非凡说 | 管理思维5分钟

吴凡_非凡说
  • 5,0 (1)
  • GESTION
  • CHAQUE SEMAINE

“非凡说”的含义：你听到的是你所听到的，不是我所说的。 谈#思维方式 #心性 #哲学

  1. -1 J

    为什么低频能量带不好团队？ 低频领导=团队毒药！

    内卷和内斗的危害： 通过内部竞争和争斗来“激发潜能”或“筛选强者”是危险的，因为这消耗团队精力，导致成员互相提防和消耗。真正的潜能无法通过“逼迫”实现，反而会产生负面能量。 信任环境的重要性： 健康的潜能源于信任环境，而非压力。管理者若释放焦虑和猜疑（“低频能量”），会破坏团队“精神元气”，使成员陷入内耗。 长期主义解决方案： 聚焦外部挑战：减少内部消耗，将能量导向“共创价值”（如应对市场变化、技术创新）。 根基在“守正”：竞争不以不择手段为基础，而是基于内在潜力（“任何外在对手都是渺小的”）。 成长导向：利用问题和错误进行深度复盘，促进持续成长，而非指责。 良性竞争与底层根源：， 竞争本身不是问题，关键在于团队能量是否用于外部挑战，而非内部拆台。 管理最终是“修心”，即用信任滋养团队，发挥真实潜力而非内卷式竞争。 �#领导力[话题]#� �#职场[话题]#� �#管理[话题]#� �#信任[话题]#� �#内卷[话题]#� �#内卷效应[话题]#� �#反内卷[话题]#� �#带好团队[话题]#�

    3 min

  2. 6 AOÛT

    为什么你的10年经验不值钱？别让“经验固化”毁掉你的价值！

    �经验≠真理！只是你成功后对过去的“滤镜”解读 � �职场人最容易踩的坑：把经验当身份！ �血泪案例： 汽车投资人用20年前方法管现代团队，结果：员工躺平、业务停滞 �； 关键问题：把经验当“圣经”，拒绝迭代。 �经验固化后=思维懒惰 �️用经验掩饰恐惧，拒绝面对新挑战 经验没经过“二次炼金”=归纳≠规律，年龄越大越难翻身。 �️三步脱困： 清空心态：像新手一样保持好奇； 工具化：经验是螺丝刀，不是方向盘； 系统升级：持续进化自己的方法 。 �经验是起点，不是终点；是工具，不是主人！

    3 min

  3. 4 AOÛT

    团队中为什么会有“猜疑”？

    团队混乱的根源是“猜疑”，而不是“信息透明”！ �领导不力：领导者缺乏公信力、决策失误或管理不善，团队失去方向感和信任感。 �利益冲突：目标设置和资源配置不合理，团队之间存在明显利益冲突，难以形成共同目标，凝聚力和信任感被破坏。 �责任不清：分工不明确，工作重叠或遗漏，相互推诿，效率低下，信任危机爆发。 �沟通不畅：很多人认为团队问题源于沟通不畅，但沟通是个复杂功夫。 巧言令色的沟通高手可能破坏沟通，信息传递中掺杂利益和认知差异。 �️ 信息透明不是一次性全公开，而是逐步让员工了解公司真实情况。 过度“保密”可能成“隐瞒”的保护伞，警惕“欺上瞒下”！ � 信任崩塌时，重建它靠更多信任！�

    3 min

  4. 30 JUIL.

    把数据当成“管理的终点” 管理就失去了灵魂

    冷冰冰的KPI救不了公司！�️ 扎心！"从OKR到ROI，越来越会'玩数字'，却忘了数字背后是活生生的人" 为抢进度伪造数据、跨部门信息封锁、客户成"指标分母"... � 员工心寒 → 客户体验塌方 → 业绩反噬 → 恶性循环� � 稻盛和夫箴言："数字是血肉，哲学是灵魂"→ 阿米巴核心：用"单位时间核算"量化效率 × 用"哲学研修"滋养信任 � 行动清单（管理者必存�）： 1️⃣ 决策时灵魂4问 → 避开人性雷区 � 2️⃣ 定期删减"无效指标" → 解放团队创造力 � 3️⃣ 建立"吐槽直达通道" → 消灭信息黑洞 �

    3 min

  5. 23 JUIL.

    团队中为什么会有“猜疑”？

    团队混乱的根源是“猜疑”，而不是“信息透明”！ �领导不力：领导者缺乏公信力、决策失误或管理不善，团队失去方向感和信任感。 �利益冲突：目标设置和资源配置不合理，团队之间存在明显利益冲突，难以形成共同目标，凝聚力和信任感被破坏。 �责任不清：分工不明确，工作重叠或遗漏，相互推诿，效率低下，信任危机爆发。 �沟通不畅：很多人认为团队问题源于沟通不畅，但沟通是个复杂功夫。 巧言令色的沟通高手可能破坏沟通，信息传递中掺杂利益和认知差异。 �️ 信息透明不是一次性全公开，而是逐步让员工了解公司真实情况。 过度“保密”可能成“隐瞒”的保护伞，警惕“欺上瞒下”！ � 信任崩塌时，重建它靠更多信任！�

    3 min

  6. 16 JUIL.

    管到崩溃？练练‘不管之术’！

    � 管理思维要革新，别再“打补丁” 产品能修修补补，组织却不行。 组织与产品不同，需持续创新升级。 过去成功经验可能成为束缚，破局关键在于放下过去包袱，管理核心是自我管理，而非单纯管控他人。 只有让组织迭代进化的速度超越环境变化，企业才能在竞争中立于不败之地，实现长远发展。 丢掉过去成功经验�，高管从“管人”变“管自己”�。 管理自己而非只管控他人，让组织迭代速度领先于变化。 终极顿悟：管理本质不是打补丁，是提升“迭代加速度”� �#职场[话题]#� �#领导力[话题]#� �#管理[话题]#� �#团队管理[话题]#� �#高管[话题]#�

    3 min

  7. 9 JUIL.

    有3句话送给即将踏入职场的同学们！

    你以为的稳定，是真稳定吗？技术会过时，“铁饭碗”会生锈！真正稳的是——你快速迭代升级的能力！ 找到关键钥匙�： “乐之”心态！做热爱、能享受的事，学习才有内驱力��！ ️ 职场新人必看： 1️⃣ 技术/学历≠免死金牌�‍️: 止步=淘汰！持续充电�才是王道！ 2️⃣ 警惕‘铁饭碗’陷阱！�： 时代巨变，哪有不变的安全感？灵活应变才是稳！ 3️⃣ 要发展？� 拥抱变化！在挑战中升级！快于外界速度进化！

    2 min

  8. 2 JUIL.

    团队为啥不服你？任命书≠领导力

    团队为啥不服你？任命书≠领导力 当上领导，是很多人梦寐以求的事，但有些人动机不纯，觉得当领导能让别人听自己的，很有面子，还能随意调配资源，享受权力带来的好处。然而，这样的人一旦坐上管理位子，往往会给团队带来灾难。 有领导要求团队每天写不少于1万字的报告，把团队的工作成果全部写成自己的功劳，还设计了复杂的审批流程来保护自己，项目一出问题就立刻甩锅给下属。结果呢？团队被带散了，核心员工流失，官僚风气盛行。 这种状态还会自我强化，如果通过压榨团队取得短期成绩，决策层误判，认为这是“有效管理”，那问题就更严重了。 真正的管理者、领导者，肯定不是这样的！ 他们把团队和组织的长远发展放在第一位，能够主动去承担责任，团队有困难时能冲在前面，帮着大家清除障碍，还能通过与团队建立起共同的目标来激发员工们的工作热情。 这种基于责任与共同目标的领导方式才是具有领导力的行为。 切记，职位任命书，能够让你成为管理者，但领导力是无法任命的，只有你的员工才是能成就你的领导力。

    3 min
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“非凡说”的含义：你听到的是你所听到的，不是我所说的。 谈#思维方式 #心性 #哲学

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