HOHOHO公務人事尬聊

何昀峯
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準備國家考試要知道的公務人事制度現況 -- Hosting provided by SoundOn

  1. 1天前

    #第162次尬聊:《國家菁英季刊》與《國家人力資源論壇》的重點

    是的,考試院,保訓會已經發新聞稿,「公務人員安全及衛生防護辦法」,名稱修正為「公務人員執行職務安全及衛生防護辦法」,並自今年7月1日施行。 一些細節會配合母法三讀通過版本做調整,但那不影響大方向,考試院和保訓會也已經幫你把新安衛辦法的修正重點臚列給你了: https://www.csptc.gov.tw/News_Content.aspx?n=3929&s=43087 Podcast考前最後一更。 《國家菁英季刊》部分,董祥開老師把新進公務人員在取得任用資格前要經過的階段,分成「考試、訓練及試用」(其實114年退除役三等考銓制度有部分就是問這個)*,這當然是另一種合理的階段式區分方法。實務上經過試用的銓審結果除了「合格實授」以外還有「准予權理」等,但我們抓方向性,不用雞蛋裡挑骨頭。 而朱鎮明老師以花東地區資深人事主管做的深度訪談研究發現,相較於用人機關參與公務人員考選程序,偏遠地區更關注公職人員的穩定性而非能力問題。分發偏鄉的初任人員流動率高,尤其是非本地人往往服務期滿即調離,導致人才斷層**。這裡我們要看到的是考試分發制度所產生的問題。 《國家人力資源論壇》部分,蔡牧融秘書幫大家做了一些整理,在保障法新法通過後,職場霸凌定義可以細部區分為7個元素要件:***(1)發生於職場之內部人員間,不含外部人員、(2)霸凌行為人具優勢地位或機會,不限於上對下權勢關係、(3)逾越職務上正當合理範圍且無必要性,須於個案中綜合各式要素加以判斷、(4)以歧視、侮辱言行或其他方式,包含積極作為與消極不作為、(5)造成不友善工作環境、(6)以持續性為原則,於情節重大時,例外不以持續發生為必要、(7)對身心造成不法侵害。這是針對個案進行審式的思考點,已備考角度來說如果你覺得合用就拿去用;覺得不合用,不如用法律條文來順著看,那就順著看,不要強求。 另外我推薦的高價值點,是黃煥榮老師的分析,把遠距上班與工作/家庭平衡的關係,分析相關資料後分為正反兩種不同的觀點比較利弊得失****,最關鍵的事情事,最後當然沒有所謂何者是好,何者是不好,而是組織可以多提供更多的選項,在經過審視與評估後,讓員工與主管在有共識的前提下再進行(這是我的個人見解,也合乎目前的法律規範);畢竟個人是否願意採用遠距上班模式,本應尊重個人的考量和選擇,而非強制為個人做安排。 其他的兩篇,我覺得要看得懂他們在討論什麼問題,以及目前有什麼需求和現象正在發生,又能想到哪些解方,這樣足夠了。 最後,考試之前要的是精簡,不是負擔。這些考前才冒出來的資料當然有其重要性,但是是用來輔以強化自己的論述能力,以及思考的縝密性,若是變成硬塞資料,反而會搞到烙賽的。 *董祥開(2025)。要「擴大參與程度」、還是「讓原有的機制發揮功能」?從執行面談我國用人機關參與新進公務人才考選之困境。國家菁英季刊,第18卷第1期,頁1-20。 **朱鎮明(2025)。擴大用人機關參與公務人才考選之分析:兼以花東資深人事主管之觀點為參考。國家菁英季刊,第18卷第1期,頁49-74。 ***蔡牧融(2025)。職場霸凌防治新篇章。國家人力資源論壇,第36期。 ****黃煥榮(2025)。遠距上班會有助於工作/家庭平衡嗎?國家人力資源論壇,第36期。 -- Hosting provided by SoundOn

    46 分钟
  2. 6月24日

    #第160次尬聊:公務人員保障法三讀通過啦!速速整理給你!

    本集真的很急,所以先不QA,本周會變二更。 三讀的條文內容大多還是奠定在考試院所提出的「公務人員保障法修正草案」上去發展, 所以其實不影響備考,之前讀的資料「方向性是重點」,而且沒有大改變。 稍微要注意的是 1.第19條第1項職場霸凌的定義更細緻化一點(嗯,但是我們答題也不用記到那麼細)。 2.第19條之1 的罰鍰額度與處罰對象略有改變,機關首長和一級單位主管都可以處5-100萬罰鍰,而且上特別刑罰(恭喜保障法升級了,服務法你不孤單)。 3.第19條之2是一些調查與裁處權責的細部規定,但涉及保訓會職權運用所以位階用法律定。加碼的第3項,保訓會知悉各機關安全及衛生防護措施或防免職場霸凌行為有不當或違法時, 得主動實施檢查,或通知其上級機關實施檢查。其有不合規定者,應告知違反法令條款,並通知屆期改善;屆期未改善,按違失情節輕重,依相關規定處理(保訓會正式成為公務職場勞檢機關)。 4.第102條第3項略有改變,法定機關(構)非屬第三條及第一項所定人員,而有依法令從事於公務者,其提起職場霸凌之申訴,準用第十九條至第十九條之二及依第十九條第一項所定辦法 等相關規定。但不含醫療機構及公立學校(這其實是為了維持現狀,不要造成醫療機構與學校管理體系的震盪)。 5.第104條規定正式施行日起是法案公布後後六個月,合理推論會是在明年1月左右。 最後,這是從立法院的議事紀錄整理出來的,一切的一切還是待內容經核校無誤後,送總統及行政院,若行政院未提覆議(不會提啦),總統於收到後10日內公布之內容為準。 -- Hosting provided by SoundOn

    33 分钟
  3. 6月16日

    #第159次尬聊:114年退除役特考三四等,公共人力資源管理、現行考銓制度、公務員法速解+高普考前QQQAAA

    因內容太多,講一下重點 一、人事行政四等公共人力資源管理概要,考得夠淺顯,一定要會。 二、人事行政三等公共人力資源管理,亮點在第3題和第4題 第3題可參考銓敘部網站教學,「年資併計、年金分立」概念 https://www.facebook.com/share/p/16geH6BdaK/ 而第4題要留意是在問Kirkpatrick 的「學習層面」及「行為層面」進行訓練成效檢視,所以可以用前/後測或實驗組/對照組來論述。 三、人事行政三等考銓制度,都夠簡單,你會的。反而是值得思考佈局要怎麼做,練習看看,不要一看到題目就沒寫架構馬上下手,導致內容一直跳針。 四、法律廉政三等公務員法(約43分10秒開始),四題都是考古題概念,但比較討厭的是第三題要看清楚,他是NCC「專任委員」不是「專門委員」,依據NCC組織法第4條第1項,本會置委員七人,均為專任,任期四年,任滿得連任一次,已連任者不得再任。本會委員由行政院院長提名經立法院同意後任命之,行政院院長為提名時,應指定一人為主任委員,一人為副主任委員。但本法第一次修正後,第一次任命之委員,其中三人之任期為二年;另查編制表係比照簡任第13職等。所以是政務人員退至撫卹條例第2條第1項第5款之政務職,適用公務員服務法,當然要遵守旋轉門條款規定。 QQQAAA約從51分26秒開始回答,應該是都有答完啦,沒有回答到的再提醒我一下! -- Hosting provided by SoundOn

    1 小时 20 分钟
  4. 6月9日

    #第158次尬聊:看到「涉及國家安全或重大利益公務人員特殊查核辦法」免驚啦!考前QQQAAA繼續

    首先,修正「涉及國家安全或重大利益公務人員特殊查核辦法」第3條、第5條條文會不會有考試價值呢? 這個特查辦法的法源來自公務人員任用法第4條第2項,是針對「特殊職務」才需要查核,而非一般職務普遍性的查核。 可以來個超級比一比: 1.規範目的不同 一般查核之品德忠誠查核,乃用人機關於任用前確認為具有公務人員任用法第28條第1項1至10款情形之查核,確認無消極資格。 而特殊查核係針對擔任「涉及國家安全或重大利益公務人員職務」始需要辦理之查核。依該辦法第2條第2巷規定,各機關新增、刪除或修正須辦理特殊查核之職務,由各主管機關報請總統府、國家安全會議或主管院會同考試院核定公告後辦理之。而查核項目規範乃未確認擔任特殊職務者是否有不適當之行為與關係。 2.辦理程序宇機關不同 一般查核由用人機關人事單位辦理,簽署具結書於任用審查送審作業時一併辦理。 特殊查核依據該辦法第4條第1項規定,各機關辦理特殊查核,除機關首長由上級機關人事機構報請首長函請法務部調查局辦理外,其餘人員應由各該機關人事機構或上級機關人事機構報請首長函請法務部調查局辦理。 3.查核內容不同 一般查核係針對身分適任性與否之查核。 特殊查核則針對職務適任性查核,且查核時法務部調查局得經當事人書面同意後,蒐集其財稅、信用卡、銀行存款、債務、授信及匯款紀錄等財務資訊。 4.查核頻率不同 一般查核於初任公務人員時辦理,原則上僅辦理一次。 特殊查核依該辦法第5條第2項規定,任同一職務每滿三年,應重行辦理。但因業務需要,得縮短查核期間。 5.法律效果不同 一般查核若未通過,則不得任用。 經特殊查核後,認有危害國家安全或重大利益之虞者,擬任人員應不得任用為特定職務,但可擔任非特殊查核職務以外之職務。 至於對查核結果不服的救濟,兩者都一樣,能用保障法就用保障法,不能用保障法就用訴願法。 -- Hosting provided by SoundOn

    1 小时 2 分钟
  5. 5月27日

    #第156次尬聊:今年是最好上榜的一次高普考?這層代誌是有影抑是無影?

    去年公務人員高考三級考試暨普通考試的報考人數超乎預料的微上升,今年不但打回原型,總報考人數還下降了。 真的是沒人要考嗎?不如來用近三年的幾個數據比較看看: 一、112年,總報考人數66,402人,總到考人數44,635人 (一)高考三級行政類科主力 1.一般行政高考三級報考人數3,677人,到考人數2,370人,錄取率8.69%(錄取206人)。 2.一般民政高考三級報考人數644人,到考人數411人,錄取率9.98%(錄取41人)。 3.人事行政高考三級報考人數2,745人,到考人數1,790人,錄取率8.10%(錄取145人)。 4.法律廉政高考三級報考人數1,367人,到考人數832人,錄取率6.25%(錄取52人)。 (二)普考行政類科主力 1.一般行政普報考人數6,667人,到考人數4,810人,錄取率6.28%(錄取302人)。 2.一般民政普報考人數2,037人,到考人數1,387人,錄取率9.30%(錄取129人)。 3.人事行政普報考人數2,873人,到考人數2,053人,錄取率3.21%(錄取66人)。 4.法律廉政普考報考人數2,038人,到考人數1295人,錄取率2.24%(錄取29人)。 二、113年,總報考人數66,702人,總到考人數46,132人 (一)高考三級行政類科主力 1.一般行政高考三級報考人數4,039人,到考人數2,730人,錄取率7.91%(錄取216人)。 2.一般民政高考三級報考人數813人,到考人數566人,錄取率8.30%(錄取47人)。 3.人事行政高考三級報考人數3,326人,到考人數2,291人,錄取率7.20%(錄取165人)。 4.法律廉政高考三級報考人數1,419人,到考人數875人,錄取率7.43%(錄取65人)。 (二)普考行政類科主力 1.一般行政普報考人數6,775人,到考人數4,988人,錄取率7.38%(錄取368人)。 2.一般民政普考報考人數2,061人,到考人數1,520人,錄取率10.39%(錄取158人)。 3.人事行政普報考人數2,884人,到考人數2,192人,錄取率5.38%(錄取118人)。 4.法律廉政普考報考人數1,668人,到考人數1,134人,錄取率1.85%(錄取21人)。 最後,我們來看看今年還沒有增列和增額的114年高普考報考情形 三、114年,總報考人數57,707人,目前需用名額(都是暫定)高考三級為3,199人,普考則是1,960人。 (一)高考三級行政類科主力 1.一般行政高考三級報考人數3,773人,需用139人。報考人數低於113年但高於112年。 2.一般民政高考三級報考人數738人,需用29人。報考人數低於113年但高於112年。 3.人事行政高考三級報考人數2,786人,需用119人。報考人數低於113年但還是高於112年。 4.法律廉政高考三級報考人數1,217人,需用39人。報考人數低於113年也低於112年。 (二)普考行政類科主力 1.一般行政普考報考人數6,088人,需用200人。報考人數低於113年也低於112年。 2.一般民政普考報考人數1,864人,需用109人。報考人數低於113年也低於112年。 3.人事行政普考報考人數2,393人,需用35人。報考人數低於113年也低於112年。 4.法律廉政普考報考人數1,195人,需用9人。報考人數低於113年也低於112年。 我們觀察數據後可以發現簡單的趨勢,高考三級的行政類科主力,除了法律廉政以外其實並沒有低於112年,所以最終率取率很可能和112年相近。畢竟實際錄取人數會大於需用名額,會增列正額和增額。而普考的待遇與勞動市場差距沒有太大,加上需用名額開得很保守,自然影響報考人的投考意願,報考人數持續下降;一般行政與人事行政類科,相較112年分別少了579人和480人,幅度相當大,率取率會大幅增加。 我的看法會認為這是健康的,因為我一直都是主張,國家考試就是要考高考三級,無論在生涯發展面以及待遇面都優於普考;而考生報普考只是為了高考暖身一下而已,如果今年考上普考,但是高考沒上,那就是先上班,然後準備下一次的高考。 而造成高考三級暨普通考試報考人數總共少了近1萬人的結果,當然是普考的報考人數各類科普遍都少了,就掉下來啦;但是高考三級則不盡然如此。 -- Hosting provided by SoundOn

    48 分钟
  6. 5月18日

    #第155次尬聊:保障法修正有變數?帶有考銓味道的專業AI文來了!

    有些人在爭吵說保障法修正沒有功能。但其實保障法這一波的大修,和職安法的差別只有在程序上多一道工;但是罰則卻比職安法重很多。而且別忘了,那個看起來沒有用,但是實際上這時候卻可以派上用場的公益揭弊者保護法也是可以輔助作為職場霸凌防護機制的,加上這一塊就比勞工強了;而且目前職安法並沒有排除去公務機關勞檢,只要是具勞工身分者提出申訴,現在就可以對公務機關辦理勞動檢查。單一制度永遠無法完全周延,而如何知法用法,還有思考積極營造組織內部管理的正向文化,才是正辦。在真實的管理情境中,知識很重要,態度也很重要。 燦公在《主計月刊》第833期發表的〈人工智慧(AI)在公共人力資源管理實務應用初探〉一文中提到AI 在我國特有考銓制度系絡下有運用的限制*,我把它稍加整理後成為3點,分別是: 1.憲政體制價值造成的限制 憲法增修條文第6 條規定,考銓(文官)制度既是一套規範公務人員甄選、任免、獎酬、考核、退養、倫理、保障、發展的規範和法制。為迎合社會對「公平」價值的企盼,我國公務人員制度(考銓制度)的界限防守功能,幾近鋼性,致使我們的人事制度屬高度封閉式的文官系統,面對運用AI要求的資料開放與彈性運用前提,產生極大的阻礙。 2.招募人才端的限制 在公務人員考選過程中,公務人員考試法所規定的考試方法有筆試、口試、心理測驗、體能測驗、實地測驗、審查著作或發明、審查知能有關學歷經歷證明。但實務上,主要的公務人員考試如公務人員高考三級、普通考試或相當等級之特種考試,仍以筆試為唯一的考試方法。AI 衝擊之下,多數民間企業運用機器學習在人才招募優勢(如履歷表瞬間篩選),在我國強調唯一公平價值的考選制度下,恐無用武之地。 3.內部管理措施潛規則影響資料正確性 例如,有研究以量化分析驗證「所謂考績乙等輪流的潛規則」,幾乎所有公務人員都無法倖免潛規則,甚至形成政府機關是無績效場域的刻板印象。倘若欲運用AI,必須要有效區辨公務人力資料庫人員的任職經歷、考績、銓審、訓練、甄審、獎懲事蹟等,運用ML 演算法不斷的學習與調整,生成職涯績效歷練軌跡,始能篩選出實質績優的公務人員。 *參考資料: 林文燦(2025)。人工智慧(AI)在公共人力資源管理實務應用初探。主計月刊,第833期,頁34-41。 -- Hosting provided by SoundOn

    53 分钟

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