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Arbeitsrecht

Arbeitsrecht Podcast RA Arnd Potratz

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Arbeitsrecht

    Die Änderungskündigung

    Die Änderungskündigung

    Eine Änderungskündigung im Sinn des § 2 KSchG liegt vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen anbietet. Das Änderungsangebot muss spätestens mit Zugang der Kündigungserklärung abgegeben werden. Der Arbeitnehmer kann es vorbehaltlos annehmen oder ablehnen. Wäre die Änderungskündigung bei einer Ablehnung des Angebotes aber sozial gerechtfertigt, wäre das Arbeitsverhältnis beendet. Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot aber auch unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Hierbei ist die Mindestannahmefrist von drei Wochen auch dann zu wahren, wenn der Arbeitgeber eine kürzere Annahmefrist gesetzt hat.

    Die Änderungskündigung kann ordentlich und außerordentlich ausgesprochen werden. Ihre Sozialwidrigkeit muss der Arbeitnehmer innerhalb der 3-Wochen-Frist des § 4 KSchG geltend machen.

    Das komplette Skript zur Folge:
    https://info-kuendigung.de/betriebsbedingte-aenderungskuendigung/

    Webseite der Kanzlei:
    https://www.ra-potratz.de/

    • 10 min
    Die Sozialauswahl

    Die Sozialauswahl

    Kommen mehrere Arbeitnehmer als Adressaten einer betriebsbedingten Kündigung in Frage, muss der Arbeitgeber denjenigen auswählen, der aufgrund seiner Sozialdaten am wenigsten schutzbedürftig ist. Wird der Betrieb vollständig stillgelegt, bedarf es keiner Sozialauswahl, wenn alle Arbeitsplätze zum gleichen Zeitpunkt wegfallen. Etwas anderes gilt bei einer etappenweisen Stilllegung, wobei der Arbeitgeber dann aber auch sozial stärkere Mitarbeiter für die Abwicklungsarbeiten weiterbeschäftigen darf, wenn hierdurch Einarbeitungszeiten vermieden werden können.

    Das komplette Skript zur Folge:
    https://info-kuendigung.de/betriebsbedingte-kuendigung/#cmtoc_anchor_id_8

    Webseite der Kanzlei:
    https://www.ra-potratz.de/

    • 12 min
    Die betriebsbedingte Kündigung

    Die betriebsbedingte Kündigung

    I. Begriff
    Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Sozial ungerechtfertigt ist sie u.a. dann, wenn sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist (vgl. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG).

    Kündigung im Arbeitsrecht
    Betriebliche Erfordernisse im v.g. Sinne können innerbetriebliche (Rationalisierung, Einschränkungen in der Produktion, organisatorische Änderungen, Outsourcing) oder außerbetriebliche (etwa Umsatzeinbußen, Auftragswegfall, o.ä.) Ursachen sein. Die innerbetrieblichen Ursachen fallen regelmäßig mit der unternehmerischen Entscheidung zusammen, auf die der Arbeitgeber die Kündigung stützt. Der Entschluss, Lohnkosten zu senken, stellt keine Unternehmerentscheidung dar, da nicht feststeht, aufgrund welcher innerbetrieblichen Maßnahmen dieser Entschluss umgesetzt werden soll.

    Der Auftragswegfall bzw. -mangel (= außerbetriebliche Ursache) muss dauerhaft sein, ein nur vorübergehender Engpass reicht nicht. Im Normalfall führen außerbetriebliche Ursachen für sich allein noch nicht zum Wegfall eines Arbeitsplatzes. Dann ist zunächst eine unternehmerische Entscheidung erforderlich, die auf die veränderte Situation reagiert. Die außerbetrieblichen Umstände führen dann zu einer innerbetrieblichen Umstrukturierung, welche dann unmittelbare Folge der Unternehmerentscheidung und nur mittelbar auf die außerbetrieblichen Gründe zurückzuführen ist.

    Der Link zum Skript zur Folge:
    https://info-kuendigung.de/betriebsbedingte-kuendigung/

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    https://www.ra-potratz.de/

    • 21 min
    Die verhaltensbedingte Kündigung

    Die verhaltensbedingte Kündigung

    Kennzeichnend für die verhaltensbedingte Kündigung ist ein vertragswidriges, schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers, auf das der Arbeitgeber mit der Kündigung reagiert. Fehlt es an einer vorwerfbaren Pflichtverletzung, scheidet eine verhaltensbedingte Kündigung aus.

    Kündigung im Arbeitsrecht PDF Download
    I. Vertragsverletzung
    Die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers setzt voraus, dass eine bestimmte Verhaltenspflicht besteht. Das Fehlverhalten muss objektiv vorliegen. Dabei ist es gleichgültig, ob der Arbeitnehmer eine Hauptleistungspflicht (z.B. Schlechtleistung) oder eine Nebenpflicht (z.B. verspätete Krankmeldung) verletzt. Kündigungsrelevant ist dabei nur der Inhalt des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Bei einem Fehlverhalten im privaten Bereich – auch bei Straftaten – kommt nur dann eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht, wenn es sich auf das Arbeitsverhältnis auswirkt (z.B. Trunkenheitsfahrt und Führerscheinverlust des Berufskraftfahrers).

    Die verhaltensbedingte Kündigung setzt in der Regel weiter voraus, dass der Arbeitnehmer schuldhaft gehandelt, die Pflichtverletzung also vorsätzlich oder fahrlässig begangen hat.

    Das komplette Skript zur Folge finden Sie hier:
    https://info-kuendigung.de/verhaltensbedingte-kuendigung/

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    https://www.ra-potratz.de/

    • 6 min
    Die personenbedingte Kündigung

    Die personenbedingte Kündigung

    Voraussetzung für eine personenbedingte Kündigung i.S.d. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG ist, dass der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Fähigkeiten, Eigenschaften oder nicht vorwerfbarer Einstellungen nicht mehr in der Lage ist, künftig eine vertragsgerechte Leistung zu erbringen. Der Grund für die nicht vertragsgemäße Leistung liegt allein in der Sphäre des Arbeitnehmers bzw. seinen persönlichen Verhältnissen oder Eigenschaften. Wesensmerkmal ist also der Verlust der Fähigkeit oder Eignung zur Erfüllung der geschuldeten Arbeitsleistung, welcher vom Arbeitnehmer nicht (mehr) gesteuert werden kann. Dabei ist die geschuldete Leistung individuell zu bestimmen. Bemüht sich der Arbeitnehmer ausreichend und unterschreitet er dennoch das Normalmaß, hat er lediglich die Erwartungshaltung des Arbeitgebers nicht erfüllt, nicht jedoch gegen den Arbeitsvertrag verstoßen.

    Das komplette Skript zur Folge finden Sie hier:
    https://info-kuendigung.de/personenbedingte-kuendigung/

    • 13 min
    Unwirksamkeitsgründe, Kleinbetrieb

    Unwirksamkeitsgründe, Kleinbetrieb

    Unwirksamkeitsgründe außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes
    1. Verstoß gegen gesetzliche Verbote
    Gem. § 134 BGB ist ein Rechtsgeschäft – also auch die Kündigung als sog. einseitiges Rechtsgeschäft – das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, nichtig, wenn sich nicht aus dem Gesetz etwas anderes ergibt. Die bei einer Kündigung zu beachtenden Verbote können sich z.B. aus dem Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG, § 17 Abs. 1 MuSchG oder aus § 612 a BGB (Maßregelungsverbot) ergeben. Letzteres beinhaltet das Verbot für den Arbeitgeber, einen Arbeitnehmer zu benachteiligen, der seine Rechte zulässigerweise ausübt. Die Rechtsausübung muss kausal für die Benachteiligung sein, d.h. sie muss zwingend das wesentliche Motiv des Arbeitgebers für die Benachteiligung sein. Nichtig ist damit eine Kündigung des Arbeitgebers zum Beispiel, wenn der Arbeitnehmer einen Antrag auf Vorruhestand gestellt hat, aus einem Weiterbeschäftigungsurteil vollstreckt oder zuvor selbst gekündigt hat.

    Das Komplette Skript zur Folge finden Sie hier:
    https://info-kuendigung.de/die-ordentliche-kuendigung/#cmtoc_anchor_id_7

    • 11 min