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Hi ~ 我是 Miriam,
是 Podcast 的主持人

這節目是為了鞏固並提升人資的價值所創立的

在台灣許多人不了解人資這個職務在幹嘛、
有甚麼專業、要如何進入,
在台灣人資專業也沒有被標準化,
導致或許你曾經遇過一些小雷的人資

但其實人資的工作責任很重大,
專業既廣又深,
是個軟硬能力都該被要求的職務。

期待透過這個 Podcast
讓更多人了解人資不只是人資。

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不只是人‪資‬ Miriam

    • Education

Hi ~ 我是 Miriam,
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這節目是為了鞏固並提升人資的價值所創立的

在台灣許多人不了解人資這個職務在幹嘛、
有甚麼專業、要如何進入,
在台灣人資專業也沒有被標準化,
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    [S2EP78] 申請遠端居家上班需要「限制次數」嗎?居家上班不是福利,為什麼需要限制?_ Ann

    [S2EP78] 申請遠端居家上班需要「限制次數」嗎?居家上班不是福利,為什麼需要限制?_ Ann

    本集邀請到的人資夥伴是 Miriam 實體課程的學員 Ann ! 某次 Ann 發問 Miriam 有沒有居家辦公的管理辦法,於是 Miriam 直接邀請了 Ann 來聊聊居家辦公的管理應對,本集節目的對談方式藉由提問的方式,一起討論居家辦公的管理制度。
    你是不是也有「看到公司公告辦法後,內心產生更多疑問」的情形?Miriam 想跟各位人資夥伴們說:「不要為了擬訂辦法,而擬訂辦法。」先了解公司的文化與初衷、衡量整體的成本效益後,再決定該如何擬訂規範,或以個案處理。

    Miriam 能夠理解人資夥伴們的工作,已經被許多日常繁瑣的事項給塞滿,沒有時間去額外思考上級指令背後真正待解決的問題是什麼。在這集,聽眾們可以邊聽邊思考,或許可以突破框架,找到屬於自己的標準答案,推薦各位人資夥伴們收聽。

    (00:20) 人資夥伴收到上級指令後,是否有時間思考「背後待解決的問題」?
    (02:17) 小公司就沒有制度? 居家辦公採「個案處理」還是「擬訂規範」?
    (05:51) 針對「員工健康檢查」,應該採個案處理?還是擬訂規範?
    (07:05) 小公司不是「沒有制度」!而是企業量體不大,還不需要建立制度
    (08:05) 居家辦公是「員工福利」嗎?是否要規範員工「申請次數上限」?
    (20:33) 什麼情況下企業會需要「規範」?先思考「組織本身的問題」再來擬訂
    (23:48) 「居家辦公」如何擬訂規範?先思考企業如何運用系統,維持員工的遠距工作品質
    (25:19) 規範、管理辦法、公告有何不同?使用時機?



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    • 30 min
    [S2EP77] 從國貿、電商領域,變成人資新手,該從何開始?_ Ann

    [S2EP77] 從國貿、電商領域,變成人資新手,該從何開始?_ Ann

    本集邀請到的人資夥伴,是 Miriam 在實體課程認識的學員 Ann !國際貿易系畢業後,曾任採購、電商...等相關工作。後在因緣際會下成為人資,從零開始接觸招募、績效評估、薪酬管理與員工福利等領域。

    聊到 Ann 踏入人資的契機,她說出了許多中小企業會遇到的情形:「公司『人資』這個職位找了很久,但遲遲找不到彼此合適的人選。」後來在某次企業內部輪調中, Ann 意外發現自己的人格特質很適合成為人資,而決定轉調部門。

    Ann 成為了公司的第一位人資,在本身零經驗的情況下,靠自己一步步摸索,讓Miriam非常欣賞 Ann 的勇氣!以滿分 100 分來說,先準備 60 、 70 分就可以勇敢出發,盡情享受成長中的苦與樂。
     
    初入人資領域, Ann 對於「自己沒有經驗、公司沒有 SOP 流程」感到挫折,在節目中她分享自己如何一步步踏入未知領域、克服問題,有興趣的夥伴歡迎收聽。

    (00:18) Ann 分享學經歷背景:歷經採購、國貿與電商,再跨入人資領域
    (01:39) 成為人資的契機?企業遲遲找不到合適人選,因而接受內部輪調
    (04:03) 實際成為 HR 後,實務與想像有落差嗎?不能單就「喜歡與人互動」而踏入
    (05:58) 最喜歡的 HR 工作的哪一環?在招募中,聆聽面試者的各種故事
    (07:50) 從零開始踏入人資!該從何開始?最令人感到挫折
    (10:06) Ann 未來三年的規劃:在職涯舞台上不斷嘗試,不為自己設限
    (13:00) 給予想進入 HR 領域夥伴的建議:釐清想成為人資的初衷



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    • 15 min
    [S2EP76] 履歷管理自動化?藉由零程式碼工具,輕鬆匯集各平台的求職履歷_Gogolook 產品總監 Ben Pan

    [S2EP76] 履歷管理自動化?藉由零程式碼工具,輕鬆匯集各平台的求職履歷_Gogolook 產品總監 Ben Pan

    本集特別邀請到 Gogolook 的產品總監 Ben Pan !Ben 具備11年以上的軟體創業與開發經驗,近年來投入 HR Tech 領域,線上分享 AI、自動化等小工具,讓人資夥伴能夠快速提升工作效率,目前正準備推出全新企業 HR SaaS 服務-「spotONE」(文末連結可申請體驗)。

    負責招募的人資夥伴,每天需要花費大量時間執行履歷收集與篩選。沒有任何「程式語言」的我們,也能使用零程式碼(No-Code)工具,自動化匯集各平台的履歷,藉由自動化擷取履歷其中的重要資訊,大幅降低履歷管理作業時間。

    Ben 特別提到「協作溝通能力」的重要性,過往人與人之間的來回交流,能幫助釐清溝通間的模糊地帶,但在操作各種 AI 工具時,操作者精準的邏輯與溝通,才能有效提升和工作效率以及 AI 工具的準確性。

    時常耳聞企業花費大筆經費導入系統,導入成效卻不盡理想。學習使用自動化工具,其實能夠幫助企業節省成本,更可以隨時停止使用。在這集 Ben 分享許多設定自動化履歷管理的經驗與收穫,大力推薦給企業主與人資夥伴們收聽。

    (01:24) 自動串接生產力工具!使用「Zapier」進行自動化流程管理的原因?
    (04:22) 沒有程式語言背景,如何選擇「no code 工具」設定自動化流程?
    (05:41) 如何設定參數「temperature」?創意程度數值越高,內容發揮過程越廣
    (07:53) 攤開完整的工作流程!不設限於單一工具,設定多元的觸發點與路徑
    (14:30) 透過 AI 降低專業領域的入門門檻!學習各種 AI 工具,降低企業成本
    (20:28) 提升個人的「溝通」軟實力!下達準確指令,才能避免 AI 提供錯誤內容
    (23:38) Gogolook 推出「未來員工計畫」?利用自動化提升求職者體驗,留住每一位人才

    【延伸閱讀】幫人資省下大把時間!善用 no code 就能自動管理履歷,步驟一文看懂|數位時代:https://www.bnext.com.tw/article/78793/automated-resume-management-tool

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    • 35 min
    [S2EP75] 為人資打造的「 AI 法律顧問」!能全然信任生成式 AI 的回答嗎?_ Gogolook 產品總監 Ben Pan

    [S2EP75] 為人資打造的「 AI 法律顧問」!能全然信任生成式 AI 的回答嗎?_ Gogolook 產品總監 Ben Pan

    本集特別邀請到 Gogolook 的產品總監 Ben Pan !Ben 具備11年以上的軟體創業與開發經驗,近年來投入 HR Tech 領域,線上分享 AI、自動化等小工具,讓人資夥伴能夠快速提升工作效率,目前正準備推出全新企業 HR SaaS 服務-「spotONE」(文末連結可申請體驗)。

    人資需要涉及的法規很多,在繁雜的工作中,很難面面俱到的熟稔法規,這集 Ben 提到為人資打造的「 AI 法律顧問」,可以協助 HR 夥伴初步確認,工作程序是否符合法律規範。

     AI 提供的答案看起來都很有道理,其正確性值得我們信任與採納嗎? Ben 提及一個重要關鍵:「在採納 AI 工具前,必須學會『逆向做檢查』,才不會因為講求效率,而忽略了內容的真實性。」

    Ben 陸續發表了三篇將人資工作流程數位化的工具,教學內容十分詳盡,但文章中還是有許多令人費解的專有名詞,像是大型語言模型(LLM)、檢索增強生成(RAG)...等等,今天 Ben 在將在節目中,介紹更多尚未收錄進文章內的內容,有興趣的夥伴歡迎收聽。

    (00:30) 邀請 Ben 擔任節目來賓的契機: 認識 AI 法律顧問、自動管理履歷的運作
    (01:43) ChatGPT 背後的技術基礎!什麼是 LLM (大型語言模型)?
    (06:23) 利用 RAG(檢索增強生成),為人資打造入門的「 AI 法律顧問」
    (11:07) RAG(檢索增強生成)的技術應用?執行「資料整理」很重要!
    (17:18) 如何輔助使用「 AI 法律顧問」?生成式 AI 的回答,值得被人資夥伴信任嗎? 
    (21:38) 企業各部門導入 AI 工具,學會「逆向檢查」才能兼具效率與正確性

    【延伸閱讀】總是花很多時間查詢法規?教人資 4 步驟用 ChatGPT 打造 AI 法律顧問!|數位時代:https://www.bnext.com.tw/article/79136/chatgpt-hr-law

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    • 30 min
    [S2EP74] 員工「內部推薦」一次領六萬?內推獎金制度 Q&A 特輯_ MAYO 創辦人 James

    [S2EP74] 員工「內部推薦」一次領六萬?內推獎金制度 Q&A 特輯_ MAYO 創辦人 James

    本集邀請到人資領域的重量級來賓!擁有資訊及人資兩項專業背景,曾任台積電、鴻海、聯發科、群創...等知名大型科技企業的人資主管,擁有 16 年以上 HR 業界實務經驗的 MAYO 創辦人 James ! 2013 年創辦 MAYO ,致力提供 HR SaaS 系統,成功將科技資訊帶入人力資源管理,解放人資夥伴們的雙手。

    企業引進「內部推薦獎金」制度時,人容易出現多抄西抄的現象。 James 對此直言:「製程、設備的參數屬於可控範圍,但人完全不可控。無法掌控的事,就很難照抄。」需要理解制度為什麼這樣設計、背後有什麼缺點,才能找出更適合自己公司的方案。

    James 也分享自己多年的觀察:「企業主們容易忽略招募的隱形成本。」空崗成本遠遠大於招募廣告刊登的費用,設計出讓同仁覺得有吸引力的內部推薦獎金制度,無論是在後續招募績效上、企業成本上,都能帶來更好的助益。

    在這集 James 大方分享設計「內部推薦獎金」的實務經驗,也提到國外企業特別在員工廁所裝設 Wifi 宣傳內推制度,內部推薦的招募績效,遠優於其他招募管道,大力推薦給企業主與人資夥伴們收聽。

    (00:44) 什麼是「內部推薦獎金」?
    (02:15) 「內部推薦獎金」概念已成熟!整體績效比人力銀行好?
    (03:30) 2000年初,「護國神山」如何使用「點數兌換」設計內推獎金?
    (04:33) 企業主容易忽略的招募「隱形成本」! MAYO 如何制定內推獎金為「六萬」?
    (09:49) 什麼規模或發展階段,企業適合導入內推獎金制度?
    (13:18) 工程師不好找!企業砸錢「高薪聘請人才」,會讓招募陷入惡性循環?
    (15:44) MAYO 「擴展海外」所面對的企業難題?溝通語言、多元人才與組織架購

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    • 25 min
    [S2EP73] 在「護國神山」執行萬人組織合併案?擅用理工腦,將科技帶入人資_ MAYO 創辦人 James

    [S2EP73] 在「護國神山」執行萬人組織合併案?擅用理工腦,將科技帶入人資_ MAYO 創辦人 James

    本集邀請到人資領域的重量級來賓!擁有資訊及人資兩項專業背景,曾任台積電、鴻海、聯發科、群創...等知名大型科技企業的人資主管,擁有 16 年以上 HR 實務經驗的 MAYO 創辦人 James ! 2013 年創辦 MAYO ,致力提供 HR SaaS 系統,成功將科技資訊帶入人力資源管理,解放人資夥伴們的雙手。

    「我坦白說,這個年代是 HR 最差、也是最好的時代。」 James 精闢的點出 HR 夥伴們的痛點,HR 好像沒有什麼專業,但它需要各種領域的專業,所以很專業。近年來擁有許多工具來協助執行行政作業,卻也需要花費更多心力來提升軟實力、跨足更多領域的專業技能。

    執行多件大型合併案、擁有超凡工作經歷的 James , 坦言自己在 HR 工作中也曾遭遇挫折:「曾處理社會輿論壓力很大的員工心理健康案件,並遵循公司指令遣散同仁,當時的我非常痛苦。」擁有擅長數字計算、能快速解決問題的理工腦,仍覺得「人」是最難搞的。

    James 深知自己的能力優勢,累積了許多在各大知名科技企業工作的寶貴經歷,讓我聽了驚呼連連! 節目中  James 也不斷提醒大家,找出自己的專長、特質與優勢,有興趣的夥伴歡迎收聽。

    (00:26) James 分享學經歷背景:資訊管理學系、人資所畢業,進入知名科技公司成為人資
    (02:41) 明星產業與我無關,「適合自己」最重要:放棄資訊與企管,選擇就讀人資所
    (07:03) 畢業後進入「護國神山」執行任用與合併案 , HR 實務與想像有落差嗎?
    (10:13) 理工角度切入,先找「共性」再看「個案差異」?最享受的 HR 工作環節
    (13:43) 理工腦也很難搞定「人」?員工心理健康管理,最令人感到挫折
    (17:26) 創立 MAYO 的契機?打破「人力資源管理沒有科技」的窘境
    (20:51) 跟上國際腳步,James 想藉由軟體系統,進行人力資源累積、解放 HR 的雙手
    (23:30) James 未來三年的規劃:提升 MAYO 營收成長,推出創新的加值服務
    (26:23) 臺灣的各行各業都是世界頂尖!讓 MAYO 跨國營運 HR SaaS 系統
    (28:03) 給予想進入 HR 領域夥伴的建議:了解自己的興趣與差異點 、選擇合適的產業業態

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