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CULTIBASE Radioは、これからの時代の「人」と「組織」のマネジメントの実践論を探究していく番組です。経営コンサルティングファームであり、文科省認定の研究機関でもある株式会社MIMIGURIがお送りしています。CULTIBASE（https://www.cultibase.jp/）のサイトでは、組織づくりの実践知や最新理論を、記事や動画でも配信中！ CULTIBASE Radioへの感想は、SNSのハッシュタグ #CULTIBASE にてお待ちしています。 ▼CULTIBASE https://www.cultibase.jp/ ▼株式会社MIMIGURI コーポレートサイト https://mimiguri.co.jp/ パーソナリティー： 安斎勇樹（株式会社MIMIGURI 代表取締役Co-CEO） ミナベトモミ（株式会社MIMIGURI 代表取締役 Co-CEO）

  1. 5D AGO

    ファシリテーターはどこまで「フィードバック」をするべきか？｜CULTIBASE Radio #68

    今回のテーマは「フィードバック」。CULTIBASE Radioは、これからの時代の「人」と「組織」のマネジメントの実践論を探究していく番組です。経営コンサルティングファームであり、文科省認定の研究機関でもある株式会社MIMIGURIがお送りしています。パーソナリティーは、株式会社MIMIGURI 代表取締役Co-CEOの安斎勇樹と、同じく代表取締役Co-CEOのミナベトモミが務めています。 番組への感想は、SNSのハッシュタグ #CULTIBASE にてお待ちしています。 ▼概要 今回は、ファシリテーターが場の停滞を防ぐために必要なフィードバックについて議論されました。ファシリテーターが「問いかけ」に終始し、フィードバックを避けることで、かえって場が停滞してしまうという課題から話が展開していきました。フィードバックは単にネガティブな指摘を伝えるものではなく、「問題を解決するために介入する」ことが原則であると話します。 たとえば、ワークショップで非協力的な態度をとる参加者がいたとしても、「態度が悪い」と感情的に伝えるだけのフィードバックは問題解決に繋がらず、意味がありません。代わりに、その参加者がなぜそのような態度をとるのか、どうすれば前向きになるのかを考え、問題解決につながる介入をすることが重要です。 「問いかけとフィードバックをどのように使い分けるのか」という問いに対しては、両者にはグラデーションがあり、完全に切り分けられるものではなく、問いかけは答えが定まっていない事柄を「探索」する際に用いるもので、参加者と共に方向性を探っていくイメージと話が展開されました。 一方、フィードバックは、ファシリテーターが第三者的な視点から、当事者が見えていない盲点や、もったいない資源などを「指摘」する際に用いるもので、特に、ポジティブな側面を強く指摘することで、参加者をエンパワーメントする機能があるとしています。また、場の空気を変えることもファシリテーションの重要な機能の一つであり、状況に応じてユーモアを交えたり、あえて真剣に指摘したりするなど、適切な方法で介入する必要があると述べました。 最終的にファシリテーターは「問いかけ」と「フィードバック」のどちらかに限定されるのではなく、両者を状況に応じて使い分け、問題解決に向けて場を動かす「知的ファシリテーション研究の総合力」が重要であると結論付けました。 番組への感想は、SNSのハッシュタグ #CULTIBASE にてお待ちしています。 CULTIBASE Radioは⁠⁠⁠Spotify⁠⁠⁠や⁠⁠⁠Apple podcast⁠⁠⁠、⁠⁠⁠YouTube⁠⁠⁠などでも配信中！最新情報を見逃さないよう、ぜひお好きなメディアでフォロー/チャンネル登録をお願いします！ ▼関連リンク 現代フィードバック論を批評するhttps://www.cultibase.jp/videos/13865 安斎勇樹と探る、可能性を拓くフィードバックの極意｜最高の組織づくり〜ベンチャーCxOの葛藤〜 #26https://www.cultibase.jp/radios/venture-radio/ssz26 この世の全チームで実践すべき「ポテンシャル・フィードバック」の作法｜CULTIBASE Radio｜Management #116https://www.cultibase.jp/radios/management-radio/12848 ◇ ◇ ◇ ▼CULTIBASE ⁠⁠⁠⁠⁠https://www.cultibase.jp/⁠⁠⁠⁠⁠ ▼CULTIBASE Lab無料会員登録 ⁠⁠⁠⁠⁠⁠https://www.cultibase.jp/signup⁠⁠⁠⁠⁠ ▼株式会社MIMIGURI コーポレートサイト ⁠⁠⁠⁠⁠https://mimiguri.co.jp/⁠

    22 min

  2. JUL 30

    あなたはどのタイプ？多様なチームをマネジメントする3つの起点｜CULTIBASE Radio #67

    今回のテーマは「マネジメント」。CULTIBASE Radioは、これからの時代の「人」と「組織」のマネジメントの実践論を探究していく番組です。経営コンサルティングファームであり、文科省認定の研究機関でもある株式会社MIMIGURIがお送りしています。パーソナリティーは、株式会社MIMIGURI 代表取締役Co-CEOの安斎勇樹と、同じく代表取締役Co-CEOのミナベトモミが務めています。 番組への感想は、SNSのハッシュタグ #CULTIBASE にてお待ちしています。 ▼概要 今回は、異質性や多様性の高い組織を効果的にマネジメントする方法について話されました。 同質性の高い組織では、職能ごとの明確な業務管理と育成計画が機能しますが、多様な職種や価値観を持つ人々が混在する組織では、従来のマネジメントスタイルが通用しません。そこで、同番組で紹介されている「DESIGN＆LEADERSHIP」というコンテンツで語られている、ビジョン・アクション・リフレクションの3要素が重要であると述べられました。 ビジョンは単なるスローガンではなく、多様なメンバーがどのように協働し、顧客に価値を提供していくのかを具体的にイメージできるようなストーリーテリングが求められます。これにより、異なる職能や個性を持つメンバーが共通の未来像を共有し、あたかも「阿吽の呼吸」で動ける状態を目指します。 アクションは、ビジョンに基づいて組織やチーム全体が動くことを指し、個人の行動だけでなく、チームとしての実践が重要です。 そしてリフレクションは、単なる行動の振り返りだけでなく、自己を取り巻く環境の変化を認識し、自身の価値基準や視点も客観的に見つめ直すことが含まれます。これにより、パニックにならずに状況を冷静に俯瞰し、真にメンバーを生かすためのビジョンを描くことができるようになります。 ミナベはこの3要素のどれがマネジメントの「センターピン」となるかは、マネージャー個人の特性によると考察しました。安斎は、自身はアクションを起点として、そこから得られた経験を基にリフレクションとビジョン構築を行う「アクション型」であると分析。ミナベは同様にアクションを重視しつつ、サイクルが健全に回っているかの指標として共通のビジョン合意を重視していると述べました。 この「ビジョン・アクション・リフレクション」のフレームワークは、一方向のモデルではなく、相互に作用し合う循環的な関係性を持つことが強調されました。リスナーに向けて、自身がどの要素を起点にするとマネジメントサイクルを回しやすいか、自らを振り返るきっかけとなるのでは、と締めくくられました。 番組への感想は、SNSのハッシュタグ #CULTIBASE にてお待ちしています。 CULTIBASE Radioは⁠⁠⁠Spotify⁠⁠⁠や⁠⁠⁠Apple podcast⁠⁠⁠、⁠⁠⁠YouTube⁠⁠⁠などでも配信中！最新情報を見逃さないよう、ぜひお好きなメディアでフォロー/チャンネル登録をお願いします！ ▼関連リンク ▼DESIGN＆LEADERSHIP シリーズはこちらからhttps://www.cultibase.jp/programs/design_and_leadership ▼関連リンク リクルートを創業期から支える経営論「心理学的経営」に学ぶ──個の創造性と自律性を育む組織文化https://www.cultibase.jp/articles/12356 組織文化づくりのファシリテーション：“同質化”と”多様化”のジレンマをいかに乗り越えるか？https://www.cultibase.jp/videos/11129 若手マネージャーが「部下育成」の壁を乗り越えるには：3つのタイプ別攻略法https://www.cultibase.jp/articles/6463 ◇ ◇ ◇ ▼CULTIBASE ⁠⁠⁠⁠⁠https://www.cultibase.jp/⁠⁠⁠⁠⁠ ▼CULTIBASE Lab無料会員登録 ⁠⁠⁠⁠⁠⁠https://www.cultibase.jp/signup⁠⁠⁠⁠⁠ ▼株式会社MIMIGURI コーポレートサイト ⁠⁠⁠⁠⁠https://mimiguri.co.jp/⁠

    18 min

  3. JUL 23

    リーダーが生成AIを活用する際に、怠ってはならないこと｜CULTIBASE Radio #66

    今回のテーマは「生成AI」。CULTIBASE Radioは、これからの時代の「人」と「組織」のマネジメントの実践論を探究していく番組です。経営コンサルティングファームであり、文科省認定の研究機関でもある株式会社MIMIGURIがお送りしています。パーソナリティーは、株式会社MIMIGURI 代表取締役Co-CEOの安斎勇樹と、同じく代表取締役Co-CEOのミナベトモミが務めています。 番組への感想は、SNSのハッシュタグ #CULTIBASE にてお待ちしています。 ▼概要 AIの進化が仕事にもたらす影響について話しされました。AIの活用が当たり前になりつつある現代において、そのメリットだけでなく、「ダークサイド」にも焦点を当てています。 AIを業務に導入する際の懸念点として、ミナベはAIに頼りすぎることで生じる「無力感」と「仕事の疎外感」を挙げました。これは、AIのアウトプットが優れていたり、AIを使った方が上司に評価されたりすることで、人間が自ら努力することをやめてしまうという観点です。その結果、本来自身で確認すべき工程を怠ったり、倫理的なエラーを引き起こしたりする可能性もあるのでは、とのこと。例えば、品質管理のチェックをAI任せにし、不備があっても「後で直せばいい」という意識で提出してしまうケースをあげました。 安斎は、AIと協働する上で重要なのは「線引き」であると強調しました。特に、倫理的に問題がないか、AIよりも人間が行う方が質の高いアウトプットを出せるかという観点から、作業の切り分けを意識していると話します。具体例として挙げたのは会議の議事録作成。AIが要約やネクストアクションの抽出を行う機能は便利ですが、AIが作成した議事録には重要な論点の漏れや誤りもあり、会議の背景にある文脈や参加者の合意形成のニュアンスはAIでは捉えきれないため、人間が最終的な調整を行う必要があるとしています。 また、AIに依存した作業は、記憶の定着を妨げるという点も重要な論点として挙げられました。ミナベはAIが作成した議事録に頼りきると、会議の内容を記憶しにくくなり、結果として後から議事録を見ても記憶が再現できず、業務の要件からずれてしまうリスクもあるとのこと。個人作業の効率化にはAIが有効である一方、チームで協働する上でのアジェンダ作成や議事録作成においては、人間自身が主体的に関わり、AIの出力を吟味することが、チームの活性化や円滑なコミュニケーションに不可欠であるとまとめられました。 番組への感想は、SNSのハッシュタグ #CULTIBASE にてお待ちしています。 CULTIBASE Radioは⁠⁠⁠Spotify⁠⁠⁠や⁠⁠⁠Apple podcast⁠⁠⁠、⁠⁠⁠YouTube⁠⁠⁠などでも配信中！最新情報を見逃さないよう、ぜひお好きなメディアでフォロー/チャンネル登録をお願いします！ ▼関連リンク 生成AI時代に必要な「問い」のデザイン力を磨くには？https://www.cultibase.jp/videos/14353 生成AIに疲れた男｜CULTIBASE Radio #48https://www.cultibase.jp/radios/cultibase-radio/exhausted-by-ai 組織づくりにおいて生成AIでショートカットできないもの｜CULTIBASE Radio #60https://www.cultibase.jp/radios/cultibase-radio/essence-of-org ◇ ◇ ◇ ▼CULTIBASE ⁠⁠⁠⁠⁠https://www.cultibase.jp/⁠⁠⁠⁠⁠ ▼CULTIBASE Lab無料会員登録 ⁠⁠⁠⁠⁠⁠https://www.cultibase.jp/signup⁠⁠⁠⁠⁠ ▼株式会社MIMIGURI コーポレートサイト ⁠⁠⁠⁠⁠https://mimiguri.co.jp/⁠

    13 min

  4. JUL 16

    リーダーの自己開示は「タイミング」が命｜CULTIBASE Radio #65

    今回のテーマは「自己開示」。CULTIBASE Radioは、これからの時代の「人」と「組織」のマネジメントの実践論を探究していく番組です。経営コンサルティングファームであり、文科省認定の研究機関でもある株式会社MIMIGURIがお送りしています。パーソナリティーは、株式会社MIMIGURI 代表取締役Co-CEOの安斎勇樹と、同じく代表取締役Co-CEOのミナベトモミが務めています。 番組への感想は、SNSのハッシュタグ #CULTIBASE にてお待ちしています。 ▼概要 このエピソードでは、「オーセンティック・リーダーシップ」をテーマに、リーダーによる自己開示の“タイミング”の重要性について語られました。 オーセンティックリーダーシップとは、リーダーが自分の強みを活かし、正直に自分らしいリーダーシップを発揮することでチームを牽引するスタイルです。しかし、正直さを重視しすぎた結果、リーダーが自分の弱みや本音を過度に開示し、それが部下の不安を招き、チームの崩壊につながるケースもあるとのこと。「弱さは人を動かすための道具ではなく、一生懸命やっているからこそ自然とついてくるもの」だと述べています。 つまり、瞬間的な弱さの開示で人を引きつけようとするのではなく、継続的に努力し、困難に向き合い続ける中で垣間見える弱さこそが、人を動かす力となります。格闘家が試合前の強がりと、試合後の涙を見せる姿に例えられるように、前提として努力や挑戦があるからこそ、不安を共有することが共感を呼ぶと言えます。 このようなオーセンティックリーダーシップは、単なる感情の排出ではなく、自分を冷静に見つめ直し、周囲への感謝を通じてチームと共に課題に向き合う長期的なプロセスです。明日からすぐに実践できるものではないかもしれませんが、普段言えずにいた健全な本音（例えば、部下への称賛や素直な謝罪など）を伝えることから始めることができます。これは、リーダー自身の内省を深めることにも繋がり、健全な自己開示を通じてチームの信頼関係を築く一歩となるでしょう。 このテーマは奥深く、リーダーが「鎧を着込んで強がる」でもなく、「赤ちゃん返りする」でもない、適切な自己開示のバランスを見つけることの重要性を示唆しています。 番組への感想は、SNSのハッシュタグ #CULTIBASE にてお待ちしています。 CULTIBASE Radioは⁠⁠⁠Spotify⁠⁠⁠や⁠⁠⁠Apple podcast⁠⁠⁠、⁠⁠⁠YouTube⁠⁠⁠などでも配信中！最新情報を見逃さないよう、ぜひお好きなメディアでフォロー/チャンネル登録をお願いします！ ▼関連リンク 対話のための「自己開示」の作法とコツ https://www.cultibase.jp/videos/dialogue-disclosure ポップに学ぶ、オーセンティック・リーダーシップの重要性｜CULTIBASE Radio｜Management #85 https://www.cultibase.jp/radios/management-radio/10110 「オーセンティック・リーダーシップ」の誤解？自分らしさをつくるために、ときに壊す必要性：連載「リーダーシップ教育の最前線」第9回 https://www.cultibase.jp/articles/11445 ◇ ◇ ◇ ▼CULTIBASE ⁠⁠⁠⁠⁠https://www.cultibase.jp/⁠⁠⁠⁠⁠ ▼CULTIBASE Lab無料会員登録 ⁠⁠⁠⁠⁠⁠https://www.cultibase.jp/signup⁠⁠⁠⁠⁠ ▼株式会社MIMIGURI コーポレートサイト ⁠⁠⁠⁠⁠https://mimiguri.co.jp/⁠

    16 min

  5. JUL 9

    マネジメントの悩みの種、「年下上司」×「年上部下」問題の本質とは？｜CULTIBASE Radio #64

    今回のテーマは「マネジメント」。CULTIBASE Radioは、これからの時代の「人」と「組織」のマネジメントの実践論を探究していく番組です。経営コンサルティングファームであり、文科省認定の研究機関でもある株式会社MIMIGURIがお送りしています。パーソナリティーは、株式会社MIMIGURI 代表取締役Co-CEOの安斎勇樹と、同じく代表取締役Co-CEOのミナベトモミが務めています。 番組への感想は、SNSのハッシュタグ #CULTIBASE にてお待ちしています。 ▼概要 年下上司と年上部下という関係は、近年の組織において増加傾向にある複雑な課題です。2023年の調査によれば、この関係に該当する人は全体の約21%にのぼり、珍しいケースではありません。しかし、「上司は年上であるべき」という固定観念が根強く、現場での具体的な解決策はまだ十分に議論されていないのが現状です。 理想的な関係性では、互いの立場を尊重し、経験と知見を活かし合うことが求められます。しかし実際には、「年上部下はチームの模範であるべき」といった暗黙の期待があり、それに応えられなくなると関係性に歪みが生じます。年下上司がフォローしようとしても、過度な配慮はかえって年上部下の自尊心や自己効力感を損ねてしまい、両者が関係のバランスを崩す「パラドックス」に陥るのです。 こうした状況においては、いくつかの視点が有効です。まず、1つ目は年上部下は自身の機嫌を意識的に管理する姿勢。上司が年上部下の機嫌を取ることは逆効果になる場合が多く、自律的な感情コントロールが求められます。一方で年下上司は、年上部下のムードメーカー的役割や存在感を正当に評価し、単なる成果以外の貢献にも目を向けることが大切です。 2点目は、ケアの質です。年下の部下と同じような個別の手厚い対応は、年上部下にとってかえって居心地が悪くなることがあります。むしろ、年下上司自身がパフォーマンスを発揮し、チームの流れを作ることで年上部下が自然に参加できる環境づくりが有効です。 3点目は、年齢以外の評価軸を明確にし、年下上司がその立場にある理由をチーム内で共有すること。年齢ではなくスキルや実績での信頼構築が、関係性の安定につながります。他には、メンター制度を導入し、年上部下が信頼できる人生の先輩と話せる場を持つことで、悩みの緩和や自己再定義の支援になります。この関係性は、年齢だけでなく、個人のプライドや文化、評価制度など多くの要素が絡むため、今後も多角的な視点からのアプローチが求められるでしょう。 番組への感想は、SNSのハッシュタグ #CULTIBASE にてお待ちしています。 CULTIBASE Radioは⁠⁠⁠Spotify⁠⁠⁠や⁠⁠⁠Apple podcast⁠⁠⁠、⁠⁠⁠YouTube⁠⁠⁠などでも配信中！最新情報を見逃さないよう、ぜひお好きなメディアでフォロー/チャンネル登録をお願いします！ ▼関連リンク 「強い個人の集団」から「自律的なチームづくり」へ。個の尊重を掲げるリクルートの組織マネジメントの転換点https://www.cultibase.jp/articles/14814 ミドルマネジメントの”やりがい”を探る：事業部を超えた連携を成功させる秘訣とは？https://www.cultibase.jp/videos/14635 ヒトと組織が育つ制度とは？：人事マネジメントの暗黙知を探究するhttps://www.cultibase.jp/videos/13547 ◇ ◇ ◇ ▼CULTIBASE ⁠⁠⁠⁠⁠https://www.cultibase.jp/⁠⁠⁠⁠⁠ ▼CULTIBASE Lab無料会員登録 ⁠⁠⁠⁠⁠⁠https://www.cultibase.jp/signup⁠⁠⁠⁠⁠ ▼株式会社MIMIGURI コーポレートサイト ⁠⁠⁠⁠⁠https://mimiguri.co.jp/⁠

    37 min

  6. JUL 2

    ベストセラー『問いのデザイン』にいま加筆したいこと｜CULTIBASE Radio #63

    今回のテーマは「問いのデザイン」。CULTIBASE Radioは、これからの時代の「人」と「組織」のマネジメントの実践論を探究していく番組です。経営コンサルティングファームであり、文科省認定の研究機関でもある株式会社MIMIGURIがお送りしています。パーソナリティーは、株式会社MIMIGURI 代表取締役Co-CEOの安斎勇樹と、同じく代表取締役Co-CEOのミナベトモミが務めています。 番組への感想は、SNSのハッシュタグ #CULTIBASE にてお待ちしています。 ▼概要 ミナベは最近ファシリテーションにおいて大きな手応えを感じており、その背景には『問いのデザイン』の再読による新たな気づきがあると語ります。「問いのデザイン」が単なる問いの立て方ではなく、課題のデザインとプロセスのデザインという二軸構造であることが、実践経験を通じて腹落ちしたと述べています。 その上で、『問いのデザイン』をさらに発展させる2つの新たな構成要素を提案。一つ目は時間のデザイン。組織変革や学習は単発のワークショップではなく時間軸に沿って生じるもので、ファシリテーションの成果は1年、3年、5年という長期的視点で育つという考え方です。これにより、長期的変革に伴走するファシリテーターの役割を明確化し、「空間×プロセス×時間」という三次元構造でプロジェクト全体を捉えることが可能になります。 二つ目は文脈のデザイン。ワークショップの意義は、それまでの積み重ねられた文脈によって変化するため、組織内の意味づけを読み取り、それをどう継承・更新していくかが重要だと指摘します。この視点により、熟達したファシリテーターが持つ「読み取り力」と「編集力」という暗黙知をモデル化・共有できる可能性が広がります。 安斎はこれらの提案に強く共感し、特に「時間のデザイン」がプログラム構成の話ではなくファシリテーションそのものの時間軸設計であることに納得を示しました。両者は「問いのデザイン」を単なる技法書ではなく、意味と学習の構造的育成を扱う普遍的フレームとして捉え、新たな要素の追加により組織開発や変革ファシリテーションの理論的基盤が強化されると考えています。 番組への感想は、SNSのハッシュタグ #CULTIBASE にてお待ちしています。 CULTIBASE Radioは⁠⁠⁠Spotify⁠⁠⁠や⁠⁠⁠Apple podcast⁠⁠⁠、⁠⁠⁠YouTube⁠⁠⁠などでも配信中！最新情報を見逃さないよう、ぜひお好きなメディアでフォロー/チャンネル登録をお願いします！ ▼関連リンク 『問いのデザイン』はまだ序章。安斎勇樹が描く、“人間らしい経営論”｜CULTIBASE Radio #2https://www.cultibase.jp/radios/cultibase-radio/14758 問いの日スペシャル 〜安斎勇樹の冒険の大ヒント〜https://www.cultibase.jp/videos/question-day-special 『問いのデザイン2』を構想するhttps://www.cultibase.jp/videos/toi_design2 ◇ ◇ ◇ ▼CULTIBASE ⁠⁠⁠⁠⁠https://www.cultibase.jp/⁠⁠⁠⁠⁠ ▼CULTIBASE Lab無料会員登録 ⁠⁠⁠⁠⁠⁠https://www.cultibase.jp/signup⁠⁠⁠⁠⁠ ▼株式会社MIMIGURI コーポレートサイト ⁠⁠⁠⁠⁠https://mimiguri.co.jp/⁠

    27 min

  7. JUN 25

    経営者こそ「育児休暇」をしっかりとるべし！｜CULTIBASE Radio #62

    今回のテーマは「育児休暇」。CULTIBASE Radioは、これからの時代の「人」と「組織」のマネジメントの実践論を探究していく番組です。経営コンサルティングファームであり、文科省認定の研究機関でもある株式会社MIMIGURIがお送りしています。パーソナリティーは、株式会社MIMIGURI 代表取締役Co-CEOの安斎勇樹と、同じく代表取締役Co-CEOのミナベトモミが務めています。 番組への感想は、SNSのハッシュタグ #CULTIBASE にてお待ちしています。 ▼概要 今回は安斎が育児休暇からの復帰直後ということで、育児休暇を中心にトークが展開されました。安斎は5月に第二子が誕生し、1ヶ月半の育休を取得。育休は単なる“休み”ではなく、組織の健全性やマネジメントの質を試す機会であると安斎は言います。トップが不在になることで、権限委譲の実態が浮き彫りになり、組織の自律性や成熟度を見直すチャンスにもなる。加えて、経営者自身にとっても、育児という「思い通りにならない」経験を通じて、視野や人間性の幅を広げる重要なリフレクションの時間になると語りました。 第一子誕生時は創業間もないタイミングで、育休どころか目の前の業務に追われていましたが、今回は自身が不在の間もプロジェクトは着実に進行し、大手クライアントからも引き続き高評価を得られたことで、経営者としての役割の変化とチームへの信頼感を再認識する機会になったといいます。 一方で、育休中は「生産性」や「成果」といった仕事上の指標から一旦離れることに戸惑いもあったとのこと。自分の価値や存在意義が見えづらくなり、不安や焦りを感じる瞬間も少なくなかったといいます。しかし、そうした“空白”の時間を経て、「何もしないこと」の尊さや、ただ子どもと向き合う時間のかけがえのなさに気づくことができ、父親としての時間を大切にする視点を得たと振り返りました。 番組への感想は、SNSのハッシュタグ #CULTIBASE にてお待ちしています。 CULTIBASE Radioは⁠⁠⁠Spotify⁠⁠⁠や⁠⁠⁠Apple podcast⁠⁠⁠、⁠⁠⁠YouTube⁠⁠⁠などでも配信中！最新情報を見逃さないよう、ぜひお好きなメディアでフォロー/チャンネル登録をお願いします！ ▼関連リンク 長期休暇におけるディープ・リフレクションの作法｜CULTIBASE Radio｜Management #131 https://www.cultibase.jp/radios/management-radio/13834 子育てから学ぶ、衝動を焚き付けるマネジメント https://www.cultibase.jp/videos/management-from-parenting 本当に任せられてる？権限委譲（デリゲーション）のバランスを考える｜最高の組織づくり〜ベンチャーCxOの葛藤〜 #10 https://www.cultibase.jp/radios/venture-radio/ssz10 ◇ ◇ ◇ ▼CULTIBASE ⁠⁠⁠⁠⁠https://www.cultibase.jp/⁠⁠⁠⁠⁠ ▼CULTIBASE Lab無料会員登録 ⁠⁠⁠⁠⁠⁠https://www.cultibase.jp/signup⁠⁠⁠⁠⁠ ▼株式会社MIMIGURI コーポレートサイト ⁠⁠⁠⁠⁠https://mimiguri.co.jp/⁠

    23 min

  8. JUN 18

    ”創業者のポテンシャルをマネジメントする”という考え方｜CULTIBASE Radio #61

    今回のテーマは「ファウンダーポテンシャル」。CULTIBASE Radioは、これからの時代の「人」と「組織」のマネジメントの実践論を探究していく番組です。経営コンサルティングファームであり、文科省認定の研究機関でもある株式会社MIMIGURIがお送りしています。パーソナリティーは、株式会社MIMIGURI 代表取締役Co-CEOの安斎勇樹と、同じく代表取締役Co-CEOのミナベトモミが務めています。 番組への感想は、SNSのハッシュタグ #CULTIBASE にてお待ちしています。 ▼概要 今回は「ファウンダーポテンシャル（創業者の可能性）」をテーマに話されました。創業者は、長期的な投資の意思決定をしたりカルチャーを率先して浸透させることができる、希少で強力なリソースとです。創業者が複数いることの難しさとして「ディフェンシブルール」が増えやすい点に注目しました。どちらかが裏切ったり組織を混乱させたりするリスクを前提に、株主間契約や権限分担といった、守りの観点からの取り決めのことを指します。そのようにして設けられたルールの存在自体が、結果として自分の力を半減させてしまうのではといいます。 MIMIGURIでは創業者が2人いることにより、お互いの視点を通して価値基準が言語化され、より柔軟な組織運営が可能になっているといいます。「MIMIGURIらしさ」という文化の中で自然に生まれているさまざまなボトムアップの"逸脱"を2人の創業者の感性で受け止め、包摂できているのが特徴です。結果的に、2人の創業者がいることで、組織が受け止められる"探索の余白"が広がり、新しい領域への挑戦が可能になっているといいます。最後は「創業者自身がその強みに対して責任を持ち、マネジメントしていくことが、これからの時代に求められる姿勢」と締めくくられました。 番組への感想は、SNSのハッシュタグ #CULTIBASE にてお待ちしています。 CULTIBASE Radioは⁠⁠⁠Spotify⁠⁠⁠や⁠⁠⁠Apple podcast⁠⁠⁠、⁠⁠⁠YouTube⁠⁠⁠などでも配信中！最新情報を見逃さないよう、ぜひお好きなメディアでフォロー/チャンネル登録をお願いします！ ▼関連リンク 経営層が鎧を脱ぐための「エグゼクティブ・ファシリテーション」とは？：不確実性と向き合える経営チームのつくり方https://www.cultibase.jp/articles/10495 “複雑さ”を強みに変える。経営の多角化を実現する「分散と修繕」の組織戦略論https://www.cultibase.jp/articles/10696 M&Aを成功に導く、「人と組織」に注目した組織開発の方法論──異なる組織文化を統合させるアプローチとは？https://www.cultibase.jp/articles/11902 ◇ ◇ ◇ ▼CULTIBASE ⁠⁠⁠⁠⁠https://www.cultibase.jp/⁠⁠⁠⁠⁠ ▼CULTIBASE Lab無料会員登録 ⁠⁠⁠⁠⁠⁠https://www.cultibase.jp/signup⁠⁠⁠⁠⁠ ▼株式会社MIMIGURI コーポレートサイト ⁠⁠⁠⁠⁠https://mimiguri.co.jp/⁠

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