I afsnit 4 i miniserien om rekruttering går Tony i dialog med Frederik Agergaard (CORE Competence) og Henrik Jerichau (Field Potential) om, hvad der skaber en stærk rekruttering, hvornår det giver mening at benytte en headhunter, og hvordan samarbejdet bliver effektivt i praksis. Du får (mange) konkrete eksempler og praktiske metoder, du kan bruge med det samme: - Grænsen mellem stillingsopslag og søgninger - Hvorfor rekrutteringsbureauet skal have hele virkeligheden (sandheden) om din virksomhed for at opbygge troværdighed hos kandidater - Hvordan kandidaternes oplevelser kan skabe gode ambassadører, også blandt de afviste - Hvorfor det rette match handler om kompetence og personlighed - Hvorfor fejlrekruttering bliver (meget) dyr - Hvordan du arbejder med markører, tempo og forventningsafstemning - Hvorfor opfølgning med den valgte kandidat giver mening, efter rekrutteringen er afsluttet Best Practice i rekrutteringens virkelighed: 1) Giv headhunteren adgang til virkeligheden Fortæl om drift, kultur, styrker, svagheder og det, der kræver mod at sige højt. Det giver headhunteren mulighed for at vælge de rette kandidater. 2) Design kandidatoplevelsen som en del af virksomhedens brand Svar, tempo, afslag og ordentlighed gør en forskel. 3) Afsæt tid og investér i processen De stærkeste kandidater svarer sjældent på en time. Klare og hurtige beslutninger skaber momentum i et marked med konkurrence. 4) Mål kvalitet over tid Tidlige tegn på mismatch viser sig ofte inden for de første tre måneder. Følg derfor op på den valgte kandidat 30 og 90 dage efter ansættelsesstart. Tre grunde til at bruge headhuntere og rekrutteringsbureauer: 1) Adgang til data, værktøjer og searchmetoder (fx Recruiterlicenser, avancerede filtre, Boolean Search) 2) Kandidatfeltet udvides til profiler, der sjældent søger job aktivt 3) Proces, ordentlighed og opfølgning løfter kandidatens oplevelse og kvaliteten af rekrutteringen Referencer og links (udvalgte) Klassiske modeller i rekruttering - International Personality Item Pool (IPIP) https://ipip.ori.org/ - Big Five personality traits (overblik) https://en.wikipedia.org/wiki/Big_Five_personality_traits DISC (oprindelse og dokumentation – udvalg) - Marston, W. M. (1928). Emotions of Normal People (PDF) https://www.excelcentre.net/marstonbook.pdf - Everything DiSC: Research Report (PDF, leverandørdokumentation) https://www.everythingdisc.com/EverythingDiSC/media/SiteFiles/Assets/LeadGenAssets/Everything-DiSC-Research-Report-AT-Revised-20201117.pdf - DISC assessment (overblik) https://en.wikipedia.org/wiki/DISC_assessment Udvælgelsesmetoder, validitet (meta-analyser / reviews) 1) Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274. https://doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.262 2) Schmidt, F. L., Oh, I.-S., & Shaffer, J. A. (2016). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years of Research Findings. (Open PDF) https://home.ubalt.edu/tmitch/645/session%204/Schmidt%20%26%20Oh%20validity%20and%20util%20100%20yrs%20of%20research%20Wk%20PPR%202016.pdf 3) Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2021/2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. (Open PDF) https://gwern.net/doc/statistics/meta-analysis/2021-sackett.pdf Strukturerede interviews 4) Levashina, J., Hartwell, C. J., Morgeson, F. P., & Campion, M. A. (2014). The structured employment interview: Narrative and quantitative review of the research literature. Personnel Psychology. https://doi.org/10.1111/peps.12052 Work sample tests 5) Roth, P. L., Bobko, P., McFarland, L. A., & Buster, M. A. (2005). Work Sample Tests in Personnel Selection: A Meta-Analysis of Black–White Differences in Overall and Exercise Scores. Personnel Psychology, 58(4), 1009–1037. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2005.00567.x Realistic Job Previews (styrer forventninger, øger "fit") 6) Premack, S. L., & Wanous, J. P. (1985). A Meta-Analysis of Realistic Job Preview Experiments. Journal of Applied Psychology, 70(4), 706–719. https://doi.org/10.1037/0021-9010.70.4.706 Ansøgeroplevelse og fairness (så kandidater gennemfører processen) 7) Hausknecht, J. P., Day, D. V., & Thomas, S. C. (2004). Applicant Reactions to Selection Procedures: An Updated Model and Meta-Analysis. Personnel Psychology. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2004.00003.x Personlighed og performance (Big Five) 8) Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five Personality Dimensions and Job Performance: A Meta-Analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1–26. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1991.tb00688.x 9) Hurtz, G. M., & Donovan, J. J. (2000). Personality and Job Performance: The Big Five Revisited. Journal of Applied Psychology, 85(6), 869–879. https://doi.org/10.1037/0021-9010.85.6.869 Incitamenter og agent-problemer (relevans: honorarmodeller, alignment) 10) Jensen, M. C., & Meckling, W. H. (1976). Theory of the Firm: Managerial Behavior, Agency Costs and Ownership Structure. Journal of Financial Economics, 3(4), 305–360. https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/0304405X7690026X?via%3Dihub 00:00:34 - Intro og tema 00:01:33 - Perspektiver, interesser og transparens 00:02:00 - Gæster: Frederik Agergaard og Henrik Jerichau 00:03:37 - Format og cases 00:05:39 - Kandidatoplevelse og ambassadører 00:09:07 - Hele virkeligheden, også de svære sider 00:10:45 - Bureauet som sparringspartner og samarbejdsform 00:14:53 - Stillingsopslag vs search, "attraktivitetslinjen" 00:20:58 - Personlighed, kompetence og fejlrekruttering 00:25:01 - Upfront arbejde: mapping, markører og felt 00:30:13 - Tillid og investering i processen 00:31:43 - Honorarmodeller (no cure no pay, 50-25-25) 00:58:36 - Opfølgning: 30/90 dage og tidlige mismatch-tegn 01:02:25 - Data, licenser og LinkedIn Recruiter 01:02:35 - Boolean Search og søgeteknik 01:03:45 - Kandidatoplevelse: svar, afslag og signalværdi 01:06:34 - Outro, deling og kontakt www.menneskekenderen.dk
