組織ラジオ 　いまのたかの

Shinichi Takano
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  • UPDATED BIWEEKLY

マネジメント、組織開発、組織改革のベテランコンサルタントの2人が、理論に走りがちな組織の話題を、現場の実話を交えてギリギリトーク。 実戦経験を、楽しくゆる〜く語り合います。 過去に別の音声メディアで公開していたトークのバックナンバー（#000〜#015）や、それぞれのブログ、noteは「いまのたかの」のホームページをご覧ください。ラジオでは語りきれないところを補足しています。

  1. 2D AGO

    #275 人材配置に組織の価値観が現れる

    「適正な人材配置」。言うは易く、行いは難しです。 なぜなら、外部環境と戦略・戦術の変化で配置先の組織が変わり、一方の配置される人も時事刻々と変化しているからです。今日の適材適所は明日の適材適所とは限りません。だから困難さが伴うのですが、人材配置（人事異動）を止めるわけにはいきません。 多数の会社を観察していると、うまくいっていない会社と比較的うまくいっている会社には人材に対する価値観の違いがあるようです。うまくいっていない会社は人材を“資源（消費するもの）”と考えおり、うまくいっている会社は人材を“資産/資本（価値が増えるもの）”と捉えているようです。 実はどんなに立派なスローガンを掲げていても、美麗な人事ポリシーを言語化していても、社員は「誰がどこで働いているか」「今回の人事は何を目的としているか」と考え、組織の価値観を見透かしてしまうのです。 この番組はSpotify、Apple Podcastsでお聞きいただけます。 『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」で検索！

    25 min

  2. FEB 10

    #274 内向き組織を外向きに改革するヒント

    前回は野中郁次郎さんの「放っておくと組織は内向きになる」という言葉から、内向きになった組織の症状について語りました。今回はその処方箋・・と言いたいところですが、特効薬はありません。いくつかの打ち手の複合効果を狙います。 そこで、そもそもなぜ放っておくと内向きになるのかという原因について考察します。その上で、打ち手の具体的ヒントを３つ語りました。 場の設計（会議改革）メッセージ設計（リーダーの姿勢）評価制度の再設計です。 前回の配信を聴いてみて、あなたの会社、あなたの組織は内向きになっていませんか？もしそれを感じられるのであれば、今回の内容をヒントに手を打ってみてください。特に1.と2.はコストも、手間もかからず、すぐに取り組めます。詳しくは番組内で。 この番組はSpotify、Apple Podcastsでお聴きいただけます。 『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

    29 min

  3. FEB 4

    #273 組織が内向きになっているときに現れる症状

    ドラッカーは、企業の目的は顧客創造であり、成果は常に社外にあると言いました。だから組織は内向きではなく「窓の外＝顧客と市場」を見続けなければならない。内向きになった組織はいつの間にかその存在目的を見失います。 ところが、600社以上の組織改革をしてきた今野はほとんどの組織が内向きだったと思っています。野中郁次郎さんは「組織は放っておくと必ず内向きになる」とおっしゃっています。まさに今野の実感値と一致しているのです。 今野の経験で、組織が内向きになっているときに現れる代表的な症状として次の３つについて紹介しています。 会議の話題が顧客や外部環境の話が話が少なく、内部の誰が言ったかという話題が多い社内の会話や空気が、成功体験だけを語り失敗事例が語られることが少ない評価において、外部を経験した人や危機を指摘する人が厄介者扱いになり、波風立てずに同調する人が評価される「うちは特殊」という言葉も危険信号です。 みなさんの会社や組織にこんな症状は出ていませんか？ この番組はSpotify、Apple Podcastsでお聴きいただけます。 『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

    23 min

  4. JAN 28

    #272 組織を強くする役割、それはあえて“異物”であること

    同質な組織より、異物を含んだ多様な組織の方が強いと言われます。それはなぜでしょう。 ある上場企業の社外取締役に就任したとき、今野は自分の役割を考えました。会計・財務は社内取締役がしっかりマネジメントしており、社外取締役の1人は同業出身なので事業についての意見が会社の役に立ちます。今野は何がしかの役に立つ（役割を果たす）ことが自分の存在意義だと考えました。それは、それまでの取締役会において、他の役員が触れてこなかったことでした。今野ならではのユニークな価値。ユニークであるからこそ今野は取締役会の中の“異物”になったのです。振り返るとその価値を発揮し、その会社の経営に貢献できたのではないかと思っています。 番組内では他にもいくつかの実体験から来る“異物”＝ユニークな役割価値について触れています。それらは皆、異質の観点、視点を提供しています。 新たなチームに入ったとき、あえて“異物”になることはチームの視点を多様化します。 新たなチームを組成するとき、観点、視点の異なるメンバーを選ぶ。それはチームの視点を多様化し、より深く、より強いチームとしての結論を導き出します。 この番組はSpotify、Apple Podcastsでお聴きいただけます。 『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

    24 min

  5. JAN 21

    #271 オンボーディングは期待を作り、オフボーディングは信頼を残す

    社員が辞めるとき、「信頼」を残せていますか？ 多くの会社が社員が入社するときには、早く戦力化するためにオンボーディングに力を入れています。一方、社員が辞めるとき、言い換えれば“オフボーディング”を丁寧にやっているでしょうか？ 辞める人への対応は、社内外からの会社の評判を左右します。退職者が語る「会社の物語」は、採用や顧客に影響を与えるばかりでなく、残る社員のエンゲージメントにも影響を与えます。ネガティブな評判は、社内に対しては優秀な人ほど辞めていく理由にすらなるのです。なぜならそこに経営者の器の大きさ、人を大切にする心が現れるからです。 オフボーディングは決して多くの時間や労力がかかるものではありません。考え方の違い、方向性の違いなどが退職の理由だったとしても、その社員は会社の歴史の一部です。これまでの貢献に対するトップの「ありがとう」の一言は想像以上の力を持つのです。 オフボーディングは会社の未来のためにも丁寧に行うことが大切です。 この番組はSpotify、Apple Podcastsでお聴きいただけます。 『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

    21 min

  6. JAN 14

    #270 “レンティア組織”に潜む罠

    昨今の世界の政治情勢の中で“レンティア国家論”が論じられています。レンティア国家とは、豊かな天然資源が富を生み出す国家。ところが富は豊かなのに、逆説的に国民が幸せではないことが多く見受けられるという論説です。どのような構造でそうした不幸が訪れるのでしょうか。 そこから連想するとレンティア企業、レンティア組織というものにも思い当たります。 非常に強い主力商品、確固たるビジネスモデル、参入障壁が高く独占・寡占状態の市場、カリスマ経営者・・。これらは「社員が考えなくても利益を生み出す」という意味ではレンティア資源と言えそうです。そしてそれはいつの間にか組織に逆説的な影響を与えます。 「うまくいっている時にこそ、浮かれずに新たな柱を立てておくこと」が重要。ところがうまくいっている時には“認知の罠”が働いて気付かない。あるいは気づいても手を打たないことが多いのです。その結果、組織に逆説的な不幸が起こり、ましてその資源が枯渇したり、力を失ったりした時には組織は壊滅的打撃を受けるのです。 これを防ぐためにお勧めしたいのは、「今、自分の組織の中で、考えなくても利益を生み出していることはないか」という自問自答です。 この番組はSpotify、Apple Podcastsでお聴きいただけます。 『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

    21 min

  7. JAN 7

    #269 社員の「幸福感の木」と「幸福感の15の柱」

    明けましておめでとうございます。 本年もよろしくお願いします。 今回は昨年末の回で触れた、今野が考え出し、研修に使用して効果を上げている「社員の幸福感」についての話題の続きです。続きではありますが、今回は全体像をご理解いただくことを意識してお話ししました。 聴くだけでは整理がつきにくいのではないかと考え、今野が考案した社員の幸福感についての図とそれを形成する15の柱の一覧を「いまのたかの」サイトのブログコーナーに公開することにしました。 この図をご覧になりながら前回・今回の配信をお聴きいただくと、みなさんが自社ならではの幸福感の醸成を考える際にもお役に立てると思います。 以下のリンクまたはURLからご覧ください。 「幸福感の木」と「幸福感の15の柱」の図 https://imanotakano.net/1370/ 図にある通り、社員が会社で、職場で幸福感を感じることで、より良い仕事ができるようになります。それが社員の幸福感を醸成する目的です。そしてその積み重ねは、長い目で見れば企業や職場の業績として現れるはずなのです。 この番組はSpotify、Apple Podcastsでお聴きいただけます。 『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

    31 min

  8. 12/24/2025

    #268 社員の幸福感（五感）の根っこ：連帯感とは

    2025年の最終回となります。 今年1年、お聴きいただきありがとうございました。 来年もがんばって参りますので、引き続きのご愛顧をよろしくお願いいたします。 前回、今野が提唱している社員の幸福感の五感についてお話しした際、実はワークショップの叩き台としてそえぞれを3つに分解し、15の柱を作っているとお話ししました。しかも前回は、連帯感と並んで社員の幸福感の根っことなる安心感の3つの柱をお話ししたのです。 何人かのリスナーの方から「他の四つの感の柱も知りたい」とご要望をいただきました。 チャレンジしましたが「連帯感」だけで今年が終わってしまいました（笑）。 連帯感の3つの柱は、「目的の元に一枚岩」「仲間との信頼関係」「全社的連帯」です。ポイントになるのは、部署を超えた連帯感。話を進めていくと、それらが成り立っている職場の情景や過去の経験が思い起こされます。すると幸福感に包まれるのです。 確かにこの職場は一枚岩でしょう。だから社員個人の幸福だけでなく、きっと業績にもつながるのです。 この番組はSpotify、Apple Podcastsでお聴きいただけます。 『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

    22 min
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