#第170次尬聊：原特三四等人資考銓考題全解析

說好要解的原特三等和四等公共人力資源管理以及現行考銓度考題
〈原特三等公共人力資源管理〉
一、面臨科技不斷的創新與進步，公務人員未來需要強化數位職能的內涵包括那些？（25分）

可參考國家人力資源論壇第34期，〈公務人力數位職能啟航，驅動AI時代的新數位治理〉一文，有「資訊與資料素養職能」、「數位溝通與合作職能」、「數位內容產製職能」、「數位安全與倫理職能」及「運用數位途徑解決問題與創新職能」五大職能面向。

二、人工智慧可以用來協助招募與遴選員工，假如公務機關要採用，請評估導入公務機關可能遇到的風險。（25分）

雖然另外有參考文獻，但我個人會偏好使用國家人力資源論壇第34期，〈善用 AI 提升個人與團體績效：組織學習的再升級〉蕭乃沂老師提出的那個模型：善用AI作為組織學習（招募遴選員工）的工具，並避免可能的偏誤幻覺，應在資料與模型的互生循環中，即時導入妥適的修正機制。

三、公務機關內的聘僱人員適用勞動基準法，但績效表現未達標準時有所謂最後手段原則，該如何進行？試舉例說明之。（25分）

本題命題有瑕疵，因為聘僱用人員並不直接適用勞動基準法，而本題可說是PIP計畫（Performance Improvement Plan）正式出現，不熟悉勞動法制是正常，故可參考蘇偉業老師提過的愛爾蘭模式：(一)先給予關懷輔導；(二)進入績效改善計畫（PIP）階段；(三)未通過計畫予以汰除。
而勞基法的最後手段原則為：
雇主之資遣，雖為契約自由原則之一種表現，惟資遣之結果為勞工既有工作將行消失，此為憲法工作權保障之核心範圍，在可期待雇主之範圍內，雇主應捨棄資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，諸如輔導、訓練及調職等方法替代，此係符合憲法保障工作權之價值判斷，換言之，資遣應為雇主終極，無法避免，不得已之手段。

四、近來由於少子化，養寵物成為普遍現象，甚至在企業可以允許寵物進入職場。除法令規定如導盲犬等，試評述其他一般寵物進入公務機關的可行性。（25分）

因題目已提示少子化因素，故可以反面角度，因請家庭照顧假不及於照顧寵物範圍，故若不影響公務人員執行職務之安全與衛生，應具有可行性。如果用機關養寵物的角度切入並非不可行，只是會對不上少子化的前提。

〈原特四等公共人力資源管理概要〉
一、如果可以使用人工智慧來協助改善政府部門考績制度，可能有那些優點與缺點？請說明之。（25分）
除可參考國家人力資源論壇第34期，〈善用 AI 提升個人與團體績效：組織學習的再升級〉一文以外，第35期〈人工智慧於稅務領域的應用與發展〉的內容亦可改寫作為優缺分析使用。

二、請以馬斯洛（Maslow）需求層級理論比較新進公務人員、即將退休公務人員之需求其可能強調的差異及激勵方式。（25分）
很送分，新進的會是生理、安全也就是待遇保障為重；即將退休者則是偏向自我實現。可於正文內容外，補充Maslow的理論不足之處；地位階的需求被滿足後不代表可以被替換，因此退休生活的保障需求並不會因為自我實踐被滿足而消失。

三、請從個體角度說明公務人員如何精進與累積自身的人力資本，進而提升團隊或組織績效？（25分）
以「當事人為中心」的職能管理架構進行，確認訓練需求與組織策略發展、工作職務內容或個人工作狀況等三個層次面向加以診斷，並清楚地設定訓練發展計畫要解決哪些層次的需求後，釐定具體清晰的訓練計畫目標，進而提升團隊或組織績效。

四、公務機關對於可能產生的霸凌事件，應該有那些事前、事中、事後的積極防範與應變作為？請說明之。（25分）
可參考國家人力資源論壇第36期〈職場霸凌防治新篇章〉一文，並觀察目前的公務人員執行職務安全及衛生防護辦法相關規定可知：
(一)事前
1.執行職務因他人行為遭受身體或健康不法侵害之預防（安衛辦法第3條）。
2.公開揭示調查處理程序及其他相關事項之規定（安衛辦法第39條）。
(二)事中、事後
1.知悉職場霸凌之情事，應採取立即有效之糾正及補救措施（安衛辦法第35條）。
2.於情節重大且有必要時，得依人事法令規定先行調整行為人職務（安衛辦法第35條）。
3.不得對提起申訴者予以不利對待或不合理處置，違反者應按情節輕重予以懲戒或懲處（安衛辦法第47條）。

〈原特三等現行考銓制度〉
一、「功績制」與「永業制」為我國文官制度的兩大支柱，請問何謂功績制？何謂永業制？又於進行政府改革與行政創新時，要如何避免功績制與永業制的公務人員抗拒變革？試申論之。（25分）
本題後段當然可以拿出行政學面對「不稀罕效應」該如何處置的討論來處理，但在人事系統更可以用「當代人事人員的角色職能」來詮釋，「員工生涯發展規劃協助者」、「制度專家」、「變革代理人」以及「組織策略夥伴」等來思考。

二、請問何謂職組？何謂職系？並請依公務人員任用法及現職公務人員調任辦法等規定，說明職系資格取得的方式有那些？（25分）
公務人員任用法第3條第4、5款及第18條第2項規定之人員之調任，必要時，得就其考試、學歷、經歷或訓練等認定其職系專長，並得依其職系專長調任。再搭配現職公務人員調任辦法第5條，處理完畢。

三、請問我國公務人員俸給制度的缺失有那些？其改進方向與建議為何？試申論之。（25分）
經典考古題，可以用已經練過的「俸給結構」和「俸給調整機制兩個層面」，（110年原特四等考過，公部門待遇的重要意涵為何？請就俸給結構和俸給調整機制兩個層面，分析我國公務人員待遇制度的興革方向。），分析我國公務人員待遇制度的興革方向，不用寫太多。

四、「公平」為考績制度設計的重要原則，請說明我國公務人員考績法在程序公平的制度面設計為何？（25分）
教科書經典考題，考績法第14條為架構配合15條至20條走完即可。採許到然、林文燦教授的7步程序亦可：
(一)人事單位備妥相關表件→(二)主管評擬→(三)考績委員會初核→(四)機關長官覆核→(五)主管機關核定→(六)銓敘部審定→(七)保訓會復審。

--
Hosting provided by SoundOn