מדברים כישורים

ADAPTModule

פודקאסט "מדברים כישורים" לוקח את הספר "ADAPT" ממודל תיאורטי לשיטת עבודה יומיומית לניהול מבוסס כישורים וכשירויות. בכל פרק ניקח את העקרונות מהספר ונהפוך אותם לכלים ישימים: גיוס מבוסס כישורים, אבחון פערי כשירות, בניית תוכניות פיתוח והכשרה, התאמת אנשים למשימות, ומדידה שמבוססת על יכולת ביצוע ולא על סיסמאות.  בהגשת עידן טפירו וניבה קרצנר ברטוש לינק לרכישת הספר:  https://lp.smoove.io/whc9

Episodes

  1. 15 FEB

    פרק 6 - מה נשאר אנושי כשבינה מלאכותית מייצרת תוצרים במהירות

    בפרק הזה אנחנו עושים צעד אחורה מהמודל עצמו, ומתעסקים בלמה בכלל לפתוח פודקאסט בתקופה שבה אפשר להזין טקסט לכלי AI ולקבל “פרק” בלחיצת כפתור. אנחנו מדברים על ההבדל בין תוכן גנרי שמרגיש כמו תוצר תעשייתי, לבין שיחה אנושית עם מחשבה, ספקות, טעויות והקשרים, ומה זה אומר על רלוונטיות של אנשים בעולם שמייצר הכל מהר יותר, שטוח יותר, וזול יותר.  משם אנחנו מחברים את זה לנושא המרכזי של הפודקאסט: כישורים, מודל ADAPT, והטענה שהבינה המלאכותית לא “מייתרת” כישורים אלא מכריחה לדייק אותם. אם כולם יכולים לייצר תוצר בינוני במהירות, הערך עובר ליכולת אמיתית: עומק, מומחיות, שיפוט מקצועי, ויכולת לבצע בעולם מורכב.  על מה דיברנו בפרק:  למה פודקאסט בעידן שבו AI יודע לייצר פודקאסטים, ולמה זה יוצא לרוב גנרי ומשעמם איך AI משפיע על הכתיבה, על התוכן ברשת, ועל השאלה האם מיומנויות מסוימות נהיות פחות שכיחות כי “הכל נעשה בשבילנו” השימוש של ילדים ובני נוער ב AI והחשש מפגיעה ביכולת להתאמץ, ללמוד ולהעמיק, מול הפיתוי לקבל תשובה מיידית החרדה מאי ודאות: האם זו עוד מהפכה טכנולוגית “רגילה”, או שינוי עמוק יותר שמזיז מקצועות שלמים למה זה מחזיר אותנו לכישורים: בעולם שבו בינוניות הופכת לזמינה, נדרש מסלול ברור לפיתוח מצוינות, זיהוי חוזקות ומיקוד בהן מגיל צעיר

    23 min

  2. 1 FEB

    פרק 5 - אפיון כישורים לתפקיד: התשתית שמאפשרת גיוס והערכה מדויקים

    בפרק הזה אנחנו יורדים לשכבת התשתית שכל ארגון מבוסס כישורים חייב לבנות: אפיון תפקיד לפי כישורים וכשירויות, לפני שמתחילים לגייס, להכשיר או למדוד. זה השלב שבו מפסיקים לנחש מה צריך בתפקיד ומתחילים להגדיר את זה כשפה ארגונית ברורה שאפשר לעבוד איתה. אנחנו עושים סדר בהבחנה הקריטית בין כישור לבין כשירות (פוטנציאל מול יכולת ביצוע ממשית), ומראים למה זה משנה גם את האפיון וגם את כלי ההערכה: כישורים בודקים בעיקר בראיון התנהגותי, כשירויות בודקים במטלות שמדגימות ביצוע בפועל. על מה דיברנו בפרק מאיפה התחיל אצלנו תהליך מיפוי הכישורים, ולמה פריימוורק כמו ה-OECD יכול להיות בסיס טוב שמותאם בארגון. ההבדל בין כישור לכשירות, עם דוגמה ברורה: תקשורת בין אישית ככישור, והנחיית קבוצות ככשירות. למה "ניסיון" הוא לא אמת מוחלטת, ואיך משתמשים בו נכון אחרי שמגדירים כישורים וכשירויות. איך בונים כלי הערכה: ראיון התנהגותי לכישורים, ומטלות ביצוע לכשירויות, כדי לתקף יכולת ולא להסתמך על המלצות. איך מתחילים בפועל: לבחור תפקידי ליבה, לעבוד ב-POC, ולהחליט מה עושים כשיש מחלוקות באפיון. למה המערכת חייבת להיות אדפטיבית: אותו תפקיד, אבל פוקוס על כישורים שונים לפי פערים בצוות, בגזרה ובמדינה. בונוס מתקדם: איך פירוק תפקיד למיקרו משימות מתחבר לעולם סוכני AI, ומה אפשר להפוך ל-full AI, AI assist או human only.

    33 min

  3. 16 JAN

    פרק 4 - גיוס לפי כישורים: קורות חיים לא מנבאים הצלחה בתפקיד, פרופיל יכולות כן

    בפרק הזה אנחנו נכנסים לאחד היישומים הכי מוחשיים של ארגון מבוסס כישורים וכשירויות: גיוס. אחרי פתיחה קצרה שממקמת את הפרק בתוך המציאות הישראלית הרועשת, אנחנו מפרקים את ההרגל הכי מושרש בעולם הגיוס, להחליט מי נכנס לתהליך על סמך דף קורות חיים, ואז לנהל ראיון שמסתובב סביב מה שכבר כתוב בו.   אנחנו מתחילים בשאלה כמעט היסטורית: מאיפה בכלל הגיע הרעיון של קורות חיים, ולמה הוא היה הגיוני בתקופות שבהן תפקידים היו פשוטים ותבניתיים, אבל נשבר במציאות שבה תפקידים משתנים מהר והיכולת לבצע אינה נגזרת לינארית ממה שכבר עשית. משם אנחנו עוברים ללב הבעיה: קורות חיים מכניסות לתהליך “פול” מועמדים לא נכון, מצמצמות את השיחה למה שעשינו ולא למה שאנחנו מסוגלים לעשות, ומעודדות החלטות שמרגישות מבוססות אבל בפועל משמרות הטיות וניהול סיכונים לא אפקטיבי. האלטרנטיבה שאתם מציעים כאן אינה לבטל ניסיון או כימיה, אלא לשנות סדר עדיפויות: קודם התאמת יכולות לתפקיד, ורק אחר כך כל היתר כמרכיבים תומכים החלטה.   על מה דיברנו בפרק מאיפה הגיעו קורות חיים, ומה השתבש בדרך: ממכתב שמדבר על יכולות, למנגנון שממיין לפי טייטלים וניסיון למה קורות חיים הן כלי סינון חלש: הן מתארות מה עשינו, ומקטינות את מה שאנחנו יכולים לעשות איך קורות חיים פוגעות גם בפול המועמדים וגם בראיון עצמו, כי השיחה נבנית סביב מסמך שטחי דוגמה מהשטח: חיפוש ארוך אחרי מועמד “שעשה בדיוק את זה”, במקום לגייס יכולת ולסגור פער בהכשרה קצרה למה זה לא משתנה בארגונים: עומס סינון, דרישות מנהלים לשנות ניסיון, והנטייה להגיד “כי זה התהליך” תפקיד משאבי אנוש בשינוי: לא להיות קבלן של דרישות מנהל, אלא להוביל פרופסיה שמאפיינת יכולות ומסבירה מה באמת מנבא הצלחה העיקרון המעשי: קורות חיים כמרכיב תומך, לא כמסננת; יכולות כבסיס החלטה, ואז ניסיון, כימיה, ערכים והתאמת תרבות איך זה נראה מדיד: התאמה באחוזים או ברמות כשירות כדי לנהל שיח פחות אינטואיטיבי ויותר מקצועי

    30 min

  4. 3 JAN

    פרק 3 - התאמת האנשים הנכונים לתפקיד הנכון בלי אינטואיציה ובלי למחזר טעויות

    בפרק הזה אנחנו נכנסים לשלב ה Alignment במודל ADAPT, השלב שנשמע הכי פשוט בעולם: להתאים את הבן אדם לתפקיד. אבל דווקא בגלל שזה נשמע טריוויאלי, רוב הארגונים מפספסים כאן בגדול, ואז משלמים את המחיר בשקט: פריון שנשחק, שחיקה אישית, צוותים שנפגעים, וקידומים פנימיים שמרגישים טוב על הנייר אבל מייצרים נזק מצטבר. כדי להמחיש למה זה קורה, אנחנו מביאים שני סיפורים שמכניסים את המאזין ישר לתוך הבטן של הבעיה. עידן מספר איך שובץ בצבא לתפקיד טכנאי מטוסים, הצטיין בתיאוריה אבל התפרק בשלב המעשי בגלל אוריינטציה טכנית נמוכה, עד שהזיזו אותו לתפקיד הדרכה שהתאים ליכולות הבין אישיות שלו. ניבה משתפת איך גילתה דרך חוויית מלצרות שמה שנראה כמו תפקיד פשוט חושף פער אמיתי ביכולת להתמודד עם רצפים, עומס, ותיעדוף בזמן אמת, ואיך הפער הזה הופך מהר מאוד לשחיקה ולכישלון בתפקיד. ואז אנחנו עוברים לנקודה הכי רגישה בארגונים: ניוד וקידום פנימי. דווקא שם, כשהארגון כבר "מכיר" את האדם, האינטואיציה וההטיות נכנסות חזק יותר מאשר בגיוס חיצוני. מתקבלת ההחלטה קודם על האדם ואז "תופרים" לו את התפקיד, והארגון עלול לאבד גם עובד מצטיין בתפקיד המקורי וגם להכניס מנהל לא מתאים שמייצר אפקט אדוות של פגיעה בצוות, ביחידה ובארגון כולו. על מה דיברנו בפרק: מה זה Alignment בתוך ארגון מבוסס כישורים וכשירויות, ולמה זה אחד השלבים הקריטיים ביותר. למה "קידום פנימי" לא תמיד הוא הישג, ומתי הוא הופך למחזור של טעויות גיוס והצבה. שתי דוגמאות שממחישות חוסר התאמה: תפקיד עם סיכון גבוה מול תפקיד יומיומי לכאורה, ומה זה עושה לאדם ולמערכת. העלויות הסמויות של חוסר התאמה: הפסד תפוקה, שחיקה, ופגיעה מצטברת ברמות פרט, צוות, יחידה וארגון. למה בניידות פנימית ההטיות חזקות יותר: התאיית המוכר וההנחה שמצטיין בתחום אחד יצליח גם בתחום אחר. הטעות הנפוצה של "לחפש את הבן אדם שיחליף את הבן אדם" במקום להגדיר מחדש את מהות התפקיד. עושים אחרת: פרופיל כישורים לתפקיד גם בקידום פנימי, ריאיון התנהגותי מובנה, וריבוי נקודות מבט כדי לצמצם נזק ארגוני

    21 min

  5. 21/12/2025

    פרק 2 - איך מפתחים כישורים בארגון בלי קיצורי דרך

    בפרק הזה אנחנו עוברים לשלב הפיתוח במודל ADAPT ושמים על השולחן אמת לא נוחה: כישורים לא “נוחתים” על אנשים בהרצאה טובה. אם כישור הוא השריר שמאפשר ביצוע, אז פיתוח כישורים מחייב עבודה בשדה, תרגול בהקשר אמיתי, ופידבק שחוזר שוב ושוב לאותה נקודה עד שהדפוס משתנה. כדי להוריד את זה לקרקע אנחנו מביאים שתי דוגמאות אישיות. נספר על פער כישור קריטי בתכנון וארגון שנחשף דווקא כשקיבל תפקיד מטה רחב, ואיך הוא פיתח “מספיק טוב” דרך למידת פרקטיקות וכלים ממנהלי מטה אחרים ובאמצעות חיזוק תפעולי בסגנון PMO. נשתף איך ניבה למדה להציב גבולות ולייצר סמכות בצופים, לא מסדנה אלא ממנטורינג, ניתוח סיטואציות אחרי מעשה, והתנסויות חוזרות עד שנבנתה “הדרך שלה” להיות סמכותית בלי לחקות מישהו אחר. ואז מגיע החלק שמכוון ישירות למחלקות למידה והדרכה: למה אנחנו נופלים שוב ושוב ללהיות קבלני הזמנות שמספקים “סדנת חשיבה יצירתית” או “הרצאה על AI” כי מנהל ביקש, ואז חוגגים משובים גבוהים, למרות שבשטח כמעט שום דבר לא משתנה. דרך סיפור הרוקחת, וההשוואה לרופא שמאבחן לפני שמרשם יוצא, אנחנו מציעים שינוי זהות מקצועי: התפקיד שלנו הוא קשירות מקצועית של הארגון. לא לספק הדרכות, אלא לאבחן פער, להגדיר מה בדיוק לא עובד, ולהרכיב פתרון שיכול להיות הדרכה, אבל באותה מידה יכול להיות תרגול מודרך, מנטורינג, קואוצ'ינג, סט כלים, או תהליך בשטח שמייצר יכולת ביצוע אמיתית. על מה דיברנו בפרק 1 מה זה “פיתוח כישורים” בתוך ADAPT, ולמה אין קיצורי דרך 2 כישורים כשרירים: פיתוח ממוקד פער קריטי, לא להפוך ל best in class אלא להגיע לרמה תפקודית 3 מה באמת עובד בפיתוח כישור חסר: פרקטיקות, טמפלטים, חניכה, PMO, ורפלקציה על אירועים אמיתיים 4 למה אנחנו נופלים לסדנאות כלליות ולמרדף אחרי שביעות רצון במקום שינוי ביצוע 5 “קשירות מקצועית” כיעד: אבחון פערים, ניסוח הבעיה בצורה תפעולית, והתאמת פתרונות שלא חייבים להיות הדרכה 6 למידה התנסותית ו 70-20-10: איך מפרמלים את ה 70 אחוז כדי שלא יישאר סיסמה 7 המתח בין הכשרה לפיתוח מנהלים: תשתיות פרקטיות לפני השראה, ומה קורה כשפיתוח ארגוני “הסקסי” משתלט 8 המסר בסוף הפרק: תהיו הרוקחת, תשאלו שאלות, ותנו התנסויות שמייצרות יכולת ביצוע

    39 min

  6. 08/12/2025

    פרק 1 - מה זה ארגון מבוסס כישורים וכשירויות, ולמה זה נהיה חובה עכשיו

    אנחנו משיקים את הפודקאסט עם פרק מבוא שמפרק את המושג Skill Based Organization. בפרק נסביר למה זה לא עוד באזז של upskilling, אלא תפיסת הפעלה של משאבי אנוש שמחליפה הסתכלות על ניסיון והשכלה בלבד, בהסתכלות על יכולות וכשירויות שאפשר לתאר, למפות ולנהל לאורך זמן. דרך המטפורה של The Sims אנחנו ממחישים איך נראה ארגון שמחזיק “אינדקס יכולות” אמיתי: כזה שמגלה מה אנשים יודעים לעשות מעבר לטייטל שלהם, ומאפשר לחבר אותם למשימות, לתפקידים ולהתפתחות מקצועית בצורה מדויקת יותר. על מה דיברנו בפרק 1 מה זה ארגון מבוסס כישורים וכשירויות, ומה זה לא. 2 למה זה בוער עכשיו: מחסור בעובדים, שינוי מהיר בתפקידים, והאצה בגלל בינה מלאכותית. 3 מה חייבים שיהיה כדי שזה יעבוד: שפה ארגונית אחידה של כישורים, ומיפוי אמיתי של הכישורים שיש לאנשים מול הכישורים שנדרשים לתפקידים. 4 מאיפה מתחילים בפועל: בחירת תפקידי ליבה, בניית תשתית כישורים התחלתית, התאמות לארגון, ואז מיפוי לתפקידים. 5 למה זה לוקח זמן, ואיך בכל זאת מייצרים הישגים בדרך: מסע רב שנתי, עם ניצחונות קטנים שאפשר להראות להנהלה ולעובדים תוך כדי תנועה.

    31 min
  • 6 Episodes

About

פודקאסט "מדברים כישורים" לוקח את הספר "ADAPT" ממודל תיאורטי לשיטת עבודה יומיומית לניהול מבוסס כישורים וכשירויות. בכל פרק ניקח את העקרונות מהספר ונהפוך אותם לכלים ישימים: גיוס מבוסס כישורים, אבחון פערי כשירות, בניית תוכניות פיתוח והכשרה, התאמת אנשים למשימות, ומדידה שמבוססת על יכולת ביצוע ולא על סיסמאות.  בהגשת עידן טפירו וניבה קרצנר ברטוש לינק לרכישת הספר:  https://lp.smoove.io/whc9

Information

  • Creator
    ADAPTModule
  • Years Active
    2025 - 2026
  • Episodes
    6
  • Rating
    Clean
  • Copyright
    © Copyright 2025 All rights reserved.
  • Show Website
    מדברים כישורים