussi investir dans un registre papier, accessible en papeterie ou sur des sites spécialisés.

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Dans ce registre, quelles sont les mentions obligatoires à y faire figurer ?


L'employeur doit y faire mention des nom et pr

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🎙️ Aujourd’hui, nous allons aborder un sujet essentiel en matière de santé : L’anxiété au travail.

Savez-vous comment reconnaître les troubles anxieux ? De nombreux facteurs peuvent engendrer et nourrir ces troubles. L’anxiété peut être passagère ou plus durable. Mais qu’en est-il de ce phénomène au juste ? Cette émission va nous aider à y voir plus clair. 

 Pour nous parler de l’anxiété au travail, j’ai le plaisir d’accueillir Fabrice ALLEGOET, formateur en droit du travail au sein de CÉOS e-formation et aussi spécialiste des questions de santé au travail.Pour lancer ce podcast, j’ai une première question technique :
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Comment peut-on simplement définir l’anxiété au travail ?


L’anxiété est un trouble émotionnel produit par un sentiment d’insécurité. Par exemple, on peut être anxieux à l’approche d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. L’anxiété se nourrie dans le cas présent, de l’incertitude du déroulement de l’entretien et de son issue.

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Peut-on dire qu'anxiété et peur sont finalement synonymes ?


Les troubles anxieux sont plus complexes que simplement avoir "peur". Mais la peur est un carburant en réalité à l'instar de toutes nos émotions (la colère, la joie...). La peur fait partie des causes de ces troubles surtout lorsqu'elle devient chronique.

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D'après vous, quelles sont les causes à l'origine d'une anxiété chez un salarié ?


Le changement d'organisation, de responsable ou de façon de faire peuvent faire craindre au salarié d'être incapable de suivre, d'être impuissant face à ces défis. Le salarié appréhende les situations de manière négative ; il développe une peur irrationnelle qui devient très anxiogène.

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Est-ce que face à ces changements et à la réaction du salarié, on ne peut pas simplement parler de stress ?


Vous avez raison : le stress et l’anxiété présentent plusieurs similitudes et il n’est pas toujours facile de les différencier. Prenons le cas du stress : c'est une réaction d'alarme chez l'humain qui nous prévient d'un risque. Face à une situation qui nous dépasse, on stresse. Notre corps est en émoi ; les réactions sont immédiates et biologiques (palpitations, transpirations, tremblements...). S'agissante de l'anxiété : elle se différencie du stress en cela qu'il peut ne pas y avoir de risque, mais l'individu est persuadé du contraire en anticipant de façon négative un évènement qui pourrait survenir dans le futur.

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Si je vous résume bien, l’anxiété est liée à l’appréhension et à l’évaluation souvent disproportionnée et irrationnelle d’un risque ?


Exactement.

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Mais alors, comment peut-on reconnaître les troubles anxieux chez un salarié ?


Il y a plusieurs signaux chez une personne anxieuse. Pour son entourage professionnel, il va falloir faire preuve de vigilance et de discernement. Un salarié anxieux fait souvent part de ses peurs, de son profond malaise face à une situation visiblement sans danger. C'est un signe. S'il admet que c'est ridicule et qu'il s'en veut de réagir de manière disproportionnée voire irrationnelle (sentiment de culpabilité), c'est un autre signe. Dans le travail, ce salarié peut éprouver des difficultés à se concentrer. C'est un signe. Physiquement, un salarié en proie à l'anxiété peut transpirer exagérément, développer des maux de tête à répétition... ce sont aussi des signes.

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Imaginons, mon collègue de bureau est très anxieux ; comment dois-je faire pour l'aider - existe-t-il des solutions ?


Il faut commencer par discuter avec votre collègue ; s'intéresser à ce qui est anxiogène pour lui. Puis, si vous le pouvez, lui montrer l'absence de danger le cas échéant. N''oublions pas que souvent, il n'y a

Pour nous éclairer sur cet acronyme, « DUERP » veut dire « document unique d’évaluation des risques professionnels ».



Mais quelle relation peut-on faire entre le CSE et le document unique ?



Pouvez-vous nous rappeler, ce qu'est le document unique ?


Les risques professionnels présents dans une entreprise doivent être retranscrits dans un registre appelé document unique d'évaluation des risques professionnels ou DUERP).

Toutes les entreprises sont-elles tenues d'instaurer ce document unique ?


Oui, toute entreprise qui emploie un ou plusieurs salariés, est légalement tenu de prévoir un document unique. À défaut, elle prend le risque d'être amendée en cas de contrôle.

Qui est légalement tenu de le mettre en place et de le tenir à jour ?


C'est l'employeur qui est en première ligne. Toutefois, c'est généralement un collaborateur relevant du service des ressources humaines qui est chargé de le réaliser. Certains employeurs font aussi le choix de se faire épauler par un cabinet spécialisé pour réaliser un document unique conforme et surtout exploitable.

À propos de la relation entre le CSE et le document unique, l'employeur doit-il demander l'avis des élus sur son contenu ? 


Oui, depuis le 31 mars 2022, le CSE est consulté sur le document unique et sur ses mises à jour au cours de l'année. Avant cette date, il était juste informé de sa mise en place et il pouvait uniquement le consulter. C'est donc une avancée sociale qui était en outre attendue par de nombreux élus.

Mais pourquoi est-ce aussi important de recueillir l'avis du CSE ?


Pour répondre à cette question, rappelons, l'une des missions du CSE. Il contribue à la prévention des risques et à la protection de la santé physique et mentale des salariés. Il conduit pour cela des inspections voire des enquêtes. À ce titre, les élus peuvent remonter à l'employeur des problématiques ignorées de lui et non inscrites dans le document unique ; c'est qu'une raison parmi tant d'autres.

Concrètement, comment se déroule une consultation du CSE sur le document unique ?


Toute consultation implique une phase d'éveil, de préparation et de débats. Aussi, l'employeur devra remettre au CSE la dernière mise à jour du document unique avant d'en débattre avec les élus. À réception, les élus pourront en prendre connaissance pour préparer leurs questions, leurs réserves et leurs doléances. Le CSE pourra aussi mettre en perspective de ce document unique, le résultat de sa propre inspection des locaux de l'entreprise. Il y a de quoi faire.

L’employeur est-il tenu de suivre l'avis et les recommandations du CSE à l'issue de cette consultation ?


Contrairement à d'autres consultations, l'avis du CSE n'est pas dans le cas présent, ce qu'il faut retenir de cette consultation. Ici, ce qui importe pour l'employeur, c'est de démontrer que le contenu du document unique reflète bien la réalité des risques professionnels et leurs conséquences pour la santé et la sécurité des salariés. Le CSE sera sans nul doute très pointilleux sur ce point. Si l'employeur ne joue pas le jeu, l'enjeu pour lui c'est de mécontenter les élus qui pourraient être tentés de saisir l'inspection du travail ou la justice.

Faisons parler votre expérience un instant : les élus du CSE sont-ils compétents pour analyser un document unique ?


Cela dépend de quels élus parlons-nous ? De prime abord, sans avoir été formés à la lecture et à l’utilisation d'un document unique, il semble improbable que les élus soient à l'aise lors de leur consultation. Aussi, tout va dépendre de ce facteur-là.

Justement, les élus doivent-ils obligatoirement se former pour appréhender cette consultation avec plus d'aisance ?


Oui, tout nouvel élu du CSE doit impérativement suivre une formation de 5 jours pour balayer toutes les questions de santé, sécurité et conditions de travail. Cette formation est prise intégralement en

Vous êtes de plus en plus nombreux à entendre parler de la RSE :



Mais de quoi s’agit-il au juste ?

Quels sont les bénéfices d’une telle démarche pour l’entreprise ?



Qu'est-ce que la RSE ? 


Par RSE, il faut entendre "responsabilité sociétale des entreprises". Il s'agit d'impliquer les entreprises dans une démarche de développement durable. L'objectif est de les associer afin de dépolluer leurs activités pour respecter l'environnement.

Pour cela, l'entreprise est-elle tenue de respecter une loi, des normes ? 


Il y a effectivement des lois appelées à régir la RSE ; pour n'en citer que 3, il y a la loi Pacte, la loi AGEC ou plus récemment la loi Climat & Résilience. Du côté des normes, il y en a une qui se distingue en matière de RSE, il s'agit de la norme IS0 26000.

Comment l'entreprise peut-elle s'engager dans une telle démarche ? 


Pour s'inscrire dans une telle démarche, il convient d'engager un audit RSE qui repose sur la norme ISO 26000 justement. Cela permet au dirigeant de disposer d'un outil d'évaluation précis pour établir un plan d'actions dans la foulée.

Mais concrètement, quels changements peuvent être adoptés par l'entreprise pour s'engager dans la RSE ? 


L'entreprise peut construire une grande politique de diminution de son empreinte carbone. Pour cela, elle doit par exemple revoir sa politique de déplacements des collaborateurs en les limitant ou en les mutualisant. Elle peut aussi revoir sa politique d'achats en privilégiant l'économie circulaire et l'économie sociale et solidaire.

Vous venez d'évoquer rapidement deux notions importantes : économie circulaire et économie sociale et solidaire - pouvez-vous nous les expliquer ? 


L’économie circulaire consiste à produire des biens et des services de manière durable en limitant la consommation et le gaspillage des ressources et la production des déchets. Cela passe notamment par le recyclage. L'entreprise peut acheter de nombreux produits recyclés, (ordinateurs, téléphones, tablettes...). Le concept d'économie sociale et solidaire de privilégier le service rendu avant le profit, tout en étant de véritables acteurs économiques.

Pourquoi est-il conseillé d'associer le manager dans une démarche RSE ?


 Les managers sont des relais sur le terrain, indispensables pour l'entreprise. Ils contribuent à leur niveau, à la matérialité au quotidien de la démarche RSE.

Vous pouvez donner des exemples de leur implication ; comment cela se matérialise-t-il ? 


Ils peuvent par exemple privilégier le télétravail de leurs collaborateurs dont la présence en continu n'est pas nécessaire.  Les managers peuvent aussi sensibiliser les salariés à l'importance des écogestes : par exemple, lors de ma pause déjeuner, j'éteins mon ordinateur avant de quitter mon bureau de même que l'éclairage de la pièce. On peut aussi limiter l'envoi de mails, ne plus utiliser de gobelets en plastique pour boire de l'eau ou du café, le salarié peut être encouragé à prendre les escaliers plutôt que l’ascenseur quand c'est possible... 

Il y a de nombreuses mesures possibles. Il faut les identifier et les appliquer.


D'après vous, peut-on aussi associer les élus du personnel ? 


 Oui sans conteste. À la fois parce que les élus sont par loi Climat & résilience, associés aux questions environnementales liées à l'entreprise. En outre, ils sont de véritables promoteurs des bonnes pratiques en matière de santé et sécurité au travail. Enfin, les comité sociaux et économiques sont aussi appelés à procéder à des achats et à organiser des événements sociaux. Pour cela, il est important d'intégrer des pratiques écoreponsables en réfléchissant déjà à sa politique d'achats en optant notamment pour les circuits courts.

S'engager dans une telle démarche pour l'entreprise, est-ce vertueux en définitive ? 


C'est vertueux à plusieurs titres. Par exemple, cela permet de