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10/16/2025

领导明知员工有原则性问题却选择 “平衡”，背后藏着 3 个不敢说的真相

最近收到一位知乎网友提问：一个员工的行为已经引起很多员工的不满，领导也清楚这个员工有很多原则性问题，但选择平衡，不处理。他抢了其他员工的任务，自己的任务经常完不成，引起整个产线交付不了。她还替别的部门接任务，完成不了，甩锅给其他部门。公司ceo要拿公章，她带头阻拦。职场中领导为何对问题员工睁一只眼闭一只眼，背后的真相究竟是什么？成本考量还是另有隐情？今天就来聊聊其中的门道和策略面对问题员工，领导会用哪些巧妙方法等待最佳处理时机？又是出于什么考虑？这些问题背后隐藏着怎样的职场智慧？ 02:09 管理层的抉择：睁一只眼闭一只眼的策略与风险 04:10 领导的沉默与团队的自我调节：揭示管理的短板和漏洞 06:13 领导力的考验：如何识别和利用团队的自我调节能力？在职场管理中，面对明显存在问题的员工，领导往往选择睁一只眼闭一只眼，主要基于成本权衡考量，处理问题员工会消耗大量时间和资源，可能引发团队动荡，影响整体业绩和未来发展。此外，领导在采取行动时需等待合适时机，以收集更确凿的证据，确保处理过程的公正性和提升权威性，避免不必要的反抗。通过故意不立即处理问题员工，领导可以间接评估团队的真实状态，发现管理中的短板和制度漏洞。面对职场困境，个人提升显得尤为重要，建议员工在遭遇不公时，应积极寻找自我提升的途径，以增强个人能力，保持清醒头脑，作为应对职场挑战的根本方法。

8 min
09/12/2025

优秀却不被提拔？这 5 个 “坑” 你踩中了！

今天聊聊职场晋升那些事，为什么有些人明明工作出色却升职无望？以小林为例，揭秘沟通、视野、带薪新人、人脉等隐形陷阱。主动沟通为何重要？怎样培养全局视角？带薪人如何影响你的发展？人脉资源又在晋升中扮演什么角色？别让努力白费，让我们一起探讨这些关键点，助你在职场上走得更远。 02:02 职场晋升之道：如何把握机遇与避免陷阱？ 04:05 职场晋升攻略：如何打造自己的人脉机遇？ 06:08 人脉网络：如何利用人际关系实现职业发展飞跃？ 08:16 如何通过主动沟通和影响他人来提升职场影响力？

9 min
09/11/2025

以前加班到半夜，58 岁王叔现在到点就走：退休前的职场人，早把 “值不值” 算清了

【内容简介】五十八岁的王叔经历了职场的蜕变，从一个熬夜加班的夜猫子，转变为每天准时下班、重视家庭的人。他意识到，拼命加班换来的不过是健康的损耗和对家人的缺失。在与年轻同事的互动中，他逐渐放下了对职场晋升和虚假关系的执念，开始认真对待每一份工作，回归生活的本质。王叔用自己的经历告诉我们，职场不应是无止境的拼搏，而是要学会权衡生活的价值，珍惜身边的人。【SHOWNOTES】 00:02:05:职场真相：年龄与晋升的碰撞，年轻人的挑战！ 00:04:06:职场愿望：年轻、晋升与年龄天花板的碰撞 00:06:08:王叔的职场逆袭：不凑、不玩虚情假意，他的人生三十五岁开始！ 00:08:08:王叔的遗憾与觉醒，家庭与事业的艰难抉择 00:10:09:王叔的转变：从工作狂到家庭重视的艰难选择 00:14:11:职场修行：算清每一笔值不值，活出踏实通透的人生

15 min
05/27/2025

警惕！同事给你挖坑的5个迹象，不小心你就掉坑里了

职场里那些坑，有可能是同事给你挖的，你遇到几个呢？今天就来扒一扒同事给你挖坑的5个迹象！1.突然热情过度向来与你交集不多的同事，突然频繁示好，主动分享零食、聊家常。很可能后续会让你接手棘手任务或陷入尴尬处境。比如，平时几乎不交流的同事，突然天天找你聊天，过几天就说自己忙不过来，想让你帮忙做一个时间紧、要求高的项目。2. 任务分配模糊协作项目时，对方对工作界限、目标和要求含糊其辞。比如只说 “你负责这块内容”，却不明确交付标准，为日后甩锅留后路。等到交付成果，他便以不符合要求为由，将责任推给你，而当初却没说清楚具体要求。3. 怂恿违规操作私下鼓动你采用违规或冒险方式完成工作，声称 “大家都这么做”。像诱导你绕过正规审批流程，一旦出事，你将独自担责。比如，诱导你为了快点完成项目，不经过法务审核就和客户签合同，出问题后他却翻脸不认人。4. 刻意信息隐瞒团队共享的重要信息，他却瞒着你。比如会议变更时间、关键客户特殊要求等，让你因不知情犯错，影响工作成果。比如，客户临时改变了对方案的关键要求，他知道却不告诉你，导致你按原要求做的方案无法通过，耽误进度。5. 过度吹捧施压毫无缘由地对你某方面能力大肆夸赞，随后提出高难度任务。例如夸你 “沟通能力超强”，接着让你处理极难搞的客户。等你搞不定，他就会在领导和同事面前贬低你，显得自己能力强，而当初的夸赞不过是让你上钩的手段。1.突然热情过度向来与你交集不多的同事，突然频繁示好，主动分享零食、聊家常。很可能后续会让你接手棘手任务或陷入尴尬处境。比如，平时几乎不交流的同事，突然天天找你聊天，过几天就说自己忙不过来，想让你帮忙做一个时间紧、要求高的项目。2. 任务分配模糊协作项目时，对方对工作界限、目标和要求含糊其辞。比如只说 “你负责这块内容”，却不明确交付标准，为日后甩锅留后路。等到交付成果，他便以不符合要求为由，将责任推给你，而当初却没说清楚具体要求。3. 怂恿违规操作私下鼓动你采用违规或冒险方式完成工作，声称 “大家都这么做”。像诱导你绕过正规审批流程，一旦出事，你将独自担责。比如，诱导你为了快点完成项目，不经过法务审核就和客户签合同，出问题后他却翻脸不认人。4. 刻意信息隐瞒团队共享的重要信息，他却瞒着你。比如会议变更时间、关键客户特殊要求等，让你因不知情犯错，影响工作成果。比如，客户临时改变了对方案的关键要求，他知道却不告诉你，导致你按原要求做的方案无法通过，耽误进度。5. 过度吹捧施压毫无缘由地对你某方面能力大肆夸赞，随后提出高难度任务。例如夸你 “沟通能力超强”，接着让你处理极难搞的客户。等你搞不定，他就会在领导和同事面前贬低你，显得自己能力强，而当初的夸赞不过是让你上钩的手段。

3 min
05/08/2024

特斯拉裁员真相：无奈的削减还是精心的规划？

【据中国经济网4月21日报道】 4月中旬，特斯拉首席执行官埃隆·马斯克在致员工的内部电子邮件中表示，该公司将裁减超过10%的全球员工，以削减成本并提高生产率。根据特斯拉全球员工数量计算，此次裁员影响的员工超过1.4万人。这也是特斯拉自2017年首次裁员2%以来的第五次大规模裁员。此前马斯克表示，随着电动汽车市场竞争加剧，2024年全年特斯拉的业务都将很困难。而此次裁员消息也被外界普遍解读为特斯拉正面临艰难处境的最新迹象。财报数据显示，特斯拉2023年第四季度营收为252亿美元，全年总营收达到967.73亿美元，同比增加19%，创历史新高，但相较于前两年超50%的增速，2023年收入增长明显放缓。尽管营收创新高，但特斯拉的利润表现却在持续下滑。净利润方面，2023年第四季度特斯净利润为44.38亿美元，同比下滑23%。其中汽车业务毛利率18.9%，低于市场预期的19.7%。据特斯拉最新年报，截至2023年12月31日，特斯拉全球员工总数达14万余人。因此，本轮裁员波及人数可能超过1.4万人。官方资料显示，特斯拉员工主要分布于美国加州弗里蒙特、美国德州奥斯汀、中国上海、德国柏林四家汽车工厂。特斯拉的裁员行为，从表面上看，似乎是公司为了降低成本和提高生产效率而做出的无奈之举。根据埃隆·马斯克在内部邮件中的表述，裁员是为了“降本增效”，并且强调这是一个“艰难的决定”。此外，特斯拉的裁员比例达到了历史最高的10%，这标志着自2017年以来的第五次大规模裁员。这些信息表明，裁员是特斯拉应对当前市场挑战、优化公司结构的一种策略。然而，深入分析背后的原因，可以看出特斯拉的裁员并非单纯的无奈之举，而是公司在面对多重压力下的一种战略调整。首先，特斯拉的销量下滑是导致裁员的一个重要原因。随着电动汽车市场的竞争加剧和需求疲软，特斯拉面临着巨大的市场压力。其次，特斯拉的运营成本和盈利压力也是推动其进行裁员的重要因素。此外，特斯拉在全球范围内的快速扩张导致了角色和工作职能的重复，这也是裁员决策的一部分原因。从长远来看，特斯拉的裁员决策可能是为了公司更加健康、稳健的发展。通过优化公司结构和提高运营效率，特斯拉可以更好地应对市场竞争，提升产品性价比，从而保持其在电动汽车行业的领先地位。同时，被裁员工可能流入其他企业，为国内新能源汽车行业带来技术和管理经验的输入，有利于整个行业的技术进步和人才结构优化。特斯拉的裁员既是对当前市场形势的积极应对，也是对未来发展的长远规划。虽然短期内可能会给员工带来不便，但从长期来看，这是特斯拉为了实现更加健康、稳健发展所必须采取的战略调整。因此，将特斯拉的裁员视为“憋大招”的一种表现，并不为过。特斯拉裁员的具体原因是什么？ 1. 降低成本、提高生产率：为了为下一阶段的增长做准备，特斯拉决定裁员逾10%，这意味着至少将有14000名员工离开公司。这表明公司正在采取措施通过减少人力成本来提高生产效率和经济效益。 2.经济原因：在纽约州布法罗的裁员中，特斯拉表示这是出于"经济"原因。这可能与公司的整体财务状况有关，包括但不限于市场需求变化、成本控制需求等。 3.市场环境、内部运营、财务状况的综合影响：特斯拉美国被曝或开启新一轮裁员的原因是多方面的，包括市场环境、内部运营、财务状况等因素的综合影响。这说明裁员决策并非单一因素驱动，而是需要考虑多种内外部因素。 4.销量下滑：特斯拉正在进行全球10%以上的裁员，该公司正在努力应对销量下滑和愈演愈烈的电动汽车市场竞争。销量下滑直接影响了公司的收入和利润，因此裁员成为了应对策略之一。 5.特定事件影响：特斯拉将销量下降的部分原因归结为其Model 3车型改款影响产量，红海局势紧张影响海运导致工厂关闭，以及特斯拉德国工厂3月因高压输电塔遭人为纵火破坏而关闭。这些特定事件也对公司的运营产生了直接影响，进而促使公司采取裁员措施。特斯拉裁员的具体原因是多方面的，包括降低成本、提高生产率的需求，经济原因，市场环境、内部运营、财务状况的综合影响，销量下滑，以及特定事件的影响。这些因素共同作用，导致了特斯拉在全球范围内进行大规模裁员的决策。特斯拉在哪些领域或项目上进行了大规模的结构调整？电池技术：特斯拉对4680电池结构进行了重新发明，以解决电池成本高和产能不足的问题。这是其大规模扩张计划的核心，旨在赶上疫情冲击下的供应链挑战。产品线策略调整：特斯拉搁置了原本备受期待的2.5万美元入门级电动汽车项目（NV9），并将研发重心转移到自动驾驶出租车上。裁员与发展方向转变：面对NV9项目的延期和新工厂投产的推迟，特斯拉启动了大规模裁员，约1.4万人受到影响。这一系列动作反映了特斯拉最近发展方向的转变，包括将2024年的首要任务从NV9项目（Model 2）和工厂扩建转为robotaxi数据中心项目建设。定价策略调整：特斯拉对其电动汽车和全自动驾驶系统（FSD）的定价进行了多次调整，这再次引发了对其整体定价策略的广泛讨论。在华全系车型降价：特斯拉中国宣布旗下全系车型降价，其中Model 3和Model Y的起售价分别调整，这是其市场策略的一部分。这些调整涵盖了电池技术、产品线策略、公司运营方向、定价策略以及市场策略等多个方面，显示了特斯拉为应对挑战和抓住机遇所做出的战略调整。特斯拉裁员后，公司的运营效率和成本控制有何改善？特斯拉在裁员后，通过一系列战略决策和管理优化，显著提升了公司的运营效率和成本控制。首先，特斯拉采取了10大战略决策领域来持续优化其运营能力，这包括精简组织架构、提高生产率和降低成本，以实现高效运营。此外，特斯拉还采用了精益生产和供应链管理的方法，通过优化生产流程和减少浪费来降低生产成本。这些措施体现了特斯拉在成本控制方面的系统性能力，从产品战略、研发设计、生产制造、供应链管理和商业模式创新等多个方面进行了深入解析。尽管存在一些成本控制问题，如电池成本难以降低、成本控制在汽车生产上的落实度不高等，但特斯拉通过创新和优化运营杠杆，成功地降低了车型制造和运营成本，即使在动力电池成本大幅上涨的情况下，净利润也实现了大幅提高。此外，特斯拉的毛利率持续改善，到2021年上半年已经超过了24%，这意味着特斯拉的综合成本降低的速度超过了价格下降的速度。特斯拉在裁员后通过一系列战略决策和管理优化，有效提升了公司的运营效率和成本控制能力，尽管面临一些挑战，但通过持续的努力和创新，特斯拉成功地实现了成本的有效控制和运营效率的显著提升。特斯拉裁员对电动汽车行业的竞争格局产生了哪些影响？特斯拉裁员对电动汽车行业的竞争格局产生了以下几方面的影响： 1.市场竞争加剧：特斯拉作为电动汽车行业的领头羊，其大规模裁员可能会对其产品开发、生产效率以及市场推广能力产生负面影响，从而影响其在市场上的竞争力。这可能会为其他电动汽车制造商提供更多的市场机会，使得市场竞争更加激烈。 2.行业增长动力变化：特斯拉的裁员和取消新项目"NV91"的计划可能会影响其在自动驾驶技术和电池产业方面的战略布局，进而影响整个电动汽车行业的技术发展方向和增长动力。 3.市场份额重新分配：随着特斯拉面临生产困难和销量下滑的问题，其他电动汽车制造商可能会通过提高产品质量、加强技术创新或优化成本结构等方式，吸引更多的消费者，从而在市场份额上取得优势。 4.行业集中度变化：虽然目前新能源汽车市场的集中度较高，但特斯拉的这一系列挑战可能会促使更多的小型或新兴企业进入市场，增加市场的多样性，同时也可能导致现有竞争者之间的合作与合并，以应对市场的不确定性。 5.对中国市场的影响：考虑到中国是全球最大的电动汽车市场，特斯拉在中国市场的表现尤为关键。其裁员事件可能会对其在中国市场的销售和品牌影响力产生短期负面影响，但长期来看，这也可能促使中国本土企业加大研发投入，加速技术创新，从而在全球电动汽车市场中占据更有利的竞争位置。特斯拉的裁员事件对电动汽车行业的竞争格局产生了多方面的影响，既包括市场竞争格局的变化，也涉及到行业增长动力和技术发展方向的调整。被裁员工流向其他企业的情况如何，对新能源汽车行业有何积极贡献？被裁员工流向其他企业的情况显示，尽管新能源汽车行业面临裁员潮，但这一行业仍然为就业市场提供了新的机遇。从我搜索到的资料来看，新能源汽车行业的转型和智能化变革为传统车企的工程师和其他面临就业挑战的群体带来了新的就业机会。这表

12 min
04/19/2024

职场里最蠢的4件事，你做过几件？

在职场这条充满挑战的道路上，每个人都可能犯错，甚至做了事后回想起来觉得愚蠢的事情。但是，正是这些错误和失败，塑造了我们的成长和进步。今天小玖就来聊聊职场中最常犯的四件蠢事，分析一下我们如何从中吸取教训，避免重复同样的错误，从而在职场中更加成熟和高效。第一件蠢事就是把同事混成朋友职场中的人际关系是一门复杂的学问。我们每天都在与同事打交道，共同完成任务，分享信息和资源。然而，将同事关系与私人友谊混为一谈，可能会给工作带来不必要的麻烦。当我们与同事发生利益冲突时，私人情感可能会影响我们的决策，甚至损害到工作效率和团队合作。小李和小张是同期进入公司的同事，两人私下里关系很好，经常一起吃饭、逛街。但是，在一次晋升机会面前，两人的关系变得微妙起来。小李认为自己更有资格得到晋升，而小张则觉得小李并不比自己强。最终，两人因为这件事情产生了隔阂，不仅影响了工作，也破坏了原本的友谊。在职场中，我们应该保持专业的态度，与同事建立良好的工作关系，但同时也要明确界限，避免将私人情感带入工作。在面对竞争和冲突时，我们应该以工作和团队的利益为重，公正客观地处理问题。第二件蠢事就是对领导敬而远之在职场中，与领导建立良好的关系对于个人的发展至关重要。然而，有些人却因为害怕得罪领导，而选择敬而远之。这种做法不仅错失了与领导沟通和展示自己的机会，还可能让领导对我们产生误解，影响我们的职业发展。小王是一位工作能力很强的员工，但他总是害怕与领导交流，担心说错话会得罪人。因此，他在工作中很少主动与领导沟通，甚至在领导询问工作进展时也回答得含糊不清。久而久之，领导对小王的印象逐渐变差，一些重要的项目和机会也没有考虑他。我们应该主动与领导沟通，了解领导的期望和要求，及时汇报工作进展和成果。在与领导交流时，我们应该保持尊重和诚实，同时也要敢于表达自己的观点和建议。通过有效的沟通，我们可以建立起与领导的信任关系，为自己的职业发展铺平道路。第三件蠢事就是掺和同事的工作在职场中，每个人都有自己的职责和任务。过度干涉同事的工作不仅会打乱他人的工作节奏，还可能让同事感到不尊重和压力。我们应该尊重同事的专业性，除非被请求提供帮助，否则不要随意插手他人的工作。小刘是一位热心的员工，他总是喜欢帮助同事解决问题。然而，他的“帮助”往往没有考虑到同事的感受和工作方式，有时候甚至因为插手过多而导致工作进度延误。同事们对小刘的行为感到不满，而小刘也因为好心办坏事而感到困惑。我们应该专注于自己的工作，尊重同事的独立性和专业性。在同事需要帮助时，我们可以提供支持和建议，但也要避免过度干涉。通过建立良好的团队合作精神，我们可以提高整个团队的工作效率和氛围。第四件蠢事就是反复提自己犯的错在工作中犯错是人之常情，但反复提及自己的错误却是一种不明智的行为。这样做不仅会让自己在领导和同事心中的形象受损，还可能让自己的努力和进步被忽视。我们应该从错误中学习，努力改正，并通过实际行动来证明自己的能力。小赵在一次项目中犯了一个错误，导致项目进度受到影响。虽然他及时改正了错误，并在后续的工作中表现出色，但他总是在团队会议中提起自己的失误。这让领导和同事对他的印象大打折扣，甚至影响了他的年终评价。我们应该正视自己的错误，从中吸取教训，并努力避免再次发生。在必要时，我们可以向领导和同事道歉，并说明自己已经采取了哪些措施来改正错误。通过展示我们的改进和成果，我们可以重建他人对我们的信任和认可。在职场中，每个人都可能犯错，关键在于我们如何面对和处理这些错误。如果我们避免这四件蠢事，并采取积极的策略，我们可以在职场中更加成熟和高效。记住，每一次的失败都是成长的机会，每一次的挑战都是进步的契机。让我们以积极的态度和智慧的方法，迎接职场中的每一个挑战，成就更好的自己。

5 min
01/14/2024

一个优秀员工经常迟到，HR要“开除”还是“原谅”？

朋友的公司，有一个能力很强的程序员，有多强呢？这么说吧，一个人干了团队一半的活儿。这么一个人，本来应该成为镇司之宝的，可是性格却自我的不得了，从来不愿意遵守制度，一个月能迟到500分钟、在办公区抽烟、每天不到点就溜下去吃饭，让老板糟心得不得了。这样的员工，该开除，还是该供起来呢？有人建议干脆开除，真的要开除他吗？可他真的挺优秀，现在招聘不好做，招个优秀的人太难了！管理界有一个“破窗理论”，来源于20世纪80年代的纽约地铁，不但管理混乱，也是全市犯罪率最高的地方，打架、谋杀，各种肮脏行为层出不穷，导致很多人不敢坐地铁，到80年代末，乘客数降到历史最低。该理论认为：如果一个窗户破了，却没有被修理，自然就会有人认为，这里没人管理，从而也去打破更多的窗，接着就有人乱丢垃圾、偷东西、抢劫，然后，爱好良好秩序的人开始撤离，留下的都是对生活绝望的人，犯罪率不断上升，整个街区越来越糟糕。所以，要整理纽约地铁乱象，一定要从乱涂乱画、逃票这些虽小但人人都能看到的事入手，创造一个“有人管”的环境。虽然大部分的迟到都不会对企业造成明显的损失，但迟到却是所有人都能看到的，这就和“破窗”一样，会激发员工去效仿，甚至违反更严重的企业制度，最终给企业造成损失。“所有人都看到的违规——秩序混乱——失去控制”，这三种东西是依次出现的。这也是一般企业惩罚迟到的原理。对于这样的员工，也有人建议原谅他。 “迟到” 毫无疑问是企业中非常容易出现的违规现象，在我们现实的企业管理中，对迟到的惩罚有时并不能起到真正的效果，原因在于企业存在着比“迟到”更明显的“大破窗”，比如任人唯亲、效率低下、派系林立、决策出现低级错误等等。如果假装那些大“破窗”不存在，而是纠结“迟到”这扇小破窗，那还不如别管了，至少可以给某些优秀员工多一点自由度。管理迟到是最低级的管理，只有最无能的管理者才天天盯着员工迟到了几分钟说事儿，因为他就能看到这些小问题。你看到了迟到，却没看到加班。既然能做到优秀，说明他在工作上的投入是远大于普通员工的，没有一开始就优秀的人。可能他在吃饭的时候，下班的路上都在想着怎么解决问题，怎么把工作做得更好，这样隐藏的投入你不知道，你也无法知道。多说一句，越是优秀的人，越有自己独特的生活习惯或者时间观。特别是做IT的，强烈建议不要让他们打卡，写代码是一件很需要感觉的事情，如果被各种限制，程序员写代码的效率会变得很低。程序员可能愿意写代码写到半夜，但是你再要求他早起打卡，这就太不合理了。“所以，不是所有公司都要把考勤当成一种企业文化！” 对于这种问题的解决之道就是要看企业情况来定了。公司的性质不同，对员工的行为忍受度也自然不一样。比如谷歌，根本不限制上班时间，也不给你迟到的机会。因为你可以在家办公，也可以随便选择工作时间，只要你完成你的业绩。比如流水线，肯定是无法容忍迟到的，因为生产线一开，所有人都是螺丝钉，少个螺丝会影响生产线运转的。我曾经在一家电商公司待过，这家公司除了客服、物流、前台，其他岗位都是弹性工作制，而且从不考勤。结果员工都特别的拼，有一次有个品类缺货，采购回复1天后才能到这个时间就超过了天猫平台的要求，运营坐不住了，自己开车去杭州把货拉回来了。我也接触过不少传统企业的管理者，他们对这种情况的反应比较统一：团队里不允许有不守规矩的人存在，否则会损害领导者的威信和公平公正的行为。如果出现了不可替代的人，那反而说明是管理的失职：处罚轻了不起作用，反而损害你的威信，处罚重了怕他跑了，这说明他的作用不可替代，很重要，更关键是没有可以替代他的人。优秀员工敢这么做也许正是看重这一点，所以要尽快培养出一个可以替代他的人。所以说，关于优秀员工迟到这件事，还得根据公司的情况来考量：▲如果是销售部门，只看业绩，不看考勤。▲如果是技术部门，只看成果，不看考勤。特别是现在很多高科技岗位，那些写软件的，没必要让他们打卡，只看他写的软件靠不靠谱。▲如果是行政部门，看有没有大的负面影响，没有的话，又是老员工，就允许了吧。▲如果是生产部门，产生了消极影响，警告三次，不改就可以考虑劝退了。▲如果是员工真的住很远，由于客观原因造成的，可以考虑让其弹性一点，比如晚一小时上班，晚一小时下班等等。说到这里，想听听你们对这个问题怎么看？你们公司是否有经常迟到的员工呢？作为H R，是否应该解除这样的员工呢？欢迎你在评论区留下自己的观点。

6 min
01/14/2024

又到年终，建议你和离开的人好好说再见

又到年终，职场人或多或少都在考虑离职的问题。作为企业管理者、HR、团队直线主管，有个动作要做，就是与离开的人好好说再见”。什么是好好说再见？俗话说”天下没有不散的筵席“，每个人的职业成长都会做出各种职业选择，并无可厚非，如果你不喜欢看到员工离职，甚至企业将员工离职率作为对团队管理者的绩效考核指标，你如果把员工离职当作是对自己的伤害，完全大可不必，一旦员工去意已决，你是留也留不住的。与离职员工好好说再见的重要性不言而喻，只有经历过的人才能体会到它的价值。然而，并不是每个企业或管理者都能做好这件事。离职的员工可能成为企业的朋友，也可能变成敌人，这取决于我们如何处理他们的离职问题。如果我们能够以朋友的态度对待他们，与他们好好说再见，这样才能给企业带来更多的长期价值。在与离职员工相处的过程中，企业应该以朋友的态度对待他们。这样不仅可以帮助企业维护良好的雇主形象，也可以吸引更多优秀的人才加入。当你对待离职员工时，保持良好的态度可以帮助你在行业内建立良好的雇主形象，吸引更多优秀的人才加入。在与离职员工保持良好的沟通时，你可以为他们提供更好的就业建议和职业指导，帮助他们更好地适应新的职业环境。这样不仅可以让离职员工感受到企业的关怀和重视，也可以帮助他们更好地发展自己的职业生涯。在与离职员工好好说再见时，企业还应该考虑到离职员工可能会在企业内部留下一些资源和关系。如果你能与他们保持良好的沟通，那么他们可能会在离开企业后继续支持企业，为企业带来更多的商业机会。同时，与离职员工好好说再见也可以帮助企业提升员工的忠诚度和满意度。员工在企业工作时，不仅希望得到薪酬和福利的满足，还希望得到企业的尊重和关心。如果你能与离职员工保持良好的沟通，让他们感受到企业的温暖和关心，那么他们可能会对企业产生更强的忠诚度和满意度。与离开的员工好好说再见，为什么那么重要呢？企业对待离职员工应该采用理智、友好和包容的态度。首先，企业应该尊重离职员工的选择，并真心实意地祝福他们在新的工作中一切顺利。一个人选择离开一家企业，肯定是有自己的原因和理由，企业应该尊重他们的选择，对他们表示感谢和祝福，让他们感受到企业的温暖和关怀。其次，企业应该借此机会进行总结反思，发现自己工作中的不足之处，并寻找解决方案来提高员工满意度和忠诚度。企业应该从离职员工的角度出发，反思企业在管理、运营和发展方面存在的问题，找出问题的根源，并提出有效的解决方案，以提高员工满意度和忠诚度，为企业的长远发展打下坚实的基础。最后，企业应该考虑提供离职员工一定的资源和支持，帮助他们顺利过渡到下一份工作，建立好的口碑，让他们在未来有机会成为企业的朋友和合作伙伴。企业应该为离职员工提供必要的资源和支持，如提供推荐信、帮助他们寻找新的工作机会等，让他们感受到企业的关心和帮助，从而建立良好的口碑，为企业的长远发展做出贡献。员工离职以后，企业可以做些什么？ 1 和离职员工保持长期联系离职员工虽然已经离开企业，但他们在公司工作期间积累了一定的人脉和资源，在未来的某个时刻，他们可能会对企业产生帮助。所以，企业应该尽量保持和离职员工的联系，可以在离职员工生日、春节等特殊日子发送祝福短信，也可以在他们需要帮助时给予帮助。 2 请员工对企业做出评价离职员工在离开企业之前，可以对企业进行评价。企业可以参考离职员工的评价，了解员工离职的原因，并总结出企业在管理和运营方面存在的问题。通过这些评价，企业可以进一步提升员工满意度和忠诚度，为企业的长远发展奠定坚实的基础。 3 收到员工离职申请后，及时与员工达成共识，减少对团队的负面影响。当收到员工离职申请时，应尽快了解员工的需求和期望，掌握员工离职的客观原因，适度提出挽留的方案，如果员工去意已决，无力挽留，要与员工积极沟通，请他“站好最后一班岗”，消除他内心对公司及管理者的不满，积极应对离职前的所有工作做好工作交接，尽可能减少员工的负面情绪，避免给团队成员带来负面影响，避免团队出现动荡。 4 创建离职员工交流平台企业可以建立离职员工的交流平台，可以建一个离职员工的交流群，让离职员工能够随时分享自己在新工作中的经验和感受，同时也可以为企业提供一定的建议和意见。有的员工如果在离职后选择创业，也可以寻找合作机会，通过这个平台，企业可以与离职员工保持联系，试想如果员工未来成为公司的合作伙伴或者供应商，并为企业带来更多的商业机会，收获的一定是正能量的传递和品牌影响力。企业应该以一种理智、友好和包容的态度对待离职员工，让他们感受到企业的温暖和关怀。在员工离职以后，企业应该积极采取措施，维护好和离职员工的关系，对离职员工进行评价，做好离职员工的挽留工作，建立离职员工的交流平台，为离职员工提供就业机会和指导，优质员工亦可在适宜的时机选择回流，从而为企业的长远发展奠定坚实的基础。离职是员工职业发展中不可避免的一个环节，当你选择用一种理智、友好和包容的态度来对待离职员工，珍惜离职员工为企业做出的贡献，维护好和离职员工的关系，让他们感受到企业的温暖和关心，无论是否在企业工作，他们都有可能为企业带来更多的长期价值。

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