復職名人が読む三手‪先‬ Centro Salute

今回も質問箱に寄せられた質問について、回答しました。

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■雑談


高尾：札幌自前研修、11月29日に那覇でやります
前園：島根に行きました
森：「主治医」という単語だけ文字化けしました

■質問１人間関係のストレスで休職した社員が復職する際、メソッドでは元職場への復帰が基本だと思いますが、職場の方から、原因となった人と引き離すために班を変えたり、本人の経験や資格を活かせる部署に異動させる、等の方法で解決したい場合があります。どちらが明らかに悪いということではなく「馬が合わない」ことでお互いストレスとなり生産性が下がる懸念がある場合など、引き離した方が職場としても管理がしやすいように思います。会社の都合（総合的判断）での異動と考えれば、メソッドとしても問題ないでしょうか？


総合的判断＝恣意的判断
理屈として考える：原職復帰の例外は何？例外に当たる？
感情面での消化：裏を返して考えると、総合的判断＝恣意的な判断
原職復帰の原則である、という話をしてから考えよう
引き離して一件落着した、というケースはあるかもしれないが、それだけで済むわけではない
復職時に対応しない
メソッドとメソッド以外
高尾メソッドはメンタル対応？→メンタル対応に限定しない

■質問２原職復帰の原則の質問の回答を拝見し、とても考えさせられました。仮に、「事業者側の責めに帰すべき事由」があった場合は、”例外”となるでしょうか？先の質問にあった疾病で考えると、月100時間超の時間外労働をしていた管理職(デスクワーク)が、心・脳血管疾患を発症して後遺症が残った場合や、業務車両の運転中に交通事故被害で高次脳機能障害になる場合など。労災認定の有無により対応も変わるでしょうか。また認定結果が出るまでの期間の復職対応も教えていただけると幸いです。


労災認定の有無によって対応は変わらない
業務上外の区別を重視する立場もあるようだが・・・
契約条件の大幅な変更（切り下げ）はほとんど解雇と同等でないか。
法的地位があるかどうかと、損害賠償請求権があるかどうかは、別の問題
打切り補償と解雇権濫用法理が争われた裁判例：専修大学事件（東京高判H28.9.12）

今回も質問箱に寄せられた質問について、回答しました。

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■雑談


高尾　調子が悪くて鼻声です
前園　法哲学回（第50回）をガチ産業医先生に取り上げてもらいました
森　忘れ物が多くなりました

■質問１先生こんにちは。 労務管理視点で見たときに、復職時は会社として何が担保されていればヨシとしたら良いでしょうか。


ストップ要件だけは必ず設定しておく
通常勤務ができることは、多少形式的であれ確認しておく
これまでお伝えしてきた様々なことを踏まえて、自分たちで考え、自分たちで検討し、自分たちで決めていくことが重要

■質問２週一報告書にストレス対策として「カラオケや飲み会をしている」と書いて提出がありました。こんなにも価値観が違うものかと愕然としていますが、なんと伝えたら良いものやらと困っています。高尾先生ならどう伝えられますでしょうか。共有いただけると幸いです。


受領書で「良いとはいえません」というフィードバックをしていく
業務時間外・休職中の行動をどこまで指摘できるのか、主治医が良いと言ったらどうするのか、悩ましいのは分かる。一つ一つの行動に対して指摘するのではなく、療養中は適切な行動を取るように指摘する
あえてこうした報告をしてくるのは、暗黙の承認を求めている側面もあるのではないか
ストレス対策について、その良し悪しは判断せず（できないので）、具体的に検討できているか判断する
失敗しても良いのだから、思うように指摘してみて、困ったら「どうしたら困らなかったのか」と考えてみてはどうか

■質問３はじめまして。産業保健職です。原職復帰の元職場・元職位・元職務での完全な労務提供を考えたとき、どうしても元職務の身体活動はできないような病気があると思います。例えば脳梗塞による麻痺や心筋梗塞後の心不全など後遺症がある場合、元職位相当の、元業務とは異なるデスクワークなど(部署異動が必要となる場合も)を準備して復職させる対応で良いのでしょうか？また、軽度の高次脳機能障害などの、元職位相当の業務ができない場合はいかがでしょうか？ご教示いただけますと幸いです。


復帰とはあくまで別次元の問題として、契約の変更等を協議していく場面なのではないか
復職プログラム上の話として、原職復帰の話を機械的に行う。その上でどうみても難しいという話を本人からされるのであれば、原職への復帰は諦めて、労働条件の切り下げを伴う変更について議論するが、これは復帰とは別ラインの話
医療的に考え、医療職として救おうとしすぎると、対応が複雑になってしまう

今回も質問箱に寄せられた質問について、回答しました。皆さまからのご質問もお待ちしております。

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■雑談


高尾　飲みたかったワインを現地では満足に飲むことができませんでしたが、岡山の馴染みの店に普通に置いてありました。まさに灯台下暗し。
前園　Apple Pencilが過放電になりました
森　この１ヶ月で46回〜51回と、自由集会2本を公開しました。

■質問１企業で復職に携わっております。精神疾患の復職手順や基準は、判例も踏まえて見解が固まってきたかと思います。これに対し、身体疾患の場合はいかがでしょうか？ネット等で検索しても、「メンタル不調者の復職」の記事はあれど、身体疾患についてはあまり言及がありません。個人的には、結局、労使の間に結ばれた労働契約に照らすという点では、精神疾患も身体疾患も、復職の判定基準としては変わらないのではないかと思うのですが…社内には、精神疾患は産業医にも意見を聞きつつ慎重に、身体疾患は主治医の診断書で復職可(本調子ではないから半日勤務しかできなくとも、それで復職可)という意見があり、それでいいものかなと首を傾げております。


基本的には、身体疾患もメンタルヘルス不調と変わらずに対応する
従来型のフィジカル（怪我など）は職場にもわかりやすく対応に困っていなかった。近年の両立支援が必要な身体疾患は、メンタルヘルス不調同様に、対応が難しくなるかもしれない
なぜメンタルヘルス不調者の対応に苦慮するのか。それは職場が悪い学習をさせた側面がある。となると、両立支援も同様の難渋事例が生じる可能性があり、注意が必要である
精神疾患の復職手順や基準は、判例も踏まえて見解が固まってきただろうか？
特定の疾患を対象とした優遇措置は、裏を返せば他の疾患への差別であり、あまりお勧めしない

■質問２法定外の健診 （胃バリウムや腹部エコーなど）を健保の補助で受診可能なのですが、健診結果を会社に開示する同意が得られない場合は、費用補助しないと言われました。出来れば、検査結果は本人にのみ返却し、本人からの相談には対応という形にしたいのですが、上手く健保を説得する方法はないでしょうか？


背景は、健保として受けっぱなしを防ぐために、産業医からも精検・再検への受診勧奨をしてほしい、というもの
健康情報取扱規定を考えれば、本人抜きでこうした議論が行われていること自体、前近代的
法定外項目の「検査結果は本人にのみ返却し、本人からの相談には対応という形」は私たちもお勧めしている方法である

■質問３【法定外の健診】さんに引き続いて…結局、法定外項目もぜーんぶ会社に集まってしまうのですが、うちは法定項目のハイリスクしか受診勧奨してないので、がん検診とかでひっかかってる社員に受診勧奨してないのが非常に気になる産業医が「わたしには結果が見えないようにしてほしい！」と言われます…見えたら全員すべき！というお考えのようで…会社は健診機関じゃないので、目的がちがうのにな、と思いますが、

今回は質問箱に寄せられた質問について、回答しました。

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■雑談


高尾　足が良くなりました。学会で宇宙飛行士と会いました。
前園　なぜ働いていると本が読めなくなるのか
森　エレガントな毒の吐き方　脳科学と京都人に学ぶ「言いにくいことを賢く伝える」技術

■質問１欠勤や休職を繰り返す社員が、次は大丈夫です働けますと言ってきた場合、何をもって十分復職準備が整ったと判断すればいいでしょうか。毎回指示した提出物は揃えてきます。


基本的には、復帰準備完了確認シートで全ての項目に最上位に丸がつけばそれでよし
本人を諌める形で、復帰準備の不足部分を指摘しても良いが、それでも復帰するというのであれば復帰させて、ダメならストップ要件の方で対応すれば良い
手順通り対応していれば、医学的にも時期尚早な復職は防ぐことができる
一回で全てを打開しようとしすぎない
適切な距離感をとり、本人を適切に困らせることが重要

■質問２休職や欠勤を繰り返す社員が、心療内科の主治医から、コロナ罹患の影響が大きいため1ヶ月療養の診断書を提出してきました。常識的にみてもメンタルの増悪により通常勤務ができない状態ですが、1か月後には働けますと言ってくると思われます。人事面談での確認ポイントをご教示いただけますでしょうか。


本格的な療養導入を目指して、人事面接を実施する。真の意味での通常勤務をするのか、それともまだ療養を継続するのか選ばせる
軌道修正のイメージ　軌道修正は早ければ早いほど良いが、難しければ無理せず、次に早いタイミングで軌道修正できるよう伏線だけ張っておく
難しいことは何も考えず、手順の説明をする
コロナ後遺症を理由とした、不完全労務提供が生じることが問題
1ヶ月で復帰させるために、週２〜３の頻度で報告をさせるパターンもあり

■質問３プライベート要因で休職し、問題が解決したため復職しましたが、また同じ要因で不安定になっている社員がいます。欠勤はないものの、パフォーマンス低下は見られます。安定して勤務ができるまで療養してもらうほうがよいでしょうか？


パフォーマンス低下に対して、指摘や注意指導を行う。私傷病を理由に改善しないのであれば、療養導入していく
要因や原因に囚われすぎない。要因や原因がなんであれ、通常勤務ができていない点が問題

その他


高尾メソッドで整理するパワハラ研修について

先日行ったポッドキャスト合宿回の５本目です。法哲学について議論しています。

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■話した内容


法哲学で勉強したことが正義感や倫理観に結びついている。私たちの正義はどこからきているのか、探求してみたい
具体的なケース｜メンタルヘルス不調により、軽減勤務が必要という診断書が出ていて、軽減勤務をしているが、賃金は満額出ている。この状況は正義と言えるのか
ベンサムの「最大多数の最大幸福」では、助けられる１人の幸福VS負担を負う９人の幸福で考えると、９人が勝つと考える
カントの定言命法「汝は、汝の意志の格率が、常に同時に普遍的立法の原理として妥当しうるように行為せよ」
功利主義は、行為がもたらす結果を評価して判断する。結果無価値論。一方で義務論は、その行為自体が正しいと言えるのかで判断する。行為無価値論。
伝統的には、職場で困っている人がいたら誰でも助けるべきという義務論的な考え方があった。会社の余力がなくなってくる中で、義務論の考え方が変わりつつあるが、変化を消化できないと感覚的に良しとできないのかもしれない
自分たちが相手にするのは、従業員個人なのか従業員集団なのか、そうした視点があることに気づくと、考え方が変わる
日本では、守れないルールを作るから、「全てのルールを守らないといけないわけではない」という考え方が生まれがち。使えるルールがなかったから、そして使えないルールしかなかったから、うまくいかなかった。曖昧なルールしかなかった
次の時代に向けて、ルールを明確化にすることで、多くの誠実な労働者を救うことを考慮すべきではないだろうか
高尾メソッドは統治功利主義的。ルール作成・ルール変更のタイミングでは、功利主義で考える。その上で日頃は、できたルールは守る
ある事例対応をする中で、一貫した対応をとること、他の従業員にも同じ対応を取れるように対応することは、結果的にルールを作るということでもある
ルールを策定する上で、感情は加味されるのか。ルールを検討する過程では感情は抜きに議論するが、ルールを策定する過程で、感情を加味した政治が生じる

この先は議論が拡散していったので、まとめられませんでした・・・

先日行ったポッドキャスト合宿回の４本目です。対面の機会を活かして、解雇回避努力について詳しく議論しています。

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■話した内容

1. 片山組事件の影響


「片山組事件」は解雇回避努力の先例として扱われているが、本当に適用できるのか
整理解雇では、事業者の責めに期すべき理由による解雇なのだから、解雇回避のための最大限の努力を求められるが、私傷病の場合は事業者に落ち度がないため、同程度の努力が求められるかは議論の余地があるのではないか

2. 解雇権濫用法理


解雇は客観的合理的理由と社会通念上の相当性を必要とする
客観的合理的理由として、解雇事由があることと、解雇回避努力を尽くしたかが求められる。
シャープNECディスプレイソリューションズ事件では、休職期間を満了したというだけではダメで、解雇回避努力を尽くしたかが指摘されている
個人的には、形骸化した休職期間を費やしただけでは解雇回避努力を尽くしたとは言えないので、休職期間中の関わりを充実させることが重要だと考えている
整理解雇はやや特殊な類型なので、個人における退職は、別に考える必要がある

3. 職務適正について


低位な職務もできないのに、高度なスキルができないという現実が、見逃されているように思える。検討はすべきだろうが。
休職期間の残がまだあるはずなのに、解雇回避努力としての配転の検討をしないといけないというのは、順序が間違っているのでは
医師が指示する配転は、本人の希望を反映している場合が多いのでは
採用時と復職時はやや異なるかもしれないが、継続的な契約関係を前提とした一時的な職務制限であればまだしも、現実的には未来永劫の制限（特別扱い）になっている
解雇回避努力バージョンの主治医意見書として、「通常勤務可能」「○ヶ月後には通常勤務ができる見込みがある」「見込みがない」の３択バージョンを作っても良いかもしれない

4. 契約解除と新契約の提案


平行線を辿った後の最終的な結論は、雇用契約終了後に新たな契約を提案することが合理的なのではないか
解雇回避努力の一環として、契約変更（新たな契約の締結）の提案をそもそもすべきなのだろうか
現実的には、新契約の待遇について、労働者の期待と実際の契約条件のギャップが問題となる
新契約提案時には慎重な対応が求められる。これを産業医に言わせようというのは、到底無理な話で、下手な期待をもたせかねず、紛糾しかねない

5. 復職支援としての高尾メソッド


世で言われている解雇回避努力を尽くした後の現実は、実はかなり悲惨
それよりも、適切に復帰基準を定め、原職復帰を求め、それでは満了退職になってしまう場面で、これまでのような対応をする方が、一見本人の希望を尊重していないように見えて、誠実な対応なのでは
良い従業員には寄り添い型の対応をしたくなるが、復職後に職務遂行能力を発揮して欲しいと思うのであれば、良い従業員にこそ、メソッドに沿った対応をすべき
良い従業員は救い、悪い従業員は