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Aden Hu
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🎈你問不到的深度創業實戰/專業知識，我們來分享 🔅 更有國際視野與文化，每周幫你充飽電 ⛵️ 我是Aden，10年產業經驗，行銷出身的創業家，是VAMOI女裝創辦人、海外外商經理人、管理顧問、MBA，旅居上海、法國、西班牙 -- Hosting provided by SoundOn

  1. قبل ١٤ ساعة

    058. 跨產業求職，待遇一樣談得好｜聰明轉職、技巧與心態、被砍薪應對｜ft. 前高階獵頭/職涯諮詢師 Natalie Chu (上)

    共分3集，本集(上)摘要： 1. 轉換跑道時，如何說服對方聘用你 2. 要做哪些技巧與心理上的調整 3. 好薪資怎麼談？被砍怎麼應對？ 4.「聰明的轉職」是什麼樣的 5. 在業務的工作中，得到什麼樣的養分 6. 如何有效率的找工作？ 7. 為什麼從獵頭轉業務？怎麼知道能勝任？ 8. 跨國求職的難題 訂免費電子報 | Podcast精華 + 隱藏商機和資源 知識地圖｜各集摘要，有分類、順序、可搜尋 [ 還有2集，接著聽 ] (中) 「被獵」和「加薪」，方法都在這｜怎麼找好獵頭、判斷市場價值、往上談薪資、隱藏職位（7/23上架） (下) 創業家如何建立人才庫、什麼時候該找獵頭，多少錢、員工斜槓該禁止嗎（7/24上架） [ Natalie Chu ] 現在在科技公司擔任業務經理，同時也是一名自由接案的職涯諮詢師。我很喜歡和不同國家、不同背景的人交流，分享彼此的工作與生活故事，平常也用打網球和騎腳踏車讓自己保持活力 Threads：https://www.threads.com/@unlocku.career [ 小老闆充電站 Podcast ] 萬用傳送門 https://linktr.ee/littleboss.fr 訂電子報 | 限免諮詢30分鐘 | IG 提問/合作 Apple Podcast | Spotify(影片) | YouTube(影片) [ 提醒 ] 節目內容皆為個人觀點，請自行查證並思考後，為自己的決策負責 -- Hosting provided by SoundOn

    ٥٦ من الدقائق

  2. قبل ٦ أيام

    057.「數據追蹤+再行銷」機制，如何設計｜怎麼減少斷點、捕捉線下客源、讓同事看懂且主動參與｜ ft. 15年外商行銷Lilian Chu (下)

    共分3集，本集(下)會聊： • 什麼是Leads指標？如何讓非行銷背景的同事，理解數據重要性？ • 怎麼設計出有效的數據追蹤機制，其架構是什麼樣子？ • 若官網與CRM系統的串接出現斷點，有什麼替代方案嗎？ • 自媒體與付費媒體，各自的角色與功效？ • 數據多久回顧一遍？ • 如何捕捉線下客源，並做到再行銷？ • EDM的關鍵指標和功能？ • 問券在內部討論時的角色？ Lilian分享在LinkedIn上的專案背景 聽完有用，記得給#五星好評哦！ [ 訪談內容超豐富，接著聽下兩集 ] （上）傳產B2B走向B2B2C，如何啟動？台灣富美家Formica從小行動開始，逐步推動企業轉型 （中）轉型要多少錢？如何從０建起公關網？借力客戶與廠商，串起內外資源 [ Lilian Chu ] 陪品牌走過一段內容與數位的轉型，也讓我在行銷路上完成一次深刻的自我蛻變。我是 Lilian，一個以策略與溫度並行、擅長從混沌中找出品牌方向的行銷人。 LinkedIn [ 小老闆充電站 Podcast ] 訂電子報 | 限免諮詢30分鐘 | IG 提問/合作 Apple Podcast | Spotify(影片) | YouTube(影片) VAMOI 歐美女裝 [ 提醒 ] 節目內容皆為個人觀點，請自行查證並思考後，為自己的決策負責 -- Hosting provided by SoundOn

    ٥٣ من الدقائق

  3. ١٥ يوليو

    056. 轉型要多少錢？如何從０建起公關網？借力客戶與廠商，串起內外資源｜ft. 15年外商行銷Lilian Chu (中)

    共分3集，本集(中)會聊： • 轉型需要的時間與成本、初期挑戰 • 內部系統強化 vs 外部市場拓展的優先順序 • 聰明借力，串聯內外部資源、促進跨部門協作 • 與設計師合作的目標及成效 • 從零開始，建立媒體人脈與選擇合作媒體的策略 Lilian分享在LinkedIn上的專案背景 聽完有用，記得給#五星好評哦！ [ 訪談內容超豐富，接著聽下兩集 ] （上）傳產B2B走向B2B2C，如何啟動？台灣富美家Formica從小行動開始，逐步推動企業轉型 （下）「數據追蹤與再行銷」機制，如何設計｜怎麼減少斷點、捕捉線下客源、讓同事看懂且主動參與 (7/16上架) [ Lilian Chu ] 陪品牌走過一段內容與數位的轉型，也讓我在行銷路上完成一次深刻的自我蛻變。我是 Lilian，一個以策略與溫度並行、擅長從混沌中找出品牌方向的行銷人。 LinkedIn [ 小老闆充電站 Podcast ] 訂電子報 | 限免諮詢30分鐘 | IG 提問/合作 Apple Podcast | Spotify(影片) | YouTube(影片) VAMOI 歐美女裝 [ 提醒 ] 節目內容皆為個人觀點，請自行查證並思考後，為自己的決策負責 -- Hosting provided by SoundOn

    ٤٨ من الدقائق

  4. ١٤ يوليو

    055. 傳產B2B走向B2B2C，如何啟動？台灣富美家Formica從小行動開始，逐步推動企業轉型｜ft. 15年外商行銷 Lilian Chu (上)

    共分3集，本集(上)會聊： • 傳產怎麼開始做轉型？ • 在什麼情況下，成功率比較高？ • 資源有限的行銷部門，如何用小行動，逐步推動組織轉型？ • 怎麼建立2B及2C的品牌價值？ • 為何第一步是從盤點資源開始？ Lilian分享在LinkedIn上的專案背景 (點我) 聽完有用，記得給#五星好評哦！ [ 訪談內容超豐富，接著聽下兩集 ] （中）轉型要多少錢？如何從０建起公關網？借力客戶與廠商，串起內外資源 (7/15上架) （下）「數據追蹤與再行銷」機制，如何設計｜怎麼減少斷點、捕捉線下客源、讓同事看懂且主動參與 (7/16上架) [ Lilian Chu ] 陪品牌走過一段內容與數位的轉型，也讓我在行銷路上完成一次深刻的自我蛻變。我是 Lilian，一個以策略與溫度並行、擅長從混沌中找出品牌方向的行銷人。 LinkedIn (點我) [ 小老闆充電站 Podcast ] 訂電子報 | 限免諮詢30分鐘 | IG 提問/合作 Apple Podcast | Spotify(影片) | YouTube(影片) VAMOI 歐美女裝 [ 提醒 ] 節目內容皆為個人觀點，請自行查證並思考後，為自己的決策負責 -- Hosting provided by SoundOn

    ٥٨ من الدقائق

  5. ١٢ يوليو

    054. 丹麥員工在想什麼，如何激勵與管理？用第三方聘僱公司的優缺點？ | ft. 資深人資 Johnny Lee (下)

    台灣 vs. 丹麥，人才、人資管理與職場文化差異｜ AI摘要往下轉｜共分3集，本集(下)會聊： 1. 台灣職場常見、丹麥卻幾乎不可能發生的情境？ 2. 即使是高階主管推薦的人選，在丹麥不適用也能直接解僱嗎？ 3. 丹麥員工工作不只為了金錢，那他們最主要的動機是什麼？ 4. 台灣母公司該怎麼管理丹麥子公司？ 5. 對於準備進入國際市場的台灣小型新創公司，有什麼建議？ #聽完有用，記得給五星好評哦！ [ 訪談內容超豐富，接著聽下兩集 ] （上）如何挖角？怎麼避雷？長期開放職缺是個好主意嗎？人資怎麼推動公司成長？https://youtu.be/Mm9Qh3JkYss （中）3道人資難題，預防與處理：新人不適應企業文化、離職後工作沒人做、員工散播不實負評｜績效制度設計：OKR vs KPI https://youtu.be/Im8rApeYOPA [ Johnny Lee 李家銓 ] ● 工作20年，擔任人資15年，經驗涵蓋HR領域各大關鍵面向 ● 目前，是價值導向的諮商教練及獨立HR顧問 ● 丹麥旅居三年半，將回台灣 ● Linkedin [ 本集AI摘要 ] 丹麥與台灣人才管理和工作文化的顯著差異 1. 丹麥的多元性現況為何？ 丹麥是一個多元性相對較低的國家，因其移民政策排外、丹麥語難學，是全歐洲乃至全世界最難移民的國家之一。然而，丹麥公司或組織卻非常喜歡強調多元性（diversity）。 2. 丹麥企業主要透過哪些管道招募人才？ 丹麥企業有 70%到80%的招募，是透過內部推薦（referral） 而非外部公開管道。意味著丹麥人找工作多半是透過人際網絡的介紹。 3. 丹麥社會的高信任度如何影響職場？ 丹麥是一個相對小的國家，人與人之間常有舊識，且整體社會的信任程度極高。在這種互信基礎下，許多在台灣職場會構成「員工議題」的問題，在丹麥就不是議題。 4. 台灣與丹麥在人資管理上的複雜度有何不同？ 台灣的人才或人資管理的困難度、複雜度，以及所需的經驗程度，都比丹麥整體更高。儘管丹麥會使用歐洲先進的人才管理工具與理論，但其內部挑戰較少，反而是丹麥企業在跨國經營時，其海外子公司才會遇到較多的人資管理挑戰。 員工滿意度調查，丹麥與亞洲地區的真實差異 1. 亞洲地區（特別是台灣）在員工滿意度調查中，常見的問題是什麼？ 在台灣或東亞地區，儘管員工滿意度調查通常是匿名的，但員工或主管仍常會因分數或評價，而「在意面子」，甚至「迎合老闆」，填寫不切實際的回答。因此，調查報告的結果與分數可能不是真實的，需要依靠當地可信任的HR或員工，來驗證資料的真實性與準確度。 2. 丹麥人對於員工滿意度調查的態度為何？ 丹麥的HR對於「匿名調查為何要說謊」感到不解。他們認為分數低就是事實，應直接處理，不應該隱瞞。這種「為面子而說謊」的情況，在丹麥「99%不會發生」。丹麥人處理問題的方式更為直接且務實。 丹麥職場的「情理法」與解僱文化 1. 丹麥的教育制度與社會觀念，對職場有何影響？ 丹麥的制度壓力低，鼓勵發展個人興趣。社會傾向「齊頭式平等」的觀念。 2. 高稅率如何影響丹麥人的升遷意願？ 丹麥的稅率非常高，導致高階與基層薪資差距不大。例如，升遷後扣完稅可能只多一點點薪水，但責任範圍和壓力卻大增。這使得許多人不願追求升遷，只想待在某個特定職位上。 3. 丹麥人選擇工作的主要動機是什麼？ 綜合稅率、教育和社會觀念等因素，丹麥大部分人是基於喜歡做、想做這件事情而選擇該職業。 4. 在丹麥解僱員工的難易度如何？社會福利扮演什麼角色？ 在丹麥解僱員工相對容易，且丹麥人也蠻容易換工作。這主要歸因於丹麥有非常完善的失業補助等社會救濟制度，大幅降低了失業的不安全感和焦慮。 5. 高階主管推薦進來的人，如果表現不適任，丹麥企業會怎麼處理？ 企業會「非常直接跟實際」地請他離開。推薦人會感到遺憾，但大家會覺得這是「做該做的事」，是「很正常的事情」。相較於台灣企業，丹麥職場較不會因「面子問題」或人情關係，而無法解僱不適任者，他們更傾向於解決問題。 丹麥員工的內在動機與管理啟示 1. 大部分情況下，丹麥員工的動機，是他們喜歡並熱愛這份工作。由於社會環境讓許多人得以選擇自己喜歡的職業，他們通常會做出比合格線「更多」的努力。 2. 丹麥員工仍然希望在職涯上有所晉升，但這通常表現在職稱上的提升（例如：Specialist升為Senior Specialist，Manager升為Senior Manager），而非大幅的薪資增長。這對他們來說，更多是個人的職涯感受與追求，而非社會地位的展現，因為丹麥人日常生活中不太在意頭銜。 3. 願意擔任主管或晉升的丹麥人，通常是主動追求這類職涯生活的人。許多有能力的丹麥人，並不見得想承擔管理職位所帶來的責任。 台灣企業管理丹麥子公司的挑戰與策略 1. 台灣企業管理丹麥子公司時，可能遭遇哪些文化與溝通落差？ 雖然丹麥員工通常主動積極度高，給予明確目標後他們會設法達成。然而，若台灣總部以自身的文化或標準去要求，則在溝通上會產生巨大的落差與衝擊。 2. 丹麥員工對管理模式的期待為何？ 丹麥員工通常希望主管能「放手讓他們做」，只定期檢查進度即可，不喜歡過度頻繁的「緊迫盯人」或微觀管理，那會讓他們覺得綁手綁腳。 3. 台灣企業在管理丹麥員工時，可能面臨的假期文化差異是什麼？ 丹麥員工普遍享有20天的年假（不分年資），且歐洲員工一旦放假就會「消失」，這對於許多台灣企業主管來說，有時難以完全接受。 4. 管理丹麥員工的最佳策略為何？ 建議管理模式應具備彈性。像許多外商企業（特別是美式企業文化），會讓海外市場的當地人才，以當地習慣的方式進行管理，同時仍需遵循總部高層的制度與架構。重要的是，要評估當地的文化習慣，是否真正有利於業務發展。例如，每週一次的專案進度會議是合理的，但頻繁的每日追問則可能造成反效果。 5. 丹麥人對「承諾」和「準時」的重視程度如何？ 丹麥人非常注重承諾，且守時是「一種標配」。與其他國家（如法國）相比，丹麥較少發生預定交付物延遲的情況。丹麥的下包商只需口頭承諾，就能按時交付，而台灣廠商則可能需要不斷緊迫盯人。 台灣新創公司拓展海外市場的人才佈局建議 1. 新創企業拓展海外業務時，在人才方面需要注意什麼？ 若無海外實體辦公室，僅拓展業務相對單純。若需在海外聘用業務或商務開發人員，則需深入了解當地生態環境與文化。 2. 外派台灣人員與聘用當地人才，各有什麼考量？ 台灣外派人員了解台灣文化，也具備海外認知，可作為良好的對接橋樑。然而，當地人的觀點與「反射性習慣」，仍與外來居住者有落差，這是人才管理上，需提前認知、並可能面臨的挑戰。 3. 透過第三方聘僱公司聘用海外員工是好方法嗎？ 這是短期和初期的必要過渡性手段。好處是能降低人力或人事管理成本，也無需操心可能發生的員工議題、複雜的勞健保與社會福利等事宜。但缺點是母公司對員工的管控程度會相對較弱。如果該員工與母公司關係密切且表現良好，這種模式可持續10-15年。是否是長期最佳解，則需視企業目標與是否準備好投入更多資源而定。 [ 小老闆充電站 Podcast ] 訂電子報 | 限免諮詢30分鐘 | IG 提問/合作 Apple Podcast | Spotify(影片) | YouTube(影片) VAMOI 歐美女裝 [ 提醒 ] 節目內容皆為個人觀點，請自行查證並思考後，為自己的決策負責 -- Hosting provided by SoundOn

    ٣٥ من الدقائق

  6. ١١ يوليو

    053. 3道人資難題，預防與處理：新人不適應企業文化、離職後工作沒人做、員工散播不實負評｜績效制度設計：OKR vs KPI｜ft. 資深人資 Johnny Lee (中)

    AI摘要往下轉｜共分3集，本集(中)會聊： 1. 新員工不適應企業文化，怎麼預防與處理？ 2. 員工離職攔不住，事前能採取什麼措施，減少空窗期的陣痛？ 3. 如果離職員工在外部平台發表不實或負面言論，公司該怎麼應對？ 4. 績效制度的設計：OKR vs KPI，該用哪個？ #聽完有用，記得給五星好評哦！ [ 訪談內容超豐富，接著聽下兩集 ] （上）如何挖角？怎麼避雷？長期開放職缺是個好主意嗎？人資怎麼推動公司成長？ （下）丹麥員工在想什麼，如何激勵與管理？用第三方聘僱公司的優缺點？(7/16上架) [ Johnny Lee 李家銓 ] ● 工作20年，擔任人資15年，經驗涵蓋HR領域各大關鍵面向 ● 目前，是價值導向的諮商教練及獨立HR顧問 ● 丹麥旅居三年半，將回台灣 ● Linkedin [ 本集AI摘要 ] 新進員工不適應企業文化，該快速做去留決斷嗎？ ● 傾向於早點決斷，不要拖 ● HR在招募階段，應深入了解部門與團隊文化，並把「醜話說在前頭」，坦誠告知應徵者可能面臨的問題。 ● 招募到不適合的員工，後續要請其離開不僅麻煩，也可能造成勞資雙方的困擾。 ● 招募某種程度上，會影響到應徵者的職涯，不應浪費彼此的時間。 如何應對關鍵人才離職，爭取他們多留一段時間協助交接？ 1. 應變策略，視員工與公司關係而定： ● 若員工與公司關係良好，台灣人通常會希望好聚好散，並會盡量處理好交接。 ● 若員工關係不佳且急於離開，則很難留住。 2. 金錢或補償： 若要挽留，可考慮提供額外報酬，或其他補償措施。但這取決於公司是否有此資源。 3. 人情： 對於較年長者或許仍有效果；但對於年輕世代，訴諸人情壓力的效果可能不理想。 4. HR的協助方式： ● 預防性措施： 建議主管平時就讓團隊成員互相了解彼此工作，以便在緊急情況下可以暫時替補。 ● 短期人力支援： 考慮尋找約聘人員或外派人員，短期內填補空缺，同時加緊尋找長期人選。 ● 人才推薦： 透過內部推薦（referral）等方式，盡快尋找專業相關的人才來填補職位。 面對離職員工在外部抹黑公司，HR該如何處理與預防？ 1. 處理方式（假設是抹黑且非事實）： ● 可採取法律行動，如發警告函或訴訟，以遏止不實言論。但通常公司不傾向走到這一步，因為耗費時間、成本與人力。 ● HR應介入與該員工溝通，了解其背後原因。許多時候員工會散布不實言論，是因被公司惹惱或積怨已深。 ● 與公司公關部門及相關業務單位協商，共同應對市場上的負面訊息，維護公司名聲。 2. 預防措施： ● 識別出高風險主管或員工，並提前介入，提醒潛在的法律風險與不良後果。 3. 區分問題性質： ● 個案問題： 若僅是少數主管或員工的個案問題，且公司大部分員工體驗良好，影響通常不大，HR謹慎處理個案即可。 ● 組織文化問題： 若是整個組織或部門的文化，導致負面評價一面倒，這才是HR需要高度關注的嚴重問題，且可能非單一HR所能解決。 4. HR的重要性： HR在此類議題中扮演著重要角色，能夠以宏觀、客觀的角度指出企業可能存在的漏洞，或需要優化的組織文化問題，其立場也較不易受挑戰。 如何讓績效評估（KPI）真正激勵員工而非流於形式？ 1. 現狀挑戰： 大部分KPI是「自上而下」（top-down）的模式，員工常感覺只是「交作業」，缺乏真正的動力。 2. 核心關鍵： ● 連結個人利益與目標：將公司目標與員工的個人期望和職涯目標相結合。例如：若員工渴望晉升，主管可明確告知需達成或超越哪些KPI目標，才能提升晉升的可能性。當員工清楚知道達成公司目標對自己有益時，動力會更強。 ● 賦予工作意義：讓員工了解他們工作的「目的性」與「為什麼而做」。 即使是基層員工，也要讓他們明白自己的「小螺絲」角色，如何幫助部門或團隊達成重要的里程碑，讓他們知道自己工作的貢獻與重要性。員工能清楚認知工作意義，會有更大的動力投入。 ● 公司高層的責任： 高階主管需清楚描繪公司的宏觀願景（big picture），並定期更新進度（如Town Hall meeting），讓各部門主管能將此理念與每位員工的工作連結，激勵達成目標者，並鞭策落後者。 OKR適合哪種類型的公司？ 1. OKR並非適用於所有公司，其適用性，與公司的產業性質及組織架構有密切關聯。 ● 適合情境： 更適合任務型、專案型、團隊導向的業務模式。特別是針對能自主決策、開發產品或服務，並管理整個流程的小型單位，因其成員對自身貢獻有高度掌控性。 ● 不適合情境： 對於生產製造等流線型、由上而下管理（top-down）的組織架構，或習慣傳統管理模式的全球性大企業，硬性導入OKR，可能導致底層工作與高層目標難以對焦，甚至增加管理成本。 ● 可學習並運用OKR的「精神」於績效溝通中，而非盲目地全面實施。 ● 若公司整體仍以KPI為主要管理模式，部門主管不建議自行額外導入OKR，因可能導致與公司整體目標無法對焦，形同多花一套時間且效果不彰。 2. 市場觀察： Johnny表示，他目前尚未見過KPI與OKR同時並行，且效果超乎預期的成功案例。他認為，強行將不適合的機制套用，就像「兩個齒輪硬要卡在一起」，會顯得非常尷尬且效率不佳。 [ 小老闆充電站 Podcast ] 訂電子報 | 限免諮詢30分鐘 | IG 提問/合作 Apple Podcast | Spotify(影片) | YouTube(影片) VAMOI 歐美女裝 [ 提醒 ] 節目內容皆為個人觀點，請自行查證並思考後，為自己的決策負責 -- Hosting provided by SoundOn

    ٣٦ من الدقائق

  7. ١٠ يوليو

    052. 如何挖角？怎麼避雷？長期開放職缺是個好主意嗎？人資怎麼推動公司成長？ | ft. 資深人資 Johnny Lee (上)

    人資可以怎麼幫你達成業務目標 & 提供創業常見難題的解法。AI摘要往下轉｜共分3集，本集(上)會聊： 1. 人才是企業的關鍵資源，管理人力資源是實現目標的重要一環 2. 人資的角色？可以做到哪些事？ 3. 如何找到優秀人才？怎麼挖角？徵才時怎麼避雷？不只面試要有招，還要留意這個警訊！ 4. 持續開放職缺在徵才網站上，用於累積人才庫以縮短未來招募時間，是個好主意嗎？ #聽完有用，記得給五星好評哦！ [ 訪談內容超豐富，接著聽下兩集 ] （中）3道人資難題，預防與處理：新人不適應企業文化、離職後工作沒人做、員工散播不實負評｜績效制度設計：OKR vs KPI （下）丹麥員工在想什麼，如何激勵與管理？用第三方聘僱公司的優缺點？ [ Johnny Lee 李家銓 ] ● 工作20年，擔任人資15年，經驗涵蓋HR領域各大關鍵面向 ● 目前，是價值導向的諮商教練及獨立HR顧問 ● 丹麥旅居三年半，將回台灣 ● Linkedin [ 本集AI摘要 ] 什麼是 HRBP（人資業務夥伴）？它在不同公司有何差異？ 名稱相同，職責迥異：在部分公司，HRBP 像是一個包山包海的 HR 角色，負責招募、教育訓練、薪資、行政流程（如病假申請、HR 系統問題，甚至咖啡機故障找HR）。 在另一些公司，HRBP 更側重於策略層面的溝通，與經營階層或帶人主管合作。他們會： ● 了解業務需求，判斷人力資源方面需要哪些資源或協助。 ● 從人資角度提供建議或顧問諮商，協助業務進一步發展或克服挑戰。 原意上，HRBP 更接近後者，是業務上的合作夥伴，需與業務單位緊密配合並了解業務。 什麼是「策略型人資」？它如何幫助企業發展？ ● 策略型人資就像是與主管討論經營方向的夥伴。 ● 他們會參與企業對未來 3-5 年業務成長規劃的討論，分析公司在產業與市場中的定位，以及發展契機。 ● 從人的角度，去分析業務發展中的問題、挑戰與機會。 ● 思考人資部門可以、或應該做什麼，以確保公司擁有所需人才，協助公司達成目標。 ● 企業能力的很大一部分是由人組成的，若能良好地管理人資（無論是招募或留才），將有助於公司發展新領域，或鞏固現有成果。 人資在企業中扮演什麼樣的角色？大企業與微型企業有何差異？ 1. 人資是整個企業的「骨幹」或「脊椎」。 2. 人資需要了解組織中所有人的現況、發展與風險，並提供相應的服務與價值。 3. 具體職責涵蓋員工生命週期： ● 招募： 不僅是把人找進來，更是「把人找對」。 ● 入職： 確保新員工融入組織文化，而不僅是完成報到流程。 ● 留才： 提供足夠的資源與關注，讓員工感到成長、有發展機會，並在工作中感到開心與舒適。 ● 離職： 除了簽署離職文件，還應透過離職面談了解原因，找出企業可改進或調整之處，甚至發現「病徵」。 4. 大型企業： 人資通常有較多的專業分工與策略角色。 5. 小型或微型企業（如 4-5 人）： ● 可能沒有專職人資，人資事務（如發薪水、打卡）常由財務/會計部門或創辦人兼任。 ● 創辦人需具備人資概念，了解如何找人、找對人。 ● 這類企業可能需要外部 HR 顧問的協助 6. 核心精神一致，執行方式因資源而異：無論企業大小，人資的精神是相同的，但執行面會依據企業資源與專業程度而有所不同。 如何有效找到並吸引未積極找工作的優秀人才？ 1. 了解人才流動的驅動因素： ● 推力： 讓員工對現職不滿的內部因素（如薪資、文化、發展性）。若推力夠強，員工會主動求職。 ● 拉力： 外部提供的更好機會。當推力不明顯時，拉力是關鍵。 2. 尋找方式： ● 產業特定領域： 在某些狹窄領域，HR 和業務主管可能已經知道少數關鍵人才。 ● 網路平台：LinkedIn 是尋找多元人才和全球人才的最佳平台，即便滲透率非百分之百，但在全球平台架構上最知名且穩定。對於台灣新創企業若想從國外找人才，LinkedIn 會是首選。各地區也會有自己的主流平台，如台灣的 104。 3. 勾起對方的興趣（拉力）： ● 了解對方的「期望」與「缺乏」： 詢問對方目前職涯狀況和期望。若所有期望都已滿足，則不需花費太多時間，但可留下聯絡資訊。 ● 提供解決方案： 滿足對方目前缺乏的部分（如更高薪水、新機會） ● 從宏觀角度說服： 透過分析產業現況（例如，汽車業受電動車影響而動盪），指出對方可能感到的不安穩，進而提出其他產業或公司的機會，即使換工作有風險，但這些機會可能更好。 如何辨別「真人才」和「假人才」？ 1. 評測工具 (Assessment Tools)：Johnny對此類測驗持保留態度，但承認它們是參考依據，可協助理解應徵者的性格表現，並評估其與公司文化、主管和組織的契合度。 2. Reference Check (資歷查核)： ● 透過關係網（應徵者提供或自行探詢）了解應徵者過去的表現、互動狀況及他人印象，藉此推測其在新組織的表現。 ● 台灣文化特性： 應徵者提供的推薦人通常不會說壞話。若推薦人未給予讚美，或有所保留，即使沒有負面評價，都應視為警訊。 ● 操作深度： HR 時間有限，通常只會聯繫應徵者提供的推薦人。然而，對於非常重要或高階職位，可以透過人際網絡探詢額外資訊。 ● 提問面向： 詢問共事經驗、關係、互動模式、對該員的印象，以及是否願意再次共事。追問問題則視對方回答而定。 3. 面試環節： ● 結構式訪談法 (Structured Interview Method)：建議主管詢問應徵者的實際切身經驗，並不斷追問細節。目的是判斷回答的紮實度。真實經歷能提供細節，編造的則容易語無倫次或矛盾。 ● 建議必問問題：建議主管挑選應徵者過去資歷中，與現有職位挑戰相似的經驗，請他們分享如何應對。 長期開放職位以累積人才庫，是個好主意嗎？ 1. 長期開放職位的優缺點： ● 優點：保持人才接觸的活躍性與彈性，有助於建立潛在人才庫。 ● 缺點：職位開放過久容易讓外界（尤其是有知名度後）認為「這個位置開很久了，是不是有問題」，導致沒有人想主動應徵。對公司聲譽可能造成負面影響。一些平台可能不支持長期開放的職位，或要求重新上架。 2. 建議作法： ● 職位開放一段時間後（例如三個月）即關閉。 ● 透過 LinkedIn 或 104 等平台，主動接觸潛在人選，詢問他們是否願意聊聊。 ● 將職位明確列為「人才庫建立」用途：如果能清楚說明目的，應可減少負面觀感。 [ 小老闆充電站 Podcast ] 訂電子報 | 限免諮詢30分鐘 | IG 提問/合作 Apple Podcast | Spotify(影片) | YouTube(影片) VAMOI 歐美女裝 [ 提醒 ] 節目內容皆為個人觀點，請自行查證並思考後，為自己的決策負責 -- Hosting provided by SoundOn

    ٤٤ من الدقائق

  8. ٩ يوليو

    051. 跨領域學習、內在探索與極簡生活：創作者如何持續成長，並走出迷茫？｜ft. 網路創業家Zac Phua (下)

    AI摘要往下轉｜採訪共分3集，本集(下)會聊： 1. 「廣泛吸收不同領域的知識」對你的個人、事業經營來說，重要嗎？ 2. 如何縮短吸收知識的時間？怎麼挑選跟誰學？ 3. 創業家達到既定目標後，如何面對隨之而來的「迷茫感」？ 4. 個人品牌的創作過程，有可能外包嗎？會擔心不創作就失去日後的變現能力嗎？ 5. 創作到疲乏的時候，怎麼辦？ 6. 除了事業成功，理想中的生活樣貌是什麼樣子？ 7. 有打算建立一個創作者社群，為什麼？ 8. 物質慾、消費觀、創業家的「直覺」 訂電子報 (免費) #聽完有用，記得給五星好評哦！ [ 訪談內容超豐富，接著聽下兩集 ] （上）開課10天入帳8萬美金，Zac如何從一篇爆文起飛，到推出「圖文教學」變現｜實戰、心法、工具，一次解析 （中）「銷售漏斗」＆「電子報行銷」超詳解，一集聽懂 [ Zac Phua 潘康祥 ] Zac 喜歡這樣形容自己：「一位崇尚極簡生活、內心住著設計師靈魂的文案人。」 他在 2017 年（當時年僅 18 歲）因緣際會接觸到網路行銷，從此一頭栽進這個世界，越學越上癮，無法自拔。靠著大量自學與實戰經驗，他累積了許多連行銷本科生都未必具備的實戰知識與行銷洞察。 這些年來，他也曾為多位年收 6～7 位數美金的知名講師、創作者與專業顧問提供網路行銷服務，累積了豐富的一線操作經驗。現在的他，正將過去替他人累積的行銷成果與實戰 know-how，全面投入到自己的品牌與專案中，專注打造個人數位產品與擴展線上影響力。 官網點我 [ 本集AI摘要 ] 「廣泛吸收不同領域的知識」對個人、事業經營重要嗎？如何做到？ 1. 非常重要，且獲益良多。早期創業時只關注商業和行銷數據，導致認知和思維變得狹隘。 2. 涉獵領域廣泛， 除了商業，也包含文學、哲學、宗教經典 3. 帶來的核心效益： ● 開闊認知： 打開了他的認知，拓展了思維。 ● 讓他能在創作時寫出別人想不到的觀點，從不同角度切入議題，這也是他長文吸引人的原因之一。 如何高效率地學習知識？ 1. 除了閱讀，大部分情況下以購買課程為主，直接向有經驗的老師學習。 ● 儘管老師經驗豐富，在學習路上，某些彎路、陷阱和地雷是自己必須親身經歷的。因為每個人的優勢、劣勢、特點和出生經歷都不同，可能會遇到老師未曾遇過的情況。 ● 透過解決這些困難所累積的經驗，可以轉化為自己獨特的「方法論」。 2. 選擇老師的標準： ● 向自己喜歡的創作者購買課程。自己開課的第一批學員也是長期關注他的讀者。 ● 如果是不認識的講者，先觀察對方是否經營社群，觀察一段時間後，確認對方是可信賴的人才購買。 當創業家達到既定目標後，如何面對隨之而來的「迷茫感」？ 1. Zac Phua坦言，目前正處於達成三年前設定的目標後，重新整理未來藍圖的階段，思考自己的日常工作（寫作、製作與銷售課程）是否僅止於此，下一步該往何處去。 2. 雖然在某些旁人看來，他已獲得許多人理想的經濟成就，卻仍感不滿足，然而，他強調 - 對他而言，追求更高收入和建立更大事業，專注點不在收入本身，而是希望藉此過程「成為更好的自己」，持續探索自身真實潛力與極限。收入僅是一個「附帶結果」。 3. 面對迷茫的探索方法： ● 嘗試不相關的事物： 發展新興趣，有時這些點會意外地連結回原有專業，帶來提升。 ● 向身邊信任的前輩請教，他們能引導自己做出決定。 ● 研讀書籍或前人智慧，從前人的思考模式中找到自己的路。 個人品牌的創作過程，有可能外包嗎？ 1. 目前的經營模式，需要他持續創作、寫作，以維持曝光和課程銷售。 2. 品牌的核心是個人，但可以將個人品牌獲得的影響力「導流」到一個商業品牌 3. 寫作不考慮外包的原因： ● 寫作的內容因為內容基於個人經歷和思考，他人無法輕易模仿或代勞。 ● 難以將內容創作流程標準化（SOP化）。 ● 外包寫作可能讓讀者感覺不真實。 ● 寫作對他而言是一個享受的思考過程，因此社群上的內容不會外包。 4. 可外包的工作： ● 課程行銷的任務，可外包給團隊成員處理。若拍影片，剪輯部分也能外包。 ● 透過錄製訪談、轉錄成稿，再利用AI（如ChatGPT）整理重點。 腦海中，理想生活的畫面是什麼樣子？如何面對創作疲乏？ 1. 理想工作模式： ● 三年前夢想的工作型態，今日已實現。 ● 輸出一段時間後，可能感到疲累而「抽離」一陣子。但在抽離期間會「大量輸入」知識，待興致回來後再繼續創作。 ● 對他而言，創作是一件「回充」而非消耗的事。他將其視為一種探索，帶來意義感和滿足感。 2. 理想生活情景： ● 擁有一個靠海邊的別墅，是他的終極人生目標之一，他從小就對大海情有獨鍾。 ● 專注在家庭： 想像每天醒來與孩子到海灘散步，送孩子上學。 ● 彈性作息： 早上精力旺盛時專注創作，中午健身，下午繼續工作或閱讀，傍晚時間留給家人。 ● 這種理想生活的核心是「自由」感，能自由選擇陪伴家人、休閒或回歸創作。 [ 小老闆充電站 Podcast ] 訂電子報 | 限免諮詢30分鐘 | IG 提問/合作 Apple Podcast | Spotify(影片) | YouTube(影片) VAMOI 歐美女裝 萬用傳送門 https://linktr.ee/littleboss.fr [ 提醒 ] 節目內容皆為個人觀點，請自行查證並思考後，為自己的決策負責 -- Hosting provided by SoundOn

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