復職名人が読む三手先

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復職名人が読む三手先

この番組は、産業医の高尾総司、弁護士の前園健司、社労士の森悠太の三名が、企業や自治体の人事・健康管理に携わる方向けに、メンタルヘルス不調者対応や健康管理について、議論をしていくポッドキャストです。 【番組へのご意見・ご質問・ご感想はこちら】　https://peing.net/ja/takaomethod%E2%81%A0 【有料のオンラインサロンをやっています。番組を応援いただける方は、ぜひご加入くださいませ】https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210%E2%81%A0

  1. FEB 27

    第67回｜JTの休職期間満了退職をめぐる訴訟

    今回は直近で話題になっていた、JTの休職期間満了退職をめぐる訴訟について、取り上げました。 【番組へのご意見・ご質問・ご感想はこちら】⁠https://peing.net/ja/takaomethod⁠ 【有料のオンラインサロンをやっています。番組を応援いただける方は、ぜひご加入くださいませ】⁠https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210⁠ ■雑談 高尾：博多で３人で産業医研修会をしました 前園：世界秩序が変わるとき　新自由主義からのゲームチェンジ 森：アルミテープチューン ■JTの休職・復職をめぐる訴訟と産業保健の課題 概要 JT社員“うつで休職”後に就労可能と診断も「復職」認められず自動退職に　地位の確認求め会社を提訴 休職していた従業員が復職を申し入れるも、6回にわたり復職を認められず、最終的に休職期間満了で退職となった事例が訴訟に発展。 訴訟は提起されたばかりで判決は未確定だが、新聞で一面報道もされ注目を集めている。 ただしこの記事は原告側の記者会見をもとに作成されており、会社側の主張がどの程度反映されているかは不明である点は要注意。休職・復職基準の問題点 会社側が「周囲の負担」を理由に復職を拒否することは、過去の判例に照らしても認められにくい。 復職審査委員会が6回開催されながら、すべて不可判断となり、最終的に自動退職となっている点は、初めから退職ありきだったのではないか。 何をすれば復職できるのか具体的な基準が示されず、本人が対策を立てられない状態も問題。適切な対応とは まず復職を認めた上で、勤務状況に応じて適切な指導を行う。業務遂行能力が不十分であれば、指導・評価を経て、必要に応じて処分や解雇を検討する方が、まだ筋が通るのでは。 休職者との対話を欠いたまま復職不可とすることは、企業の適切な対応とは言えない。レピュテーションリスクの視点 訴訟提起の段階で企業名が報道されることによる reputational risk（評判リスク）。 一方、普通解雇での訴訟はメディアに取り上げられにくく、リスクマネジメントの観点ではその方が安全な場合もありうるのでは。産業医・企業がとるべき姿勢 休復職の過程においては、「当事者との対話」を重視すべき。ただし面談等で話し合うのではなく、復帰に向けた準備の確認とフィードバックが重要。 「会社が認めない」のではなく、「本人が復帰に必要な条件を満たしていない」ことを明確にし、説明責任を果たすことが訴訟回避にもつながる。 最終的に復職不可で寄り切るのは何より問題。復帰はさせよ。 ■質問１　休職者との連絡手段は何がベストか？はじめまして、今年度から産業医活動をしているものです。先日休職者との連絡のやり取りや現状確認の方法について、「電話は本人の負担になると思うのでショートメールでやり取りしているが、周りからは記録が残らないものの方がいいのではと言われている、どのような方法がいいか？」という相談を受けました。私には「記録が残らないものの方がいい」という感覚がイマイチ分からず、普通にショートメールでいいですよと答えましたが、先生方はどのようにお考えでしょうか？大変初歩的な質問で申し訳ありませんが、よろしくお願いいたします。 ショートメールやLINEのようなカジュアルな手段は、連絡頻度が増えすぎたり、対応が負担になったりする可能性がある。 記録が残らない方がいいという意見は疑問。記録がないことで「言った・言わない」のトラブルになるリスクがある。 週1回の報告を文書で受け、受領書を発行する形が望ましい。 ■質問２　復職と家族同席の問題企業で保健師をしています。復職しても3ヶ月ほどで再休職を繰り返す従業員がいます。つぎの復職では家族を呼びますよと人事から伝えていますが、頑なに拒否しています。３回目の復職の際は猶予として家族は呼びませんでしたが、４回目は家族マストと考えます。本人への効果的な伝え方をアドバイスいただけますと幸いです。 企業側（あるいは保健師）がマストだと考えていても、本人がどう思っているかはわからない。 企業側としては「通知」として伝え、同席を原則とすることで対応可能。 家族同席が困難な場合、少なくとも会社との対話を促し、復職基準や必要な調整を明確にする必要がある。

    1h 1m

  2. FEB 11

    第66回｜メソッドのボキャブラリー

    今回は「メソッドのボキャブラリーはどこから生まれたの？」というゾノ先生からの疑問に答えました。 【番組へのご意見・ご質問・ご感想はこちら】⁠https://peing.net/ja/takaomethod⁠ 【有料のオンラインサロンをやっています。番組を応援いただける方は、ぜひご加入くださいませ】⁠https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210⁠ ■雑談 高尾：フェリー旅をしてきました前園：福岡県スクールカウンセラー協会森：節分の日付と旧暦の関係  ■高尾メソッドのボキャブラリーはどこから来たの？ 学生会活動や新聞部での活動、小説家志望、初期産業医の面談業務の経験、裁判の判決文からの習得第39回｜高尾の来歴とフィロソフィー初期は面談における「切り返しトーク」を教えてほしい、という希望が多かったが、それは現実的ではなかった。それが難しいから面接シナリオをお勧めしているWorks 95 人事プロフェッショナルの本質（PDF）　19ページ人事担当者の中から、労務管理の基礎能力が欠如して久しい。それでは切り返しトークも身につかない。無駄を省きすぎると余裕がなくなる。ボキャブラリー、広い意味での教養は、無駄が重要なのでは。  ■質問１｜在宅勤務で人事はできるのか コロナにより、会社の方針で製造部門と一部の総務を除き、在宅勤務の方針となりました。2020年2月から人事がメンタルだけでなく、他の疾患でもこのまま就業させていいのかと思われる社員について情報あげるも、オンラインやメールではなかなか重篤感が伝わらないのか、なかなか関わってもらえません。産業医は診療のような対応で、保健師や現場の上司が振り回されてしまいます。メソッド導入を検討したいのですが、人事の仕事も増えるし、上司である人事部長に保健師から提案する事は難しいような気がするのですが、いかがでしょうか。また、社員や家族の説明他、人事が在宅ワークだとメソッドがうまくいくのか、イメージがわきません。私も採用面接がオンラインで、一度も人事部長に会ったことはありません。勤怠不良の社員の対応を何度もお願いすると、そんな事ばかりやってる時間はないんだ、と怒られてしまいます。今や人事も在宅勤務の時代なんでしょうか？ 人事にも在宅勤務が適している業務もあるかもしれないが、トラブル対応など労務管理が必要な業務は難しいだろうオンラインでは伝わらない情報がある（重篤感が伝わらない、という認識の通り）人事が労務管理の相談窓口として、いつでもオープンに気軽に相談できることが重要メソッドの運用は在宅勤務でもできるだろうが、メソッドの導入は人事が在宅勤務状態では難しいだろう  ■質問２｜有給休暇の事後救済について 医療保健職です。年休事後変更は、最近は一周回って、ありと考えるようになりました。当社は2週間の年休は自由に習得可能で消化率も高いです。(育児に関わる休む制度は別途あり)コロナ禍で、更に体調不良で休みやすくなり、病気理由なら欠勤も注意指導する方が減り疾病利得を持つ方増えました。(ハラスメントになると注意しない人が増え人事的な柔軟な規律が消える)年休は平等だから、メンバーシップ型のなかで仕事のカバーを頑張る人にとっては、制度を超えた部分は年休使ってもらったほうが、あの人は年休がなくなってるからと同情できます。時間の制約がある方は誰にでもできる仕事はできなくて当然なため、支える側の気持ちとしては、年休も病欠もと多く休まれるのはしんどいです。 突発的な病気休暇・欠勤と、計画的な年次有給休暇を明確に分けた対応が重要第18回｜有給休暇と病気欠勤・子の看護休暇の整合や違いについて病気休暇・欠勤が多い従業員には、「業務遂行能力の量的評価」が低くなるべきだろう年間５日まで突発的な休暇を認める、という制度は検討できる

    1h 18m

  3. FEB 3

    第65回｜解雇回避努力について

    今回は解雇回避努力について議論しました。 話した後に気づきましたが、⁠第49回⁠でも同じテーマで議論してました。 【番組へのご意見・ご質問・ご感想はこちら】⁠https://peing.net/ja/takaomethod⁠ 【有料のオンラインサロンをやっています。番組を応援いただける方は、ぜひご加入くださいませ】⁠https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210⁠ ■雑談 高尾：カラオケで歌いすぎて喉を痛めました 前園：病気が見えるシリーズ「循環器」を買いました 森：保育必要量が短時間になって困っています ■解雇回避努力 「解雇回避努力」は 本当に解雇を避けるためのものなのか？実際には「解雇の正当性を確保するためのプロセス」になっているのではないか？ 第62回 原職復帰の原則について、「異動しないと復帰できない」と主張され平行線を辿った場合に、「解雇回避のために異動を検討すべき」と言われるが、それは本当に合理的か？ 整理解雇（経営上の理由での解雇）では「解雇回避努力」が必須。一方で普通解雇（能力不足・非違行為等）では「解雇が社会通念上相当か？」が問われるだけで、解雇回避努力までは求められない。ただ現実には、解雇権濫用法理に基づき、解雇を回避するために何を行なったかが問われる 解雇に至ってしまうほどの能力不足に対して、それを放置してきた企業の責任と、改善の機会の提供、もしくは金銭を補償する義務があると言えるのではないか 原職復帰の原則で平行線を辿った場合、「３ヶ月以内に完全な労務提供ができるか」という医師意見を問い、できるというなら休職の延長もしくは原職以外に復帰させ、３ヶ月後に原職に戻せば良いのでは 復帰時に通常勤務ができることを求めるのは、業務遂行レベルから病状の回復度合いを推察しているから

    1h 6m

  4. JAN 16

    第64回｜高尾メソッド公式認定基準の検討

    今回は新年度から実施予定の、高尾メソッド公式認定基準について議論しました。 【番組へのご意見・ご質問・ご感想はこちら】⁠https://peing.net/ja/takaomethod⁠ 【有料のオンラインサロンをやっています。番組を応援いただける方は、ぜひご加入くださいませ】⁠https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210⁠ ■雑談 高尾：基礎研で知り合った先生方にはお世話になっています 前園：継続する技術 森：土と脂 ■高尾メソッド公式認定基準 公式認定というよりは、基準を満たしている登録というイメージ 背景には野良メソッドの跋扈。何かあった時に、野良は「あれはうちとは関係ないですよ」と対応できるようにする 既に導入した団体と新規に導入する団体、企業と自治体、有償支援組と無償支援組、公開と非公開 ある意味で、メソッドとは何なのか、何を持ってメソッドを運用していると言えるのか考えていく作業 その団体内で、よく議論をした上で運用をしているかどうかが本質的には重要。自分たちが決めたことを共通認識として自分たちの言葉で説明できるか。議論した上で推奨とは別の運用をすることはあり。 大項目として、復帰判定と復帰支援は上げられる。 復帰判定：業務基準・労務基準も踏まえた判断をしているか、復帰後すぐに通常勤務をすることを前提としているか、原職復帰の原則は貫いているか 復帰支援：週一報告などで本人の療養・復帰準備状況を把握しているか、受領書等でフィードバックをしているか、復帰基準は早めに伝えているか、家族の関与を得ているか 必須と推奨という区別が必要か 公開の取り扱い→全公開というよりは、導入に向けて動き始めた団体を対象に、登録団体を紹介をするイメージ 退職を想定した取り扱いをしない、人によって対応を変えない 必須項目を満たすためには、結局推奨項目が必要になってくる。相互に関わるものが多い 必要な休職期間

    1h 4m

  5. 12/28/2024

    第63回｜2024年の振り返りと持ち寄りテーマ

    今回は年末年始ということで、2024年の振り返りと持ち寄りテーマについて緩くお話ししました。 【番組へのご意見・ご質問・ご感想はこちら】 ⁠https://peing.net/ja/takaomethod⁠ 【有料のオンラインサロンをやっています。番組を応援いただける方は、ぜひご加入くださいませ】 ⁠https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210⁠ ■雑談 高尾：初期産業医の育成プロジェクトを進めています 前園：立て続けに肺炎になりました 森：肋骨を痛めました ■2024年の振り返り 森：おかげさまで楽しく仕事ができた１年間でした。 高尾： 2025年2月27日に安西先生と一緒に講演をします。https://www.airouki.or.jp/training/ 研修会を各地でやるようになりました。 3月に脚を怪我しました。 アルファロメオのエアコンがなんと治りました。 前園： 「問う」ことは働き続ける限りずっと必要ではないかと考えました。 法哲学について取り上げたことがきっかけです。 いわゆるロジカルシンキングと同じかもしれない。 ヤクルト1000を飲もうと決めました。 ■運動は良いよ、というお話し 運動しても痩せないのはなぜか 狩猟採集民族のハッサ族の男性と女性は、アメリカ・イギリス・オランダ・日本・ロシアの男性と女性と、１日あたりのカロリー消費が同じだった 従来の「要因加算法」（基礎代謝＋運動消費＋・・・）による消費カロリー推定はおそらく間違い。 「制限的日次カロリー消費モデル」：１日あたりのカロリー消費を一定の範囲内に収めるため、運動をするとその分他のカロリー消費を少なくするのではないか ということは、運動してもカロリー消費が増えないので、痩せない、ということになる。 それよりもカロリー摂取量の方に着目した方が痩せやすい むしろ、運動で使われなかったカロリーはどこに使われるか。不要な炎症反応や免疫系の活動やストレス反応になる 運動することでは痩せないが、体重維持には効果的。 高強度トレーニングは身体に良いのか 呼吸器は鍛えられるのか 時間の作り方 ■医療職の仕事には「医療と非医療」の仕分け、つまり「それは健康問題で整理すべきではない」という峻別意見も含まれるのでは 人事になんとかしてほしい、と思いながら仕事をする状態から一歩進んで、積極的に仕分けをしても良いのでは 特に産業看護職は法的義務もないため、会社から命ぜられた仕事をやらざるを得ない場面が多い ただの押し付け合いにならないように注意が必要 「これは自分の仕事ではない！」と打ち返すのではなく、一旦受け取って受け止めて、投げ返すことが必要なのでは

    1h 23m

  6. 12/16/2024

    第62回｜来年度の導入研究会／質問への回答

    今回は来年度の導入研究会の開催方法の検討と、二つの質問への回答をしました。 【番組へのご意見・ご質問・ご感想はこちら】 ⁠https://peing.net/ja/takaomethod⁠ 【有料のオンラインサロンをやっています。番組を応援いただける方は、ぜひご加入くださいませ】 ⁠https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210⁠ ■雑談 高尾：南の島で思わぬ方と出会いました 前園：「こころの健康が見える」を買いましたが、まだ見えません 森：良い音質とは何か、模索中です ■岡山さんぽの導入研究会のあり方について 元々は大学のセミナー室を活用して対面で行っていたが、オンラインに移行して参加しやすくなった反面、参加者のコミットが少なくなった 導入研究会と事例検討会の違い 事例をストックする場として活用？ これまで後回しにしてきた、「産業医」をターゲットにした研究会として再構築する レクチャーとの組み合わせ。講師側の練習の場にもなる レクチャーは参加者のニーズに合わせて、少しカスタマイズを加えることも検討できる 動画の事前視聴、もしくは書籍の事前閲覧を課題とする 参加者に１年の取り組みの成果を発表してもらう場を設ける ■質問１ 会社の人事で新入社員採用を担当しております。今年度の新入社員で困っており相談させてください。入社初日から研修の半分以上居眠りをしており、1週間ほどしても全く改善されないため、私から「新入社員研修は業務であり、業務中の居眠りは勤怠不良と見なされる」と注意しました。すると本人から「自分には数年前から精神科通院歴がある（入社時に申告なし）」、「夜寝付けずに睡眠時間が足りない」、「抗不安薬を飲んでいるので眠くなる」、「主治医からは入社後の緊張・不安が強いことも影響しているだろうからそのうち良くなるでしょうと言われている」と回答され驚いた次第です。しかも、「これまで不安や緊張が強い場面で何度も意識を失って倒れたことがある（年5-6回）」ということも聴取しました。循環器科・脳神経内科で検査を受けて異常はなく、心因性のものと診断されているそうです。明らかにメンタル不調が背景にある社員ということが判明したのですが、このような場合、病気だからという理由で業務中の居眠りや突然のヒステリー的な失神を許容しなければいけないのでしょうか？弊社では入社後1年経過した時点で見習いから正社員に登用することになりますが、このまま居眠り（＋失神）が改善しなければ正社員登用しないという対応をしても問題ないでしょうか？困っておりご教示いただければ幸いです。 病気だからといって、居眠りが許容されるわけではない。正面から指摘・注意指導を繰り返すこと 学生時代と社会人のマインドの切り替えが必要 「注意した」と記載があるが、実際には理由を聞いたのではないか 症状が改善されなければ、一旦は休職させる方向で対応する 世で言われている解雇回避努力とは、解雇するための努力になっていないか 意識消失の捉え方 ■質問２ 復職して3ヶ月目、本来の職務要件の8割の質と量の仕事を与えたところ、体調が不安定となり、上司が復職1ヶ月目の質、量まで勝手にさげてしまいました。下げればもちろん体調は上向き。ただ会社としては、働ける基準を満たしていないので、再療養の判断を検討しなければならないのですが、そもそも休職前の状態が、職務要件以下のパフォーマンスの場合は、休職前のパフォーマンスまで戻ればよしとしてもよいものでしょうか？人事としては、また休んだところで職位相当まで引き上げることは非常に難しいです。 復帰基準に対するよくある誤解。復帰基準は職位相当１０割。復帰後２ヶ月間は８割までであれば、直ちに再療養とはしない ３ヶ月目に通常勤務ができていない時点で、そもそもストップ要件に該当するので、再療養に向けて対応する できるかできないかが問題なのではなく、やるつもりがあるかやるつもりもないのかが問題 他の社員との公平性はどのように考えるのか

    1h 8m

  7. 11/29/2024

    第61回｜オンラインスクール・地方会の感想／質問への回答

    今回は先日行われた対面研修と地方会の感想とそれを踏まえた議論、二つの質問への回答をしました。 【番組へのご意見・ご質問・ご感想はこちら】 ⁠https://peing.net/ja/takaomethod⁠ 【有料のオンラインサロンをやっています。番組を応援いただける方は、ぜひご加入くださいませ】 ⁠https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210⁠ ■雑談 高尾：ボジョレーヌーボー 前園：産業保健だいすきと書かれた赤いハッピをもらいました 森：子どもが産まれました。オーディオインターフェースを新しくしました ■川島先生を交えた研修会 川島先生のプロフィール 合理的配慮とアファーマティブアクション 障害の医学モデル・社会モデル・人権モデル 保護の対象から、権利主体としての尊重という大きな流れ 「権利がある」という話と「権利を濫用しても良い」という話は別 ■第68回 中国四国合同産業衛生学会（地方会） プログラム 隙間のないスケジュールにしてしまい、みなさまにご迷惑をおかけして申し訳ございませんでした “間隙”が読めるか問題 森からのレク→ゾノ先生からの質問→ゾノ先生のレク→森からの質問→全体からの質問という流れが良かった 産業保健職として、人事といかにコミュニケーションをとっていくのか 人事・上司をいつの間にか引き込む研修プログラム 動画を用いた療養開始時説明 ■質問１ 製造業で産業保健師をしております。先日、上司の方から部下への対応について相談したいと申し込みがあり、近々その上司と面談予定です。この上司への対応について悩んでおり、先生のご意見をお聞かせいただきたく質問いたします。対象者は入社数年の若手社員で、構成人数少数の職場で働いています。その対象者の生産性は期待するレベルに対して2〜3割で業務を指示してもできない、プライドが高く、指摘するとあからさまに態度に出るため周囲が疲弊している、といった状況です。まずは、その対象者の本来実施するレベルの業務を上司から与えて遂行できなければ適切に指摘する、を繰り返し、それにより体調を崩すことがあれば療養となるのかなと思っております。もし療養しないということであれば、先生の著者から言葉を引用しますと、「『メンタル不調者ではない』として働かせるならば、『職務怠慢として処分されるべき』」ということになるでしょうか。ただ、その場合「このままだと処分されます。」と本人へ伝えるように上司に話すのはあまりにも直接的かなと思い、もしそのように話を持っていくとするとどのように上司に伝えるのがよいでしょうか。そもそもこの考え方に誤解がある、ズレがある、方向性が違う、といったことがあればご指摘いただけますとありがたく存じます。以上、よろしくお願いいたします。 保健師と上司だけで対応するのではなく、人事を交えて、面接シナリオも準備して、計画的に対応していくことが必要 個人モデル→上司モデル→病気モデル・・・ あくまで私たちの説明は法人としてどのように対応するか、というメッセージ 今後の展開を見越すと、早い段階で家族の関与を得ておく方が良い 発達障害疑い 人事の役割と責任。人事の成果（失敗）がハッキリするまでのタイムギャップ コーチングの弊害 少しずつ解決していくたらい回しはアリでは ■質問２ 復職判定を中途採用の面接で例えるのは、とても分かりやすかったです。療養後の復職希望時に働ける状態であることを説明するのは労働者本人ですが、サポート役としての保健職から、「採用面接を受けるつもりで復職準備する必要がある」ことを本人に伝えても問題ないですか？ その説明の解釈が受け手次第でどちらにも転びうるので、かなり慎重な立場です この面接１回だけで何かしようとするのか、療養開始時からの長い流れの中で何かしようとするのかで、大きく異なる 復帰準備がなかなか整わないケースで、予備予備面接を実施して、自分の状態を客観的に理解してもらう方策を取ることはある 説得と説明の違い 柔軟性の確保の勘所は、労務管理的な観点での理解が必要かもしれない

    1h 10m

  8. 10/29/2024

    第60回｜専門家を交えたチーム対応

    今回は、地方会のテーマでもある「専門家を交えたチーム対応」について議論しました。 【番組へのご意見・ご質問・ご感想はこちら】 ⁠https://peing.net/ja/takaomethod⁠ 【有料のオンラインサロンをやっています。番組を応援いただける方は、ぜひご加入くださいませ】 ⁠https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210⁠ ■雑談 高尾：最近、山陰地方によく出かけています 前園：鼻炎のような不調が続いています 森：孫が生まれた時にお世話できるか心配です ■専門家を交えたチーム対応 我々3人の取り組みを言語化できたら・・・ 専門家：法務・労務の専門家 社内チームでの対応と、専門家チームによる後方支援は整理できる チームとグループの違いについて チーム医療の実態 定常的な対応なのか、問題解決的な対応なのか 専門家チームによる後方支援は、事例の軌道修正のデモンストレーション。自分たちでできるようになって、社内チームで対応を完結してもらって構わない 専門家が交わることによって、社内のチーム対応が促進される？ 社内チームが自立していくには、フィロソフィーを理解し腹落ちしてもらうことが不可欠 フィロソフィーを理解するためには、哲学的な思考が必要→事例検討会を哲学カフェ化する？ お聞きのリスナーの中で、哲学者がいらっしゃいましたら、ぜひご連絡ください！ リーガルチェックでは何をするの？ 権利を全て行使されてしまうと立ち行かなくなる日本の企業の問題

    1h 12m
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この番組は、産業医の高尾総司、弁護士の前園健司、社労士の森悠太の三名が、企業や自治体の人事・健康管理に携わる方向けに、メンタルヘルス不調者対応や健康管理について、議論をしていくポッドキャストです。 【番組へのご意見・ご質問・ご感想はこちら】　https://peing.net/ja/takaomethod%E2%81%A0 【有料のオンラインサロンをやっています。番組を応援いただける方は、ぜひご加入くださいませ】https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210%E2%81%A0

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