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Willkommen bei "d.vinci Talks" – dem Podcast, der die wichtigsten Themen und Trends aus HR und Recruiting beleuchtet. In jeder Episode sprechen wir mit Expert:innen über die aktuellen Herausforderungen und Chancen in der Arbeitswelt. Von innovativen Recruiting-Strategien bis hin zu neuen HR-Technologien – "d.vinci Talks" bietet wertvolle Einblicke und praxisnahe Tipps, die dir helfen, Personalgewinnung und -entwicklung erfolgreich zu gestalten.

3d ago

Klartext #14 - Recruiting im Handel: Niedrige Hürden, starke Auswahl

Recruiting im Handel muss schnell, zugänglich und verlässlich sein. Tobias Schmidt, Talent Acquisition Manager bei der Walbusch-Gruppe, erklärt, wie sein Team passende Mitarbeitende für Verkaufsstellen gewinnt und warum niedrige Bewerbungshürden allein nicht reichen: Entscheidend ist, Interessierte anschließend gut kennenzulernen und realistische Einblicke in den Arbeitsalltag zu geben.Im Einzelhandel sind Arbeitszeiten, Wochenendarbeit und die Anforderungen im Verkauf wichtige Faktoren. Gleichzeitig kommen Bewerbende häufig aus anderen Branchen und bringen Motivation mit, die sich nicht immer aus einem Lebenslauf ablesen lässt. Deshalb können sich Interessierte für Verkaufsstellen per WhatsApp und ohne Lebenslauf oder Zeugnisse bewerben. Wenige Fragen senken den Aufwand am Anfang und helfen, den Bewerbungsprozess zugänglicher zu machen.Tobias beschreibt die weiteren Schritte: asynchrone Videointerviews geben Bewerbenden sieben Tage Zeit, Fragen per Smartphone oder Computer zu beantworten. Das Recruiting-Team und die zuständigen Kolleginnen und Kollegen erhalten so einen ersten Eindruck davon, wie eine Person kommuniziert. Ein kurzes Telefonat klärt anschließend wichtige Eckpunkte wie Arbeitszeit und Verdienstmöglichkeiten. Wenn beidseitig Interesse besteht, folgt eine Hospitation oder ein Probearbeitstag in der Filiale. Dort erleben Bewerbende Aufgaben wie Kundenberatung, Kasse, Lager und Warenverräumung und können zugleich prüfen, ob sie sich im Team wohlfühlen.Die Rollen sind dabei klar verteilt: Recruiting unterstützt bei der Vorauswahl und begleitet den Prozess. Die Filialleitung erlebt die Person bei der Hospitation und entscheidet, ob sie zur Rolle und zum Team passt. Schmidt spricht außerdem über die Bedeutung von schnellen Rückmeldungen, Verbindlichkeit und Transparenz. Gerade im Handel kann ein zügiger, klarer Prozess signalisieren, dass das Unternehmen die Bewerbung ernst nimmt.In diesem Video lernst du, wie niedrigschwellige Bewerbungen, strukturierte Vorauswahl und persönliche Einblicke zusammenwirken können. Das Gespräch richtet sich an Recruiting-Teams und Führungskräfte, die Bewerbungsprozesse für den Handel verbessern und zugleich realistische Erwartungen auf beiden Seiten schaffen möchten.Dieses Video wurde live auf der Zukunft Personal 2026 aufgezeichnet.Im Gespräch:Patrik Papke| d.vinci HR-SystemsTobias Schmidt | Walbusch Gruppe
4d ago

Klartext #13 - Strategisches Recruiting: Daten, Reifegrad und Zusammenarbeit

Strategisches Recruiting braucht mehr als Prozesse und Tools: Es braucht klare Rollen, belastbare Daten und Zusammenarbeit mit dem Fachbereich. Im Gespräch mit Sebastian Thuma erklärt Recruiting-Experte Marcel Rütten, warum Personalgewinnung als geschäftskritische Aufgabe verstanden werden sollte – und wie Recruiting diesen Anspruch im Unternehmensalltag einlösen kann.Rütten beschreibt Recruiting als Handwerk und Profession. Die Funktion sollte nicht als Service-Schalter auftreten, der Stellen auf Zuruf besetzt, sondern als Partner mit einem eigenen Beitrag zu den Unternehmenszielen. Das setzt voraus, dass Recruiterinnen und Recruiter Erwartungen mit Führungskräften klären, gute Briefings führen und auch schwierige Gespräche aushalten. Ein sauberes Briefing vor der Ausschreibung kann Zeitplanung, Verantwortlichkeiten und Anforderungen sichtbar machen, bevor Probleme im Prozess entstehen.Ein weiterer Schwerpunkt ist die Zusammenarbeit mit Hiring Managern. Recruiting kann beraten und vorselektieren, aber die gemeinsame Verantwortung für Besetzungen muss klar sein. Interviews, Rückmeldungen und Entscheidungen prägen außerdem die Candidate Experience und die Arbeitgebermarke. Rütten betont, dass Recruiting mit Daten argumentieren sollte: Schon ein Bewerbermanagementsystem, eine Karriereseite und aussagekräftige Webanalyse können Hinweise auf Prozessleistung und Engpässe liefern. So wird Recruiting auskunftsfähiger und kann Ursachen gezielter mit dem Fachbereich besprechen.Das Gespräch ordnet auch Technologie und KI in einen realistischen Reifegrad ein. Bevor Organisationen Agenten oder umfassende Automatisierung erwarten, sollten sie ihre Grundlagen prüfen: Prozesse, Zuständigkeiten, Daten und technische Infrastruktur. Nicht jede Organisation kann vom Excel-Prozess direkt zu einer vollständig automatisierten Lösung springen. Kleine, passende Schritte helfen, Verbesserungen auszuprobieren und die Organisation weiterzuentwickeln.Außerdem spricht Rütten über den Wert des Austauschs zwischen Praktikerinnen und Praktikern und darüber, aus Fehlern anderer zu lernen. Im d.vinci Podcast-Studio diskutieren die beiden, wie Recruiting strategischer, datenbasierter und selbstbewusster arbeiten kann, ohne dem nächsten Technologietrend hinterherzulaufen. In diesem Video lernst du, welche Voraussetzungen dafür wichtig sind und wie Recruiting als Partner des Business wirksam wird.Aufgezeichnet auf der Zukunft Personal Europe 2026.Im Gespräch:Sebastian Thuma | d.vinci HR-SystemsMarcel Rütten | HR4Good
5d ago

Klartext #12 - Recruitment Partnerships: Trust, AI and Better Hiring (EN)

Recruitment partnerships create more value when technology, shared goals and human judgement work together. In this English-language conversation, Ritu Mohanka, CEO of VONQ, and Katharina Wulff of d.vinci HR-Systems discuss how a long-term partnership can improve recruiting workflows and the experience candidates have with employers.Ritu explains that the difficult part of an embedded partnership is not necessarily the technical integration. Partners first need a shared purpose, a clear definition of success and the confidence to have honest conversations when things do not go as planned. She describes how both teams worked through a rocky start by keeping one goal in view: helping customers and giving recruiters a better way to support candidates. During the transition of around 120 d.vinci customers from another partner to VONQ, the focus was on customer goals, timelines, trust and a coordinated handover—not simply on which partner owned each task.The conversation then turns to job distribution and multiposting. Ritu argues that recruiting teams should look beyond clicks and application volume and ask whether they are reaching relevant, interested candidates who can actually do the job. A cost-per-application approach can help connect distribution decisions with hiring outcomes instead of rewarding activity for its own sake.Ritu also shares her view of AI in recruiting. Automation can take repetitive administrative work off recruiters’ plates, while human judgement, empathy and decision-making remain essential. She sees recruiters spending more time speaking with candidates and advising business partners. In that context, an applicant tracking system can remain the system of record while connected agent workflows help it become a system of action. The goal is practical support with a human in the loop—not AI for its own sake.Finally, Ritu describes what she looks for when hiring at VONQ: curiosity, adaptability and potential to learn, rather than relying only on past employers or a CV. In this video, you will learn what makes a strategic recruiting partnership, how to measure job distribution by outcomes and where AI can support—not replace—recruiters.Recorded at Zukunft Personal Europe 2026.Katharina Wulff | d.vinci HR-SystemsRitu Mohanka | VONQ
Oct 22

Klartext #11 - KI-Sichtbarkeit für Jobs: Wie Arbeitgeber auffindbar werden

KI-Sichtbarkeit für Jobs wird relevant, wenn Menschen ChatGPT, Gemini oder andere KI-Suchsysteme nutzen, um sich über Berufe und Arbeitgeber zu informieren. Adrian Soth spricht darüber, wie sich die Jobsuche verändert und warum Unternehmen verstehen müssen, ob ihre Stellen in solchen Antworten überhaupt auftauchen. Im Mittelpunkt steht ai.lytics, ein neues Angebot, das die Sichtbarkeit von Jobs in KI-Suchergebnissen messbar machen soll.Soth beschreibt, wie das Tool eine konkrete Rolle aus der Perspektive eines Talents betrachtet: Welche Fragen könnte jemand stellen, wenn er nach einem bestimmten Job sucht? Dabei kann sich zeigen, dass interne Positionstitel nicht mit den Begriffen übereinstimmen, nach denen Bewerbende tatsächlich suchen. Eine Scorecard kann erste Orientierung geben und Veränderungen der Sichtbarkeit über die Zeit erfassbar machen. Der Wert ersetzt jedoch keine inhaltliche Prüfung oder Einordnung des jeweiligen Suchkontexts.Im Gespräch geht es auch darum, wie bekannte Arbeitgebermarken in KI-Antworten einen Ausgangsvorteil haben können und warum das für kleinere Unternehmen nicht das Ende der Möglichkeiten bedeutet. KI-Suchanfragen sind oft genauer formuliert als eine kurze Suche in einer Jobbörse. Arbeitgeber können deshalb relevante Fragen direkt beantworten – zum Beispiel zu Aufgaben, Arbeitszeit, Standort oder Gehalt – und diese Informationen verständlich in Stellenanzeigen oder auf passenden Landingpages darstellen.Adrian betont damit einen praktischen Ansatz: Nicht nur messen, sondern Inhalte aus Sicht der Zielgruppe überprüfen und verbessern. Spezifische, hilfreiche Antworten können kleinen und großen Arbeitgebern helfen, ihre Stellen besser auffindbar zu machen; eine Platzierung in KI-Ergebnissen lässt sich damit aber nicht garantieren. Die Arbeit an KI-Sichtbarkeit ergänzt klassische Suchmaschinenoptimierung und sollte mit klaren Informationen zum Job und zum tatsächlichen Arbeitsalltag verbunden sein.In diesem Video lernst du, wie KI-Sichtbarkeit für Jobs beobachtet werden kann, warum Stellenbezeichnungen und Suchintentionen auseinandergehen können und welche Rolle konkrete Arbeitgeberinformationen spielen. Adrian Soth spricht aus seiner Erfahrung im Produktmanagement bei d.vinci und stellt ai.lytics vor. Das Gespräch richtet sich an Recruiting-, Employer-Branding- und Personalmarketing-Teams, die die Auffindbarkeit ihrer Stellen in neuen Suchumgebungen besser verstehen möchten.Dieses Video wurde live auf der Zukunft Personal 2026 aufgezeichnet.Im Gespräch:Jule Grass | d.vinci HR-SystemsAdrian Soth | d.vinci HR-Systems
Oct 21

Klartext #10 - Skills-Based Recruiting: Potenzial statt Lebenslauf

Skill-based Recruiting richtet den Blick auf Fähigkeiten, Fertigkeiten und Potenzial statt allein auf Stationen im Lebenslauf. Jörn Dittmann, Geschäftsführer von Performance Deutschland, erläutert, wie eignungsdiagnostische Methoden Unternehmen dabei unterstützen können, Anforderungen klarer zu definieren und passende Menschen fundierter auszuwählen. Das Gespräch richtet sich an HR- und Recruiting-Teams, die Auswahlentscheidungen nachvollziehbarer gestalten möchten.Ein zentraler Schritt ist die Anforderungsanalyse: Welche Aufgaben muss die Person tatsächlich erledigen, und in welchen erfolgskritischen Situationen zeigt sich, ob sie dafür geeignet ist? Dittmann empfiehlt, dazu Perspektiven von Stelleninhabenden und Führungskräften einzubeziehen und konkrete Verhaltensweisen zu beschreiben. Erst daraus lassen sich relevante Kompetenzen, Fertigkeiten und Eigenschaften ableiten – statt Anforderungen ungeprüft aus alten Stellenprofilen zu übernehmen.Im Interview geht es auch um die Zusammenarbeit zwischen Recruiting und Fachbereich. Recruiterinnen und Recruiter brauchen einen klaren Auftrag und definierte Rollen, um den Prozess wirksam zu steuern. Strukturierte Interviews, passende diagnostische Instrumente und Prozessdisziplin helfen, Entscheidungen auf nachvollziehbare Kriterien zu stützen. Jörn beschreibt, wie viel Aufwand verloren gehen kann, wenn ein sorgfältig aufgebautes Verfahren am Ende doch durch ein nicht erklärtes Bauchgefühl überstimmt wird.Skill-based Recruiting verbindet außerdem Auswahl und Entwicklung. Erkenntnisse aus einem Recruiting-Prozess können später dabei helfen, individuelle Entwicklungsmöglichkeiten und zukünftige Rollen zu betrachten. Dittmann spricht über die Verantwortung von Management und Mitarbeitenden, über organisationale Voraussetzungen und über Selbstwirksamkeit als wichtigen Faktor in der Arbeitswelt. Entwicklung ist nicht nur ein Weiterbildungsangebot, sondern braucht klare Unterstützung und passende Strukturen.In diesem Video lernst du, wie eine strukturierte Anforderungsanalyse aufgebaut werden kann, welche Rolle Recruiterinnen und Recruiter als Process Owner einnehmen und warum Unternehmen stärker auf Skills, Haltung und Potenzial schauen sollten. Jörn Dittmann teilt Erfahrungen aus der Beratung in Personalauswahl und Personalentwicklung. d.vinci HR-Systems ordnet das Thema aus der Perspektive von Recruiting-Expertise und tragfähigen Auswahlprozessen ein. Ziel ist nicht, jedes Gespräch durch ein Instrument zu ersetzen, sondern die Auswahlkriterien passend zur Aufgabe nachvollziehbar zu machen.Dieses Video wurde live auf der Zukunft Personal 2026 aufgezeichnet.Im Gespräch:Jule Grass | d.vinci HR-SystemsJörn Dittmann | DITTMANN consulting crew GmbH (PerformanSe Deutschland)
Oct 19

Klartext #9 - Azubi-Recruiting: Mit Landingpages mehr Bewerbungen gewinnen

Azubi-Recruiting beginnt lange vor dem Absenden einer Bewerbung. Jugendliche brauchen verständliche, konkrete Einblicke in den Ausbildungsalltag und einen klaren nächsten Schritt. Andrea Schwarz erklärt, wie Unternehmen mit zielgruppengerechten Landingpages aus Aufmerksamkeit eine passende Candidate Journey machen können. Im Gespräch geht es darum, wie Betriebe Interessierte dort abholen, wo sie erstmals mit einem Ausbildungsangebot in Kontakt kommen – etwa über Social Media, eine Jobbörse oder eine Ausbildungsmesse.Eine allgemeine Karriereseite muss viele Zielgruppen und Berufsfelder bedienen. Eine eigene Landingpage kann dagegen gezielt die Fragen von Auszubildenden beantworten: Welche Aufgaben erwarten mich? Wie sieht ein typischer Ausbildungstag aus? Welche Vergütung und Benefits gibt es? Wie wechseln sich Betrieb und Berufsschule ab, und welche Übernahmechancen bestehen? Andrea macht deutlich, warum passende, konkrete Informationen dabei helfen, falsche Erwartungen zu vermeiden und jungen Menschen Orientierung zu geben.Auch der Weg zur Bewerbung sollte zum ersten Kontakt passen. Wer über eine Social-Media-Anzeige auf eine allgemeine Karriereseite gelangt und dort erst lange nach dem passenden Ausbildungsplatz suchen muss, kann den Faden verlieren. Eine Landingpage führt Interessierte direkter zur relevanten Stelle. Ein kurzes Kontaktformular kann den Einstieg erleichtern; zusätzliche Angaben lassen sich anschließend im Prozess ergänzen. So wird der Übergang vom ersten Interesse zum Kontakt übersichtlicher.Im Gespräch geht es außerdem um authentische Inhalte wie Erfahrungsberichte und Videos, die den Ausbildungsbereich anschaulich machen. Andrea Schwarz spricht auch darüber, wie d.vinci HR-Systems Landingpages in Recruiting-Kampagnen einordnet und wie KI Textvorschläge für die Erstellung unterstützen kann. Die Vorschläge bilden eine Grundlage, die Unternehmen prüfen und an ihre eigene Sprache sowie tatsächlichen Ausbildungsbedingungen anpassen sollten.In diesem Video lernst du, wie sich Ausbildungs-Landingpages von einer allgemeinen Karriereseite unterscheiden, welche Informationen für junge Bewerbende relevant sind und wie Unternehmen unterschiedliche Einstiegskanäle in einen stimmigen Bewerbungsweg überführen können. Das Gespräch richtet sich an Recruiting- und Employer-Branding-Teams, die Azubi-Recruiting verständlicher und einfacher zugänglich gestalten möchten.Dieses Video wurde live auf der Zukunft Personal 2026 aufgezeichnet.Im Gespräch:Jule Grass | d.vinci HR-SystemsAndrea Schwarz | d.vinci HR-Systems
Oct 15

Klartext #8 - KI im Recruiting: Schneller werden und menschlich bleiben

KI im Recruiting kann Prozesse unterstützen – doch wie gelingt mehr Geschwindigkeit, ohne den persönlichen Kontakt aus dem Blick zu verlieren? Kathrin Hellmann, Recruiterin bei der Gerhard Gruppe, spricht über den Einsatz von KI im Arbeitsalltag und darüber, welche Recruiting-Aufgaben weiterhin menschliche Einschätzung und Begegnung brauchen.Im Gespräch geht es darum, wie KI beim Erstellen und Prüfen von Stellenanzeigen unterstützen kann. Bei der automatisierten Vorauswahl bleibt Kathrin zurückhaltender: Recruiterinnen und Recruiter kennen die konkreten Anforderungen und Arbeitsumstände, die für eine passende Besetzung wichtig sind. Besonders bei Produktionsrollen spielen persönliche Gespräche und realistische Einblicke in den Arbeitsplatz eine wichtige Rolle.Ein weiterer Schwerpunkt ist die Zusammenarbeit zwischen Recruiting und Fachbereich. Die Gerhard Gruppe sichtet Bewerbungen gemeinsam mit den Fachbereichen und arbeitet mit internen Fristen für Rückmeldungen. Wenn Feedback liegen bleibt, verzögert sich der Prozess – auch ohne dass eine neue Technologie fehlt. Hellmann beschreibt, wie klare Erwartungen und konsequentes Nachhalten dabei helfen, Bewerbenden zeitnah Orientierung zu geben.Das Video richtet sich an Recruiting-Teams, die KI pragmatisch einordnen und ihre Prozesse zugleich menschlich gestalten möchten. Kathrin Hellmann zeigt, wie persönliche Kommunikation, Vor-Ort-Gespräche und Probearbeiten zur Candidate Experience beitragen. d.vinci HR-Systems betrachtet KI dabei als Werkzeug: sinnvoll dort, wo sie unterstützt, und ergänzt durch Recruiting-Expertise, klare Abläufe und persönliche Verantwortung.Dieses Video wurde live auf der Zukunft Personal 2026 aufgezeichnet.Im Gespräch:Patrik Papke | d.vinci HR-SystemsKathrin Hellmann | GERHARDI Group
Oct 14

Breakfast Club #13 - Schaltungspflicht bei der Agentur für Arbeit

Henning Koch, Fachanwalt für Arbeitsrecht und IT-Recht, erklärt im Gespräch mit Matthias Blenski, was Arbeitgeber bei der Meldung freier Stellen an die Agentur für Arbeit beachten sollten. d.vinci-Produktmanagerin Levke Holbe zeigt zudem die geplante Nutzerführung im Multiposting-Bereich des d.vinci Systems.Ein Vermittlungsauftrag bei der Agentur für Arbeit ist im Gespräch der zentrale praktische Schritt, den Arbeitgeber bei der Besetzung freier Stellen mit Blick auf schwerbehinderte Bewerber:innen prüfen sollen. Henning Koch erläutert das BAG-Urteil aus 2025, ordnet die 20-Personen-Schwelle ein und erklärt, warum ein Auftrag allein noch nicht den gesamten Auswahlprozess ersetzt: Informationspflichten, faire Auswahl und Dokumentation bleiben wichtig.Im Video geht es außerdem um mögliche Indizien nach dem AGG, die Rolle einer nachvollziehbaren Dokumentation und typische Fragen aus der Praxis. Die 20-Personen-Schwelle wird im Gespräch im Zusammenhang mit der Beschäftigungspflicht und Ausgleichsabgabe von der Frage des Vermittlungsauftrags abgegrenzt.Das lernst du in diesem Video:👉 Was Henning Koch zum Vermittlungsauftrag und zum BAG-Urteil von 2025 einordnet.👉 Wie die 20-Personen-Schwelle von der Meldung einer konkreten Stelle zu unterscheiden ist.👉 Warum faire Auswahl, Informationspflichten und Dokumentation im Bewerbungsprozess wichtig sind.👉 Wie eine geplante Nutzerführung im Multiposting-Bereich des d.vinci Systems aussehen soll.

Willkommen bei "d.vinci Talks" – dem Podcast, der die wichtigsten Themen und Trends aus HR und Recruiting beleuchtet. In jeder Episode sprechen wir mit Expert:innen über die aktuellen Herausforderungen und Chancen in der Arbeitswelt. Von innovativen Recruiting-Strategien bis hin zu neuen HR-Technologien – "d.vinci Talks" bietet wertvolle Einblicke und praxisnahe Tipps, die dir helfen, Personalgewinnung und -entwicklung erfolgreich zu gestalten.

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