HOHOHO公務人事尬聊

何昀峯
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準備國家考試要知道的公務人事制度現況 -- Hosting provided by SoundOn

  1. 6時間前

    #第202次尬療：鬆綁提敘制度發動座標之力

    〈考試院發動座標之力，更接地氣才有成人之美〉   考試院在上周四（8/20）發布新聞稿，鬆綁公務人員提敘制度。 https://www.exam.gov.tw/News_Content.aspx?n=1&sms=8956&s=51248   所謂提敘，依公務人員俸給法（以下簡稱俸給法）第17條第1項規定，指公務人員曾任諸如公營事業機構具公務員身分、依法令任官之軍職、公立學校教育及公立訓練機構職業訓練師年資等，如與現任職務職等相當、性質相近且服務成績優良者，得按年核計加級至其所銓敘審定職等之本俸最高級；如尚有積餘年資，且其年終（度）考績（成、核）合於或比照合於公務人員考績法晉敘俸級之規定，得按年核計加級至其所銓敘審定職等之年功俸最高級為止。   通常發生在廣泛的軍公教編制內人力體系內，不過也有例外的規定。   俸給法第17條第5項規定，公務人員曾任職等相當、性質相近、服務成績優良年資提敘俸級之認定，其辦法，由考試院定之。而該辦法讓依「聘用人員聘用條例」以及「行政院與所屬中央及地方各機關約僱人員僱用辦法」所聘僱用的人員，也可以提敘。   講白話點，就是若曾經擔任過聘僱用人員，只要合乎提敘的條件，當考上正式公務人員後，可以得到更高的「起薪」。例如高考三級應是從薦任第6職等本俸一級385俸點起敘計算俸額（目前是29270），若能提敘一級，那起薪將變成薦任第6職等本俸二級400點計算俸額（目前是30410）。加上專業加給，就是從55160變成56300。   考試院這次修正俸給法施行細則部分條文修正草案及公務人員曾任公務年資採計提敘俸級認定辦法（以下簡稱提敘認定辦法）第3條、第5條、第8條修正草案，放寬公務人員曾任政府機關（構）、公立學校（以下簡稱機關學校）「全職專任契約進用人員」年資得採計提敘俸級，這是讓以行政契約進用的聘僱用人員以外，已簽訂勞動契約的約用人員也有提敘的機會。如新聞稿內所說明的，約用社會工作師、約用法官助理、國立大學契約進用的非主管職員及高級中等以下學校代理教師等皆屬之。而這類人員在公務體系中，目前人數也不少。   這可謂是對曾經有公共服務工作經驗的廣大族群發動「座標之力」，呼喊及鼓勵他們加入正式文官隊伍的行列。   但這次的修正中其實沒有放寬到一個現實中，無論是聘用、約僱或是約用人員在提敘時所面臨到的挑戰，按提敘認定辦法第7條的規定，提敘年資之採認，凡需辦理年終（度）考績（成、核）者，均以年終考績（成）或成績考核為準。但這個條文本次並沒有修正。   這原本是合理的制度設計，畢竟一般公務人員要晉俸級的條件是有任職滿1至12個月的「年終考績」才能晉俸級。   不過在現實世界中，有心在政府任職的聘僱用與約用人員，特別是聘僱用職務代理人，常常因為所代理的職務期間未滿1年，又或者是遇到留職停薪人員回職復薪時間變動的關係，讓他們在多個職務代理人的合約中流動，導致沒辦法取得可提敘的資格。   此外，即便目前國家考試錄取率已經較過去提高許多，但還是有一定門檻，不少有心報考任職的聘僱用與約用人員，會選擇在最後衝刺的關頭辭去工作專心備考，自然不易達成可認定提敘的資格。   考試院的目標，是「合理評價公務人員多元的公務服務資歷，並適度鬆綁現行提敘認定限制，期能提升具公部門服務經驗及多元職務歷練人才報考公職的誘因」。惟誘因若是不夠接地氣，將難以成人之美。   本次降提敘制度放寬，已經是甩開不少既有窠臼與枷鎖的成果；但還是有可惜之處。未來如可進一步的加碼，例如「考試及格前三年內的服務表現成績優良，累積達一年，亦可比照認定為提敘年資。」相信政策推動的正面成效會更為顯著。 -- Hosting provided by SoundOn

  2. 8月17日

    #第201次尬聊：考試法、任用法、考績法在立法院的現況

    近期立法院司法法制委員會非常熱鬧，有公務人員考試法、公務人員任用法及公務人員考績法的修正草案正在委員會審議。 其中，公務人員考績法因為考試院版本提出的修正是全盤修正，自然被謹慎看待，再加上司法院與考試院對於「若行政機關已就同一事件作成懲處，原則上不再移送懲戒」各有看法，目前已確定於召開公聽會後，擇期再審。能否在本會期結束（8/31）前確認結果，挑戰不小。 任用法除了有放寬限制轉調條件以外，又涉及高階事務官升官等訓練存廢、機關自行遴用具任用資格非現職人員之制度修正，也被認為是茲事體大，以至於目前可能只有放寬限制轉調有機會通過。 而看起來相對保守的考試法部分條文修正草案，也在意見分歧中莫衷一是。 考試院版本的考試法修正草案是增加正額錄取保留錄取資格以及增額錄取延後分配訓練的空間，以配合「台灣人口對策新戰略」： 1.正額錄取人員得以養育三足歲以下子女申請保留錄取資格之規定，修正為「親自養育未滿七歲子女、孫子女」，並刪除「配偶為公務人員依法已申請育嬰留職停薪者不得申請保留」之規定。（修正條文第四條） 2.增額錄取人員得以養育三足歲以下子女申請延後分配訓練之規定，修正為「親自養育未滿七歲子女、孫子女」。另為使延後分配訓練期限更臻明確，明定服兵役及養育子女、孫子女得延後分配訓練之期限。（修正條文第五條） 執政黨立委也有提出修正草案對案，基於共同的政策方向，與考試院版本方向沒有太大差異。但有張宏陸、吳思瑤委員等19人另針對警察人力甄補議題，提出中央警察大學學士班四年制學生錄取公務人員特種考試一般警察人員考試四等考試，其保留期限不得逾三年的方案。 而民眾黨立委所提的修正草案則大力的挑戰了現行制度： 1.讓已分配訓練之正額錄取人員及增額錄取人員，若因疾病、懷孕、生產、父母病危、子女重症、養育三足歲以下子女或其他不可歸責事由，得自知悉之日起，於規定時間內檢具事證申請重新分配，並以一次為限。（修正條文第五條） 2.於第6條新增規定，讓第一項、第二項考試及特種考試地方政府公務人員考試及格人員，有第四條第三款（疾病、懷孕、生產、父母病危、子女重症或其他不可歸責事由）、第四款（養育三足歲以下子女）事由者，得依公務人員任用法相關規定辦理調任，不受轉調期間規定之限制。（修正條文第六條） 以各機關考試分發用人的實際情況，一旦正額錄取人員申請保留錄取資格；增額錄取人員申請延後分配訓練，都會得到共同的結果，也就是原本提列的考試分發用人職缺無法補實。 不過，若是讓已經分配訓練的考試錄取人員能檢具事由重新分配訓練，用人機關將再度面臨人力流失的困境。 以用人機關的角度來看，任一版修正草案所採行的方案都迫使機關於人力甄補配置面做出讓步。限制轉調的鬆綁措施也將讓業務繁重與偏鄉地區的機關，少了抑制人力流動的手段。 但若是換成求職者的視角呢？被迫強制分配到自己不願意任職的區域，不但會降低工作的動機，也會萌生重考或辭職的念頭。除非能提供足夠的誘因（被認為夠合理的對價條件），否則限制轉調早就已經不是在當代人力資源管理思維下以及職業生涯多元化趨勢下可有效運用的適當手段。 政府機關正面臨事求人而不是人求事的就業趨勢變革衝擊，也到了該面對現實，承認老方法已失靈的艱難挑戰時刻。 -- Hosting provided by SoundOn

  3. 7月20日

    #第200次尬聊：公務人員的學歷無用論發生中嗎？

    考完考試後可以聊一點辛辣的東西，既然有先賢老師在報章專欄談了這件事情，我也來跟進一下。 學歷當然有用，取得學位、學程和修習學分也是種鍛鍊歷程，一切端看自我選擇。 只是若是制度有奧妙的引導，而且將學歷條件與升遷的勝任能力緊扣，造成沒有學歷背書的能力就不被認可，那咸以為學歷是不必要的限制。 公務人員任用法在7月15日交司法及法制委員會審查，希望放寬限制轉調的規定不會因為任用法其他條文修正內容造到亂流而遭波及。 -- Hosting provided by SoundOn

  4. 7月14日

    #第199次尬聊：人事行政專業科目三年來的演變趨勢

    考選部主管法規命令之一，「命題規則」（依典試法第19條第4項規定訂定），第3條規定： Ⅰ.申論式試題每一科目視其性質及應考人數，由委員三人以上組成命題小組，或委員一人至二人命擬正、副試題各一套為原則。必要時，得提前命擬試題，經審查後密存備用。 Ⅱ.各種考試採用測驗式試題時，未建立題庫之科目，應提前命擬試題，經審查後密存備用。 Ⅲ.同一委員擔任同一等級同一類科之命題工作，以不超過二科為原則。但性質特殊之考試或類科，不在此限。 Ⅳ.考試前由典試委員長商同或商請各組召集人或典試委員就題庫試題或提前命擬密存備用試題抽審選用之。 Ⅴ.第一項及第二項未獲各種考試選用之試題，標準（參考）答案或計算過程及評分標準完整，且無與最近三年考畢試題相同或相似，或經認定有重大瑕疵無法使用等情形，得再經審查後密存備用。 Ⅵ.各種考試在闈內決定各科試題，於原命擬試題不敷使用時，仍應由原命題委員補命題為原則；因情況急迫無法補命題時，得報經典試委員長同意，選用前項經審查後備用之同等級同科目之試題。但仍應依典試法第十五條規定，增聘該命題或審題者為該次考試命題委員。 上開條文第5項告訴我們，「最近三年考畢試題」是一個命題的觀察指標。而「公共人力資源管理」終於出生滿三年了，同時間也代表著「現行考銓制度」從普考的考場退出滿第三年。 三年來，這兩個人事行政的專業科目有什麼樣的演變？即便不看特考，只看高普考，也可發覺味道（就是趨勢）慢慢地在改變中。 一、普通考試公共人力源管理概要的變化：從考銓制度出發，走向公共人力資源管理基本概念再轉化成政府人力資源管理 普通考試的公共人力資源管理概要，113年時首次命題四題中，除了第一題可繞過法規直接給管理方案建議，但依然是以有法規作為配套說明為佳，其他三題通通需要結合管理學概念與制度實務才能有效說明。在這一年，普考公共人力資源管理概要的考題充滿過去現行考銓制度考題的影子。 114年時，考題發生巨大的改變，四題中只有一題（第二題）是過去現行考銓制度的考古題，其他三題全部落點在公共人力資源管理個基本定向與概念面，考銓法規的應用需求不多，反而較能藉助於行政學概念輔助說明。 來到115年的考題，「公共人力資源管理」的味道更濃厚，除了有公部門與私部門的管理差異比較外，命題重點都放在當下政府部門的人力資源管理焦點上，法規面的需求更加淡薄。 二、高考三級公共人力資源管理的變化：在普通考試的發展路線上兼顧難易適中，重視論述實力的命題 由於高考三級的考試作答時間比較充裕，即便是與普通考試難度相當的考題出現在試卷上，考生也能在較低的時間壓力下去思考應答策略。回顧三年來的命題變化，可發現每年都有至少一題是較開放式的題目（113年、114年、115年的第一題都是）；即便是和普通考試一樣試著「淡化」現行考銓制度的色彩，但也都至少有一題是要運用現行人事法規輔助作答的題目。因此，相較於普通考試而言，公共人力資源管理在高考三級對考生是友善程度較高的。不過這產生了一種必然的現象，高考三級的考題高低分關鍵在於「問題分析與解決」的論述能力以及考生的臨場反應。 三、現行考銓制度的變化：配合時事重點，重視基本人事法制工作面的制度運用 單純看高考三級的考題，以難度而言，現行考銓制度的難度其實是逐年下降。首先，是命題方向多少可以從法制主管機關的制度修正面，以議題為導向找到線索。其次，雖然113年的命題確實有比刁鑽之處（例如第二題的專技轉任條例），但是114年與115年的命題並不到困難的程度。可以發現命題委員除了對制度修正的議題有興趣外，似乎更看重實務面上較常運用的人事法規。而這其實也創造了一個新的契機：對現職委任官等的人事人員而言，藉由高考三級取得薦任官等的機率提高了。 -- Hosting provided by SoundOn

  5. 7月3日

    115年普考公共人力資源管理概要速解

    申論題沒有標準答案，僅提供參考運用，不過若是有關注JD-R模式、友善職場以及AI好朋友，論述架構清晰的話應該都能得到閱卷者青睞。 第四題比較特別，出處應該是數位發展部資通安全署的「資安教育訓練」： https://moda.gov.tw/ACS/operations/training/654 考場上真的是實力的比拚，大家繼續加油！ -- Hosting provided by SoundOn

  6. 6月29日

    官方版考前猜題，國家人力資源論壇第40期

    有一種考前猜題，是官方版的。 國家人力資源論壇第40期《努力要被看見，友善工作職場再升級》就是這種。 https://www.exam.gov.tw/NHRF/ 本次國家人力資源論壇作者多是第一線法規實務運作的同仁，而且也都加上「潤飾過」的標題與文字，可以說是將過去一年以來銓敘部權責下的主要修法內容都做了重點整理。 特別注意主編導讀，施老師寫的〈一點一滴，持續厚植友善工作職場〉，先用鳥瞰的視角來爪住本期6篇文章的內容，才不會一頭栽進去以後昏頭了。 大概有幾個防守點是要留意的： 一、職務列等調整*： 中央三級機關及四級機關以及地方政府部分的職務列等調整案依然仍具價值，但關注重點稍有不同，中央關注哲則程度與業務單位及輔助單位間的合理性；地方則看中的是行政、技術、資訊和社工體系等核心職務，以及紓解人才荒問題。 二、任用法施行細則第21條指名商調規定進行了大幅度的修正，其重點如下**： （一）取消機關絕對准駁權，重塑函商程序內涵 （二）明定函商辦理期限，增設擬制同意機制 （三）兼顧機關人事穩定，訂定任職未滿6個月之特殊規範 （四）賦予機關管理彈性，設計過調日期例外延長機制 三、公務人員激勵制度再進化：2025年修正重點解析***： （一）增加獎勵方式與額度 （二）區分個人及團體獎勵事由 （三）擴大獎勵對象 （四）授權機關自訂細部規定 （五）建立小組審議機制 四、休假制度優化****： （一）育嬰留職停薪人員留職停薪前後得視為年資銜接，他們在回職復薪後，就可以按原有休假年資享有休假，事假日數也是十足接續核給，均不再重新按比例計算。 （二）具公務年資者再任或轉任當年度也能依比例休假。例如辭職或復應考試錄取再任的公務人員以及公務員服務法適用對象中非屬請假規則適用對象者（依聘用人員聘用條例聘用及行政院與所屬中央及地方各機關約僱人員僱用辦法僱用之人員、依各機關學校團體駐衛警察設置管理辦法進用之駐衛警察、公立學校兼任行政職務之教師等）。 （三）新人休假保障，任職當年度休假少於3日時，一律補足給予休假3日。 五、職務代理人制度優化*****： 公務人員留職停薪辦法及各機關職務代理應行注意事項均修正規定，薦任以下主管人員因安胎請假、因公傷病請公假等及育嬰（孫）、恃親留職停薪等，代理主管職務的人員，其原有業務得另行約聘僱人員辦理。 第六篇則是雙層制年金制度以及個人專戶制運作的目前情況介紹，法規面須留意的點較少，觀念清楚即可。 *劉燕兒、劉心茹（2026）。通案調高中央與地方機關職務列等─平衡中央與地方發展。 **施巧韻、劉懿慧（2026）。開啟公務人員商調程序新篇章─落實以人為本的友善職場 ***陳怡萱（2026）。公務人員激勵制度再進化：2025年修正重點解析。 ****陳藝玲、張均薇（2026）。優化休假制度，打造幸福職場。 *****李珈安、林建源（2026）。完善職務代理及留職停薪機制，建構更有溫度的公務職場 -- Hosting provided by SoundOn

  7. 6月22日

    #第196次尬聊：「軍公教員工待遇審議委員會」是美國台版

    美國於「1990年聯邦政府公務人員待遇比較法」，規定待遇調整權責分由總統待遇小組及聯邦待遇諮詢委員會（Federal Salary Council）共同負責。 前者由勞工部部長、人事管理局局長及管理及預算局局長組成；與聯邦待遇諮詢委員會商討聯邦公務人員待遇事項；後者由九位委員組成，其中三位委員，為社會公認在勞工關係及待遇政策領域內學識、經驗豐富公正之士，其餘六名委員，為公務員團體代表（美國聯邦政府公務人員具有組成工會之權利，但不得針對薪資進行談判），這些團體需具有代表性。 我國「軍公教員工待遇審議委員會」設置要點第3點規定：本委員會置召集人一人，由行政院人事行政總處人事長兼任；置副召集人二人，分別由銓敘部及行政院人事行政總處副首長兼任；另置委員十四人至十六人，其中四人聘請學者專家兼任，其餘委員由下列機關或其所屬機關簡任或相當簡任第十二職等以上主管人員聘兼之： （一）國防部一人。（二）財政部一人。（三）教育部一人。（四）行政院主計總處一人。（五）國家發展委員會一人。（六）勞動部一人。（七）地方政府四人至六人。 美國與台灣在軍公教人員待遇調整面有共通處，即是「法律已明文規定」各種待遇的項目（特別是教師），不得進行團體協商。因此，為了落實待遇調整的「程序公平面」以利待遇政策推動，利害關係人的參與就值得被加以關注，這也是目前正在進行「軍公教人員待遇調整條例草案」的重要內涵之一。 有趣的是，在美國的實務經驗中，「1990年聯邦政府公務人員待遇比較法」實施以來，委員會常常給出依據「用人費指數」（或稱僱傭成本指數（Employment Cost Index, ECI）），應調整4%-6%的建議，但沒有一位總統採納過委員會提出的「全部建議」，畢竟政治和政府財政考量仍然是必要的，絕不可能單純機械式的反應各項經濟指標。 參考資料： 林文燦、黃榮源、李俊達（2026）。公共人力資源管理，頁288-292。台北：五南。 -- Hosting provided by SoundOn

  8. 6月15日

    #第195次尬聊：讀文官制度來強身健體

    本集QA自51分開始 最新一期文官制度算是學術論述與名詞的補充，還要留意考試院新聞稿也把當前重要政策方針講出來了。 考試院通過公教人員保險法、公務人員任用法及公務人員考試法等3法修正案 完備友善的生養環境： https://www.exam.gov.tw/News_Content.aspx?n=1&sms=8956&s=51026 另外保障制度這邊也有戲，落實公部門安衛新制 深化機關安全防護網！保訓會啟動安衛防護專業職能訓練： https://www.csptc.gov.tw/News_Content.aspx?n=3929&s=44483 本次訓練特別聚焦培育防護委員三大核心職能，包括「風險辨識與預防」、「事件調查與分析」及「溝通協調與應變處理」，透過職場霸凌及安全衛生事故等模擬案例，強化委員客觀蒐證、釐清事件成因、撰寫調查報告及強化應變處理能力，協助各機關建立完善之安全防護機制。 「根據House of Commons Library（2021）的定義，英國ALBs是由政府設立、負責特定公共職能，但在日常運作上與部會保持一定距離的公共組織。依據內閣辦公室的分類，ALBs 大致分為三類，包括：非部會公共組織、政署、非部長級部門（non-ministerial departments, NMDs）（House of Commons Library, 2021）。需說明的是，在英國各類ALBs中，以NDPBs與我國行政法人類似。我國行政法人法的英文版，即是以「Non-Departmental Public Bodies Act」為名。另外，我國中央與地方設置的行政法人業務範圍，涵蓋文化藝術、科學研究、都更社宅管理、產業發展等，其性質與執行型NDPBs最為近似。 」* 「所謂身分治理（status-based governance），係指文官體系長期以官等、職等、年資、身分別等位階屬性，作為分配權限、責任與資源之主要依據的治理模式；此一模式承襲自韋伯式科層體制與大陸法系永業制傳統，重視永業保障、年資累積與形式公平，亦為我國長期沿襲之文官管理基礎（施能傑，2003）。相對地，能力治理（competence-based governance）則以可驗證之實質職能與績效，作為人才辨識、培育與配置之主軸，制度設計強調職能導向之選才、培訓與課責，並容許跨領域之彈性流動。自1980年代以降，OECD國家亦普遍朝向「以職位為基礎的文官制度」推動改革，涵蓋甄選彈性化、終身保障鬆動、績效管理導入與公務人力職能規劃等面向（彭錦鵬，2016）。」** *李天申（2026）。英國臂距組織的法人治理經驗：兼論對我國行政法人的啟示。文官制度，第18卷第1期，頁1-28。 **李洛維（2026）。從身分治理走向能力治理：資料治理成熟度對我國文官制度改革的啟示。文官制度，第18卷第1期，頁59-108。 -- Hosting provided by SoundOn

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番組について

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情報

  • クリエイター
    何昀峯
  • 配信期間
    21年 - 26年
  • エピソード
    203
  • 制限指定
    不適切な内容を含まない
  • Copyright
    © 何昀峯
  • 番組のWebサイト
    HOHOHO公務人事尬聊

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