Soluciones Rentables de Negocios

Julio César Larriega Vargas
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  • MANAGEMENT

ASESORAMOS E IMPLEMENTAMOS Programas de Compensaciones, Desempeño y Sucesión, basado en un modelo de competencias, para ello proveemos herramientas de Incentivos de Ventas, Evaluaciones de Puestos Críticos, Conductuales y de Intereses & Motivaciones, entre otros.

  1. 12/18/2024

    Entendiendo la Estructura Salarial: Claves para la Compensación Justa

    Soluciones Rentables de Negocios

    4 min

  2. 09/21/2023

    Software de Desempeño y la Reunión Revisión Desempeño

    El uso de un software que condiciona la Reunión de Revisión de Desempeño

    3 min

  3. 01/25/2023

    Falencias de una Selección de Personal Convencional

    Una distinción entre el modelo de selección basado en los antecedentes vs el de habilidades.

    6 min

  4. 09/16/2022

    Seniority que debes tener para iniciar el proceso de implementación

    Trabajar en Compensaciones. Desempeño y Sucesión es una de las formas de salir de tu zona de confort, que seguir trabajando en la Administración de personal. Recuerda, que la edad laboral cada vez se reduce y de seguir permaneciendo en la Administración de Personal, podrás ser fácilmente reemplazado con un recurso más barato. Los responsables Recursos Humanos, que trabajan en estos tres programas que hemos abordado como parte de un Plan de Recursos Humanos por competencias, ganan hasta casi tres veces más de lo que gana un Administrador de Personal y son mucho más sostenibles en el mercado para poder recolocarse. Quizás para llevar a cabo esta iniciativa de trabajar los tres programas mencionados, se requieren ciertas habilidades, expertise, solidez y capacidad para poder afrontar las implementaciones, por lo tanto, si fuera esa la razón, te planteo la posibilidad de acompañarte en este proceso. Nuestras asesorías nos han demostrado que el acompañamiento es mucho más efectivo qué ir solo en este desafío. Quiero hacerte la invitación si en caso te encuentras interesado, además de agradecerte por acompañarnos hasta aquí en este camino y abordaje de la implementación de un Plan de Recursos Humanos por competencias. ¡Te deseo todo lo mejor!

    2 min

  5. 09/16/2022

    Matriz de Sucesión

    Esta debe representar la sucesión para la Gerencia General y para la segunda línea de la organización que reportan a la gerencia general. En dicha matriz, la ubicación de cierto personal para determinados momentos de la organización será importante ilustrarlos de cómo vamos avanzando. En ella, se debe cubrir la contingencia en caso de una emergencia (salida inesperada de un cuadro de personal del primer nivel) de quién podría asumir dicha posición mientras se define al sucesor final. La decisión y la movilidad de dichos cuadros para la sucesión, dependerá mucho del rol que tiene que suceder, no es lo mismo suceder aquellos que están en la misma línea de operación que movilizar a otra línea del negocio. Por lo tanto, la representación gráfica de la cobertura será el resultado de nuestra gestión en sucesión y que deberá ser compartida con la gerencia general.

    2 min

  6. 09/16/2022

    Trabajar en Sucesión con los programas implementados

    Lo hemos explicado en las lecciones anteriores como un requisito necesario, que para trabajar en Sucesión, debes si o si tener implementado los programas de: Compensaciones.Desempeño y Formación. Si no lo tienes, no te recomiendo que instales un Plan de Sucesión, porque te encontrarás que muchas acciones son proveídos y están establecidos en esos programas. Reiteramos, si tenemos instalado la gestión de Compensaciones y de Formación, nos permite tener una sucesión asegurada.

    2 min

  7. 09/16/2022

    Filtración para identificar Potenciales

    La elección de los posibles candidatos para incorporarlos en un Plan de Sucesión, requiere ir más allá de los resultados obtenidos en la gestión de los potenciales, por lo tanto, la aplicación de herramientas será más que importante para tener un filtro profundo de los posibles candidatos y evitar equivocarnos en su elección. El aspecto conductual de un colaborador que no es fácil determinarlo, así como todas sus variables, será necesario relevarlo. Ya lo habíamos comentado que encontrar las verdaderas motivaciones del colaborador será importante conocerlo. Un reporte del status de las competencias críticas para la posición a suceder nos ayudará a trabajar en ello y si tenemos el tiempo para esperarlo. Un informe de un alcance de un alineamiento a ciertas posiciones en razón al perfil que tiene el colaborador también ayudará, entre otros filtros. Ante una duda de quién elegir, el assessment center ayuda mucho para facilitar la elección, recuerda la idea es reducir al máximo la contingencia que no sea el colaborador a elegir que disponga su desarrollo. La pérdida de un colaborador elegido para el Plan de Sucesión, repercute más allá del costo en su desarrollo, si no del tiempo que otra persona pudiera estar en ese Plan, ese es el verdadero costo.

    3 min

  8. 09/16/2022

    Detección de Potenciales

    Como bien lo indicamos en la lección anterior, el Plan de Sucesión debe estar orientado a: Primeras líneas de la organización.Puestos críticos. Focalizar cualquier acción de desarrollo debe ser este, donde la anuencia del Gerente General deba ser total, para garantizar la continuidad de las operaciones, que difícilmente pueda ser retirado de un presupuesto. Es importante que la elección no solamente deba ser a potenciales, sino a aquellos que pueden ser promesas. En ese sentido, el Plan de Sucesión para ambos es totalmente distinto. Un Plan como este favorece mucho a los cuadros más costosos de reemplazar, por lo tanto, si trabajamos en Compensaciones y Desarrollo, nos permite tener una Sucesión asegurada.

    1 min
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