גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מורית

morit
  • 0.0 (0)
  • MANAGEMENT
  • UPDATED WEEKLY

גיוס זה מקצוע. מורית רוזן מארחת נשות ואנשי מקצוע ומלמדת גיוס עובדים. ליצירת קשר עם מורית וכלים חינמיים נוספים - https://morit.co.il

  1. פרק 186: איך הפכנו את צוות הגיוס של סלקום למרכז הכוון תעסוקתי פנימי. השיחה של מורית עם מיכל נסרדישי

    AUG 6

    פרק 186: איך הפכנו את צוות הגיוס של סלקום למרכז הכוון תעסוקתי פנימי. השיחה של מורית עם מיכל נסרדישי

    איך הפכנו את צוות הגיוס של סלקום למרכז הכוון תעסוקתי פנימי. השיחה של מורית עם מיכל נסרדישי  *רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש, שייפתח ב 21/10/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור מיכל נסרדישי היא מנהלת הגיוס של סלקום קיימנו את הוובינר ב 5/8/2025, יום ה-669 למלחמה. 50 חטופים עדיין בעזה  (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT) רקע אישי ומסלול קריירה של מיכל נסרדישי מיכל נסרדישי פועלת כבר 22 שנה בסלקום, כשאת רוב הקריירה שלה עשתה בתחום משאבי האנוש. היא התחילה כנציגת שירות והתקדמה דרך תחומי הרווחה, גיוס וניהול קריירה. כיום, היא מנהלת את תחום הגיוס ואת מרכז ניהול הקריירה של קבוצת סלקום, הכוללת גם את דינמיקה, גולן טלקום ואחרות. מהו מרכז ניהול קריירה ולמה הוא הוקם? מיכל מתארת תפיסה חדשה בגיוס, בה לא רק ממלאים תקנים אלא רואים את הגיוס ככלי לפיתוח קריירה לעובדים הקיימים. במקום "גיוס מבחוץ פנימה", המיקוד עבר ל"מיצוי הפוטנציאל הקיים בפנים" – הפיכת צוות הגיוס למרכז ניהול קריירה שדואג גם לעובדים שכבר נמצאים בארגון. המהלך הזה נולד מהבנה שדור העובדים כיום לא מחפש להישאר לאורך זמן באותו תפקיד, ושכדי לשמר עובדים איכותיים, הארגון צריך להציע להם מסלולי צמיחה פנימיים ברורים ומותאמים. איך נוצר השינוי – מה"למה לא" ל"למה כן" השינוי החל בגישה עצמה: לא לשפוט מועמדים רק לפי מה שאין להם, אלא לזהות מה כן יש בהם – אילו כישורים קיימים, ואילו הזדמנויות כן יכולות להתאים. הגישה הזו השפיעה על כל תהליך ההשמה, האיתור והגיוס. מיפוי הארגון והעובדים צוות הגיוס ביצע מיפוי כפול: של תפקידי הארגון – להבין אילו תפקידים קשים לאיוש, איפה יש פערים במועמדים פנימיים, ומה דורש הכשרה מוקדמת. של העובדים – איפה הם נמצאים במסלול האישי, האם לומדים, מה החלומות שלהם, והאם הם מתאימים להתפתח לתפקידים אחרים בעתיד. כלים ותהליכים שפותחו יום פתוח בגיוס יוזמה שמתקיימת אחת לרבעון ומאפשרת לכל עובד: להתייעץ לגבי משרה מסוימת לשמוע על אפשרויות פתוחות לקבל הכוונה תעסוקתית כללית המענה היה מיידי וגדול, והצוות נדרש להיערך בהתאם. בסוף כל יום כזה נוצרות השמות חדשות ומדויקות יותר. מיכל שיתפה בקובץ שאלון לעובדים לפני הפגישה ביום הפתוח לגעת באופק תוכנית המאפשרת לעובדים בשלב הלימודים או שסיימו לימודים להתנסות בפועל בתפקידים (כגון: אנליסט, שיווק, ניהול מוצר) לתקופה של כ-20 שעות, בליווי מנהל/ת קולט/ת. מטרות: לחשוף את העובד לתפקידים חדשים לצמצם את החששות של המנהלים מגיוס ללא ניסיון קודם לאפשר גיוס מבוסס התנסות והיכרות הכשרות לצוות הגיוס הצוות הוכשר לעבור מחשיבה של "סגירת תקנים" לתפיסה של "ליווי קריירה". הושקעו סדנאות, למידת כלים להכוונה תעסוקתית, והעמקה בניתוח כישורים. מענה שוטף בין הרבעונים בין הימים הפתוחים – מתקיימים תהליכים נקודתיים לפי צורך: מענה לעובדים שמחפשים תפקיד הבא יוזמות של מנהלות משאבי אנוש איתור מועמדים שנפסלו כמה פעמים והכוונתם מחדש סדנאות מנהלים המנהלים הוכשרו: לתת משוב בשפת ה"יש" – לזהות את מה שיש לעובד, גם כשלא התקבל להבין שתפקידם לפתח עובדים גם אם לא יישארו אצלם לתמוך בתהליכי מעבר, הכשרה וגדילה של עובדיהם תובנות עיקריות לסיום מיכל מסכמת: להתחיל במיפוי אמיתי של הארגון והעובדים. לבחון פערים בין כיוון הארגון למסלולי ההתפתחות האישיים. לפתח כלים מתאימים לגישור הפערים הללו. להכשיר את צוותי הגיוס לחשיבה רחבה יותר – מכניסה לעולמות HR. לזכור ש"הגיוס הוא לא סוף הדרך, אלא תחילתה של קריירה בארגון". הערה של מורית רוזן: המודל של סלקום מדגים חשיבה אסטרטגית, מבוססת תהליך, שממקמת את העובד במרכז, ומוכיחה את עצמה גם בגיוס, גם בשימור וגם בפיתוח ארגוני אמיתי. חלק מהתגובות בסוף השיחה: תודה רבה  תודה רבה! היה מלמד ופותח אופקים מאוד תודה רבה, מעניין ומלמד מאוד תודה רבה היה מושלם מלמד ומקצועי היה מקסים. תודה! ליצירת קשר עם מיכל נסרדישי: טלפון: 052-890-7834⁩ לינקדאין: https://www.linkedin.com/in/michal-nasardishi-b857171ba/

    1h 4m
  2. פרק 185: גיוס עובדים והחידושים בחוק: פרטיות, מאגרי מידע ושימוש בבינה מלאכותית בישראל. השיחה של מורית עם עו"ד מרי ציון

    JUN 14

    פרק 185: גיוס עובדים והחידושים בחוק: פרטיות, מאגרי מידע ושימוש בבינה מלאכותית בישראל. השיחה של מורית עם עו"ד מרי ציון

    גיוס עובדים והחידושים בחוק: פרטיות, מאגרי מידע ושימוש ב-AI בישראל. השיחה של מורית עם עו"ד מרי ציון *רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי למנהלות/י גיוס, סמנכ"לי.ות/ מנהלות / מנהלי משאבי אנוש שייפתח ב 14/9/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור עורכת דין מרי ציון, מומחית ליחסי עבודה עם למעלה מ-15 שנות ניסיון, מלווה מעסיקים ועובדים בכל סוגיות משפט העבודהם קיימנו את הוובינר ב 12/6/2025, יום ה-615 למלחמה. 53 חטופים עדיין בעזה 🎗️ (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude) עו"ד מרי ציון – רקע מקצועי עו"ד מרי ציון היא עורכת דין המתמחה בדיני עבודה כבר קרוב ל-20 שנה. לאחר שניהלה מחלקת דיני עבודה באחד המשרדים הגדולים, יצאה לעצמאות. השכלתה כוללת מדעי התנהגות, משפטים, ייעוץ ארגוני וקואוצ'ינג. היא מגדירה עצמה כמומחית ליחסי עבודה ולא רק לדיני עבודה, ומדגישה את הגישה ההוליסטית שלה. מרי מלמדת דיני עבודה למשאבי אנוש כחלק מקהילת HR4HR, בונה הדרכות פרטיות לארגונים, ומשמשת כבודקת חיצונית בתלונות של התרדה מינית והתאמרות. השינויים בחוק הגנת הפרטיות חוק הגנת הפרטיות בישראל מ-1981 היה מיושן וחסר "שיניים". ב-2017 הותקנו תקנות ראשונות שנכנסו לתוקף ב-2018, ובאוגוסט 2024 עבר תיקון 13 שייכנס לתוקף ב-20 באוגוסט 2025. השינויים המרכזיים: הגדרת סמכויות הרשות להגנת הפרטיות כרשות עצמאית וחזקה עם סמכויות חקירה ובירור, קביעת עיצומים כספיים, חובה למנות ממונה הגנת מידע (DPO) בארגונים מסוימים, ביטול חובת רישום מאגרים והחלפתה בהודעה. ההשפעה על תחום הגיוס ומשאבי אנוש חובות הגילוי המוגברות כלפי מועמדים כוללות: הסבר אם המידע חובה או רשות, הבהרת המטרה לקבלת המידע, פירוט באיזה מאגר המידע נשמר, מי מנהל אותו, אם המידע עובר לצדדים שלישיים, ומה התוצאות של סירוב למסור מידע. עיקרון הצמידות למטרה הוא מרכזי – שימוש במידע רק למטרה שלשמה נאסף. זה מסבך במיוחד את הטיפול במידע של מועמדים שהופכים לעובדים. צעדים מיידיים שחברות צריכות לנקוט חברות צריכות לשבת עם עורך דין ולעבור על החוק, לבצע מיפוי וסקר של המאגרים הקיימים, לבדוק אם נדרש למנות ממונה הגנת מידע, ולנסח הודעה למועמדים בעת קבלת מידע. חשוב לוודא שמאגרי הגיוס לא "נפלו בין הכיסאות" בתהליך המיפוי הארגוני. אפילו שימוש במערכות ספקים חיצוניים או תיבת מייל כמאגר מידע לא פותר את האחריות. הבינה המלאכותית ותחום הגיוס AI יכולה לעזור באוטומציה ויעול תהליכים, אך יש בה אתגרים וסכנות. הבעיה הגדולה ביותר היא הטיות, כפי שנראה בגוגל טרנסלייט או בתמונות שמייצרת AI. הטיות אלו יכולות להיות מגדריות, גזעיות או תוצאה של באגים בפיתוח. חשוב לשאול איך האלגוריתם עובד, לדרוש הסברים להחלטות, לשמור על גורם אנושי כסמכות מקליטת, ולבצע בקרה תקופתית. הקלטה ותמלול בתהליכי גיוס החוק הבסיסי לא השתנה – מותר להקליט שיחה שאנחנו חלק ממנה. מקובל להודיע ולבקש אישור להקלטה, ורוב האנשים מקבלים זאת כנורמה. אם ההקלטה נשמרת לזמן ארוך, זה צריך להיכלל בהודעה למועמד, כולל פרטי זמן השמירה ומועד המחיקה. שקיפות מול פרטיות – ההריון והמילואים אין חובה על מועמדת להגיד שהיא בהריון, כפי שקבע בית הדין. המבחן היחיד הוא רלוונטיות לתפקיד. אם זה תפקיד זמני של תשעה חודשים והמועמדת בהריון, זה יכול להיות רלוונטי. אסור לצפות לשקיפות במידע שהמועמד לא חייב לחלוק, ושהחוק מגן עליו. המעסיק לא יכול לגלגל את האחריות על הספק הטכנולוגי – האחריות נשארת שלו. כתיבת מודעות גיוס בהיבט מגדרי עדיף לכתוב בנוסח רב-מגדרי, ואם חייבים אז עדיף סלש (/) מאשר כוכבית עם הערה למטה. חשוב לשים לב לתוכן כולו של המודעה – אם יש מאפיינים שמזוהים עם מגדר מסוים (כמו "דורש כוח פיזי"), הכוכבית לא תועיל. ברגע שלומדים כתיבה רב-מגדרית, זה הופך להיות קל יותר. עצות נוספות למניעת חשיפה משפטית חשוב לשכלל מיומנויות ראיון שיטתיות כדי למנוע שאלות ספונטניות מפלות. תמיד לזכור את מבחן הרלוונטיות לתפקיד. אם יש ספק בשאלה מפלה, לשים את הסיבה לשאלה בגוף השאלה עצמה. להיות בעלים על התהליך בכל הממשקים עם מחלקות אחרות (IT, משפטי) כדי שמאגרי המידע שלכם לא ייפלו בין הכיסאות. ליצירת קשר עם עו"ד מרי ציון marie@hr-lawexpert.com

    1h 1m

  3. JUN 8

    פרק 184: שיחה פתוחה עם מורית על אתגרי הגיוס - יוני 2025

    *רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי למנהלות ומנהלי גיוס / סמנכ"לי.ות/ מנהלות / מנהלי משאבי אנוש שייפתח ב 14/9/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור באחת התקופות הקשות ביותר לגיוס, אחרי 608 ימי מלחמה, שיחה פתוחה עם מורית רוזן על אתגרי הגיוס קיימנו את הוובינר ב 5/6/2025, יום ה-608 למלחמה. 57 חטופים עדיין בעזה 🎗️ (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude) איזה כלי AI יכול לעזור בגיוס מוצלח? AI זה עולם שלם – כמו לשאול איך מחשבים יכולים לעזור לגיוס. יש שתי קטגוריות עיקריות: כלים קיימים שכבר ברשותכם: מערכות ניהול גיוס שהוסיפו פיצ'רי AI: בניית תיאור משרה, צ'אטבוטים, סינון מוקדם המלצה: התחילו בלהרים טלפון לתמיכה של המערכת הקיימת ותלמדו איזה פיצ'רי AI כבר קיימים 2.מערכות חיצוניות חדשות: AI מתבסס על Large Language Model ו-Generative AI שיכול ליצור דברים חדשים. מעבר לכלים כמו ChatGPT וכלים ג'נריים אחרים, יש כלים מותאמים לגיוס שאפשר להטמיע. כדי לבדוק איזה כלים רלוונטיים תתחילו בשאלה הראשונה: איזה דברים אנחנו עושים באופן רפטטיבי שאפשר להפוך לאוטומטיים? דוגמאות מעשיות לשימוש: בוטים לשיחות טלפוניות: שאלות על משמרות, תעודות, זמינות סיכום ותמלול ראיונות: המלצה ספציפית: TimeOS (10-20$ לחודש) מתמלל ומסכם אוטומטית לא צריך אישור להקלטה (אודיו) משתתפים רואים את הבוט מצטרף במפגש קרוב (11/6) עם TimeOS וקבוצת מתנדבים, נבנה טמפליטים מיוחדים לשימוש בגיוס סינון ומיון מועמדים ראיונות וידאו עם ניתוח AI של התשובות בוטים מתקדמים: כמו ב-AIG – בוט עם קול אישה שמתקשר לחידוש ביטוחים אייג'נטים: עם קול, גיל ומגדר ספציפיים, עושים את החלקים שאנשים לא אוהבים (קולד קולינג) האם יופיעו משרות חדשות בעקבות AI? לפי מחקר של World Economic Forum – יעלמו כ-70 מיליון משרות אבל ייווצרו כ-90 מיליון משרות חדשות. כלומר, בסך הכל יהיו יותר משרות. איך ללמד בוט לא להיות מוטה? העיקרון: לא להזין אותו במידע מוטה דוגמה מפורטת מהספר "The Algorithm": חברה זרקה לבוט את כל קורות החיים של העובדים הקיימים (רובם גברים), ואמרו "תביא עוד כאלה". כשהגיעה אישה עם "Women's Basketball" בקו"ח, הבוט דירג אותה נמוך יותר כי לגברים בארגון לא היה את המילה "Women's". פתרונות להטיות: לא להזין מידע מוטה מלכתחילה ללמד את הבוט לא לשפוט לפי שם, מגדר, רקע דמוגרפי קיימת תעשייה שלמה של "אתיקה ב-AI" המלצת ספר: "The Algorithm" – ספר מקיף על הטיות בתהליכי גיוס ומיון https://www.amazon.com/Algorithm-Decides-Hired-Monitored-Promoted/dp/0306827344 איך להתמודד עם תנאים מאתגרים (שכר נמוך/מיקום פריפריאלי)? כולם חושבים שאצלם הכי קשה: אלה במרכז אומרים "תחרות", אלה בפריפריה אומרים "פריפריה" הפתרון מתחיל באנשים שכבר אצלכם – למה הם מגיעים למרות התנאים? תשובה מוטיבציונית: למשוך אנשים שעבורם מה שנראה כבעיה הוא בעצם אתגר אסטרטגיות מעשיות: הרחבת פרופילים: אנשים עם מוגבלות שצריכים תמיכה נפשית יותר עולים חדשים מגזרים שפחות עובדים אצלכם כרגע אנשים חוזרים ממילואים יישובים באזורים מסוימים בצפון/דרום שלא מגיעים למקומות שכר גבוה דוגמאות מוצלחות: פרויקט הכללית בש.ל.ה של הכללית (הילה שטרלינג מנהלת הגיוס): גייסו תקציב לקורס לסייעות שיניים לשדרוג לתפקידי שיננית, עם התחייבות לעבודה סיון גנון שלו סמנכ"ל מש"א – במפעל פלסגד: הכניסו מכונה לחלק קשה במוטוריקה עדינה כדי לסייע בשילוב עובדים מתי לדרוש העלאת שכר: כשמתקיימים שלושת התנאים הבאים: כל המתחרים מציעים שכר גבוה יותר עובדים טובים עוזבים בגלל השכר מועמדים חדשים מסרבים כי השכר נמוך מדי איך לשכנע מועמד להתעניין למרות שכר נמוך? העיקרון הבסיסי: שכר נמוך הוא יחסי – צריך להבין עבור מי השכר הזה לא יהיה נמוך אסטרטגיות: חיפוש אחר יתרונות אחרים: הכשרה מקצועית ייחודית שאין במקומות אחרים סביבת עבודה תומכת הזדמנויות קידום וצמיחה יצירת קשר עם מקומות מתאימים: מקומות שיקום אחרי המלחמה עמותות להשתלבות אוכלוסיות מיוחדות המסר: במקום לנסות לשכנע, חפשו פרופילים שעבורם השכר עדיין רלוונטי ותחרותי. איך לגייס לתפקידים ספציפיים (חשמלאים, עובדי חנויות, firmware וכו')? התחילו בדיבור עם אנשים שעושים את התפקיד חפשו קהילות טבעיות – לא קבוצות וואטסאפ של מגייסות! איפה למצוא קהילות אמיתיות: כנסים מקצועיים ניוזלטרים בתחום מיטאפים מקצועיים אסטרטגיות יצירתיות: אירועי גיוס: עשו אירוע שמעניין את הקהל המקצועי (סטנדאפ, הרצאות מקצועיות) דוגמאות מוצלחות: אירועי באנוש: ערבי הרצאה על עבודה סוציאלית, הזמנת סטודנטים לעבודה סוציאלית לבירה על הבר SQ-Link: אירועי שידוכים ב-Valentine's Day עם קופסאות "find a job" ו-"find me love" עובד מביא חבר: קל יותר להזמין חבר לאירוע מאשר לעבודה ישירות עשו אירועים שיהיה קל לעובדים להזמין אליהם חברים לסטארט-אפים קטנים: הגיעו למיטאפים מקצועיים או ערכו אצלכם שימו את הפאונדר על הבמה לדבר על הטכנולוגיה (לא על החברה) בנו מערכת יחסים לטווח ארוך עם אנשי מקצוע בטווח קצר: התמקדו באינטנסיבי ב"חבר מביא חבר" כולם מרגישים קושי למצוא מועמדים? כן! השוק קשה מאוד: 3% אבטלה (רמה נמוכה מאוד) 130+ אלף משרות פנויות המובטלים לא מתאימים למשרות הפנויות המלחמה והמצב הרוחי גורמים לאנשים להחזיק חזק ולא לזוז לגבי דרישה לסגור משרה תוך 25 יום: לא הגיוני! גם עם כלי AI, אנשים צריכים לתת הודעה מראש (30 יום), אז זה פשוט לא אפשרי. אפשר לייעל תהליכים, אבל 25 יום זה לא ריאלי. מה הם KPIs מומלצים לגיוס? KPI- key performance indicators. יש 4 סוגי מדדים עיקריים: 1. מדדי עלויות: עלות סגירת משרה: כולל פרסום, סמה, זמן צוות טווח רחב: יש ארגונים שמתייחסים רק לעלויות עד סגירת המועמד טווח מלא: כולל גם עלויות חפיפה, הכשרה והדרכה השוואת עלויות בין מקורות שונים 2. מדדי אפקטיביות: כמה קו"ח צריך כדי לסגור משרה כמה גיוסים מכל מקור דוגמה קונקרטית שעשתה מורית השבוע: מ-100 קורות חיים ממקור אחד = 7 גיוסים מ-100 קורות חיים מ"חבר מביא חבר" = 30 גיוסים 3. מדדי איכות (הכי חשוב וקשה): כמה מהמגויסים נשארים שנה+ דירוג בהערכת עובדים השוואה בין מקורות גיוס שונים 4. מדדי זמן: Time to Hire: מפרסום המשרה עד סגירה Time to Onboard: מהגשת קו"ח עד כניסה לעבודה הבדל חשוב: אפשר לסגור משרה תוך שבוע, אבל לחכות עוד חודש עד שהמועמד נכנס כלים מומלצים לדוחות: Power BI של מיקרוסופט (זמין לכל מי שיש לו מיקרוסופט) כלי AI לייצור דשבורדים צריכים להיות מסוגלים לראות לכל משרה את המשפך, כמה אנשים נכנסו, כמה צריך כדי להגיע לגיוס אחד איך לטפל בקושי למצוא Top Talent? עיקרון בסיסי: האחריות היא של הארגון כולו, לא רק של הגיוס. אסטרטגיית הארגו

    58 min
  4. פרק 183: הזמנה לאי ידיעה: המנהיגות החדשה בעולם בהפרעה. השיחה של מורית עם ד"ר קרן צוק

    APR 27

    פרק 183: הזמנה לאי ידיעה: המנהיגות החדשה בעולם בהפרעה. השיחה של מורית עם ד"ר קרן צוק

    הזמנה לאי ידיעה: המנהיגות החדשה בעולם בהפרעה. השיחה של מורית עם ד"ר קרן צוק *רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי לסמנכ"לי.ות/ מנהלות / מנהלי משאבי אנוש שייפתח ב 13/5/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור ד"ר קרן צוק, מובילת דעה, יועצת ומרצה בנושא של מנהיגות מודעת. היא המייסדת של Wisdom To Lead ומביאה מעל 20 שנות ניסיון בהנחיית צוותי ניהול בכירים למימוש מלא של הפוטנציאל שלהם קיימנו את הוובינר ב 27/4/2025, יום ה-569 למלחמה. 59 חטופים עדיין בעזה 🎗️ (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)   רקע על קרן צוק ד"ר קרן צוק הינה יועצת ארגונית שהתחילה את דרכה בביצוע אבחונים בארגונים ולאחר מכן פיתוח הנהלות בעבודה אישית ובעבודה עם צוותי הנהלה. היא ערכה דוקטורט בחברת הייטק, שבו בדקה מהו תפקיד המנהיגים בימינו להנהיג ארגונים מצליחים בעולם העסקי, תוך ריתום עובדים ממקום של משמעות ומוטיבציה פנימית, ומצאה שנושא המודעות והמיינדפולנס הוא מאפיין קרדינלי בהנהגה אפקטיבית.   שירותיה כיום כיום קרן המייסדת של חברת ייעוץ בשם "wisdom to lead". היא מלמדת באקדמיה (בלהב, באוניברסיטת תל אביב, ובעבר ב-IDC ו PolyU בהונג קונג) ועובדת  עם הנהלות ומנהלים להגברת המודעות. היא פיתחה קורס בשם "Conscious Leadership" – קורס טרנספורמטיבי שבו מנהלים עוברים תהליך להגביר את יכולת ההנהגה ממקום קשוב יותר. קרן עובדת עם הנהלות להגברת המודעות העצמית והצוותית, מובילה אוף-סייטים וריטריטים להנהלות, ומפעילה קבוצות מאסטר מיינד שבהן אנשים יוצרים מרחב של חשיבה משותפת לפתרון דילמות   מהי מנהיגות מודעת ומודעות? מנהיגות מודעת קשורה לעולם שלנו היום – עולם של אי-ודאות, מורכבות והשתנות מתמדת. במציאות כזו, עלינו להתמודד עם "The Wandering Mind" או "Monkey Mind" – מצב שבו המוח שלנו תמיד במחשבות, מהרהר בעבר או בעתיד במקום להתמקד בהווה. מחקר מהרווארד מצא ש-47% מהזמן אנחנו במחשבות ולא ברגע הנוכחי. מודעות היא היכולת לנהל את העולם הפנימי שלנו – ניהול המחשבות, הרגשות והזמן. זה מאפשר ליצור רווח בין גירוי לתגובה, ובכך לבחור כיצד להגיב ולא להיות מופעלים באופן אוטומטי על ידי רגשות וטריגרים. כשאנחנו קשובים לחוויה הפנימית, לתחושות ולרגשות, אנחנו יכולים לתת להם מקום, להבין אותם ולבחור כיצד להגיב באופן מושכל.   לפי קרן, יש שלושה מאפיינים למנהיגות מודעת: היכולת להיות נוכח וקשוב – להתחבר לחוויה הפנימית מתוך נוכחות היכולת להחזיק מתחים – בין צרכים שונים, בין טווח קצר לארוך, בין צרכי עובד וארגון לבוא ממקום שירותי – להיות במקום של שירות לעובדים, ללקוחות ולקהילה   השינוי בתפיסת המנהיגות לאורך השנים קרן מתארת כיצד תפיסת המנהיגות השתנתה לאורך הזמן. בעבר, מנהיגות הייתה היררכית – "אני המנהל, תעשו מה שאני אומר", עם תקשורת חד-סטרית ומוטיבציה חיצונית. כיום, עם כניסת דורות חדשים לשוק העבודה (דור Y וZ), התפיסה משתנה לכיוון של יצירת יחסי אמון ושותפות, חיפוש משמעות, ותקשורת דו-כיוונית. העובדים החדשים מחפשים משמעות, איזון בין עבודה לחיים האישיים, ואפשרות ליצור אימפקט.   מהי ההזמנה לאי-ידיעה? האי-ידיעה היא חלק בלתי נפרד מהמציאות המורכבת שלנו. אנחנו לא יכולים לדעת הכל, ובמיוחד בתקופה של שינויים מהירים ואי-ודאות. ככל שיש לנו יותר מודעות וחיבור לסנטר הפנימי שלנו, כך אנחנו יכולים להתמודד טוב יותר עם אי-הוודאות ולקבל החלטות יותר מודעות. ההזמנה לאי-ידיעה היא הנכונות לעצור, להיות בתהליך, להחזיק מתחים, ולא לרוץ למצוא פתרונות מהירים רק כדי להימנע מאי-נוחות. כשאנחנו מוכנים להיות ב"לא לדעת", אנחנו יכולים לפתוח מרחב לדיאלוג ולשיח שמוביל לפתרונות יצירתיים ומדויקים יותר.   הפרדוקס של עצירה בעולם מהיר קרן מדברת על הפרדוקס שלעתים כדי להתקדם מהר יותר, דווקא צריך לעצור. במציאות שבה כולם רוצים תוצאות מהירות ("אתמול"), יש מתח בין הרצון לרוץ קדימה לבין הצורך לעצור ולשאול שאלות. הפרדוקס הוא שדווקא העצירה יכולה לקצר תהליכים בהמשך, כי היא מאפשרת דיוק והבנה עמוקה יותר. במקום לרוץ בכיוון לא נכון ולבזבז זמן, הקדשת חצי שעה לדיוק התהליך יכולה לחסוך זמן רב בהמשך.   איך מגשרים בין קהילה נשית (ברובה) של גיוס לקהילה גברית (ברובה) של מנהלים? קרן מזהה שהעולם מתקדם לכיוון של מנהיגות יותר "נשית" – כלומר, מנהיגות המחוברת לאיכויות כמו הקשבה, אמפתיה וחמלה. חשוב להבין שזה לא קשור בהכרח למגדר, אלא לאיכויות שכל אדם יכול לפתח בתוכו. כשצוותי גיוס (שרובם נשים) עובדים מול מנהלים (שרובם גברים), יש אתגר מובנה בתקשורת, במיוחד כשצריך להביא נקודת מבט שונה. קרן מציעה גישה של תקשורת מקרבת: לראות את הטוב והמקצועיות של המנהל להכיר בחשיבות התפקיד והתהליך עבורו לשתף בחוויה הרגשית האישית והמקצועית להציע זווית ראייה נוספת מתוך רצון להביא ערך קרן מדגישה שעם חוויה רגשית אי אפשר להתווכח, ולכן שיתוף בתחושות ואינטואיציות יכול לפתוח דלת לשיח פורה יותר.   התמודדות עם מנהלים שקשה להם עם שיח רגשי שאלה מהקהל – איך להתמודד עם מנהלים שמגיבים בציניות לשיח יותר רגשי או כשמגייסת נתפסת כ"יותר מדי רגישה". קרן מסבירה שזה תהליך ולא שינוי מיידי. היא ממליצה: לשלב את השפה העסקית והרגשית יחד – לחבר את התחושות למטרות העסקיות לגבות תחושות בנתונים כשאפשר לשתף בחוויה אינטואיטיבית ולהזמין אחרים לשתף גם בתחושות שלהם לבנות שפה משותפת לאורך זמן להבין שלא כל מנהל יהיה פתוח באותה מידה – עם מנהלים מסוימים צריך למצוא דרכים אחרות ולהתקדם בהדרגה   איך לנהוג כשלא מרגישים בנוח עם החלטות או תהליכים בארגון? קרן מדגישה את חשיבות הקשבה לאינטואיציה ולתחושות הבטן. היא מביאה דוגמה ממקרה שבו מגייסת הרגישה שמשהו לא מסתדר עם מועמדת, למרות שהיא ענתה על כל הדרישות. המגייסת הקשיבה לתחושה הזו, הזמינה את המועמדת לשיחה נוספת ובסופו של דבר המועמדת הודתה שהיא בכלל לא רוצה את התפקיד, אלא הוריה לחצו עליה. קרן גם שיתפה סיפור אישי על ראיון שניהלה, שבו הרגישה שמשהו לא מסתדר למרות שהמועמדים היו נחמדים. היא התעקשה לתת מקום לתחושה, ובסופו של דבר המועמדים הודו שהסתירו מידע חשוב. כשמרגישים שמשהו לא מדויק או לא ברור, קרן ממליצה: לכבד את התחושה ולא להתעלם ממנה לנסות להבין למה התחושה עלתה, מה היא אומרת לך לחפש נתונים שיתמכו בתחושה, אם אפשר לשתף בתחושה בצורה עניינית וענייתית, לחבר אותה למטרות העסקיות להיות אמיץ/ה ולהציף את הנושא גם אם זה לא נוח   התמודדות עם מצבים של חוסר ניסיון או מידע מורית שיתפה סיטואציה נפוצה בה מגייסת חדשה מתבקשת לרוץ עם תפקיד חדש לגיוס מבלי שיש לה מספ

    1 hr
  5. פרק 182: ההזדמנויות החדשות לגיוס טכנולוגי: אאוט-סטאפינג. מורית מארחת את אייל בר-עוז

    APR 24

    פרק 182: ההזדמנויות החדשות לגיוס טכנולוגי: אאוט-סטאפינג. מורית מארחת את אייל בר-עוז

    ההזדמנויות החדשות לגיוס טכנולוגי: OutStaffing אאוט-סטאפינג. מורית מארחת את אייל בר-עוז *רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי לסמנכ"לי.ות/ מנהלות / מנהלי משאבי אנוש שייפתח ב 13/5/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור אייל בר-עוז הוא המנכ"ל והיזם של Webiz, חברת Outstaffing גלובלית קיימנו את הוובינר ב 23/4/2025, יום ה-565 למלחמה. 59 חטופים עדיין בעזה 🎗️ (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude) סיכום שיחה עם אייל בר-עוז רקע על אייל בר-עוז אייל התחיל את הקריירה שלו בסוף שנות ה-90, כשהגיע מתחום האומנות (מכירות של ציור ופיסול). דרך חיפושים באינטרנט חווה הצלחה במסחר אלקטרוני, כשמצא ומכר ציור של האמן משה קסטל. ההצלחה הזו הובילה אותו ללמוד פיתוח ועיצוב מוצר. הוא הקים חברה לבניית אתרים, ומשם התפתח לעולם ה-e-commerce בישראל, ארה"ב ואירופה. החברה שלו עבדה עם אלפי אפיליאטים ברחבי העולם, והגיעה למחזור של מעל 100 מיליון דולר בעשור (2000-2010). לאחר מכן, התחיל להשקיע בחברות וחיפש פתרונות לגיוס מפתחים במחירים יותר אטרקטיביים. הוא הקים בקייב את חברת Webiz, שעברה בהמשך לגאורגיה, ושם ממוקם היום (וב-7 שנים האחרונות), מציע שירותי אאוטסטאפינג בעיקר לחברות ישראליות. מה עושים בווביז Webiz ווביז מתמחה ב-OutStaffing – גיוס, העסקה וניהול של צוותי פיתוח ודיגיטל במדינות שונות, בעיקר בגיאורגיה, עבור חברות ישראליות ובינלאומיות. החברה מספקת את כל התשתית הלוגיסטית, המשפטית והאדמיניסטרטיבית להעסקת עובדים מרחוק, תוך שמירה על שקיפות מלאה מול הלקוח. לקוחות החברה כוללים ארגונים כמו איתורו, פלייטיקה, פאנבוקס, קולטורה, ו-888. היום ווביז פועלת במספר מדינות מעבר לגיאורגיה, כולל ארמניה, אזרבייג'ן ופולין. מה זה Outstaffing לעומת Outsourcing? OutStaffing הוא מודל בו חברה מקימה צוות עבור לקוח, כאשר הלקוח מכיר את הצוות, יודע מי האנשים ומה השכר שלהם, והכל מאוד שקוף. הלקוח מנהל את הצוות ברמה המקצועית, ואילו ספק ה-OutStaffing (כמו Webiz) מנהל את הצוות ברמת ה-HR, רווחת העובדים, אירועי קהילה וכדומה. לעומת זאת, Outsourcing הוא יותר פרויקטלי – הלקוח מגדיר פרויקט, מקבל הערכת עלות, והספק מקים צוות ומבצע את הפרויקט, כאשר הלקוח לא בהכרח מכיר את הצוות או יודע מי מבצע את העבודה. ב-OutStaffing קיימת גם אופציית "Buy-out" – הלקוח יכול להחליט יום אחד להעביר את הצוות תחת החברה שלו באופן ישיר, דבר שבדרך כלל פחות אפשרי ב-Outsourcing. היתרונות במודל של להיעזר בגוף חיצוני שמעסיק עבורי את העובדים בחו"ל שליטה מלאה על העובדים ותהליכי העבודה גמישות גבוהה בעלויות ובניהול כוח אדם אין יחסי עובד-מעביד ישירים, מה שמפשט את ההעסקה גישה לכישרונות איכותיים מכל העולם במחירים תחרותיים חיסכון בזמן ובמשאבים בתהליכי איתור וגיוס פתרון לבעיית התקנים (מתאים במיוחד לחברות גדולות) גמישות תפעולית גבוהה יותר סוגי תפקידים וארגונים שרלוונטיים לעבודה עם פתרון כזה המודל מתאים לכל תפקיד שיכול לעבוד מרחוק, לא רק תפקידים טכנולוגיים. זה כולל: פיתוח תוכנה תפקידי שירות NOC ו-SOC תפעול ושירות 24/7 תמיכה טכנית שיווק מכירות ניהול מוצר המודל מתאים לחברות המעוניינות בגמישות, שלא בהכרח רוצות להעסיק עובדים על תקן קבוע, לחברות המחפשות חיסכון בעלויות, ולחברות המחפשות פתרון לאתגרי גיוס בישראל. האם כדאי לעשות זאת לבד או דרך חברת Outstaffing? אייל מסביר שלחברות עם פחות מ-50 עובדים בחו"ל, אין סיבה לעשות את זה לבד. היתרונות של עבודה עם חברת Outstaffing: מגייסים מקומיים שמדברים את השפה המקומית, מה שמוזיל עלויות הטבות מס (לדוגמה, בגיאורגיה המס לעובדים הוא 25%, אך לחברות כמו Webbies עם סרטיפיקט בינלאומי עולה רק 10%) תשתית משרדית וציוד קהילה וסביבת עבודה ניהול שימור עובדים (אייל מציין שאחוזי העזיבה אצלם נמוכים מאוד) מומחיות בחוקי עבודה מקומיים גם אם חברה תגייס לבד בגיאורגיה, העלות כנראה לא תהיה נמוכה יותר מאשר דרך חברת Outstaffing, כולל העמלה שלהם. התנגדויות נפוצות לגיוס עובדים מחו"ל חשש מאובדן שליטה על תהליכי עבודה ספקות לגבי איכות העובדים והתפוקה שלהם חששות מהבדלי תרבות ושפה חשש שזה פוגע בתעסוקה בישראל אייל טען שאין פה באמת "בריחת מוחות", אלא סיוע לחברות ישראליות לצמוח מהר יותר. לדבריו, הדבר מאפשר לישראלים להיות מנהלים טובים יותר ולפתח כישורי ניהול חדשים של צוותים מרחוק. בנוסף, השימוש בצוותים מחו"ל מאפשר לחברות סטארט-אפ להגיע ל-MVP או POC בתקציב מוגבל. יתרונות מיוחדים של גיאורגיה בהעסקת עובדים אייל מדגיש את היתרונות של גיאורגיה ספציפית: דמיון תרבותי לישראל – משפחתיים, מדינה קטנה (4 מיליון אנשים), אוהבים ישראלים אין אנטישמיות בגיאורגיה (כבר 2500 שנה) גיאורגים מעדיפים לעבוד עם חברות ישראליות יותר מכל חברות אחרות הם רואים בישראל מודל להצלחה ורוצים ללמוד ממנה נגישות טובה – מספר טיסות יומיות מישראל במחירים סבירים יציבות פוליטית יחסית האתגרים בעבודה עם צוותים בחו"ל הבדלי תרבות ושפה הבנת מדד הלחץ והסטרס של העובדים המקומיים צורך ב-onboarding מותאם תרבות רגישויות תרבותיות (כמו השימוש במונח "גרוזינים" שנתפס כמעליב בגיאורגיה) הבדלים בחוקי עבודה מקומיים צורך בניהול מרחוק מעורבות הלקוח בתהליכי הגיוס אייל מדגיש שהלקוחות מעורבים מאוד בתהליכי הגיוס. הצוות של Webiz: מסתכל תחילה על התאמה תרבותית לחברה (culture fit) מביא מועמדים "מזוקקים" לראיונות עבודה עובד עם וידאו קורות חיים של 5 דקות – דבר שמוריד בין 50-80% מכמות הראיונות הנדרשים מיישם מערכת סינון מקצועית מבצע מידול התאמה בין המראיין הספציפי למועמד משתמש בטכנולוגיית AI לשיפור תהליכי המיון מה צריך לבדוק כשבוחרים ספק OutStaffing גורמים מרכזיים שיש לבדוק: ניסיון ומוניטין של החברה בשוק, בדיקת ממליצים תהליכי גיוס וסינון מקצועיים שיטות ניהול האיכות והבקרה המקצועית כמה זמן עובדים נשארים (שיעור שימור) הבנה של התרבות והשפה המקומית שקיפות בנוגע לשכר העובדים והסכמי ההעסקה ידע בחוקי העבודה המקומיים נוכחות פיזית במדינה בה מגייסים אפשרות לביצוע Buy-out נגישות למדינה – טיסות ישירות, מחירים, קלות ההגעה יציבות גיאופוליטית איפה מגייסים היום צוותים גלובליים האזורים הפופולריים ביותר לחברות ישראליות: אוקראינה (לפני המלחמה) פולין בלרוס גיאורגיה (בשנים האחרונות) בולגריה אייל מציין שיש גם פעילות במזרח (פיליפינים, תאילנד) ובדרום אמריקה, אך אלו פחות רלוונטיים לחברות ישראליות בשל הבדלי זמן גדולים, קשיי תקשורת ועלויות טיסה גבוהות. טיפים למגייסות, מגייסים ולארגונים טיפים עיקריים: למגייסים בארגונים: להכיר את מודל ה-OutStaffing ולהציע

    57 min
  6. פרק 181: איך כלי בינה מלאכותית משנים את תהליכי האבחון בגיוס ובניוד. מורית מארחת את דלית ברוש

    APR 2

    פרק 181: איך כלי בינה מלאכותית משנים את תהליכי האבחון בגיוס ובניוד. מורית מארחת את דלית ברוש

    *רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי לסמנכ"לי.ות/ מנהלות / מנהלי משאבי אנוש שייפתח ב 13/5/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור* איך כלי בינה מלאכותית משנים את תהליכי האבחון בגיוס ובניוד. מורית מארחת את דלית ברוש דלית ברוש המנכ"לית ומייסדת שותפה של Glimpse קיימנו את הוובינר ב 2/4/2025, יום ה-544 למלחמה. 59 חטופים עדיין בעזה 🎗️ (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude) סיכום שיחה עם דלית ברוש רקע על דלית ברוש ועל Glimpse דלית ברוש החלה את דרכה המקצועית בעולם ה-Corporate ובאינטל, שם מילאה תפקידים שונים בתחום משאבי אנוש, כולל HR Business, Relocation ו-Comp & Benefits. מאוחר יותר הגיעה לתחום הגיוס, בו התאהבה והמשיכה להתפתח. במהלך השנים ניהלה את הגיוס בישראל, אימיה, וכן תפקידים גלובליים. בתפקידה האחרון באינטל הובילה ארגון גלובלי שהיה אמון על חדשנות בעולמות הטאלנט, שם פיתחו והטמיעו פתרונות למגוון אתגרים בתחום, כמו פיפליינינג פרואקטיבי של טאלנט, מיתוג מעסיק, חוויית מועמד וניוד פנימי. בשנת 2020 עזבה את אינטל ועברה לצד הפתרונות בתחום ה-HR Tech. בגלימפס (Glimpse), הסטארט-אפ שהקימה, דלית והצוות שלה מאפשרים מדידה אמפירית של יכולות אישיותיות כמו התמדה, התמודדות עם שינויים פתאומיים, הסתגלות ותסכול באמצעות משחק אונליין, ולא דרך שאלונים. המעבר מדיווח עצמי למדידת ביצוע הוא משמעותי ומאפשר להגיע למדדים אמפיריים, יציבים, לא מוטים, שמנבאים במיוחד התנהגות בתנאי עומס, לחץ זמן, קונפליקט בסדרי עדיפויות ועומס קוגניטיבי. החלק השני של הפתרון משתמש באלגוריתמים של בינה מלאכותית שממדלים הצלחות ארגוניות ויוצרים מעין "בלופרינט" של מה שנדרש כדי להצליח בתפקיד מסוים בארגון ספציפי. הפלטפורמה מאפשרת למקבלי החלטות לבחון כל מועמד אל מול המודל ולראות למי יש סיכויי הצלחה גבוהים יותר. החזון של גלימפס הוא לעזור לארגונים לקבל החלטות טאלנט שממקסמות את הצלחת הפרט, מתוך ההבנה שכאשר העובד מצליח, גם הארגון מצליח. כיצד מנהלים בארגונים מקבלים החלטות גיוס באופן טבעי? דלית מסבירה שמנהלים מנסים לאחד בין שני דברים: מה הארגון צריך ומי האדם שמולם. הם יוצרים לעצמם פונקציית מטרה ומגדירים קריטריונים, אך פונקציית המטרה הזו לרוב אינה מדויקת, לא מעודכנת ומאוד סובייקטיבית. גם כאשר שני מנהלים באותו ארגון מגייסים לאותו תפקיד, תפיסתם לגבי המועמד האידיאלי עשויה להיות שונה. המנהלים לעתים קרובות מסתמכים על "מדורת שבט ארגונית" – כללי אצבע כמו "אצלנו, כדי לנהל חייבים לפחות חמש שנות ניסיון בשיווק". הם נשענים על תיאורי תפקיד ישנים ומנסים לשפר אותם, כיום לעתים בעזרת כלי AI כמו ChatGPT, אך זה לא בהכרח הופך את התיאור למדויק יותר עבור צרכי הארגון. במקביל, המועמדים מנסים להציג את עצמם בצורה הטובה ביותר, ועכשיו גם הם משתמשים ב-AI כדי לשפר את קורות החיים ולהתאים אותם למשרה המבוקשת. כך נוצר מצב שבו שני הצדדים משתמשים בבינה מלאכותית כדי ליצור התאמה מלאכותית. בנוסף, ארגונים נוטים להתמקד במדידת ידע (כמו מוסד לימודים וניסיון) כי זה קל יותר למדוד, במקום לבחון פוטנציאל. הם מסתכלים בעיקר על מה האדם עשה בעבר ולא על יכולותיו העתידיות. מהן הסכנות בתהליכי גיוס מסורתיים? ישנם שני סוגים עיקריים של טעויות בגיוס: טעויות גיוס – קבלת מועמד לא מתאים. דלית מביאה כדוגמה את הנטייה לקדם את המפתח הטוב ביותר לתפקיד ניהולי, אף שלא תמיד המפתח הטוב יהיה גם המנהל הטוב. הדבר גורם לכפל נזק: גם נאבדים כישורי הפיתוח המעולים של אותו עובד, וגם אם הוא אינו מנהל טוב, נגרם נזק לצוות וליכולת לשמר עובדים. פספוס פוטנציאל – החמצת מועמדים מוכשרים שאינם "נראים טוב" בתהליך המיון המסורתי. יש אנשים שאולי אינם יודעים להציג את עצמם באופן אידיאלי בראיון, אך עשויים להיות מעולים בתפקיד. בעולם של מחסור בכישרונות, ארגונים אינם יכולים להרשות לעצמם לפספס מועמדים כאלה. מהו פוטנציאל אנושי וכיצד ניתן לזהות אותו? פוטנציאל הוא אפשרות או יכולת שטרם מומשה – מה אדם מסוגל לעשות, ולא רק מה כבר עשה בעבר. האתגר הוא למצוא דרך אמפירית שתשמש כסימולציה למצבי אמת. דרך אמפירית טובה צריכה: להניב תוצאות יציבות (אותן תוצאות פעם אחר פעם) להיות מנבאת (קשר בין מה שנמדד לבין התנהגות בזמן אמת) להיות רלוונטית (למדוד התנהגויות שחשובות להצלחה בתפקיד) זיהוי פוטנציאל חשוב במיוחד עבור ג'וניורים, מועמדים בתחילת דרכם, או בהסבות מקצועיות וניודים פנימיים. בגלימפס, ההתמקדות היא במדידת "תפקודים ניהוליים" – תהליכים מוחיים שעוזרים לווסת תהליכי קבלת החלטות, השגת יעדים, תיעדוף והתמודדות עם תסכול, באמצעות משחקים מקוונים שמודדים התנהגות ולא הצהרות. כיצד כלי בינה מלאכותית משנים את תהליכי המיון? כלי AI מאפשרים ליצור "בלופרינט" מדויק יותר של הצלחה בתפקיד. בגלימפס, ההתמקדות היא בזיהוי מאפייני העובדים המצליחים ביותר בארגון (למשל, 20 אנשי המכירות הטובים ביותר על פי מדדים אמפיריים כמו הכנסות וקצב סגירת עסקאות), ואז יצירת מודל שמזהה מועמדים שהם בעלי הרכב דומה של היכולות והתכונות שנמצאו כמנבאות הצלחה. חשוב להימנע מהסתמכות על מאפיינים שאינם מנבאי עתיד אלא רק מעידים על העבר (כמו מוסד לימודים או ממוצע ציונים). כמו כן, כדאי להיזהר מהסתמכות אך ורק על מה שהמועמד אומר על עצמו. ישנם שני עקרונות מרכזיים בבניית מודלי AI לגיוס: סינון הנתונים – להכניס למודל רק נתונים רלוונטיים לניבוי. בגלימפס, למשל, מכניסים למודל רק את תוצאות המשחק, ללא נתונים דמוגרפיים (שם, מגדר, כתובת, מצב משפחתי). כך, המודל יכול לזהות יכולות זהות גם אצל אנשים שונים מאוד ברקע שלהם. גיוון קבוצת המדגם – לכלול מגוון רחב של אנשים מצליחים בארגון כדי ליצור מודל שמזהה מסלולים שונים להצלחה. יש לזכור את עקרון ה-Equifinality (יותר מדרך אחת להצליח), שמגביר את הסיכויים לזהות מועמדים מוכשרים עם פרופילים שונים. מהו היתרון של כלי AI על פני מבדקי אישיות מסורתיים? שאלונים ומבדקי אישיות מסורתיים היו הכלים הטובים ביותר שהיו זמינים עד לאחרונה. הבעיה היא שהקורלציה הגבוהה ביותר שנמצאה היא בין תוצאות שאלונים ל-IQ, וזאת משום שאנשים אינטליגנטים יודעים להבין את השאלון ולתת את התשובה ה"נכונה". למרות שיש קשר בין אינטליגנציה להצלחה, זהו רק חלק מהתמונה. בעולם שבו ידע משתנה במהירות ו-AI יכול לרכוש ידע מהר יותר מבני אדם, היכולות האישיותיות (כמו התמדה, התמודדות עם שינויים ותסכול) הופכות לחשובות יותר, במיוחד עבור תפקידים שדורשים הפעלת והכוונת בינה מלאכותית. כיצד להתמודד עם אתגרי AI בארגונים קטנים? בארגונים קטנים כמ

    1 hr
  7. פרק 180: איך לייעל ולשדרג את מיון המועמדים בדור ה-AI בעזרת וובקנד. מורית מארחת את אסף מרקל

    MAR 4

    פרק 180: איך לייעל ולשדרג את מיון המועמדים בדור ה-AI בעזרת וובקנד. מורית מארחת את אסף מרקל

    איך לייעל ולשדרג את מיון המועמדים בדור ה-AI בעזרת וובקנד. מורית מארחת את אסף מרקל אסף מרקל הוא VP Sales & Customer Success @ Webcand קיימנו את הוובינר ב 3/3/2025, יום ה-514 למלחמה. 59 חטופים עדיין בעזה 🎗️ (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude) רקע על אסף מרקל אסף מרקל הוא בן 40, נשוי ואב לשלושה, מתגורר בשכונת המשתלה בתל אביב. הוא עובד בחברת Webcand כבר 11 שנים והיה העובד הראשון בחברה. לפני כן עבד במשרד כרטיסים "לאן" בתחום המכירות. ביום הראשון בחברה, קיבל לפטופ וטלפון והתבקש להתחיל למכור מוצר שעדיין לא היה קיים. עם הזמן, החברה התפתחה והיום היא מספקת שירותים למיטב הגופים במשק, כולל חברות גדולות כמו התעשייה האווירית, חברת חשמל, שירותי בריאות כללית, טבע, מנורה, הראל, פרטנר, פלאפון, וכן גופים קטנים וארגונים ללא מטרות רווח.   רקע על מערכת Webcand Webcand היא פלטפורמה לראיונות דיגיטליים המייעלת תהליכי גיוס. המערכת מאפשרת למועמדים לבצע ראיון דיגיטלי קצר (כ-5 דקות בממוצע) שבו הם עונים על מספר שאלות שהחברה הגדירה מראש. המועמדים יכולים לבצע את הראיון בכל שעה ומכל מקום. עבור החברות, המערכת מאפשרת לראות ולבחון מועמדים לפני פגישה פרונטלית, ובכך לזמן רק מועמדים שסיכויי ההתאמה שלהם גבוהים יותר. החברה משתמשת במודלים של חברת opeai שעברו אימון לצרכי המערכת לטובת קבלת תיאורי משרה, שאלות לראיון, תמלול וניתוח תשובות המועמדים בראיון הדיגיטלי.   סיפור השימוש של מורית בפרויקט הגיוס מורית השתמשה במערכת Webcand בפרויקט גיוס עבור תוכנית "יומלא" של החברה למתנ"סים. היא נדרשה לגייס 300 מובילי מסגרות (מעין מורים) לעבודה עם ילדים מהספקטרום האוטיסטי תוך חודש אחד. עם כ-500 מועמדים שכבר הגישו קו"ח בשבועיים הראשונים, ורק צוות קטן של 3-4 מראיינים טלפוניים, הבינה שמתמטית לא יספיקו לראיין את כולם בזמן. היא הכניסה את Webcand לסינון ראשוני ובנתה יחד עם הפסיכולוגית של התוכנית סדרת שאלות לסינון הכוללת 11 שאלות מקצועיות. הם קבעו רף של 40% מענה נכון כדי להמשיך לשלב ראיון הווידאו, שבו נשאלו עוד 2-3 שאלות על התמודדות בעבודה עם ילדים. תוך שלוש שעות מרגע שליחת הראיונות הדיגיטליים, כבר היו 70 מועמדים שהשלימו את התהליך, לעומת 100 מועמדים שרואיינו טלפונית בשבועיים. בסופו של דבר הצליחו לגייס 240 אנשים (במקום 300 שתוכננו) מתוך יותר מ-3,000 מועמדים שהקמפיין השיווקי הצליח למשוך. (כאן וובינר על הקמפיין השיווקי).   מרכיבי המערכת שהוצגו על ידי אסף יצירת משרה: ניתן ליצור משרה באמצעות AI או באופן ידני. מערכת ה-AI מסייעת בכתיבת תיאור משרה ושאלות מקצועיות ואישיותיות. סוגי שאלות: המערכת מאפשרת שאלות אמריקאיות לסינון ראשוני, שאלות פתוחות להקלדה, ושאלות וידאו. ניתן להגדיר שאלות כקריטיות שמונעות ממועמד להגיע לשלב הווידאו אם ענה לא נכון. שליחה למועמדים: ניתן לשלוח הזמנות בכמה דרכים: למלא פרטי מועמד באופן ידני, לטעון קובץ אקסל עם רשימת מועמדים, לשתף קישור בעמוד קריירה או ברשתות, או לשלוח דרך מערכת ניהול גיוס (עם אינטגרציה). חוויית המועמד: המועמד מקבל מייל וגם הודעת וואטסאפ. בוואטסאפ יש בוט שמאפשר לו לראות תיאור משרה, סרטון שיווקי של החברה, ועוד. בנוסף, אם לא מגיב למייל או לוואטסאפ, נציגת שירות של Webcand מתקשרת אליו. סביבת הראיון: המועמד נכנס לסביבה וירטואלית עם דמות אווטאר שמלווה אותו ומדברת איתו. הדמות מסבירה את התהליך, מרגיעה ונותנת הנחיות. המועמד רואה את עצמו בקטן על המסך ועונה על השאלות בעל-פה. צפייה בראיונות: למגייסים יש ממשק לצפייה בראיונות, כולל אפשרות לדלג בין שאלות. המערכת מתמללת את הראיונות ומנתחת אותם באמצעות AI. ניתוח AI: המערכת מעניקה ציון (1-100) לכל תשובה של המועמד ומסבירה את הסיבה לציון. המערכת גם מאפשרת למועמדים, בתשלום, לקבל ניתוח AI של הראיון שלהם. דוחות וחיוויים: החברה יכולה לקבל דוחות יומיים, סטטיסטיקות והתראות על סטטוס המועמדים. אינטגרציות: למערכת יש API פתוח ויכולת להתממשק עם מערכות גיוס שונות כמו קומיט, אדם טוטל וסיוויי.   שאלות ותשובות האם יש תפקידים שבהם יש יותר היענות או פחות היענות? המערכת מתאימה למנעד רחב של משרות. פחות מתאים למשרות hunting (גיוס ממוקד של מועמד ספציפי) או למשרות בכירות מאוד כמו סמנכ"ל כספים. הכלי אפקטיבי במיוחד כשיש הרבה מועמדים לסנן, כמו בתפקידי פיננסים (קניין, רכש, עוזר חשב, כלכלן, אנליסט), אדמיניסטרציה, שיווק ומכירות, ניהול פרויקטים וכדומה. גם משרות טכנולוגיות ברמת סטודנט יכולות להתאים, אך פחות נפוץ למשרות פיתוח ספציפיות. מה לגבי התנגדות של מועמדים להצטלם? האם יש נתונים על אחוזים או אוכלוסיות? כיום רק כ-1.5% מהמועמדים לא מעוניינים לבצע ראיון דיגיטלי. אסף מציין שחיים בעולם שבו הדיגיטל הוא "הנורמלי החדש" ומועמדים רואים בכך דבר טבעי ומבינים את היתרונות. מועמדים יכולים לסמן בוואטסאפ או להודיע לנציגת השירות שהם לא מעוניינים, והחברה מקבלת על כך חיווי ויכולה להתקדם איתם בדרך אחרת. אחסון המידע איפה נאגרים כל המועמדים, הסרטונים והניתוחים? המידע נשמר בשרתים של Webcand בישראל (CCC) בצורה מאובטחת. החברה עומדת בכל דרישות אבטחת המידע ורשומה ברשם המאגרים. בחברות שעובדות עם מערכות ניהול גיוס, יש קישור לצפייה בראיונות מתוך תיק המועמד במערכת. שאלה: מה המשובים שאתם שומעים? מה הפידבק של מועמדים? בתחילת הדרך היו פידבקים שליליים כמו "מנוכר" ו"לא אישי". החברה למדה מהמשובים והוסיפה יכולות ופיצ'רים כמו דמות אווטאר והיכולת להתנסות לפני שהראיון מתחיל. כיום, מעל 90% מהפידבקים חיוביים. המועמדים מציינים שהטכנולוגיה נוחה, חוסכת זמן ומגניבה. תמיד יהיו כאלה שפחות יתחברו, אך הם כבר לא מבקרים את המערכת אלא רק מציינים שהיו מעדיפים ראיון פרונטלי. איזה עוד חששות אתה רואה שיש היום בארגונים לגבי הטמעה של Webcand או של פתרונות כאלה? אסף מציין שהוא מלווה את הארגונים לאורך כל התהליך ונותן להם תחושה שאין טעם לבזבז זמן על חששות. החברה מציעה לכל ארגון פיילוט ללא התחייבות או תשלום, וצוות Webcand מלווה אותם בהטמעה, הדרכה, וקבלת משוב תוך כדי. הוא מדגיש שלא חייבים לאמץ את הכלי לכל התפקידים, ושהחוכמה היא לבחור את המשרות המתאימות. האם יש דרך לשלוח למנהלים מגייסים את הראיונות הדיגיטליים באופן אוטומטי? והאם הם יכולים לפסול מועמדים ישירות במערכת? כן, אפשר ליצור יוזרים למנהלים רק לצורך קבלת ראיונות באופן אוטומטי. ניתן להגדיר הרשאות כך שהמנהל יקבל רק את הראיונות למשרה שלו ללא יכולת לצפות במשרות אחרות. אם המנהל מקבל הרשאה מתאימה, הוא יכול גם לפסול מועמדים ישירות במערכת. התמחור ב-Webcand אינו לפי מ

    59 min
  8. פרק 179: תפקיד סמנכ"ל.ית משאבי אנוש בהפיכת הארגון לארגון מגייס. השיחה של מורית עם אושרת בנימין

    MAR 2

    פרק 179: תפקיד סמנכ"ל.ית משאבי אנוש בהפיכת הארגון לארגון מגייס. השיחה של מורית עם אושרת בנימין

    *רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי לסמנכ"לי.ות/ מנהלות / מנהלי משאבי אנוש שייפתח ב 19/3/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור*   תפקיד סמנכ"ל.ית משאבי אנוש בהפיכת הארגון לארגון מגייס. השיחה של מורית עם אושרת בנימין אושרת בנימין היא סמנכ"ל משאבי אנוש ב Connecteam קיימנו את הוובינר ב 2/3/2025, יום ה-513 למלחמה. 59 חטופים עדיין בעזה 🎗️ (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude) סיכום וובינר רקע על אושרת בנימין ועל Connecteam אושרת בנימין היא סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת קונקטים כמעט שנתיים. היא בעלת ניסיון של 17 שנה בתחום ה-HR והגיוס. בעבר עבדה בתפקידי ניהול HR במנדי.קום, טאבולה ואפס פלייר, כולן חברות גלובליות צומחות. קונקטים היא חברת סטארט-אפ שקיימת 8 שנים ומונה 315 עובדים, רובם בישראל (כ-270), עם עוד כ-30 עובדים בארה"ב ו-10 באוסטרליה. החברה מפתחת פלטפורמה לניהול כוח אדם לעובדי שטח (עובדי צווארון כחול) שאינם עובדים בסביבה משרדית. המערכת מאפשרת ניהול משימות, דיווחי שעות, תקשורת פנים ארגונית ועוד דרך הטלפון הנייד. מה זה בעינייך ארגון מגייס? ארגון מגייס הוא ארגון שבו "כאב הראש" של הגיוס אינו נופל רק על צוותי ה-HR וצוותי הגיוס, אלא הוא "כאב ראש משותף" לכל הארגון. משמעות הדבר היא שכולם - עובדים, מנהלים והנהלה בכירה - מבינים את החשיבות של הגיוס ולוקחים בו חלק אקטיבי. זה בא לידי ביטוי במספר דרכים: זמינות של מנהלים לראיונות והבנה שזה בעדיפות גבוהה עובדים שמשמשים כשגרירים של החברה ומדברים את "השפה הגיוסית" הפניות של חבר מביא חבר פוסטים בלינקדאין ובמדיה חברתית אחרת השתתפות באירועים והבאת אנשים באופן אקטיבי העלאת רעיונות ופתרונות לייעול תהליכי הגיוס כשמנהלים מדווחים במסגרת ישיבות על סטטוס הגיוס ולוקחים אחריות, זה סימן שהפכתם לארגון מגייס. האם ארגון מגייס הוא מודל שנכון בכל ארגון? זה מאוד תלוי בשלב של החברה. אם מדובר בחברה קטנה עם צרכי גיוס מינימליים, אולי אין צורך לרתום את כל הארגון. עם זאת, בכל ארגון שנמצא בצמיחה, במיוחד בצמיחה מהירה ("גדילה על סטרואידים"), אין ברירה אלא לבנות תשתית של ארגון מגייס. כשצריך לגייס בסקייל, לא ניתן לעשות זאת ביעילות ללא רתימת כל הארגון. אפילו בארגונים קטנים יש תמיד יתרון בכך שהעובדים מעורבים בתהליכי הגיוס, כי יש להם חברים ומכרים בתעשייה והם תמיד יכולים להביא אנשים נוספים. איך האסטרטגיה של ארגון מגייס משפיעה על צמיחה? כשחברה רוצה לצמוח, היא מציבה יעדים עסקיים כמו הגדלת הכנסות, שיפור שימור לקוחות, או פיתוח מוצרים חדשים. כל היעדים האלה דורשים כוח אדם מתאים. אם החברה רוצה להכפיל את יעדי המכירות, היא צריכה מספיק אנשי מכירות. אם היא רוצה לצמצם את נטישת הלקוחות, היא צריכה יותר אנשי Customer Success. אם היא רוצה להתאים את המוצר, היא צריכה יותר אנשי פיתוח. הגיוס הוא המנוע שמניע את כל היעדים האלה. ככל שהארגון מגייס מהר יותר ואיכותי יותר, כך הוא יכול לתמוך טוב יותר ביעדי הצמיחה. מה החלק של סמנכ"ל/ית משאבי אנוש בתפיסה הזו? סמנכ"ל/ית משאבי אנוש הוא/היא האחראי/ת הסופי/ת על הגיוס. גם אם יש מנהל/ת גיוס, האחריות היא על הסמנכ"ל/ית. התפקיד כולל: להביא את ההנהלה למשימה ולעזור לה להבין את האחריות שלה לדברר את המסרים והמטריקות של הגיוס בישיבות הנהלה לשמש כ"enabler" עבור צוות הגיוס ולעזור במקומות שבהם הם נתקעים לתת עצות ולעזור במקומות שבהם מגייסים נתקעים לעזור בגיוס המנכ"ל במקומות שבהם צריך "עבודת מכירה" יותר משמעותית לגשר בין מה שקורה ברמת ההנהלה ומה שקורה בשטח טעות שסמנכ"לי/ות משאבי אנוש עושים היא לחשוב "אני אביא מנהל/ת גיוס והוא/היא יטפל/תטפל בזה". זה לא נכון כי האחריות נשארת על הסמנכ"ל/ית. איך אפשר לרתום מנכ"ל שלא מבין את חשיבות ארגון מגייס? הדרך הטובה ביותר היא לדבר בשפה שהמנכ"ל מבין - שפת העסקים והמספרים. למשל: להראות כמה כסף נשפך על חברות השמה לעומת המשמעות של חבר מביא חבר להראות כמה זמן לוקח לגייס ולהכשיר עובד וכמה עולה להחליף אותו להסביר מה קורה לארגון המכירות אם לא מגייסים מספיק מהר להראות מה קורה לצוותים אם לא מגייסים מנהלים בזמן צריך להציג את הגיוס כמנוע עסקי לכל דבר, כמו שיש אסטרטגיית מרקטינג או אסטרטגיית מכירות. להראות איך הגיוס משפיע על הצמיחה העסקית. האסטרטגיה שאושרת נוקטת כדי להתמודד עם התנגדויות היא לעבוד במקביל - גם לספק פתרונות מיידיים שיענו על הצרכים הדחופים, וגם לבנות לאט לאט את התשתית לטווח הארוך תוך כדי שכנוע והסברה. אושרת תיארה את העבודה עם ההנהלה והמנכ"ל במקביל לרתימה של מנהלים ישירים "זוטרים" יותר לפעילויות שונות של מיתוג מעסיק. אילו כלים טכנולוגיים עוזרים לרתום את הארגון לתהליך? מערכת גיוס (כמו Greenhouse) שמאפשרת לעובדים להגיש קורות חיים, לענות לשאלונים ולעקוב אחר הסטטוס מערכת כמו Looker להפקת דשבורדים וויזואליזציות של נתוני גיוס פלטפורמת תקשורת פנים ארגונית (כמו קונקטים) שמאפשרת להפיץ משרות פתוחות ולתת הוקרה למי שהפנה מועמדים כלי AI שמתמללים פגישות ומביאים תובנות (בשלבי בדיקה) אילו מדדים חשוב למדוד בתהליך הגיוס? Source Mix / Source of Hire - מאיזה מקורות גיוס הגיעו המועמדים שגויסו Apply to Hire - כמה זמן עבר מהרגע שמועמד שלח קורות חיים עד שחתם Time to Hire - כמה זמן לקח לגייס משרה מהרגע שנפתחה Acceptance Rate - אחוזי הקבלה של הצעות עבודה Quality of Hire - מדידה אחרי 90 יום של שביעות רצון המנהל מהעובד שגויס טיפים למנהלי/ות משאבי אנוש שרוצים להפוך את הארגון לארגון מגייס להבין קודם כל איפה הכאבים - להתמקד באזורים שבהם הגיוס לא עובד טוב לדעת לתעדף - לשאול שאלות ולהבין מה באמת דחוף ומה יכול לחכות לבנות שותפויות - להבין שאי אפשר לעשות את זה לבד, צריך צוות גיוס חזק ושותפות עם הביזנס לעבוד במקביל בכמה ערוצים - לא להתמקד רק בפתרון אחד להציב יעדים אתגריים - לפעמים הצבת יעד שנראה בלתי אפשרי גורמת לכולם להתכוונן ולהגיע אליו

    1 hr
See All (186)

About

גיוס זה מקצוע. מורית רוזן מארחת נשות ואנשי מקצוע ומלמדת גיוס עובדים. ליצירת קשר עם מורית וכלים חינמיים נוספים - https://morit.co.il

Information

You Might Also Like