職涯診‪所‬ 104人力銀行

「妳的學歷太超過了(overqualified)！我們好像沒有辦法用妳，而且，妳好像也做不久。」她為家庭中斷職場兩次，第一次五年、第二次十年。當孩子大了，她想重返職場卻面臨逼近45歲中高齡前緣的現實，美國密蘇里長春藤名校的博士高學歷，反而嚇退部分企業，她從研究助理開始做起，調適、努力、順勢，目前任職清華大學招生策略中心研究員。一起聽她如何在家庭長假中，透過專案兼職、經營人脈、學習新知、支技網絡，總算成功重返職場。

【本集來賓】
彭心儀，現任清華大學教務處招生策略中心研究員，師大國文系畢業，曾任職信義國中教師兩年，為了成家，依附先生在美國的工作，她第一次中斷職涯五年，並在美國取得密蘇里大學資訊科學與學習科技博士學位。期間，曾回國在陽明交通大學教育所任博士後研究員、助理教授達四年，再度為了照顧孩子而移居美國，第二次中斷職涯長達十年。

【104人力銀行 2024職涯博覽會】
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【本集重點】
🔸 2:00 職涯中斷10年，如何重回職場
職涯中斷2次，第一次中斷5年至美國念博士，第二次中斷10年回歸家庭
🔸 4:40 職涯中斷10年期間，持續與交大教育所同仁保持聯繫，陸續發表論文
利用家庭事務中空閒時間協助研究計畫
🔸 5:50 利用小孩上課時間，維持兼職工作、接任線上課程教師
🔸 6:50 在研究領域上不斷充實自己，中斷期間維持兼職保持工作狀態
🔸 10:05 在美國工作期間，夫妻雙雙出現健康問題，決定回台灣
🔸 12:15 回台後44歲，哥倫比亞博士高學歷，職涯中斷10年，求職過程
🔸 13:36 將條件下放應徵「研究助理」，朋友建議步伐放慢，等待機會
🔸 15:05 曾經在心裡出現疑問，我連研究助理的工作都不一定應徵的上嗎？
🔸 16:14 是否曾想過將學經歷修改保留? 這些都是一路努力過來，總會被看到亮點
🔸16:30 持續讓自己的履歷維持動態累積是重要關鍵
🔸17:00 不怕向身邊朋友開口提出需要工作機會，維持業界人脈經營很重要
🔸18:00 職涯中斷10年後從美國回台灣、重返職場遇到的問題：全職媽媽的身分轉換、孩子出現適應問題，開始找尋家庭後援
🔸20:00 慢慢建立接送、餐食的支援網絡，尋求學校輔導資源協助孩子適應
🔸21:00 其他經驗分享：高學歷菁英媽媽，職涯中斷10年，履歷表誠實表達需要16:00下班接送小孩，企業職場環境，也許可多提供資源給家庭主要照顧者
🔸23:00 職涯中斷期間持續累積工作經驗、持續學習新知，所以重回職場沒有太大的適應陣痛期
🔸24:00 探索新知過程中，讓自己歸零，但不忘記自己的優勢，也不過度要求自己，轉換過程中遇到混亂期，心態調整需要更有彈性
🔸25:00 分享重回職場適應遇到混亂時，會向身邊尋求支援
🔸28:00 曾出現想求助的狀況，孩子出現適應不良，自己在帶孩子輔導過程中發現自己也有壓力，向主管求救，提出需要彈性工作時間，實際用到的機率不多，但心理安定也讓工作狀態更好
🔸32:20 重回職場前有兩個月的時間準備，補足相關經驗的缺口，到職後上手的速度沒有太大的過度障礙
🔸34:20 給予中斷職涯後重回職場的建議：休息就是休息

即便是小吐司店，招募新人也不只一位求職者問道：「公司的ESG政策是什麼？」當大缺工已成常態，不只是大公司要經營「雇主品牌」，中小企業也要透過社群經營公司動態、了解員工滿意度、盤點公司內部用人主管對人才的期待。這一集，聽雇主品牌專家--104人力銀行整合招募服務處總經理吳麗雪分享，為什麼經營雇主品牌能有效提升公司的「吸引力」和「員工留任力」？為什麼徵才效率可以提升4倍？同時讓員工留任率達65%，提升招募人才的密度與素質。

【本集來賓】
吳麗雪Shelly，104中高齡人力銀行暨整合招募服務處總經理。台灣科技大學EMBA企業管理系碩士，靜宜大學食品營養系。進入104人力銀行之前，曾經擔任新摩市國際(股)公司行銷業務處協理、才庫人力資源顧問(股)公司台中分公司經理、英商怡和集團Pizza Hut(必勝客)區域經理、靜宜大學食品營養系企業導師。

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【本集重點】
🔸 3:30 為求職解答：面試時，如何了解企業雇主品牌？
🔸 4:00研究公司的正負面報導(Google、FB、IG)，向身邊人打聽公司口碑，運用工具尋找與公司有關的人打聽、留意面試時的細節
🔸 7:00 以綠X生機為例：內部因業績產生的員工負面情緒、涉及疑似性別歧視或性騷擾議題
🔸 9:00 企業應以永續為目標經營品牌
🔸10:20 104人力銀行公司頁也可觀察公司動態
🔸11:25建議人資應具備：行銷力(社群經營)、雇主品牌力、顧問力
🔸12:10 HR經營雇主品牌和公關行銷的差別：對象、目的、傳播方式
🔸12:20 對象不同：雇主品牌針對員工/潛在求職者，公關對象消費者
🔸12:40 目的不同：雇主品牌為吸引人才，公關行銷維護品牌形象
🔸13:10 傳播方式：都以社群經營為主要，但針對不同對象有不同方式
🔸14:40 行銷雇主品牌，人人有責，建議HR將目標擴及用人主管與老闆
🔸16:20 為何雇主品牌近期被重視？台灣面臨缺工(缺新鮮人)問題，台灣人才市場55%為45歲以下，45%為中高齡
🔸18:00 雇主品牌分級：LV1招募職缺/基本資訊、LV2職缺介紹強調企業優勢、LV3了解如何彰顯企業文化與並了解特定人才的期待(EVP)、LV4透過員工口碑與公關議題操作員工價值主張並吸引特定人才、LV5進行雇主品牌分析，並提出公司願景使命價值觀，與在職者、求職者的價值觀融合
🔸20:30 企業被人才關注與收到履歷表的效率，有經營雇主品牌並達到Lv4、Lv5，是一般企業的四倍
🔸20:55 導入雇主品牌的企業，員工留任率為65%
🔸21:35 調查企業經營雇主品牌遇到的困難：沒有人、沒有錢、缺乏明確的執行方法、不知如何評估KPI指標或成效
🔸22:50 導入雇主品牌多久有成效？維持品牌經營，必須長時間維持
🔸24:50 倡議D.E.I，多元平等共融，徵才吸引年輕人，打造雇主品牌差異與獨特系
🔸26:55 分享東京威力科創雇主品牌經營：視覺活潑、色彩鮮明，結合KOL行銷
🔸27:20 鎖定特定學校/科系，開發校園種子，透過學生幫企業養粉
🔸29:50 六大指標：工作力、領導力、發展力、薪酬力、永續力、留任力
🔸31:05 運用社群平台，時時更新企業動態，向員工、C端溝通公司形象
🔸32:40 運用工具

台大畢業、國際大型企業工作、老闆賞識一路晉升，標準的人生勝利組！豈知48歲突然被資遣，失業超過三年。曾外派中國、深耕半導體的職場前輩毛哥分享，擁有與時俱進的專業技術已是全齡職人的基本功，但是年過40資深工作者的課題是：有領導力，有管理視野，有結合興趣的生涯規劃；若能從不同角度傳承經驗、顧問接案，人生下半場依然能畫出漂亮的第二曲線。

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【本集來賓】**
劉昇財，人稱「毛哥」，達思系統客戶服務副理，歷任竹科旺宏電子、美商捷普科技成都廠、港商達思系統，職涯從台灣到中國再回到台灣，2017年將夫妻陪伴自閉症兒子的成長過程寫成著作《祐見禎星》。
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【本集重點】
🔸 3:05 零售業經營幕僚，48歲以前是人生勝利組，台大畢業出社會在大公司工作，35歲外派中國，42歲回到台灣，43歲跳槽外商公司作高階經理人，48歲被公司資遣，中年面臨失業近三年，信心低落，調降求職門檻，面試過程公司表示大材小用，最後聘用30幾歲青壯年，目前已過三年還沒找到正職工作
🔸 5:15 四面向自我檢視：技術/專業、興趣、投資、養老
🔸 5:45 40y以前 技術與專業的建立與培養
🔸 6:00 嘗試培養更多興趣，可能成為謀生的第二技能
🔸 6:15 投資或創業，成為顧問，將專業能力或技能傳承
🔸 6:50 養老，財富自由，做想做的事
🔸 7:00 面試時還在強調自己的專業技能，建議可將自己的角色建立、眼界到第三、四階段(投資、養老)
🔸 8:20 強調專業技能，不再是40歲後優先所傳遞的訊息
🔸 8:35 年過半百，建議可從不同角度詮釋自己的職涯發展
🔸 8:58 分享海外工作來去之間(出國回國)成功案例：不只部門本職工作，同時幫助其他部門；不斷學習，考得更高執照、EMBA；培養興趣、運動跑三鐵
🔸11:20 不成功案例：覺得自己很優秀，但沒有繼續進步，是很危險的事情
🔸12:40 30-40歲強調專業技術，中高齡時從不同角度：非典型經驗傳承、顧問接案，或用更寬容的心態去看自己過往的工作經驗可以給出的幫助
▍中高齡轉職、就業，來聽聽他們怎麼說：💡
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💡 EP199總經理待業一年，門市打工被「喊細漢」，重回高階職！中高齡再就業寫實錄 https://bit.ly/3i4Ltov
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「人，能夠被利用，是一件很美的事！」石皓文，是更生人，也是身障者。是手心向上、被領養的孤兒，也是手心向下、願意回饋的給予者。年輕時，苦牢一蹲八年，進出監獄如走廚房之頻繁；出獄更生後，當過水電工、冷氣搬運工，一時不慎癱了，前半生打打殺殺，後半生卻離不開輪椅。但他從慈濟環保站嗅到二手書商機，秤斤秤重買進二手書、開了獨立書店，經營雖難，但他只雇用身障者。「人有被利用的價值，多好！」

【本集來賓】
石皓文，愛閱二手書坊創辦人，愛閱書坊為自立型書店，多雇用身心障礙者，提供弱勢族群工作機會。年輕時加入黑道，是多次進出監獄的更生人，出獄後改過自新，從事水電工作，因此有腰間盤突的職業傷害，開刀失敗後導致半身不遂。

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【本集重點】
🔸 2:02 愛閱二手書坊，自立型書店經營故事
🔸 3:40 石皓文15到28歲間不斷進出監獄，最重一次傷害案被判8年
🔸 5:00 出獄前三個月，不曾來監獄探望過的媽媽出現了，告訴他阿公走了，臨走前只惦記著孫子
🔸 5:40 出獄後做水電工作時常搬重物壓迫脊椎，開刀失敗後半身不遂，開始接觸公益組織的關懷，並擔任環保志工，接觸二手書籍買賣並成立二手書坊
🔸 7:00 愛閱二手書坊，坐上輪椅後更理解身障者的不易，同理心聘用身障者弱勢族群
🔸 7:35 目前雇用5位夥伴有腦性麻痺、妥瑞氏、燒燙傷，在外因身分特殊而被工作拒之門外
🔸9:15 盡可能維持每位愛閱夥伴的工作，協助分類書籍，開心工作就好
🔸11:00 影響自己最深的夥伴：柏志，剛來時怕生緊張，現在能結帳、和人互動
🔸12:45 開立書坊的回饋，曾有顧客說，你是一個不容易的人，從來沒看到一個書店能撐到現在
🔸13:45 成立書店、建立書庫存的敏銳度，「用心感受」
🔸14:55 妥瑞氏症夥伴曾在外工作遇到不平的事，不合理扣薪、無遣散費
🔸15:23 如果人生是一本自傳，他的書名是「未知」，不會知道下一秒發生甚麼事，所以把握當下
🔸15:55 現在這樣很好，能夠被利用是一件很美的事
🔸16:50 用心，是一種專業。有經歷才會有閱歷。
▍回溫精采職人故事：💡
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Hosti

三分之一的時間耗在職場，朝夕相處發生辦公室戀情好壞參半！主管和隔壁部門A君談戀愛，部屬卻變成A君的打雜小妹。部屬和直屬主管談戀愛，卻迴避不了打考績的利害關係。雖然未婚，卻多情劈腿，濃情蜜意互相幫忙，分手吵架專案停擺。同事變配偶，婚姻無罪卻因公司鐵律其一必須離職。已婚出軌但考績A+，私德會影響公務嗎？這一集教您，各種變奏曲的因應之道。若法律或公司沒有規定，但主管要處理道德觀感議題，請先握有更高階的尚方寶劍喔。

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【本集來賓】**
阮劍安（Simon），一零四資訊科技公司董事，曾任104人力銀行總經理、104希望基金會董事、中國飛利浦數字影像系統中國區業務總監，比利時魯汶大學歐洲研究所碩士畢業，擁有超過三十年職場及高階主管經歷。2024年起，為職涯診所Podcast子單元【主管偷偷學】職場教練。職場教練阮劍安Simon
【本集重點】
🔸 2:30 粉絲敲碗，主管和A君談戀愛了，自己卻成為A君的打雜，怎麼辦?
🔸 4:05 工作以外的關係，例如親屬關係參雜在工作關係中，怎麼辦?
🔸 4:53 職場中會出現除了工作以外的關係出現交叉點，例如同校校友
🔸 6:20 辦公室上演以戀情為中心的公器私用的劇場 參雜私領域的人際關係
🔸 9:30 職場出現戀愛關係(情感議題) 工作上只能救急不能救窮(個人沒有能力或資源而出現的問題)
🔸 10:45 A君會提出要求應是源自主管的許可 可先向主管解決問題: 我能幫，但我不能負責，讓主管理解已經越線了，一般情況下主管會理解並處理，不會拿自己的績效換來戀情
🔸12:18 可以三部曲，慢慢說不，把握原則「救急不救窮」或是把「不行」轉換成「不會」
🔸14:09 也可問主管，我的工作優先順序是先把部門工作、主管要求先做好，還是以A君的要求為優先，若主管回應兩個都重要，可再回應，請問A君交辦的事情，何時能告一段落? 要不再多請一個人分擔? 斬釘截鐵表達不行
🔸14:55 若主管一意孤行，已經沒有扮演好主管的角色，可能可以運用公司橫向單位資源 (例如人資) 適時求救
🔸15:42跨階反映、越級報告的時間點，應在自己已試著解決問題後，再尋求第三方協助
🔸19:20 辦公室戀情, 通常身為主管該如何處理?
🔸19:50 外商公司 若同部門間有婚姻關係必須要有一人調離，避免利害衝突
🔸21:15 避免產生因情感影響的決策或利害關係
🔸21:40 舉例老婆幫老公打績效? 管理要有人性，但不能相信人性 需制度做預防
🔸22:55 辦公室戀情跨越法律紅線(婚外情) 主管發現了怎麼辦 沒有合理範圍可影響對方的私領域 但若牽扯違反道德準則 需在第一時間進行必要溝通
🔸25:20 關心預防必須師出有名 先看公司是否有道德準則 請對方「考慮一下」結論是什麼請你們自己想想 下週再來聊
🔸27:45 第二週決定還是得繼續戀情?
🔸29:20 回到身為主管的擔當 判斷此事是否需要溝通 才去敲門
🔸31:00 別人的事也可能變成自己的事 從中看出企業文化
🔸32:10 收斂：聽見風聲，需先親自確認事實，溝通前先確認公司規範和私領域的關係，同時也是自己重新認識企業文化的開始
🔸33:00

如何做好「向上管理」？對老闆說好話、做一個「Yes Man/Yes Woman」就是向上管理嗎？職場教練阮劍安Simon指出三大要點：應該要成為幫老闆點出決策優劣的「明鏡」，而非美化修飾的「濾鏡」！與老闆意見相左時，不用馬上答應或拒絕，先分析決策的痛點再交由老闆判斷，最後記得，向上管理，需要背後的團隊支援，不可能只靠自己完成，獲得的成果，記得讓團隊雨露均霑！

【本集來賓】
阮劍安（Simon），一零四資訊科技公司董事，曾任104人力銀行總經理、104希望基金會董事、中國飛利浦數字影像系統中國區業務總監，比利時魯汶大學歐洲研究所碩士畢業，擁有超過三十年職場及高階主管經歷。2024年起，為職涯診所Podcast子單元【主管偷偷學】職場教練。職場教練阮劍安Simon

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【本集重點】
🔸 2:50 分享五星評論：主管偷偷學非常實用！希望分享職場中「非暴力溝通」議題
🔸 3:48 「非暴」ahiṃsā (梵文) 日常生活中平和不具侵略性的殺生
🔸 4:45 職場溝通時，如何在語言中減少侵略、攻擊，將於新企畫中討論
🔸 5:30 向上管理就是拍馬屁嗎？
🔸 9:45 向上管理，幫助組織上下目標對齊、校準，組織中的隱性溝通
🔸 11:10 心中想法無法與老闆要求對準時，只能照單全收？需要溝通
🔸 15:00 先問：自己和老闆的目標一至性多寡？一致性高：不需額外提醒或過多承攬額外工作；一致性低：不能以同樣的相處方式溝通
🔸19:00 向上管理第二重點：管理老闆的決策模式
🔸20:18 注意當下不要立刻拒絕，將決策點往後延伸 (需要時間消化)
🔸21:08出一兩個可能產生的負面因子，和需要三思後才能下決定的關鍵因子，提出老闆說不出的苦衷、或是忽略的細節
🔸23:05 不說「不要做」而是列出關鍵後再問「你覺得呢」
🔸23:50點出與老闆最深刻連結的利害關係點，點到為止
🔸25:50 向上管理，在決策上是公允客觀；若加入私人因素，有失公允不恰當
🔸27:40 向下管理與向上管理一脈相承，方法一：正面表述任務的必要性，方法二：彈性作法，調撥舊專案心力，承接新的專案，降低員工的排斥
🔸31:15 從協調者(向上管理)角色轉為領導者(向下管理)
🔸33:00 向上管理三個重點：適時示弱提出需要幫忙，老闆有被需要的感覺；不要立刻拒絕；適時點出問題，點到為止就好
🔸34:45 第三個問題問自己，是不是常常被老闆打槍？
🔸35:50 嫌貨才是買貨人，先看老闆肢體語言，如果沒有被打槍不一定是好事
🔸37:20 與老闆常有意見相左：先看是否為技術性議題(提案技巧)、心證議題(價值觀/偏好)或辦公室政治操作
🔸40:30 「除非老闆找你告解，你才需要化解」
🔸41:30 跨級向上管理沒有意義，跨級間雙方(上下)有太多資訊不透明
🔸44:15 補充：看組織圖，工作對自己的上一階主管呈報，若需跨級可邀請自己的主管一起
🔸44:45 若與自己主管工作關係有違反規範的事項，有必要跨階向上管理，鼓勵大家做吹哨者，此時非向上管理「人」，而是管理「職務」，可橫向尋求協助
🔸46:15 案例演練：小張業務能力好是A副總手下的戰將，也已升上中階主管