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Aden Hu

🎈你問不到的深度創業實戰/專業知識,我們來分享 🔅 更有國際視野與文化,每周幫你充飽電 ⛵️ 我是Aden,10年產業經驗,行銷出身的創業家,是VAMOI女裝創辦人、外商經理人(海外)、管理顧問、MBA,旅居上海、法國、西班牙 -- Hosting provided by SoundOn

  1. 059.「被獵」和「加薪」,方法都在這|怎麼找好獵頭、判斷市場價值、往上談薪資、隱藏職位|ft. 前高階獵頭/職涯諮詢師 Natalie Chu (中)

    1 NGÀY TRƯỚC

    059.「被獵」和「加薪」,方法都在這|怎麼找好獵頭、判斷市場價值、往上談薪資、隱藏職位|ft. 前高階獵頭/職涯諮詢師 Natalie Chu (中)

    共分3集,本集(中)摘要: 1. 獵頭怎麼找人 2. 最常用哪個平台?關鍵字怎麼埋? 3. LinkedIn的簡歷,寫多 vs 寫少 4. 如何反向找到好獵頭?聯繫時也有技巧? 5. 判斷自己市場價值的方法,還有機會加薪 6. 談薪水時,如何創造往上談判的空間 7. 獲得隱藏職位的技巧 訂免費電子報 | Podcast精華 + 隱藏商機和資源 知識地圖|各集摘要,有分類、順序、可搜尋 [ 還有2集,接著聽 ] (上) 跨產業求職,待遇一樣談得好|聰明轉職、技巧與心態、被砍薪應對 (下) 創業家如何建立人才庫、什麼時候該找獵頭,多少錢、員工斜槓該禁止嗎(7/24上架) [ Natalie Chu ] 現在在科技公司擔任業務經理,同時也是一名自由接案的職涯諮詢師。我很喜歡和不同國家、不同背景的人交流,分享彼此的工作與生活故事,平常也用打網球和騎腳踏車讓自己保持活力 Threads:https://www.threads.com/@unlocku.career [ 小老闆充電站 Podcast ] 萬用傳送門 https://linktr.ee/littleboss.fr 訂電子報 | 限免諮詢30分鐘 | IG 提問/合作 Apple Podcast | Spotify(影片) | YouTube(影片) [ 提醒 ] 節目內容皆為個人觀點,請自行查證並思考後,為自己的決策負責 -- Hosting provided by SoundOn

    42 phút
  2. 058. 跨產業求職,待遇一樣談得好|聰明轉職、技巧與心態、被砍薪應對|ft. 前高階獵頭/職涯諮詢師 Natalie Chu (上)

    2 NGÀY TRƯỚC

    058. 跨產業求職,待遇一樣談得好|聰明轉職、技巧與心態、被砍薪應對|ft. 前高階獵頭/職涯諮詢師 Natalie Chu (上)

    共分3集,本集(上)摘要: 1. 轉換跑道時,如何說服對方聘用你 2. 要做哪些技巧與心理上的調整 3. 好薪資怎麼談?被砍怎麼應對? 4.「聰明的轉職」是什麼樣的 5. 在業務的工作中,得到什麼樣的養分 6. 如何有效率的找工作? 7. 為什麼從獵頭轉業務?怎麼知道能勝任? 8. 跨國求職的難題 訂免費電子報 | Podcast精華 + 隱藏商機和資源 知識地圖|各集摘要,有分類、順序、可搜尋 [ 還有2集,接著聽 ] (中) 「被獵」和「加薪」,方法都在這|怎麼找好獵頭、判斷市場價值、往上談薪資、隱藏職位(7/23上架) (下) 創業家如何建立人才庫、什麼時候該找獵頭,多少錢、員工斜槓該禁止嗎(7/24上架) [ Natalie Chu ] 現在在科技公司擔任業務經理,同時也是一名自由接案的職涯諮詢師。我很喜歡和不同國家、不同背景的人交流,分享彼此的工作與生活故事,平常也用打網球和騎腳踏車讓自己保持活力 Threads:https://www.threads.com/@unlocku.career [ 小老闆充電站 Podcast ] 萬用傳送門 https://linktr.ee/littleboss.fr 訂電子報 | 限免諮詢30分鐘 | IG 提問/合作 Apple Podcast | Spotify(影片) | YouTube(影片) [ 提醒 ] 節目內容皆為個人觀點,請自行查證並思考後,為自己的決策負責 -- Hosting provided by SoundOn

    56 phút
  3. 057.「數據追蹤+再行銷」機制,如何設計|怎麼減少斷點、捕捉線下客源、讓同事看懂且主動參與| ft. 15年外商行銷Lilian Chu (下)

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    057.「數據追蹤+再行銷」機制,如何設計|怎麼減少斷點、捕捉線下客源、讓同事看懂且主動參與| ft. 15年外商行銷Lilian Chu (下)

    共分3集,本集(下)會聊: • 什麼是Leads指標?如何讓非行銷背景的同事,理解數據重要性? • 怎麼設計出有效的數據追蹤機制,其架構是什麼樣子? • 若官網與CRM系統的串接出現斷點,有什麼替代方案嗎? • 自媒體與付費媒體,各自的角色與功效? • 數據多久回顧一遍? • 如何捕捉線下客源,並做到再行銷? • EDM的關鍵指標和功能? • 問券在內部討論時的角色? Lilian分享在LinkedIn上的專案背景 訂免費電子報 | Podcast精華 + 隱藏商機和資源 知識地圖|各集摘要,有分類、順序、可搜尋 [ 訪談內容超豐富,接著聽下兩集 ] (上)傳產B2B走向B2B2C,如何啟動?台灣富美家Formica從小行動開始,逐步推動企業轉型 (中)轉型要多少錢?如何從0建起公關網?借力客戶與廠商,串起內外資源 [ Lilian Chu ] 陪品牌走過一段內容與數位的轉型,也讓我在行銷路上完成一次深刻的自我蛻變。我是 Lilian,一個以策略與溫度並行、擅長從混沌中找出品牌方向的行銷人。 LinkedIn [ 小老闆充電站 Podcast ] 萬用傳送門 https://linktr.ee/littleboss.fr 訂電子報 | 限免諮詢30分鐘 | IG 提問/合作 Apple Podcast | Spotify(影片) | YouTube(影片) [ 提醒 ] 節目內容皆為個人觀點,請自行查證並思考後,為自己的決策負責 -- Hosting provided by SoundOn

    53 phút
  4. 054. 丹麥員工在想什麼,如何激勵與管理?用第三方聘僱公司的優缺點? | ft. 資深人資 Johnny Lee (下)

    12 THG 7

    054. 丹麥員工在想什麼,如何激勵與管理?用第三方聘僱公司的優缺點? | ft. 資深人資 Johnny Lee (下)

    台灣 vs. 丹麥,人才、人資管理與職場文化差異| AI摘要往下轉|共分3集,本集(下)會聊: 1. 台灣職場常見、丹麥卻幾乎不可能發生的情境? 2. 即使是高階主管推薦的人選,在丹麥不適用也能直接解僱嗎? 3. 丹麥員工工作不只為了金錢,那他們最主要的動機是什麼? 4. 台灣母公司該怎麼管理丹麥子公司? 5. 對於準備進入國際市場的台灣小型新創公司,有什麼建議? 訂免費電子報 | Podcast精華 + 隱藏商機和資源 知識地圖|各集摘要,有分類、順序、可搜尋 [ 訪談內容超豐富,接著聽下兩集 ] (上)如何挖角?怎麼避雷?長期開放職缺是個好主意嗎?人資怎麼推動公司成長?https://youtu.be/Mm9Qh3JkYss (中)3道人資難題,預防與處理:新人不適應企業文化、離職後工作沒人做、員工散播不實負評|績效制度設計:OKR vs KPI https://youtu.be/Im8rApeYOPA [ Johnny Lee 李家銓 ] ● 工作20年,擔任人資15年,經驗涵蓋HR領域各大關鍵面向 ● 目前,是價值導向的諮商教練及獨立HR顧問 ● 丹麥旅居三年半,將回台灣 ● Linkedin [ 本集AI摘要 ] 丹麥與台灣人才管理和工作文化的顯著差異 1. 丹麥的多元性現況為何? 丹麥是一個多元性相對較低的國家,因其移民政策排外、丹麥語難學,是全歐洲乃至全世界最難移民的國家之一。然而,丹麥公司或組織卻非常喜歡強調多元性(diversity)。 2. 丹麥企業主要透過哪些管道招募人才? 丹麥企業有 70%到80%的招募,是透過內部推薦(referral) 而非外部公開管道。意味著丹麥人找工作多半是透過人際網絡的介紹。 3. 丹麥社會的高信任度如何影響職場? 丹麥是一個相對小的國家,人與人之間常有舊識,且整體社會的信任程度極高。在這種互信基礎下,許多在台灣職場會構成「員工議題」的問題,在丹麥就不是議題。 4. 台灣與丹麥在人資管理上的複雜度有何不同? 台灣的人才或人資管理的困難度、複雜度,以及所需的經驗程度,都比丹麥整體更高。儘管丹麥會使用歐洲先進的人才管理工具與理論,但其內部挑戰較少,反而是丹麥企業在跨國經營時,其海外子公司才會遇到較多的人資管理挑戰。 員工滿意度調查,丹麥與亞洲地區的真實差異 1. 亞洲地區(特別是台灣)在員工滿意度調查中,常見的問題是什麼? 在台灣或東亞地區,儘管員工滿意度調查通常是匿名的,但員工或主管仍常會因分數或評價,而「在意面子」,甚至「迎合老闆」,填寫不切實際的回答。因此,調查報告的結果與分數可能不是真實的,需要依靠當地可信任的HR或員工,來驗證資料的真實性與準確度。 2. 丹麥人對於員工滿意度調查的態度為何? 丹麥的HR對於「匿名調查為何要說謊」感到不解。他們認為分數低就是事實,應直接處理,不應該隱瞞。這種「為面子而說謊」的情況,在丹麥「99%不會發生」。丹麥人處理問題的方式更為直接且務實。 丹麥職場的「情理法」與解僱文化 1. 丹麥的教育制度與社會觀念,對職場有何影響? 丹麥的制度壓力低,鼓勵發展個人興趣。社會傾向「齊頭式平等」的觀念。 2. 高稅率如何影響丹麥人的升遷意願? 丹麥的稅率非常高,導致高階與基層薪資差距不大。例如,升遷後扣完稅可能只多一點點薪水,但責任範圍和壓力卻大增。這使得許多人不願追求升遷,只想待在某個特定職位上。 3. 丹麥人選擇工作的主要動機是什麼? 綜合稅率、教育和社會觀念等因素,丹麥大部分人是基於喜歡做、想做這件事情而選擇該職業。 4. 在丹麥解僱員工的難易度如何?社會福利扮演什麼角色? 在丹麥解僱員工相對容易,且丹麥人也蠻容易換工作。這主要歸因於丹麥有非常完善的失業補助等社會救濟制度,大幅降低了失業的不安全感和焦慮。 5. 高階主管推薦進來的人,如果表現不適任,丹麥企業會怎麼處理? 企業會「非常直接跟實際」地請他離開。推薦人會感到遺憾,但大家會覺得這是「做該做的事」,是「很正常的事情」。相較於台灣企業,丹麥職場較不會因「面子問題」或人情關係,而無法解僱不適任者,他們更傾向於解決問題。 丹麥員工的內在動機與管理啟示 1. 大部分情況下,丹麥員工的動機,是他們喜歡並熱愛這份工作。由於社會環境讓許多人得以選擇自己喜歡的職業,他們通常會做出比合格線「更多」的努力。 2. 丹麥員工仍然希望在職涯上有所晉升,但這通常表現在職稱上的提升(例如:Specialist升為Senior Specialist,Manager升為Senior Manager),而非大幅的薪資增長。這對他們來說,更多是個人的職涯感受與追求,而非社會地位的展現,因為丹麥人日常生活中不太在意頭銜。 3. 願意擔任主管或晉升的丹麥人,通常是主動追求這類職涯生活的人。許多有能力的丹麥人,並不見得想承擔管理職位所帶來的責任。 台灣企業管理丹麥子公司的挑戰與策略 1. 台灣企業管理丹麥子公司時,可能遭遇哪些文化與溝通落差? 雖然丹麥員工通常主動積極度高,給予明確目標後他們會設法達成。然而,若台灣總部以自身的文化或標準去要求,則在溝通上會產生巨大的落差與衝擊。 2. 丹麥員工對管理模式的期待為何? 丹麥員工通常希望主管能「放手讓他們做」,只定期檢查進度即可,不喜歡過度頻繁的「緊迫盯人」或微觀管理,那會讓他們覺得綁手綁腳。 3. 台灣企業在管理丹麥員工時,可能面臨的假期文化差異是什麼? 丹麥員工普遍享有20天的年假(不分年資),且歐洲員工一旦放假就會「消失」,這對於許多台灣企業主管來說,有時難以完全接受。 4. 管理丹麥員工的最佳策略為何? 建議管理模式應具備彈性。像許多外商企業(特別是美式企業文化),會讓海外市場的當地人才,以當地習慣的方式進行管理,同時仍需遵循總部高層的制度與架構。重要的是,要評估當地的文化習慣,是否真正有利於業務發展。例如,每週一次的專案進度會議是合理的,但頻繁的每日追問則可能造成反效果。 5. 丹麥人對「承諾」和「準時」的重視程度如何? 丹麥人非常注重承諾,且守時是「一種標配」。與其他國家(如法國)相比,丹麥較少發生預定交付物延遲的情況。丹麥的下包商只需口頭承諾,就能按時交付,而台灣廠商則可能需要不斷緊迫盯人。 台灣新創公司拓展海外市場的人才佈局建議 1. 新創企業拓展海外業務時,在人才方面需要注意什麼? 若無海外實體辦公室,僅拓展業務相對單純。若需在海外聘用業務或商務開發人員,則需深入了解當地生態環境與文化。 2. 外派台灣人員與聘用當地人才,各有什麼考量? 台灣外派人員了解台灣文化,也具備海外認知,可作為良好的對接橋樑。然而,當地人的觀點與「反射性習慣」,仍與外來居住者有落差,這是人才管理上,需提前認知、並可能面臨的挑戰。 3. 透過第三方聘僱公司聘用海外員工是好方法嗎? 這是短期和初期的必要過渡性手段。好處是能降低人力或人事管理成本,也無需操心可能發生的員工議題、複雜的勞健保與社會福利等事宜。但缺點是母公司對員工的管控程度會相對較弱。如果該員工與母公司關係密切且表現良好,這種模式可持續10-15年。是否是長期最佳解,則需視企業目標與是否準備好投入更多資源而定。 [ 小老闆充電站 Podcast ] 萬用傳送門 https://linktr.ee/littleboss.fr 訂電子報 | 限免諮詢30分鐘 | IG 提問/合作 Apple Podcast | Spotify(影片) | YouTube(影片) [ 提醒 ] 節目內容皆為個人觀點,請自行查證並思考後,為自己的決策負責 -- Hosting provided by SoundOn

    35 phút

Giới Thiệu

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