Workwise Recruiting Talk Simon Zeidler

Das „FC" der FC-Gruppe steht für: Futurum Creare.

Es geht also um die Gestaltung der Zukunft, um Innovation, darum, einen positiven Impact zu haben.

Das bezieht sich in erster Linie auf die Bauprojekte, die die Unternehmens-Gruppe plant und begleitet.

Aber auch intern ist der Name Programm:

„Wir wollen innovativ bleiben, flexibel sein und auf die Mitarbeitenden eingehen", erzählt Tessina im Gespräch mit Simon.

Sie ist HR Managerin bei der FC-Gruppe und hat live miterlebt, wie das Unternehmen im vergangenen Jahr die 4-Tage-Woche getestet hat.

Tessinas Fazit nach 2 unterschiedlichen Test-Runden: „Die 4-Tage-Woche ist eine Typ-Frage."

Die Mehrheit der Testpersonen ist glücklich mit dem Modell, aber es gibt auch Personen, die zur 5-Tage-Woche zurückgegangen sind. „Ich persönlich kann mir eine 4-Tage-Woche bei 40 Arbeitsstunden nicht vorstellen", erzählt sie. „Dafür ist mir meine Freizeit unter der Woche zu wichtig."

Was aber in jedem Fall – auch im Recruiting – gut ankommt: Flexibilität.

„In der Baubranche sind flexible Arbeitszeiten nicht unbedingt üblich. Da kommt es bei unseren Bewerber:innen gut an, dass wir auch eine 4-Tage-Woche ermöglichen", sagt Tessina.

Höre jetzt den Recruiting Talk mit Tessina und verschaffe dir einen Überblick über das Experiment 4-Tage-Woche bei der FC-Gruppe:

* 00:00–03:03 Das Ziel: Ein Arbeitszeitmodell, das zum Wohl der 480 Mitarbeiter:innen der FC Gruppe beiträgt. Der Test: 4-Tage-Woche.
* 03:04–07:32 4-Tage-Woche: Versuchsaufbau und erste Ergebnisse nach 2 Test-Runden.
* 07:33–09:32 „Weniger als 40 Stunden ist bei der aktuellen Auftragslage nicht möglich."
* 09:33–14:20 4-Tage-Woche: Ja, nein, vielleicht? Es bleibt ein Abwägen und Ausprobieren.
* 14:21–17:52 „Flexibilität kommt im Recruiting auf jeden Fall gut an."
* 17:53–21:48 Kleiner Cliffhanger: der Test ist noch lange nicht vorbei!
* 21:49–24:44 Die Zutaten für den Erfolg: Transparenz und ehrliches Feedback.

Die Extra-Dosis Recruiting-Wissen

Lass dich inspirieren und denke unsere Arbeitswelt neu:

* Recruiting-Trends: Diese Themen beschäftigen uns 2024 [https://hire.workwise.io/blog/recruiting-trends]
* Bist du bereit für die Zukunft, HR?  [https://hire.workwise.io/blog/personalabteilung-2025]
* New Work – was steckt hinter dem Buzz-Word? Marc klärt auf.  [https://hire.workwise.io/blog/new-work-interview-marc-wagner]

Besuche die Webseite der FC-Gruppe: www.fc-gruppe.de [https://www.fc-gruppe.de/]

Finde mit Workwise neue Mitarbeiter:innen: hire.workwise.io [https://hire.workwise.io/]

Als HR-Managerin kümmert sich Tessina um verschiedene Personalthemen bei der FC-Gruppe. Jetzt vernetzen! [https://www.linkedin.com/in/tessina-epp-619623271/]

Die Welt gehört den Mutigen!

Nach diesem Motto gestaltet Daniel sein Leben – als Bewerber, als Recruiter und als Privatperson.

Denn wer bei seinem Anschreiben, seiner Stellenanzeige oder seinem Social-Media-Auftritt nichts riskiert, wird übersehen und versinkt im 0815-Einheitsbrei.

Blödsinns-Fotos in der Stellenanzeige und LinkedIn-Posts über Heavy Metal? Daniel ist am Start.

Klar ist aber auch: „Es wird immer Leute geben, denen nicht gefällt, was du machst", sagt Daniel im Podcast.

Das macht zwar erst einmal Angst, aber eigentlich ist das was Gutes. Du möchtest ja gar nicht allen gefallen, sondern den Menschen positiv in Erinnerung bleiben, die zu dir passen.

Trau dich, du selbst zu sein:

* Dann findest du einen Job, bei dem du dich nicht verstellen musst.
* Dann findest du die Mitarbeiter:innen, mit denen du auf einer Wellenlänge bist.
* Dann erreichst du die Leute, die so ticken wie du.

Aber wie kannst du das mit dem Mutigsein üben?

„Schritt für Schritt, mit kleinen Challenges", schlägt Daniel vor. Ein Beispiel: Beim nächsten Konzertbesuch einfach mal eine fremde Person anquatschen? Trau dich!

Höre dir jetzt den Recruiting Talk mit Daniel an und rekrutiere mutiger:

* 00:00–04:02 Daniels Devise: Egal ob KMU, Personalberatung oder Konzern – bloß nie 0815!
* 04:03–08:40 Mutige Stellenanzeigen: Daniel zückt ein Beispiel inklusive Beschreibungstext und Blödsinns-Fotos.
* 08:41–10:50 Mutig sein heißt auch, nicht allen zu gefallen. Aber das ist okay.
* 10:51–18:44 Sei mutig, Bewerber:in! Trau dich, du selbst zu sein, und finde einen Job, der zu dir passt.
* 18:45–21:07 Den langweiligen Recruiting-Alltag auf LinkedIn darstellen? Ist schon 'ne Challenge.
* 21:08–25:09 „Warst du eigentlich schon immer mutig, Daniel?"
* 25:10–28:11 Daniels Challenge auf Social Media: polarisierend zu sein, ohne zu polarisieren.
* 28:12–30:38 „Du kannst nicht mit der Erwartungshaltung rangehen, durch Personal Branding deine Vakanzen zu besetzen."
* 30:39–36:26 Simons Takeaways und wie du das Mutigsein üben kannst: „Schritt für Schritt, mit kleinen Challenges."

Die Extra-Dosis Recruiting-Wissen

Trau dich, im Recruiting neue Wege einzuschlagen:

* Storytelling – das gewisse Etwas für deine Stellenanzeigen!  [https://hire.workwise.io/blog/storytelling-recruiting]
* Recruiting-Trends 2024: In diese Richtung geht die Reise.  [https://hire.workwise.io/blog/recruiting-trends]
* Active-Sourcing-Tipps: Trau dich, den ersten Schritt zu machen! [https://hire.workwise.io/blog/active-sourcing-tipps]

Finde mit Workwise neue Mitarbeiter:innen: hire.workwise.io [https://hire.workwise.io/] – sei mutig & klick einfach mal hier drauf!

Als Senior Recruiter findet Daniel technische Akademiker:innen für das Team der Deutschen Bahn. Auf LinkedIn postet er regelmäßig Content zum Thema Recruiting und darüber hinaus. Jetzt vernetzen! [https://www.linkedin.com/in/daniel-pranczke/]

„Am Anfang hatte ich echt Respekt vor der Aufgabe", sagt Podcast-Gast Sven.

Die Aufgabe, von der er im Gespräch mit Host Simon spricht: C-Level-Recruiting bei Workwise.

„Der Impact von Top-Management-Rollen auf das ganze Unternehmen ist einfach höher als bei den anderen Stellen", sagt er.

Wie stellt Sven also sicher, dass das Risiko einer Fehlbesetzung möglichst gering ist?

Step 1: Die Rolle verstehen.

CPTO, CCO … alles Rollen, die Sven als Recruiter betreut und die bei Workwise zum ersten Mal besetzt werden. Deswegen ist die Vorbereitung entscheidend: Gemeinsam mit Workwise-Gründer Jannik hat Sven ein ganz neues Rollenprofil ausgearbeitet.

Step 2: Kandidat:innen ansprechen.

Beim Führungskräfte-Recruiting gilt dasselbe, wie auch bei allen anderen Stellen: Mache den Kandidat:innen deutlich, dass du dich wirklich mit ihnen beschäftigt hast. Svens i-Tüpfelchen beim C-Level-Recruiting: eine persönliche Nachricht vom Unternehmensgründer an die Kandidat:innen.

Step 3: Kandidat:innen auswählen.

Beim C-Level-Recruiting sind die Einsätze höher. Um hier eine sichere Entscheidung zu treffen, hat Sven Extra-Prozessschritte eingeführt: Er setzt auf Case Studies, Referenzgespräche und einen psychometrischen Fragebogen.

Führungskräfte-Recruiting ist definitiv eine Herausforderung. Aber Sven würde es sich nicht anders wünschen. „Ich mag die Stellen am liebsten, bei denen ich meine Komfortzone verlassen muss und etwas Neues lerne", sagt er.

Höre dir jetzt den Recruiting Talk mit Sven an und erfahre, wie du einen Recruiting-Prozess aufbaust, der auf C-Level-Positionen zugeschnitten ist:

* 00:00–04:53 Svens Story: Vom IT-Recruiting zum C-Level-Recruiting.
* 04:54–08:00 CCO: Eine Rolle, die es so vorher noch nicht gab, muss erst verstanden werden, bevor sie besetzt wird.
* 08:00–08:45 Kleine Party-Pause: 1.000 Minuten Recruiting Talk!
* 08:46–17:41 Passende Kandidat:innen finden & ansprechen: wie immer, aber anders.
* 17:42–18:36 „Raus aus dem Bett, ab zu Workwise!" Ein Blick in Svens Werkzeugkasten.
* 18:37–23:43 Der Bewerbungsprozess für C-Level-Kandidat:innen: Fehlbesetzungen? Fehlanzeige!
* 23:44–26:27 Referenz-Calls: „Hallo, was können Sie mir über Kandidat:in XY erzählen?"
* 26:28–29:23 Svens Lieblingsstellen? Die, bei denen er ins kalte Wasser springen muss!
* 29:24–31:20 Und morgen wieder Backend-Stellen? Svens Takeaways.

Finde mit Workwise neue Mitarbeiter:innen: hire.workwise.io [https://hire.workwise.io/]

Als Talent Acquisition Manager findet Sven neue Mitarbeiter:innen für das Workwise-Team. Neben C-Level-Recruiting sind Active Sourcing und IT-Recruiting seine Spezialgebiete. Jetzt vernetzen! [https://www.linkedin.com/in/sven-zepf/]

„Quasi jedes Unternehmen sucht Softwareentwickler:innen", erzählt Gabriela im Podcast. „Und wenn du möchtest, dass sich die IT-Fachkräfte für dein Unternehmen entscheiden, musst du dich ganz schön ins Zeug legen."

Ein Schlüsselelement, um IT-Fachkräfte zu finden und an das eigene Unternehmen zu binden: eine gute Candidate Experience.

Die Basis für eine gute Candidate Experience ist Schnelligkeit. Deswegen gibt Gabriela ihren Bewerber:innen schon nach 24 Stunden eine erste Rückmeldung, in der sie über die nächsten Schritte informiert.

„Das ist ein echter Wettbewerbsvorteil", meint Podcast-Host Simon.

Die Krux dabei: Nicht nur Gabriela ist für die Rückmeldezeit verantwortlich. Um hier schnell zu sein, ist sie auf fixe Hiring Manager:innen angewiesen.

Um hier nicht an Geschwindigkeit zu verlieren, braucht es 2 Dinge:

1. Klare Deadlines – gesetzt von Gabriela: „Nachdem ich eine Bewerbung an den Fachbereich weitergeleitet habe, haben die Hiring Manager:innen 3 Tage Zeit, sich zurückzumelden – da bin ich rigoros."
2. Verständnis: Die Fachbereiche müssen verstehen: „Wenn wir zu lahm sind, dann gehen die Bewerber:innen woanders hin." Dann klappt es mit dem Commitment!

Wie du – zusammen mit dem Fachbereich – Schnelligkeit in deinen IT-Recruiting-Prozess kriegst und was dieses Jahr in Sachen Candidate Experience auf uns zukommt, berichtet Gabriela im Podcast.

Höre jetzt rein!

* 00:00–03:44 Wenn sich jemand mit IT-Recruiting auskennt, dann Gabriela.
* 03:45–10:20 Angenommen Simon könnte JavaScript: Wie läuft die Bewerbung ab?
* 10:21–14:30 Bei der Rückmeldezeit kennt Gabriela kein Pardon!
* 14:31–18:19 Ghosting mitten im Bewerbungsprozess? Echt gruselig, findet Gabriela.
* 18:20–22:40 Für IT-Recruiting musst du kein Techie sein, aber immer neugierig bleiben.
* 22:41–27:53 Candidate Experience 2024: Du bist gefragt – worauf kommt es jetzt und in Zukunft an?

Die Extra-Dosis Recruiting-Wissen

Gestalte die Candidate Experience und gewinne IT-Fachkräfte:

* Checkliste: Alle Infos zur Candidate Experience [https://hire.workwise.io/hr-praxis/employer-branding/candidate-experience]
* Es kommt aufs Mindset an: mit Katharinas Tipps wird HR zu People Experience [https://hire.workwise.io/podcast/candidate-experience-mit-katharina-baehr]
* Fabian hat die Hiring-Manager-Sicht aufs IT-Recruiting: Im Interview teilt er sein Insiderwissen [https://hire.workwise.io/blog/it-recruiting-interview-fabian-roepke]

Besuche die Website von Exxeta: exxeta.com [https://exxeta.com/]

Finde mit Workwise neue Mitarbeiter:innen: hire.workwise.io [https://hire.workwise.io/]

Gabriela sorgt dafür, dass Exxeta und die passenden IT-Fachkräfte zusammenfinden, um den digitalen Wandel voranzutreiben. Zu ihren Herzensthemen zählen Employer Branding und die Gestaltung der Candidate Journey. Jetzt vernetzen! [https://www.linkedin.com/in/gabriela-zitsch-2b4b05169/]

„Buchhalter:innen denken modern, haben Bock auf Spaß und auf Abwechslung", erzählt Podcast-Gast Jessica. „Und darauf müssen Recruiter:innen eingehen, wenn sie in diesem Bereich passende Mitarbeiter:innen finden wollen."

Vor fast 2 Jahren hat Jessica bei accounterim gestartet. Ihr Fokus seitdem: Recruiting im Bereich Buchhaltung und Finance.

Und diese Zielgruppe hat es in sich!

Fachkräfte im Bereich Finance sind:

* sehr gefragt
* anspruchsvoll
* entscheidend für ein erfolgreiches Unternehmen

Jessica hat schon die verschiedensten Ansätze ausprobiert, um Buchhalter:innen zu finden: von Active Sourcing und klassischen Stellenanzeigen über Social Ads bis hin zu Karrieremessen.

Dabei hat Jessica 2 Dinge über das Recruiting von Buchhalter:innen gelernt:

1. Du brauchst viele Touchpoints: Sei auf möglichst vielen Channels präsent, um bei deinen Bewerber:innen im Kopf zu bleiben.
2. Ohne gute Stellenanzeige geht gar nichts: Du brauchst eine ansprechende Stellenanzeige als Grundlage für dein Recruiting – egal welchen Channel du nutzt.

Im Gespräch mit Podcast-Host Simon erzählt Jessica, was Accounting-Fachkräfte als Zielgruppe fürs Recruiting ausmacht und wie du sie für dein Unternehmen gewinnst.

Höre jetzt rein!

* 00:00–03:42 Buchhalter:innen als Zielgruppe: Jessica kennt sie persönlich.
* 03:43–08:25 Buchhaltung = Abenteuer – geht das überhaupt?
* 08:26–10:30 „HR und Buchhaltung sind so krasse Abteilungen – damit steht und fällt das Unternehmen."
* 10:31–11:47 Keine Stellenanzeige, kein Recruiting-Erfolg.
* 11:48–15:00 Der Buchhaltungsmarkt ist hart umkämpft: Ohne Marketing- und Verhandlungsgeschick kommst du nicht weit.
* 15:01–17:19 Simon will's genau wissen: Was ist ein gutes Gehalt in der Buchhaltung?
* 17:20–23:45 Jessicas Rezept für die Buchalter:innen-Suche: So viele Touchpoints wie Haribo gestalten.
* 23:46–30:49 No-Gos im Bewerbungsprozess: „Auch nach der Bewerbung kannst du viel falsch machen."
* 30:50–34:51 Jessicas Bonus-Tipp: „Das war für mich ein echter Game-Changer."

Die Extra-Dosis Recruiting-Wissen

Hole die Accounting-Zielgruppe bestmöglich ab:

* Die perfekte Stellenanzeige schreiben: so geht's! [https://hire.workwise.io/hr-praxis/personalsuche/stellenanzeige-schreiben]
* Inspiration für dich: Storytelling für Stellenanzeigen [https://hire.workwise.io/blog/storytelling-recruiting]
* Im Recruiting muss immer eine Prise Marketing stecken. [https://hire.workwise.io/blog/melanie-rakhman-interview-recruiting-funnel]

Besuche die Website von accounterim: accounterim.de [https://accounterim.de/]

Finde mit Workwise neue Mitarbeiter:innen: hire.workwise.io [https://hire.workwise.io/]

Als Senior Consultant People & Business findet Jessica für das Team von accounterim Fachkräfte im Bereich Buchhaltung und Finance. Jetzt vernetzen! [https://www.linkedin.com/in/jessica-dawen-3a1750209/]

Als Dominic zur opta data Gruppe kam, hat er in Sachen Active Sourcing eine grüne Wiese vorgefunden.

„Bevor ich dazu kam, haben meine Kolleg:innen im HR das Active Sourcing nebenbei gemacht", erzählt Dominic im Podcast.

2 Jahre später haben Dominic und seine Kolleg:innen die Abläufe glattgezogen:

Es gibt einen klaren Prozess, um zu bestimmen, wann für welche Stelle wo gesucht wird.

Das „wo" ist bei Dominic in den meisten Fällen LinkedIn. Und dort ist Dominic eine Sache aufgefallen: „Der erste Klick der Kandidat:innen geht immer auf mein eigenes Profil."

Damit die Kandidat:innen dort einen möglichst guten Eindruck von ihrem Gegenüber und dem Unternehmen bekommen, hat Dominic angefangen, auf LinkedIn zu posten.

Denn das macht gute Sourcer:innen aus: empathisch und nahbar sein.

Wie genau Dominic das schafft, erzählt er im Recruiting Talk mit Host Simon:

* 00:00–01:32 Wie die Jungfrau zum Kinde, kam Dominic zum Recruiting.
* 01:33–07:08 Active Sourcing bei opta data: Von der grünen Wiese zu einem klaren Prozess.
* 07:09–13:15 Active Sourcing ist ein Auswahlprozess: Für welche Stelle wird über welchen Kanal gesucht?
* 13:16–18:06 Active Sourcer:innen brauchen eine Personal Brand: „Der erste Klick geht immer auf mein Profil."
* 18:07–20:58 „Da sitzen Menschen vor mir, keine Human Resources."
* 20:59–23:37 It's all about communication!
* 23:38–24:48 Wir wollen über Recruiting reden … mit dir!

Die Extra-Dosis Recruiting-Wissen

Hol dir die Active-Sourcing-Insights von den Expert:innen:

* Perfect Match? Mit Svens Tipps findest du Kandidat:innen, die passen. [https://hire.workwise.io/blog/active-sourcing-tipps]
* Gewusst wie: Active Sourcing braucht keine Magie, sondern Danielas Know-how.  [https://hire.workwise.io/podcast/active-sourcing-daniela-chikato]
* Geileres Active Sourcing: mit Björns Hacks die Response-Rate erhöhen. [https://hire.workwise.io/podcast/active-sourcing-mit-bjoern-boldt]

Besuche die Webseite der opta data Gruppe: www.optadata-gruppe.de [https://www.optadata-gruppe.de/]

Finde mit Workwise neue Mitarbeiter:innen: hire.workwise.io [https://hire.workwise.io/]

Dominic ist Recruiter und Sourcer aus Leidenschaft. Dabei setzt er auf Ehrlichkeit und einen Austausch auf Augenhöhe. Jetzt vernetzen! [https://www.linkedin.com/in/dominic-perau-449746194/]