多様性を“組織の力”に変えるラジオ｜松井優子

松井　優子

【多様性を“組織の力”に変える、やさしい実践ラジオ】 制度は整っているのに、なぜか現場が動かない。 配慮が届かない、支援が続かない──。 その背景には、 「制度」と「現場」の見えないズレ があります。 この番組では、200社以上の企業支援で見えてきた 障害者雇用・多様性マネジメント・組織づくりの“本質”を やさしく、わかりやすくお届けします。 ◆ お届けするテーマ ・現場のすれ違いを整えるヒント ・チームが疲弊しない関わり方 ・制度対応を「組織の強み」に変える視点 ・明日から使える、実践的アドバイス 「人が働きやすく、成果を出しやすい組織」を 一緒につくっていきましょう。 📩 無料の5日間メール講座（人気） 障害者雇用を“制度対応”から“組織の力”に変えたい方へ。 制度と現場の ズレを整える視点 を、 5日間でコンパクトに学べます。 👉 無料で受け取る https://39auto.biz/create-com/registp/entryform32.htm

  1. 1日前

    引き継ぐべきは「対応」ではなく「判断」｜担当者任せを防ぐ組織設計

    障害者雇用の担当者が変わった途端、「これは前任者に聞かないと分からない」「以前はどうしていたんだろう」「本人や現場に、もう一度確認しないと判断できない」そんな状態になっていないでしょうか。面談記録もある。配慮事項も残っている。それでも判断できないとしたら、問題は単なる「引き継ぎ不足」ではないかもしれません。今回の動画では、・なぜ詳しい担当者に相談と判断が集中するのか・「記録がある」のに判断できないのはなぜか・担当者の経験を、どう組織の経験へ変えるのか・担当者が変わっても判断が止まらない組織にするには何が必要かを、判断設計・組織マネジメントの視点から整理します。今回の中心テーマは、「担当者任せをなくすとは、仕事を分散することではない。判断を、個人ではなく組織に残すことである。」ということです。そして、本当に引き継ぐべきなのは、「対応」だけではなく「判断」です。▼今回の記事障害者雇用が「担当者任せ」になる会社の共通点｜担当者が変わるたびにリセットされる理由https://syougaisya-koyou.com/disability-employment-staff-dependent-13314/▼3分でわかる｜あなたに合う無料メルマガチェックhttps://tally.so/r/Bzo8Peこのチャンネルでは、障害者雇用で職場に起きていることを、個人の問題だけで終わらせず、判断設計・組織マネジメントの視点から構造的に読み解いています。職場で起きていることを、構造から読み解く。違いがあっても、判断が止まらない組織へ。#障害者雇用 #組織マネジメント #人事 #判断設計

  2. 4日前

    管理職の能力ではなく「判断の土台」を揃える

    同じ会社なのに、管理職によって対応が違う。ある管理職は本人の希望を優先する。別の管理職は人事に確認する。また別の管理職は、過去の経験から判断する。こうした違いを見ると、「管理職によって能力に差があるから」と考えたくなります。でも、本当に個人の能力だけの問題でしょうか。会社として、・何を見て判断するのか・どこまで管理職が決めてよいのか・迷ったら誰へ相談するのか・過去の判断理由をどう残すのかが共有されていなければ、管理職は自分の経験や価値観で判断するしかありません。今回の動画では、・なぜ管理職によって対応がバラつくのか・「対応の違い」と「判断がバラバラ」は何が違うのか・判断基準をどう揃えるのか・管理職の裁量範囲をどう考えるのか・相談・エスカレーションをどう設計するのか・個人の経験を組織の経験に変える方法・「できる管理職」への相談集中が属人化を生む理由について解説しています。目指すのは、全員が同じ答えを出すことではありません。同じものを見て、同じ土台から判断できる状態をつくること。管理職の能力を揃えるのではなく、判断の土台を揃える。そして、裁量をなくすのではなく、裁量を使える状態をつくる。障害者雇用だけでなく、多様な社員が働く組織のマネジメントにもつながる考え方です。▼今回の記事管理職によって対応が違うのはなぜ？｜障害者雇用で判断の土台を揃えるhttps://syougaisya-koyou.com/management-judgment-structure-12458/▼3分でわかる｜あなたに合う無料メルマガチェックhttps://tally.so/r/Bzo8Peこのチャンネルでは、障害者雇用で職場に起きていることを、「障害理解」や「配慮」だけで終わらせず、仕事・役割・判断・組織マネジメントの構造から読み解いています。

  3. 9月19日

    配慮と指導は両立する｜理解する・求める・整える

    「これ、本人に伝えた方がいいよね」そう思っているのに、障害特性が関係しているかもしれないと思うと、どこまで注意していいのか分からなくなる。障害者雇用の現場では、こうした迷いがよく起こります。でも、障害特性を理解することと、仕事として必要な基準をなくすことは、同じではありません。また、仕事だからといって、特性や背景を無視して全員にまったく同じ方法を求めればよいわけでもありません。今回の動画では、・なぜ障害者雇用では「注意できない」が起こるのか・「特性だから仕方がない」で止まると何が起きるのか・本人が落ち込む場合にどう考えるか・注意ではなく「仕事のズレ」として確認する考え方・仕事として必要な基準と配慮をどう分けるか・本人ができるために職場側で何を整えるかについて解説しています。ポイントは、「注意するか、しないか」という二択ではありません。理解する。求める。整える。この3つを分けて考えることです。障害特性への理解は、仕事上の基準をなくすためではなく、その人が仕事をできる方法を考えるためにあります。▼今回の記事障害者雇用で「特性だから注意できない」と感じたとき｜理解と指導を分ける考え方https://syougaisya-koyou.com/disability-employment-feedback-design-12785/▼3分でわかる｜あなたに合う無料メルマガチェックhttps://tally.so/r/Bzo8Peこのチャンネルでは、障害者雇用で職場に起きている問題を、「障害理解」や「配慮」だけで終わらせず、仕事・役割・判断・組織マネジメントの構造から読み解いています。

  4. 9月16日

    「助ける」と「任せる」の境界をどう設計するか

    良かれと思って行っている支援が、本人が自分で考え、判断し、経験する機会まで奪ってしまうことがあります。困らせないように先回りする。失敗しないように仕事を減らす。大変そうだから代わりにやる。もちろん、すべて「本人のため」から始まっています。しかし合理的配慮で大切なのは、支援を増やすことだけではありません。本人が自分の力を使って仕事ができるように、必要なところを整え、「どこまで支援するのか」そして「どこから本人に任せるのか」まで考えることが必要です。今回の動画では、・良かれと思った支援が、なぜ本人の力を奪うことがあるのか・「助ける」と「任せる」の境界・先回りしすぎることで起こること・合理的配慮に必要な「距離」の考え方・本人に確認して決めているか・障壁を調整しているのか、仕事そのものを外しているのか・支援したあと、何を本人に返すのかについて解説しています。合理的配慮を、「本人に何をしてあげるか」ではなく、「何を整えれば、本人自身が仕事を担えるのか」という視点から考えてみてください。▼今回の記事「良かれと思った支援が、本人の力を奪うことがある｜合理的配慮を設計として考える」https://syougaisya-koyou.com/reasonable-accommodation-design-12986/-------------------------------------------------------------------------------------------------▼3分でわかる｜あなたに合う無料メルマガチェックhttps://tally.so/r/Bzo8Peこのチャンネルでは、障害者雇用で職場に起きていることを、「障害理解」や「配慮」だけで終わらせず、仕事・役割・判断・組織マネジメントの構造から読み解いています。

  5. 9月12日

    「配慮してください」だけでは現場が疲れる｜判断を背負わせない組織設計

    合理的配慮が必要なのは分かっている。それでも、現場からは「負担が大きい」「どこまで対応すればいいのか分からない」という声が出ることがあります。このとき、原因を「現場の障害理解不足」だけで考えると、本当の問題を見落とすことがあります。合理的配慮が現場の負担になる背景には、何の仕事を担ってもらうのか何を期待するのか配慮と指導をどう分けるのか迷った判断を誰が引き取るのかという、仕事・役割・判断・相談の未設計があります。この動画では、合理的配慮を「追加業務」にしないために、企業がどこを見直せばよいのかを整理します。----------------------------------------------------------関連記事障害者雇用の合理的配慮が現場の負担になってしまう理由https://syougaisya-koyou.com/reasonable-accommodation-workplace-burden-13370/合理的配慮が現場負担につながる背景を、仕事・役割・判断・相談という4つの視点から詳しく解説しています。----------------------------------------------------------3分チェック「自分の職場では、どこから見直せばよいのか」を整理したい方へ。3分チェックはこちらhttps://tally.so/r/Bzo8Pe今の立場や課題に合わせて、確認すべきポイントを整理できます。

  6. 9月9日

    合理的配慮は「要望」から決めない｜本人の困りごと・実施可能性・代替案で考える

    「毎日テレワークにしてほしい」「この業務を外してほしい」「勤務時間を変更してほしい」本人からこうした希望が出たとき、会社はどこまで対応すればよいのでしょうか。合理的配慮は、本人の希望をそのまますべて受け入れることでも、すぐに「できる・できない」を決めることでもありません。この動画では、合理的配慮を判断するときに企業が確認したい3つの視点、本人は何に困っているのかその配慮で支障を減らせるか、企業として継続できるか過重な負担はないか、別の方法で同じ目的を実現できないかを整理します。さらに、希望された方法が難しい場合の代替案、配慮と業務指導・評価の関係、担当者一人で抱え込まない判断の流れ、実施後の見直しまで解説します。合理的配慮を、「どこまで受け入れるか」ではなく、「何を解決するための調整なのか」から考えるための動画です。---------------------------------------------------------------------今回の内容を文章でも読みたい方へ今回の動画は、障害者雇用ドットコムの記事「合理的配慮はどこまで対応すべきか｜企業が迷わない判断基準」をもとに、動画向けに整理しています。合理的配慮は、本人の希望をそのまま受け入れることではありません。迷いやすい判断基準と、相談から実施・見直しまでの進め方を整理しています。▶︎ 記事はこちらhttps://syougaisya-koyou.com/reasonable-accommodation-guidelines-12999/---------------------------------------------------------------------3分チェックのご案内自分の職場では、どこから見直せばよいのだろう。そう感じた方に向けて、今の立場や課題に合う情報が分かる「3分チェック」をご用意しています。▶︎ 3分チェックはこちらhttps://tally.so/r/Bzo8Pe

  7. 9月6日

    会議は増えるのに決まらない理由｜意思決定が止まる組織の4つの問題

    会議はしている。必要な情報も、関係者の意見も出ている。それでも「では、どうするのか」が決まらない。そんなとき、問題は話し合い不足ではなく、判断の仕組みにあるかもしれません。この動画では、「話しても認識が揃わない状態」と「認識は揃っているのに決まらない状態」の違いを整理しながら、意思決定を止める4つの曖昧さ、誰が決めるのか何を見て決めるのかどこまで自分で決めてよいのかなぜその判断になったのかが残っているかを解説します。障害者雇用の現場を入口に、会議を増やすことではなく、「話したあとに判断が前へ進む組織」をどうつくるかを考えていきます。------------------------------------------------------------------------------------------■　今回の内容を文章でも読みたい方へ今回の動画は、障害者雇用ドットコムの記事「会議は増えるのに決まらない理由｜意思決定が止まる組織の4つの問題」をもとに、動画向けに整理・解説しています。「話したのに決まらない」は、会議の問題とは限りません。判断が止まる4つの原因と、見直すポイントを紹介しています。▶︎ 記事はこちらhttps://syougaisya-koyou.com/decision-design-12742/------------------------------------------------------------------------------------------■　3分チェックのご案内自分の職場では、どこから見直せばよいのだろう。そう感じた方に向けて、今の立場や課題に合う情報が分かる「3分チェック」をご用意しています。▶︎ 3分チェックはこちらhttps://tally.so/r/Bzo8Pe#障害者雇用 #組織マネジメント #意思決定

  8. 9月3日

    任せたのに確認が戻る職場で起きていること｜判断の境界と役割分担

    今回の動画について「現場に任せています」と言いながら、なぜ相談や確認が人事・担当者へ戻ってくるのでしょうか。この動画では、「現場に任せる」と「現場任せ」の違いを整理しながら、現場が判断できる状態をつくるために必要な、役割分担・判断範囲・戻す条件について解説します。管理職個人の判断力ではなく、「任せ方の設計」から組織を見ることが今回のテーマです。今回の内容を文章でも読みたい方へ今回の動画は、障害者雇用ドットコムの記事「障害者雇用で『現場に任せる』と『現場任せ』は何が違うのか」をもとに、動画向けに整理・解説しています。動画で扱った内容を文章で確認したい方はこちらからご覧いただけます。▶︎ 記事はこちらhttps://syougaisya-koyou.com/disability-employment-delegation-13794/3分チェックのご案内自分の職場では、どこから見直せばよいのだろう。そう感じた方に向けて、今の立場や課題に合う情報が分かる「3分チェック」をご用意しています。▶︎ 3分チェックはこちらhttps://tally.so/r/Bzo8Pe

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【多様性を“組織の力”に変える、やさしい実践ラジオ】 制度は整っているのに、なぜか現場が動かない。 配慮が届かない、支援が続かない──。 その背景には、 「制度」と「現場」の見えないズレ があります。 この番組では、200社以上の企業支援で見えてきた 障害者雇用・多様性マネジメント・組織づくりの“本質”を やさしく、わかりやすくお届けします。 ◆ お届けするテーマ ・現場のすれ違いを整えるヒント ・チームが疲弊しない関わり方 ・制度対応を「組織の強み」に変える視点 ・明日から使える、実践的アドバイス 「人が働きやすく、成果を出しやすい組織」を 一緒につくっていきましょう。 📩 無料の5日間メール講座（人気） 障害者雇用を“制度対応”から“組織の力”に変えたい方へ。 制度と現場の ズレを整える視点 を、 5日間でコンパクトに学べます。 👉 無料で受け取る https://39auto.biz/create-com/registp/entryform32.htm

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