非凡说 | 管理思维5分钟

吴凡_非凡说
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“非凡说”的含义：你听到的是你所听到的，不是我所说的。 谈#思维方式 #心性 #哲学

  1. 39 分鐘前

    总觉得下属能力烂？做好授权 团队自驱力暴涨

    管理者事事过问，团队僵化被动——这是你的日常吗？ 难的不是事情，是心里那面落灰的镜子� 控制欲背后是恐惧，授权能力才是真本事 焦虑的人看啥都是刺，开明的人把挑战当成长 真正的自由是放下完美主义，让团队活起来 痛点即悟点，病处即药处｜心转局面就转�

    2 分鐘

  2. 8月20日

    你需要的不是玩命干，会“玩儿”的人效率翻倍

    � 家人们，有没有觉得，找到一件“对你像玩儿”的事儿，真的太爽啦！� 别人看到的是辛苦�，你眼里全是游戏�，这种感觉绝绝子！�� 别人加班到崩溃的任务�，你却像玩通关游戏一样兴奋，对手咬牙坚持的事�，你轻松碾压�，这就是找到了“乐之”的事儿，不是职业�，而是事业�！ 这种“玩儿”的状态�，真的太神奇了！ 喜爱是创造力的本源，全情投入，聚精会神，不再功利，胜负都没意义。 很多人找不到这种感觉，只能用意志力抵抗疲惫，为了结果焦虑�。 但一旦进入“玩儿”的状态，做事情本身就超兴奋！�‍️� �为啥很多人工作多年，却找不到这种感觉呢？ 其实，害怕失去现有东西，被既得利益限制，被外界看法和标签束缚，都是原因。 更深层次的是，没找到工作的意义，把工作当成了被动忍受的事�‍️，手段和目的搞反了，价值错位啦！️ 所以，破掉这些障碍，找到工作的意义�，喜欢上它！� 埃隆·马斯克说：“如果你对你做的事不痴迷，立刻停止⏹️，去找能让你痴迷的事！”家人们，一起冲鸭！��

    3 分鐘

  3. 8月13日

    为什么低频能量带不好团队？ 低频领导=团队毒药！

    内卷和内斗的危害： 通过内部竞争和争斗来“激发潜能”或“筛选强者”是危险的，因为这消耗团队精力，导致成员互相提防和消耗。真正的潜能无法通过“逼迫”实现，反而会产生负面能量。 信任环境的重要性： 健康的潜能源于信任环境，而非压力。管理者若释放焦虑和猜疑（“低频能量”），会破坏团队“精神元气”，使成员陷入内耗。 长期主义解决方案： 聚焦外部挑战：减少内部消耗，将能量导向“共创价值”（如应对市场变化、技术创新）。 根基在“守正”：竞争不以不择手段为基础，而是基于内在潜力（“任何外在对手都是渺小的”）。 成长导向：利用问题和错误进行深度复盘，促进持续成长，而非指责。 良性竞争与底层根源：， 竞争本身不是问题，关键在于团队能量是否用于外部挑战，而非内部拆台。 管理最终是“修心”，即用信任滋养团队，发挥真实潜力而非内卷式竞争。 �#领导力[话题]#� �#职场[话题]#� �#管理[话题]#� �#信任[话题]#� �#内卷[话题]#� �#内卷效应[话题]#� �#反内卷[话题]#� �#带好团队[话题]#�

    3 分鐘

  4. 8月6日

    为什么你的10年经验不值钱？别让“经验固化”毁掉你的价值！

    �经验≠真理！只是你成功后对过去的“滤镜”解读 � �职场人最容易踩的坑：把经验当身份！ �血泪案例： 汽车投资人用20年前方法管现代团队，结果：员工躺平、业务停滞 �； 关键问题：把经验当“圣经”，拒绝迭代。 �经验固化后=思维懒惰 �️用经验掩饰恐惧，拒绝面对新挑战 经验没经过“二次炼金”=归纳≠规律，年龄越大越难翻身。 �️三步脱困： 清空心态：像新手一样保持好奇； 工具化：经验是螺丝刀，不是方向盘； 系统升级：持续进化自己的方法 。 �经验是起点，不是终点；是工具，不是主人！

    3 分鐘

  5. 8月4日

    团队中为什么会有“猜疑”？

    团队混乱的根源是“猜疑”，而不是“信息透明”！ �领导不力：领导者缺乏公信力、决策失误或管理不善，团队失去方向感和信任感。 �利益冲突：目标设置和资源配置不合理，团队之间存在明显利益冲突，难以形成共同目标，凝聚力和信任感被破坏。 �责任不清：分工不明确，工作重叠或遗漏，相互推诿，效率低下，信任危机爆发。 �沟通不畅：很多人认为团队问题源于沟通不畅，但沟通是个复杂功夫。 巧言令色的沟通高手可能破坏沟通，信息传递中掺杂利益和认知差异。 �️ 信息透明不是一次性全公开，而是逐步让员工了解公司真实情况。 过度“保密”可能成“隐瞒”的保护伞，警惕“欺上瞒下”！ � 信任崩塌时，重建它靠更多信任！�

    3 分鐘

  6. 7月30日

    把数据当成“管理的终点” 管理就失去了灵魂

    冷冰冰的KPI救不了公司！�️ 扎心！"从OKR到ROI，越来越会'玩数字'，却忘了数字背后是活生生的人" 为抢进度伪造数据、跨部门信息封锁、客户成"指标分母"... � 员工心寒 → 客户体验塌方 → 业绩反噬 → 恶性循环� � 稻盛和夫箴言："数字是血肉，哲学是灵魂"→ 阿米巴核心：用"单位时间核算"量化效率 × 用"哲学研修"滋养信任 � 行动清单（管理者必存�）： 1️⃣ 决策时灵魂4问 → 避开人性雷区 � 2️⃣ 定期删减"无效指标" → 解放团队创造力 � 3️⃣ 建立"吐槽直达通道" → 消灭信息黑洞 �

    3 分鐘

  7. 7月23日

    团队中为什么会有“猜疑”？

    团队混乱的根源是“猜疑”，而不是“信息透明”！ �领导不力：领导者缺乏公信力、决策失误或管理不善，团队失去方向感和信任感。 �利益冲突：目标设置和资源配置不合理，团队之间存在明显利益冲突，难以形成共同目标，凝聚力和信任感被破坏。 �责任不清：分工不明确，工作重叠或遗漏，相互推诿，效率低下，信任危机爆发。 �沟通不畅：很多人认为团队问题源于沟通不畅，但沟通是个复杂功夫。 巧言令色的沟通高手可能破坏沟通，信息传递中掺杂利益和认知差异。 �️ 信息透明不是一次性全公开，而是逐步让员工了解公司真实情况。 过度“保密”可能成“隐瞒”的保护伞，警惕“欺上瞒下”！ � 信任崩塌时，重建它靠更多信任！�

    3 分鐘

  8. 7月16日

    管到崩溃？练练‘不管之术’！

    � 管理思维要革新，别再“打补丁” 产品能修修补补，组织却不行。 组织与产品不同，需持续创新升级。 过去成功经验可能成为束缚，破局关键在于放下过去包袱，管理核心是自我管理，而非单纯管控他人。 只有让组织迭代进化的速度超越环境变化，企业才能在竞争中立于不败之地，实现长远发展。 丢掉过去成功经验�，高管从“管人”变“管自己”�。 管理自己而非只管控他人，让组织迭代速度领先于变化。 终极顿悟：管理本质不是打补丁，是提升“迭代加速度”� �#职场[话题]#� �#领导力[话题]#� �#管理[话题]#� �#团队管理[话题]#� �#高管[话题]#�

    3 分鐘
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簡介

“非凡说”的含义：你听到的是你所听到的，不是我所说的。 谈#思维方式 #心性 #哲学

資訊

  • 創作者
    吴凡_非凡说
  • 活躍年代
    2023年 - 2025年
  • 集數
    185
  • 年齡分級
    兒少適宜
  • 版權
    © 吴凡_非凡说@喜马拉雅FM
  • 節目網站
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