復職名人が読む三手先

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復職名人が読む三手先

この番組は、産業医の高尾総司、弁護士の前園健司、社労士の森悠太の三名が、企業や自治体の人事・健康管理に携わる方向けに、メンタルヘルス不調者対応や健康管理について、議論をしていくポッドキャストです。 【番組へのご意見・ご質問・ご感想はこちら】　https://peing.net/ja/takaomethod%E2%81%A0 【有料のオンラインサロンをやっています。番組を応援いただける方は、ぜひご加入くださいませ】https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210%E2%81%A0

  1. 29 OCT

    第60回｜専門家を交えたチーム対応

    今回は、地方会のテーマでもある「専門家を交えたチーム対応」について議論しました。 【番組へのご意見・ご質問・ご感想はこちら】 ⁠https://peing.net/ja/takaomethod⁠ 【有料のオンラインサロンをやっています。番組を応援いただける方は、ぜひご加入くださいませ】 ⁠https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210⁠ ■雑談 高尾：最近、山陰地方によく出かけています 前園：鼻炎のような不調が続いています 森：孫が生まれた時にお世話できるか心配です ■専門家を交えたチーム対応 我々3人の取り組みを言語化できたら・・・ 専門家：法務・労務の専門家 社内チームでの対応と、専門家チームによる後方支援は整理できる チームとグループの違いについて チーム医療の実態 定常的な対応なのか、問題解決的な対応なのか 専門家チームによる後方支援は、事例の軌道修正のデモンストレーション。自分たちでできるようになって、社内チームで対応を完結してもらって構わない 専門家が交わることによって、社内のチーム対応が促進される？ 社内チームが自立していくには、フィロソフィーを理解し腹落ちしてもらうことが不可欠 フィロソフィーを理解するためには、哲学的な思考が必要→事例検討会を哲学カフェ化する？ お聞きのリスナーの中で、哲学者がいらっしゃいましたら、ぜひご連絡ください！ リーガルチェックでは何をするの？ 権利を全て行使されてしまうと立ち行かなくなる日本の企業の問題

    1 h y 12 min

  2. 7 OCT

    第59回｜月経困難症と生理休暇

    今回は、産婦人科医で産業医もされている上松先生をゲストに招き、月経困難症と生理休暇について議論しました。 【番組へのご意見・ご質問・ご感想はこちら】 ⁠https://peing.net/ja/takaomethod⁠ 【有料のオンラインサロンをやっています。番組を応援いただける方は、ぜひご加入くださいませ】 ⁠https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210⁠ ■雑談 高尾：研修医同期の先生に会って、健康が大事だということを再認識しました 前園：こころの健康がみえる（病気がみえるvol.16）発刊するそうです 森：七五三の撮影をしてきました ■上松先生のプロフィール 2003年医師免許取得。以降産婦人科で勤務 2019年岡山大学産業医研修会受講 現在は神戸近辺で10社くらい産業医活動を実施 ■月経困難症と生理休暇 ある女性社員の問題です。毎月数日の生理休暇及び体調不良により有給休暇の取得があり、月に4、5日休んでいる状態です。本人に確認するとメンタルヘルス不調ではないようです。女性特有の症状で指摘しにくいのですが、どのようにアプローチすればよいのでしょうか。 生理休暇を適切に取得していないと思われるケース、具体的には翌月の予約をする、毎回土日などにつなげて取るなどの女性社員が一定数いて、どのように対応したらいいか、頭が悩ませているという事例があります。 裁判上は、「生理休暇の不正取得」というキーワードが上がってくるが、これは裁判というかなり限られた話でもある （昭和60年の労基法改正における議論を踏まえて）「国家公務員についても、生理日の就業が著しく困難な場合をどのように取り扱うか検討されたが、生理日における下腹痛、腰痛、頭痛等の強度の苦痛により、就業困難な場合は医学的にも月経困難症の範ちゅうに属し、疾患の一つと考えられるところから（中略）病気休暇として取り扱うものとしている」ー公務員の勤務時間・休暇法詳解（第５次改訂版） 前提として、「本当に必要な人が生理休暇を適切に利用できて、一方で不正取得はできるだけ防ぐ」という方向で議論をする。後者だけにとらわれない ママブロック。親世代の価値観が、適切な治療の妨げになっている。全社員向け教育は最初の一歩 月経困難症が重い場合、生理を年に３〜４回にまで抑えるような治療（低用量ピルの処方）も可能 生理休暇とは別に、治療費補助をする方向性は考えられるか 低用量ピルの副作用、産婦人科産業医として治療をどこまで強く勧めるか 職場の健康管理施策と、職域という場を活用した健康管理施策 生理休暇制定当時と今の状況は大きく異なる。「労基法制定当時も、生理休暇を法制化するにあたって労務法制審議会の委員の間でも激しい応酬があったように聞いているが、一説には、GHQがアメリカになかった生理休暇の法制化に理解を示した原因は、終戦後の日本の便所を含めた衛生設備と衛生用品の劣悪さにあったとするものがある（ジュリスト増刊『労働法の争点』「120生理休暇」林弘子、二八二頁）」ー地方公務員の＜新＞勤務時間・休日・休暇（第３次改訂版） 生理休暇を取得した時点で、産業保健職から適切な治療（少なくともスクリーニング目的の受診）を勧めるようにしてはどうか。その際に、生理休暇の制度の趣旨について、説明するのはど

    1 h y 36 min

  3. 29 SEPT

    第58回｜産業保健法学会感想戦

    今回は、先日行われた産業保健法学会の特別講演に関する感想を共有しました。 【番組へのご意見・ご質問・ご感想はこちら】 ⁠https://peing.net/ja/takaomethod⁠ 【有料のオンラインサロンをやっています。番組を応援いただける方は、ぜひご加入くださいませ】 ⁠https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210⁠ ■雑談 高尾：人工知能によるメンタルヘルス休職者の復職判定支援 前園：福岡空港門限問題 森：出張の時の朝ラン始めました　cf.第53回 ■産業保健法学会の感想 プログラム 前園：応援団が来てくれて嬉しかった。時間配分が反省 森：色々な人から、少しずつ観点の違う話が聞けて面白かった。神田橋先生の疑問は解消したのだろうか？ 高尾：柔らかく包み込まれていくようないい雰囲気だった。徐々に高尾メソッドが高尾から離れつつあり嬉しい 2025年日本産業衛生学会＠仙台では、金曜日の夕方に大きな会場で自由集会を実施する予定です！ 様式の使い方がメソッドなのではなく、考え方がメソッド。「メソッドを知るのではなく理解すること」が重要 哲学としての高尾メソッド 哲学というよりは集団に対する倫理学的な内容 成り立ちは問題解決。そこから帰納的にまとめてきたという点では哲学的 戸谷洋志「NHK出版学びのきほんー哲学のはじまり」 「当たり前」を問い直す学問こそ、哲学に他なりません。 哲学的に自分で考えているかどうかのポイント：第一に、自分の言葉で説明し直すことができる、第二に、自分自身で考えついた、適切な具体例で説明することができる、第三に、どんな質問に対しても首尾一貫した回答ができる メソッド導入初期の、過渡期的な事例への対応と、導入完了後の標準的な対応は、やや異なる 職場は働く場所である？労働契約が原則のはずが、修正されまくっている労働法の世界 法学の問題点とリーガルマインド 医学の問題点とブラックボックス 哲学する医師 会場からの質問の意義とは 次回は、女性特有の健康課題について議論する予定です！

    54 min

  4. 9 SEPT

    第57回｜ゲストからの質問！健診事後措置における産業医の責任

    今回はゲストに参加いただき、質問への回答を行いました。ゾノ事務所での現地収録です。 【番組へのご意見・ご質問・ご感想はこちら】⁠https://peing.net/ja/takaomethod⁠ 【有料のオンラインサロンをやっています。番組を応援いただける方は、ぜひご加入くださいませ】⁠https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210⁠ ■雑談 高尾：アルファロメオのエアコンが効くようになりました 前園：職場復帰支援のパンフレットを置くようになりました 森：台風の最中、東京からなんとか帰ってきました ゲストからの質問ー健康診断の立ち位置とは？健康診断事後措置として、要受診とか要休業といった就業判定を産業医としてしているのですが、「こういう根拠があるからこういう数値の人には休ませなさい」っていうものが存在していないかと思います。一応コンセンサスという形で「こういうところでそういう就業制限かけてますよ」というラインはなんとなくあるんですが、どういう判定をしたらいいのかっていうのが正直まだ手探りなので、皆様のご意見を教えてください。 健康診断の歴史的経緯について 検診結果における「医師の診断」と「医師の意見」の違いとは 親代わりの健康管理を求める安衛法 第三者に危害を及ぼすかどうかという判断基準 安全配慮義務の履行と、賃金請求権のリスクのバランス 基本的には、義務の履行は使用者にあるので、産業医にまで責任が及ぶことは考えにくい 社外取締就任時の保険加入と産業医の委託 プロとして、ドキドキしながら仕事をすること、正しかったのか振り返ることは、いつまでも続ける必要がある 健康維持のために気をつけるべきこと 中の人募集中です！

    1 h

  5. 1 SEPT

    第56回｜【質問】定時後の衛生委員会／導入過渡期の対応について／禁煙施策の進め方

    今回も質問箱に寄せられた質問について、回答しました。中の人を募集しています！ 【番組へのご意見・ご質問・ご感想はこちら】⁠https://peing.net/ja/takaomethod⁠ 【有料のオンラインサロンをやっています。番組を応援いただける方は、ぜひご加入くださいませ】⁠https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210⁠ ■雑談 高尾：ボストンに行ってきました 前園：安全配慮義務にいにのアカウントを発見しました 森：映画のエキストラに参加してきました ■質問１来年度から新規で始まる嘱託産業医先の衛生委員会が、その会社の定時外の17時30分(おそらく定時は17時)からの開始でとの通達がありました。業務終了後の方が参加率が良いとのことらしいです。。。産業保健に関わるものなら、直感的に良ろしくないのは誰しもわかると思います。「業務時間内に行うべき衛生委員会を就業時間外に行うというのは時間外業務を助長し、いかがなものかと思う」のとように今後衛生委員会の中で、指摘し改善していこうと考えているのですが、論理に客観的根拠を持たせたく、先生のこれまでのご経験でこのような事例への対応や労基署からの是正勧告などの例はありますでしょうか。うまく説明しないと産業医VS社員(労使一体)の構図になってしまう可能性も高いかと考えております。御回答よろしくお願いいたします。 確かに理屈上、定常的な会議である衛生委員会を時間外に行うことは問題かもしれないが、委員に対して時間外手当が支払われている限りは、是正勧告の対象にはならないのでは？ 衛生委員会以外にも時間外労働が多いのであれば、質問者が懸念されている通り、時間外に対する意識がルーズになっているという点で問題。 一方で、時間外労働が多くない可能性もあるかもしれない。所定時間は労働密度を上げて仕事をこなし、こうした会議のみを時間外に行うということであれば、必ずしも悪いわけではないのでは。 ちなみに組合活動は、時間内にできないので、時間外にこんな感じでやってました。 ■質問２製造業の産業医です。就業上の措置として、例えばうつ病からの職場復帰時の夜勤制限や、糖尿病のコントロール不良に対し目標値に改善安定するまで長時間残業や夜勤制限の意見書を出したり、就業制限解除まで定期的な面談や指導などの個別対応を数年来行ってきました（人事は長期化や難渋事例以外は産業保健スタッフにほぼお任せの状態です）。しかし実際難渋事例が発生したことがあり、そんな時にメソッドに出会い、これまでのやり方のまずさを実感しています。全体最適化のためにはいずれ社内でメソッド導入したい・すべきと考えていますが、自分自身もより理解を深める必要があり、社内制度としても確立させるまでの、その過渡期に、同様の事例（これまで一時的な軽減業務を要すと判断していたもの）が発生した時の対応にジレンマがあります。また、民事裁判で配置転換や軽減業務等を検討すべきだった、などという判例を見るとちょっと揺らぎます。過渡期の対応にアドバイスをいただけますと幸いです。 過渡期は、問題意識を持っている人と持っていない人が混在している状態。問題意識や解決策の共有を図ることが重要 賛同者が少ない場合には、伏線だけ張っておいて、「ほら見たか

    57 min

  6. 30 JUL

    第55回｜【質問】母健連絡カードの取り扱い／人材不足でも原職復帰か／産業保健職の役割

    今回も質問箱に寄せられた質問について、回答しました。中の人を募集しています！ 【番組へのご意見・ご質問・ご感想はこちら】⁠https://peing.net/ja/takaomethod⁠ 【有料のオンラインサロンをやっています。番組を応援いただける方は、ぜひご加入くださいませ】⁠https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210⁠ ■雑談 高尾：健診結果に対してお怒りです 前園：安全配慮義務おじさん 森：対話を重ねることは大事だと思いました ■質問１母性保護規定・母性健康管理制度との関連について。妊娠中の女性の健康診査等の結果、主治医が休業や通勤緩和、勤務時間短縮等の措置が必要であると判断した場合「母性健康管理指導事項連絡カード」を記載、女性が事業主に提出・措置を申し出た場合、事業主は記載内容に応じた適切な措置を講じる義務がある、とされています。メソッドでは、通常勤務に支障がある場合は療養が前提と思いますが、母健連絡カードの内容は、（休業または）軽減業務が前提となっています。妊婦で申し出があった場合は、主治医の指示の通りの軽減措置を行うことになりますか？（業務遂行が十分可能な状態に回復するまで休養してもらうのが良いと思いますが、主治医の指示で軽減業務で働く意思を示されている状態）社内では、このような場合は母性保護のため休養を勧めることを、予め周知しておくのが良いでしょうか。妊娠は期間限定なこと、出産に向け産前産後休暇を取る見込みがある状態で就業する点は、他の疾病とは異なるため、質問させていただきました。 主治医の指示通りに軽減措置を取るのではなく、母健連絡カードの提出とともに本人からの申し出を受けて、必要な措置を会社が判断して行う（実質的に、母健連絡カードの内容通りの措置を取ることにはなるが、こうしたステップを省略しないことが大事） 正直、ちょっと苦手な分野です。。。 妊娠は期間限定であり、また妊娠という事情が解消すれば、通常勤務ができることが前提なので、こうした軽減勤務も許容して良いのでは 休業は制度化して行うというよりは、状況に応じて説得して行うことが想定されるので、周知もお勧めはできない ■質問２人材不足で、これまで様々な分野で勤勉に働いていた社員が病気になり、たまたまその時に従事していた原職の業務に支障があっても、他の業務なら十分な遂行能力で実施できるのであれば、他の業務を与えることで本人は活躍できますし、会社としても人財を守りたいです。人材不足の中で、原職にこだわる必要性から本人の休養期間が長期化すれば、他の社員が疲弊することも考えなければなりませんが、やはり原職にはこだわる必要がありますか？ 全従業員に同じ対応ができるのか。対労働者集団、という観点を持つと良い 勤勉な方だが、原職のみ不適合で、かつそれが原因でメンタルになり、他の業務なら全く問題ないという状況は、想定しずらい 人材不足だからと言って、不十分な状態で復帰させて働かせるというのは、たまたま本人の希望と合致しているからそれに便乗しているだけで、結果的には労働力を搾り取ろうとしていることに他ならない 人材を守るために原職復帰の例外とするというのは、原職復帰を維持すると辞めるかもしれないということ？その前提

    58 min

  7. 22 JUL

    第54回｜【質問】原職復帰の原則について／労災の場合は？

    今回も質問箱に寄せられた質問について、回答しました。 【番組へのご意見・ご質問・ご感想はこちら】⁠https://peing.net/ja/takaomethod⁠ 【有料のオンラインサロンをやっています。番組を応援いただける方は、ぜひご加入くださいませ】⁠https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210⁠ ■雑談 高尾：札幌自前研修、11月29日に那覇でやります 前園：島根に行きました 森：「主治医」という単語だけ文字化けしました ■質問１人間関係のストレスで休職した社員が復職する際、メソッドでは元職場への復帰が基本だと思いますが、職場の方から、原因となった人と引き離すために班を変えたり、本人の経験や資格を活かせる部署に異動させる、等の方法で解決したい場合があります。どちらが明らかに悪いということではなく「馬が合わない」ことでお互いストレスとなり生産性が下がる懸念がある場合など、引き離した方が職場としても管理がしやすいように思います。会社の都合（総合的判断）での異動と考えれば、メソッドとしても問題ないでしょうか？ 総合的判断＝恣意的判断 理屈として考える：原職復帰の例外は何？例外に当たる？ 感情面での消化：裏を返して考えると、総合的判断＝恣意的な判断 原職復帰の原則である、という話をしてから考えよう 引き離して一件落着した、というケースはあるかもしれないが、それだけで済むわけではない 復職時に対応しない メソッドとメソッド以外 高尾メソッドはメンタル対応？→メンタル対応に限定しない ■質問２原職復帰の原則の質問の回答を拝見し、とても考えさせられました。仮に、「事業者側の責めに帰すべき事由」があった場合は、”例外”となるでしょうか？先の質問にあった疾病で考えると、月100時間超の時間外労働をしていた管理職(デスクワーク)が、心・脳血管疾患を発症して後遺症が残った場合や、業務車両の運転中に交通事故被害で高次脳機能障害になる場合など。労災認定の有無により対応も変わるでしょうか。また認定結果が出るまでの期間の復職対応も教えていただけると幸いです。 労災認定の有無によって対応は変わらない 業務上外の区別を重視する立場もあるようだが・・・ 契約条件の大幅な変更（切り下げ）はほとんど解雇と同等でないか。 法的地位があるかどうかと、損害賠償請求権があるかどうかは、別の問題 打切り補償と解雇権濫用法理が争われた裁判例：専修大学事件（東京高判H28.9.12）

    46 min

  8. 29 JUN

    第53回｜【質問】復帰可否判断のコツ／ストレス対策と称して遊んでいる／後遺症で原職復帰ができない場合

    今回も質問箱に寄せられた質問について、回答しました。 【番組へのご意見・ご質問・ご感想はこちら】⁠https://peing.net/ja/takaomethod⁠ 【有料のオンラインサロンをやっています。番組を応援いただける方は、ぜひご加入くださいませ】⁠https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210⁠ ■雑談 高尾　調子が悪くて鼻声です 前園　法哲学回（第50回）をガチ産業医先生に取り上げてもらいました 森　忘れ物が多くなりました ■質問１先生こんにちは。 労務管理視点で見たときに、復職時は会社として何が担保されていればヨシとしたら良いでしょうか。 ストップ要件だけは必ず設定しておく 通常勤務ができることは、多少形式的であれ確認しておく これまでお伝えしてきた様々なことを踏まえて、自分たちで考え、自分たちで検討し、自分たちで決めていくことが重要 ■質問２週一報告書にストレス対策として「カラオケや飲み会をしている」と書いて提出がありました。こんなにも価値観が違うものかと愕然としていますが、なんと伝えたら良いものやらと困っています。高尾先生ならどう伝えられますでしょうか。共有いただけると幸いです。 受領書で「良いとはいえません」というフィードバックをしていく 業務時間外・休職中の行動をどこまで指摘できるのか、主治医が良いと言ったらどうするのか、悩ましいのは分かる。一つ一つの行動に対して指摘するのではなく、療養中は適切な行動を取るように指摘する あえてこうした報告をしてくるのは、暗黙の承認を求めている側面もあるのではないか ストレス対策について、その良し悪しは判断せず（できないので）、具体的に検討できているか判断する 失敗しても良いのだから、思うように指摘してみて、困ったら「どうしたら困らなかったのか」と考えてみてはどうか ■質問３はじめまして。産業保健職です。原職復帰の元職場・元職位・元職務での完全な労務提供を考えたとき、どうしても元職務の身体活動はできないような病気があると思います。例えば脳梗塞による麻痺や心筋梗塞後の心不全など後遺症がある場合、元職位相当の、元業務とは異なるデスクワークなど(部署異動が必要となる場合も)を準備して復職させる対応で良いのでしょうか？また、軽度の高次脳機能障害などの、元職位相当の業務ができない場合はいかがでしょうか？ご教示いただけますと幸いです。 復帰とはあくまで別次元の問題として、契約の変更等を協議していく場面なのではないか 復職プログラム上の話として、原職復帰の話を機械的に行う。その上でどうみても難しいという話を本人からされるのであれば、原職への復帰は諦めて、労働条件の切り下げを伴う変更について議論するが、これは復帰とは別ラインの話 医療的に考え、医療職として救おうとしすぎると、対応が複雑になってしまう

    50 min
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この番組は、産業医の高尾総司、弁護士の前園健司、社労士の森悠太の三名が、企業や自治体の人事・健康管理に携わる方向けに、メンタルヘルス不調者対応や健康管理について、議論をしていくポッドキャストです。 【番組へのご意見・ご質問・ご感想はこちら】　https://peing.net/ja/takaomethod%E2%81%A0 【有料のオンラインサロンをやっています。番組を応援いただける方は、ぜひご加入くださいませ】https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210%E2%81%A0

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    2022 - 2024
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