Les chroniques Talent Hackers

Script podcast : comment booster son profil LinkedIn. 

[Introduction]

Musique d’intro 

Alexandre: Hello tout le monde et bienvenue dans ce podcast ! 

Aujourd'hui, on va vous raconter comment booster votre profil LinkedIn pour attirer l'attention des talents mais aussi maximiser vos chances de recrutement.

Mais avant de commencer, on va d’abord se présenter, moi c’est Alexandre.

Emma: Salut tout le monde, moi c'est Emma !

On va vous donner plein de conseils pratiques et même quelques astuces pour rendre votre profil irrésistible aux yeux des candidats potentiels.

Alexandre: Alors, ce sera peut être plus pratique pour vous de vous rendre sur votre profil LinkedIn et comme ça vous pourrez nous suivre pour le mettre à jours en même temps que nous !

Emma : Exactement ! Mais d'abord Alexandre, pourquoi est-ce si important de soigner son profil LinkedIn ?

Alexandre: Eh bien, parce que c'est votre vitrine professionnelle en ligne ! C'est la première chose que les gens voient de vous, alors autant que ça soit accrocheur

Emma: Absolument. Et de nos jours, les meilleurs talents ne postulent même plus, ils sont chassés. Donc, en tant que recruteur, il est crucial d'aller les chercher là où ils sont, et devinez quoi ? Beaucoup d'entre eux sont sur LinkedIn.

Alexandre: Tout à fait. LinkedIn est l'outil parfait pour prospecter et entrer en contact avec des talents potentiels. Mais encore faut-il avoir un profil qui se démarque

Emma: Exactement ! Alors, aujourd'hui, on va décomposer votre profil LinkedIn en trois parties et vous donner des conseils pour les optimiser au maximum.

[Étape 1 - La partie haute]

Emma: Commençons par la partie haute de votre profil, la plus importante puisque c'est ce que les gens voient en premier.

Alexandre: Tout à fait. Il faut que votre cover soit claire et explicite. Pas besoin de compliquer les choses, les talents n'ont pas de temps à perdre à deviner ce que vous faites. 

Emma : En tant que Marketeurs, Alex et moi suivons beaucoup d’influenceurs LinkedIn qui ont un profil au top. Vous pouvez largement vous en inspirer pour pimper votre profil et sortir du lot ! On vous donne ici 3 exemples de covers qui cartonnent : 

Benoît Dubos, le CEO de Scalezia
Alexis Bouvet, Co fondateur de Growth Hiring 
Amandine Bart, CEO du SEO sans migraine 

Alexandre : Leur profil vaut clairement le détour. Allez jeter un œil, vous verrez ! 

Emma: Parlons maintenant de votre photo de profil. Si vous ne deviez retenir que 3 choses en choisissant votre photo, ça serait : 

Les photos où la personne semble ouverte favorise les échanges. C’est prouvé ! Alors souriez, on vous regarde ! 
Évitez les photos centrées uniquement sur votre visage. Privilégiez des photos centrées sur le haut du corps (visage, épaules). Alors prenez de la distance !
Alex : Rajoutez le badge #Hiring sur votre photo pour montrer que vous cherchez à recruter. C’est visible et ça montre que vous recrutez. Cette fonctionnalité est gratuite ! Rendez-vous sur votre Profil > mes objectifs > ajouter “recruteur” et le tour est joué !

Emma: Merci Alex ! On enchaîne avec votre titre ? Un seul conseil : soyez clairs et simples, pas besoin de se perdre dans des termes compliqués. La personne doit comprendre en 1 coup d'œil ce que vous faites. 

Alexandre: On a souvent eu des questions sur la longueur du titre. En réalité, ça dépend vraiment de vous ! 

Emma : Tu n’aurais pas 1 ou 2 exemple Alexandre ? 

Alexandre : Bien sûr ! 
Sur un titre court, vous pouvez partir sur Fonction / Société / On recrute. Exemple :  “Talent Acquisition - Le nom de l’entreprise - On recrute !” 

Sur un titre long, partez sur Fonction / Mission / Bénéfice. Exemple :  “Recruteur Tech / Je fais matcher profils et entreprises tech avec un sourcing bien rôdé. 83% des entreprises françaises ont des difficultés à recruter des Techs”.


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Le podcast pause café : Episode 6 : Top 5 des pires messages de prise de contact avec un candidat sur LinkedIn


Avez-vous déjà contacté un candidat sur LinkedIn et reçu en retour une réponse glaciale ? Ou pire encore, un blocage immédiat ? C’est sans doute parce que votre message de prise de

Mais rassurez-vous, vous n’êtes pas seul. Tous les recruteurs ont déjà fait des erreurs tactiques dans leurs prises de contact. Car après tout, il est difficile d’attirer l’attention d’un candidat en seulement quelques lignes. Rédiger de bons messages de prise de contact, c’est même tout un art.



#1 Le message automatisé qui aurait dû être personnalisé 



Si vous vous en rendez compte dans la seconde qui suit l’envoi de votre message (le grand classique), pas de panique : vous pouvez toujours modifier votre texte après coup. Vous n’avez plus qu’à prier pour que le candidat n’ait pas déjà lu votre message. Et sinon, mieux vaut rectifier le tir le plus vite possible, en vous excusant platement ou en tentant un trait d’humour. Bon courage.




#2 Le message de mauvais ton 



Pas besoin de vous faire un dessin : adopter un ton trop décontracté risquera d’être perçu comme un manque de professionnalisme (vous n’avez pas gardé les cochons avec Jean-Pierre) tandis qu’un message excessivement formel pourra sembler distant et impersonnel (Dylan a arrêté de lire votre message après la première phrase). Il est donc important de trouver le juste équilibre.



La clé, c’est d’adapter le ton de vos messages d’accroche selon le profil de candidats que vous ciblez. Vous n’allez pas parler de la même manière à de jeunes profils travaillant en start-up et à des cadres-dirigeants cinquantenaires, qui ont l’habitude d’une communication plus formelle. Apprenez donc à jongler entre tutoiement / vouvoiement (en cas de doute, privilégiez toujours la seconde option) et soyez perspicace dans votre utilisation (ou non) des émojis.




#3 L’erreur de destinataire (oups)



Nous avons tous connu ce moment gênant qui suit l’envoi d’un message à la mauvaise personne. Que ce soit à cause d'une confusion entre les prénoms, les profils ou les multiples postes sur lesquels vous recrutez, une bourde de ce type est vite arrivée. Et peut suffire à vous faire perdre toute crédibilité en moins d’une seconde auprès de vos candidats.



Pour l’éviter, il n’y a pas de secret : avant d'appuyer sur le bouton "Envoyer", prenez TOUJOURS quelques instants pour vous relire. Vous pourrez ainsi éliminer vos éventuelles fautes d’orthographe, vérifier que vous êtes bien en train d’écrire à la bonne personne, et dire ciao aux situations embarrassantes.




#4 Le message de stalker



Gardez en tête que les informations que vous trouvez sur les réseaux sociaux des candidats sont destinées à leur cercle personnel. Utiliser ces informations sans discernement peut donner une impression d'atteinte à leur vie privée. Limitez-vous donc aux informations professionnelles disponibles sur des plateformes comme LinkedIn.




#5 Le message qui n’en dit pas assez



Évitez les prises de contact trop vagues. Pas besoin d’écrire un roman mais vous devez donner suffisamment d’informations à vos candidats pour qu’ils puissent se faire une idée rapide de votre proposition. Et éviter par la même occasion de leur faire perdre du temps s’ils ne sont pas intéressés. 



En conclusion, chers recruteurs, si vous voulez capter l’attention de vos candidats, mettez-vous à leur place, faites preuve de bon sens, et affûtez votre plume ! Oubliez les messages non personnalisés, les tonalités inappropriées, les erreurs de destinataire, le stalking digne d'un détective de série B, ou encore les messages qui en disent trop peu, et prenez quelques instants pour peaufiner votre prose. Bonne chasse aux talents !




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Si vous êtes un recruteur expérimenté, vous avez sans doute tout vu, tout entendu, et surtout tout recruté. Vous avez trié des milliers de CV, passé des heures en entretien, et trouvé de multiples perles rares qui ont fait la différence pour votre entreprise.


Mais malgré vos compétences pointues et votre large expérience, vous avez sans doute remarqué que les choses ont changé depuis quelques années. Les offres d’emploi, même les plus alléchantes, ne suffisent plus à attirer les candidatures. Les talents ne se bousculent plus au portillon, et vous devez rivaliser d’originalité pour les convaincre de rejoindre votre entreprise. Il y a comme quelque chose qui cloche.


Il est donc temps que vous changiez d'approche, et que vous découvriez le potentiel de l'Outbound recruiting ! Au programme de ce thématech : l’état des lieux du marché du recrutement, la notion d’outbound recruiting et enfin le guide de démarrage pour s’y mettre


Outbound recruiting : de quoi parle-t-on ?


L'outbound recruiting, c’est une nouvelle méthode proactive pour approcher les candidats potentiels. Le principe est simple : au lieu d’attendre que les candidats ne viennent à vous, la méthode consiste à aller à leur rencontre en utilisant des techniques de recherche et de prise de contact.


Il s’agit en quelque sorte d’adopter une démarche commerciale, et de prospecter des talents dont le profil pourrait correspondre au poste sur lequel vous recrutez.


Outbound recruiting vs Inbound recruiting


Le terme d’Outbound recruiting est en réalité inspiré du monde du marketing et de la vente. C’est un dérivé du concept d’Outbound marketing, lui-même indissociable du concept d’Inbound marketing.



L'Outbound marketing est un ensemble de techniques visant à “pousser” un produit vers son public cible, via des campagnes d’emailing, de la prospection téléphonique ou encore de la publicité. 
L’Inbound marketing, au contraire, vise à attirer le public cible grâce à des contenus informatifs ou divertissants, pour qu’il découvre ensuite de lui-même le produit.


Pour vulgariser, l’Outbound repose sur des stratégies “sortantes” ou “push” tandis que l’Inbound mise sur des initiatives “entrantes” ou “pull”.


En recrutement, c’est la même logique : 


L’Outbound recruiting consiste à rechercher des candidats potentiels en utilisant des techniques comme l'utilisation des réseaux sociaux et l'envoi de messages directs.
L’Inbound recruiting vise à créer une marque employeur forte, afin d'attirer l’attention des candidats et de les inciter à postuler, grâce à des vidéos, des évènements, un blog…


Les avantages de l’Outbound recruiting


Un accès à un vaste vivier de candidats passifs 
Un meilleur ciblage des candidats 
Un contact direct avec les candidats 
Une réduction des délais (et donc des coûts) de recrutement




Choisir les bons outils pour faire de l’Outbound recruiting 

Il existe aujourd’hui des solutions dédiées à ce type de méthodes. Chez Tool4staffing, nous avons développé un TPS (Talent Prospecting Software) qui repose à 100% sur cette méthodologie de l’Outbound recruiting.


Qu’est-ce qu’un TPS ? C’est un logiciel qui propose toutes les fonctionnalités classiques d’un ATS (Applicant Tracking Software) comme la diffusion des annonces et la gestion des candidatures entrantes, mais aussi une multitude de fonctionnalités additionnelles permettant de rechercher de manière proactive les candidats en tension.


Totalement intégrable à vos logiciels existants, Tool4staffing vous permet d’automatiser votre chasse sur les CVthèques et les réseaux sociaux, et de lancer des campagnes ciblées, tout en fluidifiant vos qualifications et entretiens.


Alors, prêts à sortir des sentiers battus et à tirer parti des avantages de l’Outbound recruiting ?

Le podcast pause café : Episode 5 : La playlist ultime du recruteur, es tubes incontournables pour trier vos CV en musique 



Parcourir des piles de CV peut parfois sembler répétitif ... Pour rendre l'exercice plus agréable, découvrez notre playlist!



Préparez-vous à vibrer au rythme des qualifications de vos candidats, et à groover avec vos fiches de postes. Ajustez vos écouteurs, montez le son, et laissez-vous emporter par ces tubes incontournables sur le monde du travail et du recrutement !



1. Siffler en travaillant - Blanche neige et les 7 nains

Les paroles à retenir : “Le temps va vite quand la musique vous aide à travailler”



2. Money, money, money - ABBA

Les paroles à retenir : ”If I got me a wealthy man, I wouldn’t have to work at all”



3. Comme un lundi - La Chanson du dimanche

Les paroles à retenir : “Un petit café, allez c’est parti !”



4. Work b**ch - Britney Spears

Les paroles à retenir : “You wanna live fancy? Live in a big mansion? Party in France? You better work, bitch”



5. La chanson du DRH - Frère Animal

Les paroles à retenir : “Mais comment expliquer que vous soyez resté sans emploi pendant plus d’un an ?”



6. Work From Home – Fifth Harmony

Nos paroles préférées : “You don’t gotta go to work, work, work, work, work, work, work”



7. Le travail c’est la santé - Henri Salvador

Nos paroles préférées : “Le travail c’est la santé. Rien faire c’est la conserver”



8. I don’t want this (Job interview song) - Jackson Emmer

Nos paroles préférées : “What are your interests, hobbies and such? I like spreadsheets and 12-hour days”



9. Il changeait la vie - Jean-Jacques Goldman

Nos paroles préférées : “Il y mettait du temps, du talent et du cœur”



10. No stress - Laurent Wolf

Les paroles à retenir : “I don’t wanna work today, Maybe I just wanna stay, Just take it easy ’cause there’s no stress”



Allez il est temps de vous laisser !



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ce podcast a pu être réalisé grâce a tool4staffing :  Logiciel de recrutement et de chasse automatisée boosté par l'IA



Merci pour votre écoute et A très vite pour une nouvelle pause café ! 

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Le podcast thémaTech : Episode 4 : Le recrutement en ESN, un “sport extrême” ?
Quelles sont les particularités du recrutement en ESN ? Quelles méthodes appliquer pour dompter ce milieu hostile, et gagner en performance ?

 

Recrutement en ESN : de quoi parle-t-on ?

Une ESN, c’est quoi déjà ?

Une ESN (Entreprise de Services du Numérique), anciennement appelée SSII ou SS2I (Société de Services en Ingénierie Informatique), est une société qui apporte des solutions informatiques à ses entreprises clientes. 

Comment fonctionne le recrutement en ESN ?

On parle généralement de deux types de recrutements au sein des ESN : le recrutement à la mission et le recrutement au profil.

Les difficultés spécifiques du recrutement en ESN

Les métiers sur lesquels les ESN recrutent sont particulièrement en tension

Développeurs, chefs de projets IT, experts en infrastructure, data architects… les ESN recherchent des compétences techniques très demandées.

La concurrence entre les ESN est (très) rude

Le marché des ESN est en plein boom : la progression des revenus du secteur a même atteint un rythme record en 2022 +15,5% selon Xerfi. Et qui dit croissance du marché dit recrutements, d’où une compétition de plus en plus forte entre les ESN.

Les ESN ne recrutent pas toujours sur une fiche de poste claire

C’est le principe du recrutement au profil : le recruteur d’ESN doit parfois chercher des consultants pour des projets qui n’existent pas encore.

Le turnover au sein des ESN est particulièrement élevé

En 2021, les ESN auraient constaté le départ de plus de 20% de leurs effectifs selon les Echos. En plus de recruter pour accompagner leur croissance, les ESN doivent constamment remplacer les talents qui quittent le navire.

Les ESN jouissent bien souvent d’une mauvaise réputation

Si les ESN restent attractives pour de nombreux candidats, elles sont considérées comme des “marchands de viande” par d’autres, qui déplorent des salaires trop faibles, des cultures d’entreprise inexistantes, et des ambiances de travail peu chaleureuses.

Nos conseils pour devenir un recruteur ultra-performant en ESN

#1 Bien cartographier ses besoins

La clé, pour gagner en efficacité opérationnelle sur ses recrutements en ESN, c’est de gagner en visibilité sur ses besoins actuels et futurs.

#2 Se créer des pools de candidats passifs

Soyez proactif, et efforcez-vous de nouer des relations en permanence avec des candidats, même sans avoir un poste à leur proposer. Le jour où vous aurez un besoin urgent, cette réserve de profils avec qui vous avez déjà pris contact vous sera très précieuse.

#3 Se former aux spécificités des métiers sur lesquels on recrute

Lorsque vous échangez avec un candidat sur un poste, vous devez savoir de quoi vous parler. Renseignez-vous au maximum sur les différentes technologies, les langages de programmation, les types de projets...

#4 Travailler sa marque recruteur

Valorisez vos offres en mettant en avant les atouts de votre ESN et ce, encore plus si vous recrutez au profil.  

#5 Miser sur des formats de recrutement variés

Le sourcing de candidats est sans aucun doute votre principale méthode de recrutement. Misez par exemple sur la cooptation, ou sur les relations école. Les ESN sont des entreprises qui peuvent apparaître très attractives pour des profils juniors.

#6 S’équiper avec des outils performants

Si vous êtes recruteur en ESN, vous n’avez pas de temps à perdre. Il est donc essentiel que vous automatisiez vos tâches récurrentes et rébarbatives. Exploitez le potentiel des nouvelles technologies pour gagner en efficacité et explorer de nouvelles manières de recruter.

Tool4staffing vous permet par exemple d’utiliser l’IA ou les chatbots pour automatiser votre sourcing, fluidifier vos qualifications et entretiens, et gérer vos recrutements de A à Z dans un seul et même outil.


Ce podcast a pu etre realisé

Le podcast pause café : Episode 4: 5 profils de candidats insupportables mais si droles en entretien 



Ah, les entretiens d’embauche…
Ces moments si délicieux où l’on peut faire connaissance avec des candidats si sympathiques et si attachants…
Ou pas.



Voici donc ma sélection coup de cœur des 5 profils de candidats qui nous agacent mais nous font aussi beaucoup rire. Si le recrutement, et donc les entretiens, font partie de votre quotidien, il est fort probable que vous les ayez déjà croisés.



1. Le candidat sur-préparé

Dès que vous l’interrogez sur un thème qui sort un peu des sentiers battus, il s’emmêle les pinceaux, bafouille et perd tout son sang-froid.

Finalement, vous êtes tous les deux soulagés quand l’entretien se termine.



2. Le candidat (vraiment) pas bavard

quand l’entretien s’achève (enfin), vous n’en savez pas vraiment plus sur le candidat. Vous vous demandez si vous devriez le rappeler pour un deuxième entretien, ou juste le laisser tranquille. Mais vous optez, sans trop hésiter, pour la seconde option



3. Le candidat qui ne pose que des questions sur le salaire et les avantages

Alors bien sûr, le salaire et les avantages, c’est important. Nous aussi on aime bien recevoir notre fiche de paie à la fin du mois. Mais un candidat qui ne sait pas se montrer un minimum curieux sur le poste et l’entreprise au-delà des simples conditions, c’est un peu louche.

 Du moins, ça en dit long sur ses motivations… Next !



4. Le candidat rageux vis-à-vis de son ancien employeur

il semble être là avant tout pour se décharger de sa frustration et pourrir la réputation de son ancien employeur.

De votre côté, vous écoutez poliment, tout en rédigeant mentalement une liste de raisons pour lesquelles ne pas embaucher ce candidat. Après tout, s’il est capable de parler si négativement de son ancien employeur, qu’est-ce qui l’empêchera de parler ainsi de votre entreprise si vous décidez de l’embaucher ? Merci mais non merci.



5. Le candidat fantôme

Ce candidat-là, il n’est pas si drôle. Mais bon, au moins il vous permet de gagner une heure pour répondre à vos emails en retard ou pour aller prendre un café avec Pierre de la compta, à qui vous pourrez raconter toutes vos anecdotes sur ces candidats si énervants mais finalement si drôles en entretien.



Et vous, quels sont les types de candidats qui vous agacent le plus en entretien, et surtout qui vous font le plus rire ?




Allez il est temps de vous laisser !

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Merci pour votre écoute et A très vite pour une nouvelle pause café ! 

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