#第155次尬聊：保障法修正有變數？帶有考銓味道的專業AI文來了！

有些人在爭吵說保障法修正沒有功能。但其實保障法這一波的大修，和職安法的差別只有在程序上多一道工；但是罰則卻比職安法重很多。而且別忘了，那個看起來沒有用，但是實際上這時候卻可以派上用場的公益揭弊者保護法也是可以輔助作為職場霸凌防護機制的，加上這一塊就比勞工強了；而且目前職安法並沒有排除去公務機關勞檢，只要是具勞工身分者提出申訴，現在就可以對公務機關辦理勞動檢查。單一制度永遠無法完全周延，而如何知法用法，還有思考積極營造組織內部管理的正向文化，才是正辦。在真實的管理情境中，知識很重要，態度也很重要。

燦公在《主計月刊》第833期發表的〈人工智慧（AI）在公共人力資源管理實務應用初探〉一文中提到AI 在我國特有考銓制度系絡下有運用的限制*，我把它稍加整理後成為3點，分別是：

1.憲政體制價值造成的限制
憲法增修條文第6 條規定，考銓（文官）制度既是一套規範公務人員甄選、任免、獎酬、考核、退養、倫理、保障、發展的規範和法制。為迎合社會對「公平」價值的企盼，我國公務人員制度（考銓制度）的界限防守功能，幾近鋼性，致使我們的人事制度屬高度封閉式的文官系統，面對運用AI要求的資料開放與彈性運用前提，產生極大的阻礙。
2.招募人才端的限制
在公務人員考選過程中，公務人員考試法所規定的考試方法有筆試、口試、心理測驗、體能測驗、實地測驗、審查著作或發明、審查知能有關學歷經歷證明。但實務上，主要的公務人員考試如公務人員高考三級、普通考試或相當等級之特種考試，仍以筆試為唯一的考試方法。AI 衝擊之下，多數民間企業運用機器學習在人才招募優勢（如履歷表瞬間篩選），在我國強調唯一公平價值的考選制度下，恐無用武之地。
3.內部管理措施潛規則影響資料正確性
例如，有研究以量化分析驗證「所謂考績乙等輪流的潛規則」，幾乎所有公務人員都無法倖免潛規則，甚至形成政府機關是無績效場域的刻板印象。倘若欲運用AI，必須要有效區辨公務人力資料庫人員的任職經歷、考績、銓審、訓練、甄審、獎懲事蹟等，運用ML 演算法不斷的學習與調整，生成職涯績效歷練軌跡，始能篩選出實質績優的公務人員。

*參考資料：
林文燦（2025）。人工智慧（AI）在公共人力資源管理實務應用初探。主計月刊，第833期，頁34-41。

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