MANAGEMENT ÜBER|NEU|NACH|GEDACHT IMAQ & Just CARA Podcast

Die aktuelle Podcast Folge widmet sich dem Thema „Veränderung der Arbeitskultur“ in einem KMU und den dabei gemachten Erfahrungen und gewählten Vorgehensweisen. 
Gesprächspartnerin ist Britta Worbs. Sie ist Nachfolgerin im Familienunternehmen, 29 Jahre alt, hat Betriebswirtschaftslehre und HR studiert und ist seit über 10 Jahren im Familienunternehmen tätig. Seit drei Jahren agiert sie als Geschäftsführerin bei AAC Kabelbearbeitungssysteme GmbH, die alles rund um die Kabelbearbeitung vertreibt. Im Familienunternehmen ist sie aktuell vor allem für die Themen Personal und Qualitätsmanagement verantwortlich. 
Frau Worbs ist davon überzeugt, dass ein Arbeitsplatz mehr sein kann als nur ein Ort, an dem man Geld verdient. Um dies zu erreichen, setzt sie sich für eine wertschätzende Kommunikations- und Feedback-Kultur ein und dafür, dass ein gesundes Arbeitsumfeld geschaffen wird, in dem „Wohlbefinden“ im Mittelpunkt stehen. Sie möchte eine positive Veränderung in der Arbeitswelt bewirken und einen Beitrag zur Schaffung einer gesunden und erfüllenden Arbeitskultur leisten.
Ihr Unternehmen hat eine Auszeichnung für die bisher erreichten Veränderungen der Unternehmenskultur erhalten. Grund genug, um sich mit Britta Worbs u.a. über die folgenden Themen zu unterhalten:

⁉️ Wie erfolgte die Identifizierung der zu verändernden Themenfelder?
⁉️ Welche Bedeutung hatte die Kultur im Unternehmen und welche hat sie heute?
⁉️ Was wurde getan und welche Erfahrungen wurden auf dem Weg der Veränderung gesammelt?
⁉️ Welche Anforderungen mussten erfüllt werden, um das Zertifikat für wegweisende Unternehmenskultur zu erhalten?
⁉️ Was ist der Nutzen des eingeschlagenen Weges?
⁉️ Warum wurde der Veränderungsprozess mit dem "schwierigen" Themen Kultur gestartet?

All diese Aspekte lohnt es sich mit Britta Worbs zu diskutieren.  

Ich wünsche viel Freude und Erkenntnisgewinn.


Ralf Neuhaus

Links:

🎧 #50 HR-Excellence: Ein Managementsystem für die Personalarbeit?
🎧 #56 Mit Lean Methoden in Richtung Excellence - Der Start eines KMU
🎧 #27 Fehlerkultur als Gamechanger in einem KMU


Kapitelmarker:
Einleitung und VorstellungWarum mit "Kultur" starten? (8:18 Minute)Die ersten Schritte (12:35 Minute)Wie geht es weiter mit Blick auf den Reifegrad? (20:05 Minute)Die Auszeichnung (22:57 Minute)

Schnittstellen, Nahtstellen oder Interdependenzen zwischen Abteilungen und Hierarchien sind die Punkte, an denen die Prozesse, unabhängig davon, ob Informationen und/oder Materialien „fließen“, einer Abteilung mit denen einer anderen Abteilung oder Hierarchie in einer Organisation interagieren. Die Güte dieser Schnittstellen können die Zusammenarbeit, die Kommunikation, den Materialfluss usw. zwischen Abteilungen durchaus erschweren und die Effizienz und Effektivität der gesamten Organisation beeinflussen.
Das Auftreten von Problemen an den Schnittstellen zwischen Abteilungen kann verschiedene Auswirkungen haben, darunter:

⁉️ Kommunikationsprobleme: Missverständnisse oder unzureichende Kommunikation zwischen den Abteilungen können zu Fehlinterpretationen, Verzögerungen oder sogar zum Scheitern von Projekten führen.
⁉️ Informationsverlust: Wenn Informationen nicht effektiv zwischen den Abteilungen ausgetauscht werden, können wichtige Daten verloren gehen oder nicht rechtzeitig weitergegeben werden, was zu ineffizienten Arbeitsabläufen führt.
⁉️ Konflikte um Ressourcen: Unklare Zuständigkeiten oder Konkurrenz um Ressourcen zwischen Abteilungen können zu Spannungen und Konflikten führen, die die Zusammenarbeit beeinträchtigen.
⁉️ Ineffizienz und Verzögerungen: Wenn Prozesse oder Entscheidungen an den Schnittstellen nicht reibungslos ablaufen, können Verzögerungen und ineffiziente Arbeitsabläufe die Folge sein.
⁉️Mangelnde Integration: Wenn die Systeme, Prozesse oder Arbeitsmethoden der Abteilungen nicht gut aufeinander abgestimmt sind, kann dies zu einer mangelnden Integration führen, was die Leistung und den Erfolg der Organisation beeinträchtigt.

Um Probleme an den Schnittstellen zwischen Abteilungen zu adressieren, können Führungskräfte u.a.:
1. Kommunikation fördern, d.h. eine offene und transparente Kommunikationskultur etablieren, die den Informationsaustausch zwischen Abteilungen erleichtert.
2. Klarheit schaffen, indem Zuständigkeiten, Rollen und Verantwortlichkeiten definiert werden, um Missverständnisse zu vermeiden und Konflikte zu minimieren.
3. Zusammenarbeit fördern, d.h. Anreize schaffen, die Zusammenarbeit und den Teamgeist zwischen Abteilungen zu fördern, und Möglichkeiten für gemeinsame Projekte und Initiativen schaffen.
4. Prozesse optimieren, wie z.B. Prozesse über Abteilungsgrenzen hinweg analysieren und optimieren, um Probleme zu identifizieren und die Effizienz zu verbessern.
5. Konfliktmanagement fördern indem Konfliktfähigkeiten entwickelt und Konflikte zwischen Abteilungen konstruktiv angegangen werden, um die Zusammenarbeit zu stärken.

Wenn Organisationen zielgerichtet Maßnahmen ergreifen, können diese dazu beitragen, Probleme an den Schnittstellen zwischen Abteilungen und Hierarchieebenen zu minimieren und zu verbessern, wodurch letztendlich auch die Effektivität der gesamten Organisation verbessert werden kann.

All diese Aspekte lohnt es sich mit Herrn Heinrich Scharp (Scharp Consulting) zu hinterfragen und zu diskutieren.  

Ich wünsche viel Freude und Erkenntnisgewinn.


Ralf Neuhaus

Links:


🎧 #51 Managementgerede: Kann Führung heute noch Spaß machen?


🎧 #44 Organisationen verstehen - Der Kontext der Organisation 



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Einleitung und "Wo steht unser Prozessmanagement?"Schnittstellenmanagement und die Kultur (16:58 Minute)Schlummernde Potenziale (32:19 Minute)

Im zweiten Teil des Gesprächs mit Sabrina Breuer geht es beim Thema Kontinuierlicher Verbesserungsprozess (KVP) um die Fragestellung, was vor dessen Implementierung beachtet werden sollte.
Der Kontinuierliche Verbesserungsprozess (KVP) ist ein Konzept, bei dem  Beschäftigte kontinuierlich nach Möglichkeiten suchen, z.B. Prozesse, Produkte Dienstleistungen usw. zu verbessern. Es ist darauf ausgerichtet, ineffiziente Abläufe zu identifizieren, Probleme zu lösen, Störgrößen und Ärgernisse zu minimieren und Verbesserungen in kleinen kontinuierlichen Schritten voranzutreiben.
Der KVP basiert auf der Idee, dass kleine, kontinuierliche Verbesserungen im Laufe der Zeit zu signifikanten Veränderungen und Effizienzsteigerungen führen können. Dies benötigt aber auch eine Kultur des ständigen Lernens, der Offenheit für Veränderungen und der Zusammenarbeit möglichst vieler Personen in der Organisation, um das Unternehmen zu verbessern.
Wir besprechen eine Vielzahl an Aspekten, die im Vorfeld der Implementierung beachtet werden sollten oder müssen:
⁉️ Der KVP wird nicht immer mit "offenen Armen" empfangen, d.h. es gibt Widerstände mit denen umgegangen werden muss.
⁉️ Der Unterschied zwischen Verbesserungshinweis und -vorschlag sollte im Vorfeld der KVP-Einführung geklärt werden.
⁉️ Die Festlegung klarer Ziele und Themenfelder für den KVP, wie z.B. Qualität, Kosten, Durchlaufzeit, Arbeitssicherheit usw., die zur Gesamtstrategie des Unternehmens passen und messbar sind, ist immanent wichtig.
⁉️ Offene Kommunikation und Feedback sind entscheidend, um den KVP erfolgreich umzusetzen. Ein offenes Umfeld fördert den Ideenaustausch und die kontinuierliche Verbesserung.
⁉️ Der KVP ist ein sich ständig entwickelnder Prozess. Daher ist dieser regelmäßig zu überwachen, zu bewerten und bei Bedarf sind Anpassungen vorzunehmen, um sicherzustellen, dass er effektiv bleibt.

Um diese & weitere Aspekte aus der Praxis aufzugreifen, besprechen wir im Podcast die sich bietenden möglichen Vorgehensweisen und Hürden der Umsetzung.

Ich wünsche viel Freude und Erkenntnisgewinn beim Zuhören.

Ralf Neuhaus

Shownotes:
🎧 Podcast #54 + 55 Kaizen - Kultur und Philosophie in japanischen Unternehmen
🎧 Podcast #62 HR-Excellence: Einfach mal mit KVP starten?! (1/2)
📖 Excellence Workbook – Leitfaden zur Anwendung des EFQM Modells 2020

Kapitelmarker:
Ziele und Strategie im KVP (1:12 Minute)KVP- Kultur in allen Abteilungen (8:30 Minute)Umgang mit Widerständen (10:18 Minute)

In der aktuellen Folge widmet sich der Podcast in der Reihe "HR-Excellence" mit Sabrina Breuer dem Thema Kontinuierlicher Verbesserungsprozess (KVP) und der Fragestellung, was vor dessen Implementierung beachtet werden sollte.
Der Kontinuierliche Verbesserungsprozess (KVP) ist ein Konzept, bei dem  Beschäftigte kontinuierlich nach Möglichkeiten suchen, z.B. Prozesse, Produkte Dienstleistungen usw. zu verbessern. Es ist darauf ausgerichtet, ineffiziente Abläufe zu identifizieren, Probleme zu lösen, Störgrößen und Ärgernisse zu minimieren und Verbesserungen in kleinen kontinuierlichen Schritten voranzutreiben.
Der KVP basiert auf der Idee, dass kleine, kontinuierliche Verbesserungen im Laufe der Zeit zu signifikanten Veränderungen und Effizienzsteigerungen führen können. Dies benötigt aber auch eine Kultur des ständigen Lernens, der Offenheit für Veränderungen und der Zusammenarbeit möglichst vieler Personen in der Organisation, um das Unternehmen zu verbessern.
Wir besprechen eine Vielzahl an Aspekten, die im Vorfeld der Implementierung beachtet werden sollten oder müssen:
⁉️ Der KVP muss von der obersten Führungsebene gewollt, begründet und eingefordert werden.
⁉️ Die Festlegung klarer Ziele und Themenfelder für den KVP, wie z.B. Qualität, Kosten, Durchlaufzeit, Arbeitssicherheit usw., die zur Gesamtstrategie des Unternehmens passen und messbar sind, ist immanent wichtig.
⁉️ Die Führungskräfte aller Bereiche und Ebenen müssen zuerst für den KVP und dessen Themen- und Zielsetzungen inhaltlich und methodisch geschult werden.
⁉️ Alle Personen in der Organisation müssen über den Zweck und die Ziele des KVP informiert und entsprechend geschult werden, um das Konzept und die dahinterstehenden Strukturen zu verstehen, um aktiv daran teilnehmen zu können.
⁉️ Führungskräfte müssen den KVP unterstützen und die eigenen Mitarbeiter/-innen  ermuntern aktiv daran teilzunehmen, um eine erfolgreiche Implementierung und Start sicherzustellen.
⁉️ Offene Kommunikation und Feedback sind entscheidend, um den KVP erfolgreich umzusetzen. Ein offenes Umfeld fördert den Ideenaustausch und die kontinuierliche Verbesserung.
⁉️ Ausreichende Ressourcen in Form von Zeit, Geld, Strukturen und Personal müssen für den KVP zur Verfügung gestellt werden, damit zeitnahe Rückmeldungen, Umsetzungen usw. bzgl. Verbesserungsvorschlägen und -hinweisen vorgenommen werden  können.
⁉️ Der KVP ist ein sich ständig entwickelnder Prozess. Daher ist dieser regelmäßig zu überwachen, zu bewerten und bei Bedarf sind Anpassungen vorzunehmen, um sicherzustellen, dass er effektiv bleibt.
Um diese & weitere Aspekte aus der Praxis aufzugreifen, besprechen wir im Podcast die sich bietenden möglichen Vorgehensweisen und Hürden der Umsetzung.

Ich wünsche viel Freude und Erkenntnisgewinn beim Zuhören.

Ralf Neuhaus

Shownotes:
🎧 Podcast 18 Excellence im Unternehmen greifbar machen - Der Weg bei Howmet
📖 Excellence Workbook – Leitfaden zur Anwendung des EFQM Modells 2020

Kapitelmarker:
Einleitung Kultur der Verbesserung (6:42 Minute)Erste Schritte in Richtung KVP- Kultur (12:15 Minute)Themenfelder (17:37 Minute)Befähigung von  Führungskräften vs. Tempo (19:20 Minute)KVP-Ziele und - Strategie (31:15 Minute)

Ambivalenzen in Unternehmen beziehen sich auf widersprüchliche oder gegensätzliche Anforderungen und Meinungen. Dies können z.B. Konflikte zwischen kurzfristigen Gewinnzielen und langfristiger Nachhaltigkeit, Geschwindigkeit und Qualitätsanspruch oder unterschiedlichen Abteilungszielen sein. 
Ambivalenzen können die Entscheidungsfindung, Zufriedenheit und Effizienz in Unternehmen beeinträchtigen. Sie bieten jedoch auch u.a. Raum für Verbesserung und Reflexion bestehender Strukturen, Systeme und Wegen der Entscheidungsfindung. 

Führungskräfte spielen oftmals eine zentrale Rolle bei der Bewältigung von Ambivalenzen in Unternehmen. Es liegt in ihrer Verantwortung, einen klaren Kurs vorzugeben, mögliche Konflikte zu managen und sicherzustellen, dass die unterschiedlichen Interessen und Perspektiven im Einklang mit den Unternehmenszielen stehen. Führungskräfte sollten hierbei kommunikative Fähigkeiten nutzen, um Transparenz zu schaffen und die Belegschaft auf gemeinsame Ziele auszurichten. Es ist wichtig, Ambivalenzen aktiv anzugehen, um ein produktives und harmonisches Arbeitsumfeld zu fördern.
Wenn Ambivalenzen in einem Unternehmen nicht aufgelöst werden, können unterschiedliche Probleme entstehen:
⁉️ Beschäftige können verunsichert sein, welche Handlungen oder Entscheidungen erwartet werden. Das kann die Teamdynamik beeinträchtigen und zu Konflikten führen. 
⁉️ Darüber hinaus können Unklarheiten entstehen, da unterschiedliche Meinungen und Ziele nicht klar ausgerichtet sind, was die Effizienz und Zielerreichung von Prozessen beeinträchtigen kann. 
⁉️ Es kann die abteilungsübergreifende Zusammenarbeit nicht nur beeinträchtigt werden, sondern auch ein "ungesunder" Wettbewerb zwischen Abteilungen entstehen.
⁉️ Teammitglieder könnten frustriert sein, da ihnen klare Vorgehensweisen und Zielstellungen fehlen, was die Arbeitsmoral beeinträchtigen kann.


Die Rolle der Führung in Bezug auf Ambivalenzen ist durchaus bedeutsam, da diese eine offene Kommunikation fördern und ein Umfeld schaffen sollten, in dem unterschiedliche Meinungen respektiert werden. Zudem sollten sie aktiv daran arbeiten, Konflikte zu lösen, indem eine klare Kommunikation von Zielen und Erwartungen sowie das Setzen von Prioritäten erfolgt. Führungskräfte können auch als Vermittler auftreten, um unterschiedliche Standpunkte zu verstehen und gemeinsame Lösungen zu finden. Eine effektive Führung trägt dazu bei, Ambivalenzen zu (er)klären und eine positive Unternehmenskultur zu fördern.

All diese Aspekte lohnt es sich mit Herrn Heinrich Scharp (Scharp Consulting) zu hinterfragen und zu diskutieren.  

Ich wünsche viel Freude und Erkenntnisgewinn.
Ralf Neuhaus

Links:
🎧 #51 Managementgerede: Kann Führung heute noch Spaß machen?
🎧 #44 Organisationen verstehen - Der Kontext der Organisation 

Kapitelmarker:
Einleitung Ambivalenzen und die Menschen in einer Organisation (11:18 Minute)Die "Abwesenheit" von Ambivalenzen (19:34 Minute)Der Umgang mit Ambivalenzen (26:20 Minute)Zusammenfassung und Abschluss (30:48 Minute)

Nur wenige Themen werden in Unternehmen so widersprüchlich diskutiert, wie der Einsatz und der Nutzen von externen Beratern. Während es Geschäftsführungen/Vorstände gibt, die sich rühmen (nahezu) ohne externe Beratung auszukommen, gibt es aber auch welche, die scheinbar nicht ohne diese externe Unterstützung auskommen. In den Belegschaften haben Berater oftmals nicht den besten Ruf und Aussagen wie "die erzählen uns, was wir schon lange wissen", "die bringen neue Säue mit, die wir durch das Dorf treiben dürfen", "verkaufen uns alten Wein in neuen Schläuchen", "schöne Folien bedeuten noch keine erfolgreiche Umsetzung" usw. sind sehr häufig zu hören.

Der Einsatz von Beratern, um angestrebte Verbesserungs- bzw. Veränderungsmaßnahmen zu unterstützen und zu ermöglichen, geht oftmals auch mit "angesagten" Managementmoden einher. Allzu oft folgen Geschäftsführungen bzw. Vorstände diesen fremdgesetzten Moden und Trends jedoch zu unreflektiert. 

Unabhängig davon, können Berater jedoch eine nicht zu unterschätzende Bedeutung für die Wirksamkeit von Verbesserungs- und Veränderungsmaßnahmen besitzen.

In der aktuellen Folge des Podcast werden u.a. die folgenden Aspekte diskutiert:

⁉️ Für welche Themenfelder brauche ich Berater? - Analysen, Konzepte, Umsetzung, generelle Außensicht, Training/Schulung von Methoden o.ä.? 
⁉️ Firmenzirkel, -netzwerke, -arbeitskreise usw. als Beraterersatz
⁉️ Wie kann die Auswahl von Beratern "zielgerichtet" gelingen? 
⁉️ Externe Kompetenz vs. interne Kompetenz 
⁉️ Mit welcher Haltung sollte man auf Berater schauen?
⁉️ Methoden und die Hinzuziehung von Beratern
⁉️ Umsetzungs- vs. Konzeptberatung
⁉️ Methoden sollen Spielräume erweitern und nicht einschränken
Im Verlauf des Podcast zeigt sich, insbesondere wenn zwei "aktive ehemalige" Berater miteinander diskutieren, wie ratsam es ist, sich als Geschäftsführung im Vorfeld von Verbesserungs- bzw. Veränderungsprozessen mit den bestehenden organisatorischen, konzeptionellen und kulturellen Herausforderungen in einer Organisation zu beschäftigen und zu reflektieren, ob, und wenn ja, welche Beratung Sinn macht oder, ob man nicht aus eigener Kraft die identifizierten Themen angeht.

All diese Aspekte lohnt es sich mit Herrn Heinrich Scharp (Scharp Consulting) zu hinterfragen und zu diskutieren.  

Ich wünsche viel Freude und Erkenntnisgewinn.
 
Ralf Neuhaus


Links:

🎧 #57 Managementgerede: Methodeneinsatz - Moden vs. gesunder Menschenverstand!?
🎧 #31 Lernen in Arbeitskreisen & Netzwerken

Kapitelmarker:
Einleitung Welche Art von Beratung brauche ich als Unternehmen überhaupt? (1:40 Minute)Was sind mögliche Auswahlkriterien für Berater? (15:05 Minute)Verständnis der Komplexität der Umsetzung (32:32 Minute)