Morgen organiseren we anders - met aandacht voor psychologische veiligheid

Onveiligheid en ongemak: Hoe creëer je psychologische veiligheid op het werk?
In deze aflevering bespreken we het belang van psychologische veiligheid op het werk en hoe je dit bevordert. De Metoo affaires en het gerommel bij de publieke omroep laten zien dat werkomgevingen onveilig kunnen zijn. Dat er grensoverschrijdend gedrag plaatsvindt, wat slachtoffers maakt. Minke Buizer interviewt in deze aflevering

Host

Minke Buizer (Changekitchen)

Gasten

Kirstin Lentz (Changekitchen

Claudia van Middelkoop (Changekitchen)

Samenvatting
Kirstin Lentz en Claudia van Middelkoop begeleiden teams waar psychologische onveiligheid wordt ervaren. Zij vertellen het belang van de collega, omstander. Je hebt een verantwoordelijkheid wanneer je ziet dat iemand over andermans grenzen heen gaat. Tegelijkertijd wil je er ook niet onnodig een ‘ding’ van maken. Hoe pak je dit slim aan? Hoe kan jijzelf bijdrage aan een veilige werkcultuur?

Grensoverschrijding is arbitrair en deze grenzen ligt voor ieder persoon ergens anders. Het is zelfonderzoek waard om te begrijpen waar jouw geraaktheid vandaan komt. Tegelijkertijd heeft de dader verantwoordelijkheid voor zijn/haar daden.

Ook bespreken we wat je als leidinggevende kan doen om hier meer aandacht te besteden en tot interventies te komen. ‘Niet één gouden ei naar binnen halen, maar allemaal kleine paaseitjes’. Bewust zijn van je eigen rol als leidinggevende is cruciaal. Erken dat status snel onveiligheid met zich meebrengt en handel slim binnen dit gegeven.

Timestamps

[4.10] Psychologische veiligheid waar bestaat het uit? Vertrouwen, autonomie, op je gemak voelen en bereidheid om naar je eigen gedrag te kijken.

[6:20] Onderzoek waar je grenzen en elkaar grenzen liggen voor veiligheid. Bereidheid voor dit onderzoek is nodig.

[7:25] Iemands grens overgaan kan gebeuren, kan je dit samen erkennen?

[9:40] Je kan niet meer slachtoffer zijn, wanneer je samen in gesprek bent over ieders grenzen.

[12:00] De rol van omstanders en de (positieve) impact die je kan maken.

[18:20] Hoe het uitspreken van onveiligheid vanuit het slachtoffer, onveiligheid bij de dader kan oproepen.

[22:30] Advies voor een eerste stap is om ‘een thermometer in je teams te stoppen’.

[27:35] Wat kan je doen bij een grote stelselmatige psychologische onveiligheid zoals bij DWDD?

[33:10] Training psychologische (on)veiligheid heeft wel nut voor managers en HR, als die gaat over ‘hoe ga je om met meldingen of wat te doen wanneer je wat ziet’. 

[35:52] Verschil tussen ongemak en onveiligheid.

[39:00] De grenzen van onveiligheid zijn binnen onze cultuur bepaald, zoals je slaat niet en raakt elkaar billen niet aan. Er is ook een grijs gebied.

[40:25] Beoordelingsgesprekken per definitie onveiligheid.

[43:23] Bij statusverschil heb je je bewust te zijn van de kans op onveiligheid.

[44:15] Kan onveiligheid een organisatie wat opleveren?

[45:08] Er mogen grenzen zijn in organisaties, en dan kan er ook overheen gegaan worden. Hoe ga je hiermee om?

[47:50] Wat doe je met onveiligheid in een organisatie waarin iedereen het druk heeft?

[51:05] Psychologische onveiligheid heeft lichtheid nodig, zodat we het aangaan.

[53:55] Belang van bereidheid om te onderzoeken wanneer je geraakt wordt in je veiligheid.

[54:42] Samenvatting van deze aflevering.

Literatuur
Hieronder literatuurtips <van Kirstin Lentz> voor verdere verdieping:
-The fearless organization - Amy Edmondson

-Begeleiden van transities in teams en organisaties –