Klartext HR Stefan Scheller

„Schmerzhafter Irrglaube: hohe Geldprämien würden zu mehr Empfehlungen führen.“

In der Podcast-Folge #106 von Klartext HR spricht Stefan Scheller mit Jürgen Ulbrich, Sprad, zum Thema „Empfehlungskultur - Recruiting Best Practice?“.

Mitarbeiterempfehlungen nehmen zwischenzeitlich einen festen Platz im Recruiting-Mix vieler Unternehmen ein. Ziel ist es, über eine reine Maßnahmensteuerung auch so etwas wie eine Empfehlungskultur zu entwickeln.

Mit Jürgen diskutiere ich unter anderem darüber,
- was genau er unter „Empfehlungskultur“ versteht
- warum das Reduzieren der gezahlten Prämien sogar für eine Erhöhung der Empfehlungsbereitschaft sorgen kann
- welche nicht-monetären Anreize sich in der Praxis als hilfreich erwiesen haben
- welche Faktoren positiv auf eine Empfehlungskultur einzahlen
- und wie sich die Arbeitgebermarke und das Image auf Arbeitgeberbewertungsplattformen wie kununu auf die Empfehlungskultur auswirkt

Ein spannender Talk als 15-Minuten-Impuls.
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Viel Spaß damit!

Jürgen Ulbrich ist Mitgründer von Sprad und, neben Sarah Böning, Mitinitiator des Referral Culture Awards. Seit knapp 10 Jahren entwickelt er Software, die Unternehmen dabei unterstützt, ihre Mitarbeitenden zu erreichen.

Er sieht einen erfüllenden Job als einen der größten Faktoren für Lebensglück, daher hat er es sich zur Aufgabe gemacht, andere dabei zu unterstützen, diesen zu finden. Seit 2019 arbeitet er mit Sprad an einer All-In-One-Karriereplattform, um Mitarbeitende fürs Empfehlungsprogramm und Weiterentwicklung zu mobilisieren. Zu den Kunden gehören Organisationen wie DIOR, LVM Versicherung und die Mainzer Stadtwerke.
 
>> LinkedIn-Profil von Jürgen Ulbrich: https://www.linkedin.com/in/juergenulbrich
 
>> Website sprad: https://sprad.io/de

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In der Podcast-Folge #105 von Klartext HR spricht Stefan Scheller mit Martin Czoske, toom Baumarkt GmbH, zum Thema „Mitarbeiter-App: moderne Zusammenarbeit ohne Schreibtisch“.

Arbeitgeber mit einer Vielzahl auf unterschiedliche Standorte verteilten Mitarbeitenden ohne festen digitalen Arbeitsplatz (sog. „deskless worker“) haben kommunikativ eine Reihe von Herausforderungen. Einerseits braucht es ein für alle gleichermaßen gut zugängliches Kommunikationsmittel zum Empfangen wichtiger Informationen des Unternehmens, andererseits soll auch die Zusammenarbeit und Community-Building im Unternehmen gestärkt werden. Mit der toomunity App ist dem Unternehmen beides gelungen.

Mit Martin Czoske diskutiere ich unter anderem darüber,
- vor welchen kommunikativen Aufgaben Arbeitgeber stehen, die zahlreiche Mitarbeitende ohne digitalen Arbeitsplatz beschäftigen
- wie toom die Herausforderung gelöst hat, eine dienstliche App auf privaten Smartphones abgesichert zum Laufen zu bringen
- mit welchen spannenden Use Cases Mitarbeitende die toomunity App nutzen
- was die App mit Innovationsmanagement und Wissensmanagement zu tun hat.

Ein spannender Talk als 15-Minuten-Impuls.
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Martin Czoske ist Geschäftsführer in den Funktionen CFO (Chief Financial Officer) & CHRO (Chief Human Ressources Officer) bei toom Baumarkt GmbH.
 
>> LinkedIn-Profil von Martin Czoske: https://www.linkedin.com/in/martin-czoske-cfa-7b755829
 
>> Website toom als Arbeitgeber: https://karriere.toom.de/jobs

>> Advertorial mit weiteren Insights zur toomunity-App: https://persoblogger.de/2024/06/01/vernetzte-zusammenarbeit-auch-ohne-schreibtisch

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„Unternehmen müssen sich jetzt mit dem AI Act befassen - ein Grund für Panik besteht aber nicht.“

In der Podcast-Folge #104 als Klartext HR Deepdive sprechen Stefan Scheller und Tobias Ganz mit Rechtsanwältin Nina Diercks zum Thema „KI im HR - das bringt der AI Act“

Die KI-Verordnung der EU (sog. AI Act) kommt. Damit wird es eine erste strenge Regulation von KI-Systemen in der EU geben, die sofort Wirksamkeit entfaltet für Unternehmen. Da insbesondere HR-Themen explizit genannt werden und der Begriff „Hochrisikosysteme“ im Raum steht, ist nun Fachwissen gefragt. Wir klären auf:
 
Wir haben mit Nina Diercks unter anderem darüber gesprochen
* was genau ist der AI Act und was regelt er?
* wie definiert sich KI im Sinne das AI Act?
* was sind in diesem Zusammenhang „Hochrisiko-Systeme“
* welche Auswirkungen ergeben sich dadurch für HR
* was sollten Personalverantwortliche jetzt tun - und was besser nicht

Nina Diercks, M.Litt (University of Aberdeen) ist seit 2010 als Rechtsanwältin tätig und führt die Anwaltskanzlei Diercks in Hamburg. Sie arbeitet bundesweit, jedoch ausschließlich in den Bereichen des IT-| Medien-| Datenschutz- und des angrenzenden Arbeitsrechts.
 
Daneben veröffentlicht Nina Diercks regelmäßig Fachbeiträge und betreibt – ebenfalls seit 2010 – den Blog Diercks Digital Recht.
 
Dazu ist sie als (Fach-)Referentin, Interviewpartnerin und (Gast-)Autorin gefragt.

Wichtige Infos aus dem Podcast:

Artikel 3 Nr. 1 KI-VO – Definition von KI
Ein KI-System ist ein maschinengestütztes System, das so konzipiert ist, dass es mit unterschiedlichem Grad an Autonomie operieren kann und nach seiner Einführung Anpassungsfähigkeit zeigt, und das für explizite oder implizite Ziele aus den Eingaben, die es erhält, ableitet, wie es Ergebnisse wie Vorhersagen, Inhalte, Empfehlungen oder Entscheidungen erzeugen kann, die physische oder virtuelle Umgebungen beeinflussen können.
 
Auszüge aus Erwägungsgrund 6 der KI-VO
[…] Der Begriff KI-Systeme […] sollte nicht für Systeme gelten, die ausschließlich auf von natürlichen Personen festgelegten Regeln zur automatischen Ausführung von Vorgängen beruhen […].
 
[…] Zu den Techniken, die beim Aufbau eines KI-Systems Inferenzen ermöglichen, gehören Ansätze des maschinellen Lernens, die aus Daten lernen, wie bestimmte Ziele erreicht werden können, sowie logik- und wissensbasierte Ansätze, die aus kodiertem Wissen oder einer symbolischen Darstellung der zu lösenden Aufgabe Inferenzen ziehen. Die Fähigkeit eines KI-Systems, Schlüsse zu ziehen, geht über die grundlegende Datenverarbeitung hinaus und ermöglicht Lernen, Schlussfolgerungen oder Modellierung.“ […]

>> LinkedIn-Profil von Nina Diercks:
https://www.linkedin.com/in/ninadiercks

>> Digital-Recht Blog von Nina Diercks: https://diercks-digital-recht.de

„Unternehmen kümmern sich häufig erst dann um das Thema, wenn es eigentlich schon zu spät ist.“

In der Podcast-Folge #103 von Klartext HR spricht Stefan Scheller mit Marie Kanellopulos, DONE!Berlin, zum Thema „Strategische Nachfolgeplanung - Herausforderung für HR“.

Der demographische Wandel ist vergleichsweise gut vorhersehbar, insbesondere was das reguläre altersbedingte Ausscheiden von Personen aus dem Unternehmen angeht. Dennoch ist strategische Nachfolgeplanung selten. Warum ist das so?

Mit Marie diskutiere ich unter anderem darüber,
- was genau sie unter „strategische Nachfolgeplanung“ versteht
- auf welcher Basis eine solche erfolgen sollte (Stellen, Aufgaben, Rollen, Skills, Kompetenzen)
- wie Potenziale im Unternehmen identifiziert werden können
- was das v.a. für Führungskräftenachwuchs bedeutet
- welche Rolle HR dabei hat

Ein spannender Talk als 15-Minuten-Impuls.
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Marie Kanellopulos ist Geschäftsführerin von DONE!Berlin, einer Beratung im Bereich Personalmanagement, spezialisiert auf Start-ups und Tech-Unternehmen. Mit ihrer umfangreichen Erfahrung und tiefen Einblicken in die Bedürfnisse führender Unternehmen wie Airbnb Europe, H&M und N26 hat sie ihre Boutique Consultancy zu einer führenden Kraft in der Branche entwickelt.
 
Seit 2011 prägt Marie die Startup-Landschaft und hat sich auf das Wachstum und die Weiterentwicklung von Personalstrukturen spezialisiert. Ihre Arbeit zeichnet sich durch das Streben nach nachhaltigem Wachstum und die Einführung agiler Methoden aus, die sowohl mittelständische als auch große Konzerne bereichern.
 
Heute liegt der Fokus auf einem Thema, das im Zentrum von Maries beruflicher Mission steht: strategische Nachfolgeplanung. Marie spricht darüber, weil es entscheidend für die langfristige Stabilität und das Wachstum eines Unternehmens ist. Ihr Ansatz hilft nicht nur bei der Entwicklung von Führungskräften, sondern legt auch die Grundlage für eine wettbewerbsfähige und nachhaltige Zukunft der Organisationen.
 
>> LinkedIn-Profil von Marie Kanellopulos: https://www.linkedin.com/in/marie-kanellopulos
 
>> Website DONE!Berlin: https://www.doneberlin.com

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„HR sagt immer sie wollen die Personalarbeit „ein bisschen verbessern“ - Warum denn nur ein bisschen?“ - „Eignungsdiagnostik ist ein Akt der Fürsorge seitens der Unternehmen für die Jobsuchenden“

In der Podcast-Folge #1 von Klartext HR Deepdive sprechen Stefan Scheller und Tobias Ganz mit Harald Ackerschott, abci, zum Thema „Eignungsdiagnostik und Tests im Recruiting - ist das wirklich nötig?“

Eignungsdiagnostik wird häufig als Raketenwissenschaft empfunden. Recruitingverantwortlichen fehlt dabei meist das notwendige Handwerkszeug, um Auswahlverfahren und Tests bei der Personalauswahl sinnvoll zu gestalten. Auch mangelt es oft am Verständnis für die Notwendigkeit entsprechender Verfahren - gerade in Zeiten von Fachkräftemangel und Bewerbungsrückgängen.

Mit Harald diskutieren wir ausführlich darüber,
- warum Testen auch aus Sicht der Jobsuchenden extrem wertvoll ist-
- Tests sinnenhafter sind als Probetage, zumindest jedoch weniger aufwändig.
- warum Hiring-Manager über Eignungsdiagnostik deutlich entlastet werden
- welche Testverfahren es wofür gibt und wieso konzeptuelles Testen Sinn macht
- was bei Typenverfahren und Voiceanalysen zu beachten ist

Das Ergebnis eines psychologischen Testverfahrens ist im Übrigen keine Aussage im Sinne von „So ist dieser Mensch“. Es geht vielmehr darum zu sehen, wo man im Gespräch nochmal hinsehen sollte.

Über die Repräsentativität von Arbeitsproben: „Ich würde immer einen Koch bevorzugen, der Kochen kann und nicht einen, der Kochbücher schreiben kann.“

Harald Ackerschott ist seit 2013 ehrenamtliche Obperson des Arbeitsausschusses zum Personalmanagement beim Deutschen Institut für Normung. Er ist Mitautor der DIN 33430 zur Eignungsdiagnostik und des Beuth Kommentars „Eignungsdiagnostik: Qualifizierte Personalentscheidungen nach DIN 33430“.

Bei der internationalen Standardisierungsorganisation ISO leitet er die Arbeitsgruppe Recruitment und verantwortet die Überarbeitung der ISO-Standards 10667 Teil eins und zwei für „Assessment Service Delivery“ sowie der ISO 30405 zum Recruitment.

Darüber hinaus ist Harald Ackerschott Diplom-Psychologe und Architekt des psychometrischen Assessment Systems abcΠund Betreiber einer Online Assessment Plattform. Seit mehr als 30 Jahren unterstützt er Unternehmen jeder Größenordnung wie auch Organisationen des öffentlichen Sektors bei der Personalauswahl und Entwicklung von Potenzialen und forscht zu seinen Kernthemen Personalauswahl, Diversity und Candidate Experience.

Ein spannender Talk als 45-Minuten-Impuls.
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Viel Spaß damit!
 
Immer zwei Wochen früher schon im PERSOBLOGGER CLUB
https://persoblogger.de/club
 
>> LinkedIn-Profil von Harald Ackerschott: https://www.linkedin.com/in/harald-ackerschott-eignungsdiagnostik-assessment
>> Mehr Infos über abci: https://persoblogger.de/anbieterverzeichnis/anbieter/harald-ackerschott-gmbh

„Zeitarbeit, Leiharbeit bzw. Arbeitnehmerüberlassung heißen die Mittel der Wahl und meinen damit stets dasselbe Konstrukt.“

In der Podcast-Folge #101 von Klartext HR spricht Stefan Scheller mit Philipp Riedel, AVANTGARDE Experts, zum Thema „Hybrid Workforce – Flexibilität vs. Fachkräftemangel?“.

Flexible Arbeitskapazitäten aufzubauen und entsprechend kurzfristig wieder abbauen zu können, ist für zahlreiche Unternehmen existenziell. Hinter dieser unternehmerischen Flexibilität stecken jedoch stets Menschen, die sich im Zusammenspiel mit Festangestellten nicht immer wohl fühlen.

Mit Philipp diskutiere ich unter anderem darüber,
- was er unter „Hybrid Workforce“ versteht
- warum das Image von Arbeitnehmerüberlassung und Zeitarbeit häufig so negativ ist
- welchen Herausforderungen Unternehmen begegnen, wenn sie „zwei Gruppen Mitarbeitende“ als Team agieren lassen wollen
- wie HR unterstützen kann

Ein spannender Talk als 15-Minuten-Impuls.
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Viel Spaß damit!

Philipp Riedel ist Geschäftsführer von AVANTGARDE Experts, einem führenden Personaldienstleister, der sich auf die Vermittlung von qualifizierten Fach- und Führungskräften an Top-Unternehmen im Bereich Mobility & Tech spezialisiert hat. Seit 2018 führt er AVANTGARDE Experts mit Weitblick und treibt die innovative Ausrichtung des Unternehmens voran.
 
>> LinkedIn-Profil von Philipp Riedel: https://www.linkedin.com/in/philipp-riedel86
 
>> Website AVANTGARDE Experts: https://www.avantgarde-experts.de/de

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