Leadership Sprechstunde - Dein Podcast für erfolgreiche Führung

Denise Harrison und Thomas Gericke
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Echte Fragen, ehrliche Antworten - ohne B******t. In der Leadership Sprechstunde sprechen Denise Harrison (People Leader Academy) und Thomas Gericke (Re-Thought Consulting) über das, was Führungskräfte wirklich bewegt - ungefiltert, praxisnah und mit einer Portion Humor. Ob Kommunikation, schwierige Entscheidungen oder typische Fehler am Anfang einer Führungsrolle - hier bekommst du sofort umsetzbare Impulse, ehrliche Einblicke und neue Perspektiven aus der Praxis. 🎙 Jede Folge basiert auf echten Fragen aus dem Führungsalltag - vielleicht auch bald auf deiner?

  1. 5d ago

    #63 Führungskräfte fragen sich: steigert mehr Geld die Leistung?

    Kann man mit Geld Leistung steigern? Eine kurze Frage – mit einer langen, differenzierten Antwort. Thomas und Denise tauchen tief in die Psychologie der Motivation ein: Wann Geld hilft, wann es schadet, warum externe Belohnungen intrinsische Motivation zerstören können – und warum ein virales LinkedIn-Meme über Tarifverträge Thomas auf die Palme gebracht hat. Hauptthemen-Preview Der Hygienefaktor Gehalt: Warum "Take the issue of money off the table" so wichtig istZu wenig Geld demotiviert stärker, als mehr Geld motivieren kannWann Boni wirklich wirken – und warum Überraschung entscheidend istDie hedonistische Tretmühle: Warum Gehaltserhöhungen schnell verpuffenFührungskräfte können nicht motivieren – aber Demotivation verhindernDie Kinder-Mal-Studie: Wie externe Belohnungen intrinsische Motivation zerstörenFeatured Quote "Man kann Leute nicht motivieren. Was wir tun können, ist dafür zu sorgen, dass sie nicht demotiviert sind." Weitere Zitate [01:51] „Geld ist nur ein Hygienefaktor – der repariert so ein paar Sachen, die nicht so hundertprozentig cool sind. Aber er ist nicht der Antreiber."[03:14] „Zu wenig Geld kann extrem demotivieren. Das ist ein viel stärkerer Effekt, als dass mehr Geld noch mehr motivieren könnte."[09:31] „Am schlimmsten finde ich, wenn still schweigend eine E-Mail im Postfach landet: Wir haben beschlossen, diesen Bonus auszuzahlen. Viel Dank für deine Leistung. Man sieht das Geld auf dem Konto, geht einmal shoppen – und fünf Minuten später erinnert sich keiner mehr dran."[23:28] „Diese beiden Schubladen – Tarifvertrag gleich Minderleistung, kein Tarifvertrag gleich echter Hunger – müssen wir zumachen und einmal kräftig durchmischen. Es gibt solche und solche in beiden Settings."[24:01] „Das sagt viel mehr über den Verfasser des Posts aus, als dass man das generalisieren kann."Inhaltsübersicht / Zeitstempel [01:26] - Erst verstehen, was demotiviert – bevor man an der Gehaltsschraube dreht[03:14] - Zu wenig Geld demotiviert viel stärker, als mehr Geld motivieren kann[04:22] - Jobhopping für 10–20 % mehr Gehalt: wann Arbeitgeber gegensteuern sollten[06:22] - Mehr Gehalt als Schmerzensgeld: wann es in fordernden Jobs berechtigt ist[07:39] - Wenn Boni wirklich wirken: Überraschung, Emotionalität und gemeinsames Feiern[10:07] - Die hedonistische Tretmühle: Warum Gehaltserhöhungen schnell verpuffen[12:38] - Führungskräfte können nicht motivieren – aber Demotivation aktiv verhindern[17:33] - Frage: Führen geplante Gehaltserhöhungen zu Minderleistung?[21:42] - Beamtentum und Tarifvertrag als pauschales Motivations-Klischee[23:51] - Was Menschen wirklich antreibt – völlig unabhängig vom GeldHosts Denise Harrison – Psychologin (M.Sc.), Leadership-Trainerin und Gründerin der People Leader Academy für Führungskräfte aus unterschiedlichsten Organisationen und Branchen. denise@the-people-leader.deLinkedInInstagramThomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung. thomas@re-thought.deLinkedInInstagramKontakt Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de. Themen dieser Episode Motivation, Gehalt, Hygienefaktor, Gehaltserhöhung, Bonus, intrinsische Motivation, extrinsische Motivation, Dan Pink, hedonistische Tretmühle, Demotivation, Tarifvertrag, Leistungswille, Mitarbeiterbindung, psychologische Sicherheit, Führungsarbeit, Unternehmenskultur, Wertschätzung Musik Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis sowie aus der Apple Sound Effects Library.

  2. Oct 15

    #62 Wenn Leistungsträger kündigen - was Führungskräfte tun können

    Eine der emotionalsten Situationen in der Führungsarbeit: Die Schlüsselperson im Team kündigt – überraschend, ohne Vorwarnung. Denise und Thomas nehmen die Frage auseinander: Hätte man es sehen können? Was kann man jetzt noch tun? Und wie geht man mit einem Abgang um, der sich nicht mehr aufhalten lässt? Ehrliche Antworten, eine persönliche Geschichte – und eine Hotelmetapher, die man so schnell nicht vergisst. Hauptthemen-Preview Hätte man die Kündigung sehen können – und wie man es beim nächsten Mal früher bemerktWarum das sofortige Gehaltsangebot meist nach hinten losgehtDie eine Frage, die man im Jahresgespräch stellen sollteWann "Reisende nicht aufhalten" die richtige Entscheidung istDas Ego beiseite stellen: Manchmal ist ein interner Wechsel die beste LösungDen Exit so gestalten, dass er in guter Erinnerung bleibtWarum der Blumenstrauß zur Verabschiedung völlig egal istFeatured Quote "Der letzte Eindruck, den ein Mitarbeiter vom Unternehmen hat, das er verlässt, ist, wie der Exit war. Wie bin ich verabschiedet worden? Wenn du jemanden gehen lässt, den du fachlich und menschlich sehr schätzt – verabschiede ihn wie den besten Freund, den du nächste Woche auf einer Party triffst." Weitere Zitate [02:21] „Unter welchen Bedingungen bist du in einem Jahr weiterhin hier und weiterhin happy? – das ist eine spannende Frage, die man im Jahresgespräch stellen sollte."[08:06] „Er wollte, dass sich etwas verändert – und er wollte Führung, die ihn wahrnimmt."[09:28] „Vielleicht ist es am Ende des Tages für alle Beteiligten das Beste, wenn die Person bleibt, aber nicht mehr bei dir arbeitet."[16:00] „Vielleicht kommt sie irgendwann zurück. Vielleicht empfiehlt sie das Unternehmen an ihre besten Freunde weiter. Man weiß es nie."[17:08] „Den großen Blumenstrauß brauchst du überhaupt nicht, wenn du der Person nicht das Gefühl vermittelst, dass du es wirklich ernst meinst. Das kannst du dir echt knicken."Inhaltsübersicht / Zeitstempel [01:14] - Warnung vor Kurzschlussreaktionen: Die Gehaltsspirale nach oben[02:21] - Präventivmaßnahme: Die Jahresgespräch-Frage, die Kündigungen verhindern kann[03:15] - Denises Position: Wann "Reisende nicht aufhalten" die richtige Antwort ist[05:28] - Thomas' persönliche Geschichte: Ein Leistungsträger hat gekündigt – und blieb doch[08:06] - Der entscheidende Moment: Nicht Geld, sondern das Gefühl, gesehen zu werden[10:29] - Zusammenfassung: Gespräch suchen, Gründe verstehen, Exit gemeinsam gestalten[12:25] - Das Gespräch nach der Kündigung: Offen führen, nicht beleidigt sein[14:54] - Hotel-Metapher: Warum der Checkout-Eindruck wichtiger ist als der Check-in[16:00] - Den Exit maximal gut machen: Empfehlungen, Rückkehroption, gute Erinnerungen[17:08] - Abschiedsgeschenk egal – was beim letzten Eindruck wirklich zähltHosts Denise Harrison – Psychologin (M.Sc.), Leadership-Trainerin und Gründerin der People Leader Academy für Führungskräfte aus unterschiedlichsten Organisationen und Branchen. denise@the-people-leader.deLinkedInInstagramThomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung. thomas@re-thought.deLinkedInInstagramKontakt Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de. Themen dieser Episode Mitarbeiterkündigung, Leistungsträger kündigt, Mitarbeiterbindung, Retention, Gehaltsspirale, Jahresgespräch, Kündigungsprävention, interner Wechsel, Exit-Gespräch, Offboarding, Abschiedskultur, letzter Eindruck, Führungsarbeit, Mitarbeiterentwicklung, Motivation, Top-Performer Musik Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis sowie aus der Apple Sound Effects Library.

  3. Oct 8

    #61 Wie Fachkräfte aus dem Ausland ein Hebel für Unternehmen und Führungskräfte sein können

    Fachkräftemangel kennt jede Branche – aber viele Unternehmen scheuen noch den Schritt ins internationale Recruiting. In dieser Episode begrüßen Thomas und Denise als Gast Sarah Fütterer, Co-Gründerin von Globemee, und tauchen tief in die Praxis ein: Welche Hürden stehen am Anfang, was kostet eine unbesetzte Stelle wirklich, wie läuft der Visumsprozess ab – und wie führt man ein Team, in dem plötzlich Kulturen aufeinandertreffen, die einander kaum kennen? Hauptthemen-Preview Warum Geschäftsführung und HR beim Thema internationales Recruiting unterschiedlich tickenDie stärkste Hürde: Ungewissheit über Visa, Behörden und IntegrationDer komplette Prozess: IHK-FOSA, Visum, Krankenkasse, BankkontoGrüppchenbildung im Team vermeiden: Warum Deutschkenntnisse der Schlüssel sindInterkulturelle Missverständnisse als FührungsaufgabeAktuelle Lage: Ausländerbehörden überlastet, Prozesse dauern längerFeatured Quote "Wer sagt, Fachkräfte aus dem Ausland nehmen mir meinen Job weg, der muss sich erstmal fragen: Wieso kann dir überhaupt eine Person, die schlechter Deutsch kann als du, aus dem Ausland kommt, ein Visum braucht und tausende Hürden hat, deinen Job wegnehmen?" Weitere Zitate [16:06] „Im Schnitt ist eine Position als Elektriker acht Monate unbesetzt – mit einem Umsatzverlust von 130.000 Euro. Das muss man sich mal auf der Zunge zergehen lassen."[15:17] „Der ganze Planet ist ja ein riesengroßer Markt an Fachkräften."[21:08] „Die können das einfach nicht glauben, was da in dem Moment alles mit ihnen passiert – das kannst du mit einer Person, die hier aufgewachsen ist, nicht vergleichen."[22:57] „Das zu vermitteln und zu übersetzen und bewusst zu machen, bevor sich unausgesprochene Resentments einschleichen – das ist eine ganz, ganz zentrale Aufgabe als Führungskraft."[26:50] „Es gibt Länder, die zum Beispiel einfach nicht mit weiblichen Führungskräften zurechtkommen. Und das muss man vor der Entscheidung, wo man rekrutiert, definitiv berücksichtigen."Inhaltsübersicht / Zeitstempel [05:13] - Die stärkste Hürde: Ungewissheit über den gesamten Prozess[09:50] - Integration im Team: Grüppchenbildung vermeiden, Deutschsprechen aktiv fördern[11:57] - Wo beginnt die Suche? Deutschkenntnisse als wichtigstes Auswahlkriterium[16:16] - Welche Branchen und Berufe eignen sich – und in welchen Ländern sucht man am besten?[18:44] - Erfahrungsbericht: Hochmotivierte internationale Fachkräfte als echter Vorteil[22:57] - Interkulturelle Missverständnisse erkennen und als Führungskraft übersetzen[26:04] - Empfehlung: Interkulturelles Teamtraining[26:50] - Welche Unternehmenskultur passt zu welchem Rekrutierungsland?[27:27] - Aktuelle Situation: Ausländerbehörden überlastet, Bearbeitungszeiten wachsenHosts Denise Harrison – Psychologin (M.Sc.), Leadership-Trainerin und Gründerin der People Leader Academy für Führungskräfte aus unterschiedlichsten Organisationen und Branchen. denise@the-people-leader.deLinkedInInstagramThomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung. thomas@re-thought.deLinkedInInstagramGast Sarah Fütterer – Co-Gründerin von Globemee, einem Unternehmen, das internationales Recruiting für Unternehmen jeder Größe zugänglich macht – von der Fachkräftevermittlung bis zum vollständigen Relocation-Prozess. Links Globemee – Internationales Recruiting und Relocation aus einer HandSarah Fütterer auf LinkedInKontakt Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de. Themen dieser Episode Internationales Recruiting, Fachkräftemangel, Visum, Relocation, Integration, interkulturelle Führung, IHK-FOSA, Berufsanerkennung, Teamdynamik, Ausländerbehörde, Personalabteilung, Fachkräfte aus dem Ausland, Führungskräfte, HR Musik Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis sowie aus der Apple Sound Effects Library.

    #61 Wie Fachkräfte aus dem Ausland ein Hebel für Unternehmen und Führungskräfte sein können

  4. Oct 1

    #60 Live-Sprechstunde in der Podcast-Brause

    Eine ganz besondere Episode: Thomas und Denise waren live auf der Bühne der Podcast Brause – vor echtem Publikum, mit echten Fragen aus dem Saal. Von der jungen Führungskraft, die gegen Vorurteile kämpft, über die heiße Debatte um Back to Office, bis hin zu Dunning-Kruger im Team und der Frage, ob KI das mittlere Management überflüssig macht. Kein Script, keine Vorbereitung – nur echte Führungsfragen in Echtzeit. Hauptthemen-Preview Was sind die häufigsten Symptome, mit denen Führungspersonen in die Sprechstunde kommen?Publikumsfrage: Als junge Führungskraft von älteren Männern nicht ernst genommen werdenPublikumsfrage: Back to Office – Kontrollillusion, Ghost Offices und die eigentliche Frage dahinterMount Stupid und der Dunning-Kruger-Effekt: Was tun, wenn Mitarbeiter sich massiv überschätzen?Kann KI Führungsarbeit ersetzen?Warum 29 % der Angestellten glauben, KI könnte ihre Führungskraft ersetzen – und was das wirklich aussagtMittleres Management: massiv unterschätzt und gefährlich in GefahrFeatured Quote "In meiner utopischen Vorstellung nimmt die KI all das ab – und Führung ist endlich das, was sie in meinen Augen sein muss: die Führung von Menschen. Nicht die Führung von human resources." Weitere Zitate [02:58] „Man kann nicht nicht führen."[09:28] „Je lauter und je stärker du dafür kämpfst, dich durchzusetzen, desto schwieriger wird es. Das ist ein bisschen wie im Treibsand."[14:12] „Ich glaube, wenn nicht auf der Agenda steht, Personal abzubauen, ist das Thema Kontrollverlust ganz weit oben."[31:33] „29 Prozent der Angestellten sagen, KI könnte ihre Führungskraft ersetzen. Ich sehe in dieser Aussage viel mehr Bewertung über Führungsarbeit als über Fähigkeiten von KI."[34:37] „Flache Hierarchie klingt immer total schön. Aber es ist oft gut gemeint und schlecht gemacht – und ganz nah an Chaos."Inhaltsübersicht / Zeitstempel [01:21] - Wie schwer ist es heute, Führungsperson zu sein?[01:46] - Was können auch Nicht-Führungskräfte aus dem Podcast mitnehmen?[06:28] - Publikumsfrage: Als junge Führungskraft von (meist männlichen) Kollegen nicht ernst genommen werden[11:05] - Publikumsfrage: Back to Office – sinnvoll, nötig oder Kalkül?[13:32] - Wenn Back to Office dazu dient, Personal abzubauen ohne Sozialplan[23:29] - Was tun, wenn ein Mitarbeiter sich massiv überschätzt?[27:36] - Kann KI Führungsarbeit ersetzen – und wie kann sie unterstützen?[31:18] - 29 % der Angestellten glauben, KI könnte ihre Führungskraft ersetzen[32:33] - 20 % der Unternehmen wollen mittleres Management bis Ende 2026 halbieren[33:33] - Warum das mittlere Management massiv unterschätzt wird[35:16] - Stellenausschreibungen im mittleren Management um 42 % zurückgegangenHosts Denise Harrison – Psychologin (M.Sc.), Leadership-Trainerin und Gründerin der People Leader Academy für Führungskräfte aus unterschiedlichsten Organisationen und Branchen. denise@the-people-leader.deLinkedInInstagramThomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung. thomas@re-thought.deLinkedInInstagramLinks Podcast BrauseWeiterführendes Bitkom Report 2026: KI und FührungsarbeitGartner Symposium Report 2024: KI und mittleres ManagementRevelyo Labs Report 2025: Entwicklung der Stellenausschreibungen im mittleren ManagementKontakt Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de. Themen dieser Episode Live-Podcast, Führungskräfte, Impostor-Syndrom, junge Führungskraft, Back to Office, Homeoffice, Remote Work, mittleres Management, KI in der Führung, Dunning-Kruger-Effekt, Mount Stupid, Selbstüberschätzung, Mitarbeiterentwicklung, Coaching, Führungsarbeit Musik Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis sowie aus der Apple Sound Effects Library.

  5. Sep 24

    #59 Anschieben oder mitziehen: Wie führe ich wann?

    In dieser Episode wird sehr viel gelacht. Thomas hat Denise diesmal ein Rätsel mitgebracht: ein geheimes Notion-Dokument mit Tierbildern – und die Frage, was sie als Führungskraft darin sieht. Was wie ein Spielchen klingt, führt direkt zum Kern situativer Führung: Wann gehe ich als Führungskraft voran? Wann lasse ich das Team laufen? Und wie bleibe ich dabei immer noch ich selbst? Hauptthemen-Preview Leading from Behind: die Henne, die ihre Küken im Blick hat – Vertrauen, Sicherheit, WachstumLeading from the Front: die Entenmama, der alle folgen – Klarheit, Richtung, MomentumWarum kein Führungsframework die richtige Antwort liefertDer stabile innere Kern als Fundament situativer FührungMeta-Kommunikation: warum du deinen Führungsstilwechsel erklären musstWann von vorne führen? Krise, Dringlichkeit, Orientierungslosigkeit im TeamWann von hinten führen? Entwicklung, Kreativität, EigenständigkeitFeatured Quote "Die schwierige Antwort auf eine einfache Frage lautet: Es gibt keine eine richtige Führung. Führungskompetenz ist diese schwierige Unschärfe rauszulösen – zu verstehen, was braucht es gerade von mir, und da flexibel agieren zu können." Weitere Zitate [03:15] „Ich lass mal laufen und beobachte, was passiert – und ich kann eingreifen, wenn irgendetwas aus dem Ruder läuft, weil ich alles im Blick habe."[08:29] „A good leader knows when to step forward and when to step back. Leadership is knowing when to switch."[10:35] „Das ist the master class of leadership: in all diesen Situationen authentisch zu sein. Die Besten der Besten können das richtig gut."[16:41] „Wenn das Team feststeckt – das kann ein sehr guter Grund sein, von vorne zu führen. Aber auch dann: bitte begründen, nicht out of the blue."[18:29] „In der Krise suchen Menschen nach Orientierung und Führung. Dann zu sagen: ‚Macht mal, ihr findet schon euren Weg' – das ist nicht das Richtige."Inhaltsübersicht / Zeitstempel [02:01] - Leading from Behind – Überblick behalten, Küken laufen lassen[03:46] - Leading from the Front – klare Richtung, alle folgen in Reihe[05:53] - Positive Aspekte beider Ansätze: kein Gut oder Schlecht[08:29] - Die Kernaussage: Eine gute Führungskraft weiß, wann sie vor- und wann sie zurücktritt[09:17] - Warum kein Führungsframework die richtige Antwort liefert[10:35] - Die höchste Kunst: in beiden Situationen authentisch bleiben[11:58] - Branche und Kontext als Taktgeber des Führungsstils[13:36] - Stabiler innerer Kern als Fundament: Werte, Stärken, Rituale[14:21] - Meta-Kommunikation: den Stilwechsel begründen, statt ihn einfach zu vollziehen[16:41] - Wann von vorne führen: Dringlichkeit, Team feststeckt, Krise, hohe Unsicherheit[19:12] - Wann von hinten führen: Wachstum, Kreativität, EigenständigkeitHosts Denise Harrison – Psychologin (M.Sc.), Leadership-Trainerin und Gründerin der People Leader Academy für Führungskräfte aus unterschiedlichsten Organisationen und Branchen. denise@the-people-leader.deLinkedInInstagramThomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung. thomas@re-thought.deLinkedInInstagram Links Quelle: LinkedIn-Post von Dr. Marcell Vollmer / LinkedIn-Post von Myo ThanKontakt Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de. Themen dieser Episode Situative Führung, Führungsstile, Leading from Behind, Leading from the Front, Führungskompetenz, Authentizität, Meta-Kommunikation, Fehlerkultur, psychologische Sicherheit, Teamentwicklung, Krisenführung, Führungshandwerk, stabiler Führungskern, Mitarbeiterentwicklung Musik Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis sowie aus der Apple Sound Effects Library.

  6. Sep 17

    #58 Gesunde Feedback-Kultur - wie du sie als Führungskraft etablierst

    “Meine Mitarbeiter sagen mir nie, wenn etwas nicht läuft – und ich erfahre Probleme immer erst, wenn es schon zu spät ist.” Eine Frage, die Thomas und Denise häufig begegnet und Denise sogar regelrecht verfolgt. In dieser Episode gehen sie der Ursache auf den Grund: Fehlt es an psychologischer Sicherheit, an Kommunikations-Touchpoints oder an einer Fehlerkultur, die wirklich gelebt wird? Mit konkreten Tipps für Führungskräfte, die nicht von heute auf morgen alles umkrempeln, sondern nachhaltig etwas verändern möchten. Hauptthemen-Preview Warum Schweigen im Team selten Zufriedenheit bedeutetPsychologische Sicherheit als Voraussetzung für offene KommunikationFehlerkultur vorleben: Was passiert, wenn die Führungskraft selbst einen Fehler zugibt?Wie Führungskräfte auf Fehler reagieren – und was das Team dabei lerntCheck-ins und Daily Stand-Ups richtig gestalten: To-Do-Listen interessieren niemandenDer Wir-Gedanke als Grundlage für TeamkommunikationWarum Feedbackkultur Monate braucht – und was Konsistenz damit zu tun hatFeatured Quote "Eine Kultur entwickelt sich nicht dadurch, dass du einmal etwas sagst oder einmal eine Frage stellst. Kultur ist etwas, was sich über einen langen Zeitraum etabliert – und das braucht vor allem Konsistenz und Verlässlichkeit." Weitere Zitate [01:43] „Ich brauche eine offene Fehlerkultur und die psychologische Stabilität und Sicherheit, dass die Mitarbeiter auch den Mund aufmachen können."[04:24] „Nur wenn eine Führungskraft auch die Demut hat zu sagen: das war keine geile Idee von mir – signalisiert das ans Team, man kann hier auch sagen, wenn etwas falsch war."[06:02] „Sei ganz, ganz bewusst damit, wie du reagierst, wenn so etwas passiert. Denn darüber lernen deine Mitarbeitenden, ob es okay ist."[16:49] „Mich interessiert nicht, was auf deiner To-Do-Liste heute steht. Mich interessiert: wie geht's dir, wo brauchst du Hilfe, und was erwartest du, dass diese Woche noch schwierig auf dich zukommt?"[18:06] „Wenn du nur eine Sache veränderst: stell die Frage – wie kann ich dich diese Woche unterstützen?"Inhaltsübersicht / Zeitstempel [00:53] - Zwei mögliche Ursachen: Kommunikationsproblem oder fehlende Fehlerkultur?[02:31] - Checkliste für Führungskräfte: Touchpoints, psychologische Sicherheit, Fehlerkonsequenzen, Erwartungsmanagement[04:09] - Fehlerkultur vorleben: wenn die Führungskraft eigene Fehler eingesteht[06:02] - Wie man auf Fehler reagiert – und was das Team dabei lernt[07:53] - Warnung vor Kurzschlussreaktionen: das spontane Brainstorming-Meeting[09:35] - Der Wir-Gedanke: Probleme als Team benennen, nicht als Vorwurf an Einzelne[11:44] - Delegation und Check-ins: regelmäßige Räume für offene Kommunikation[13:31] - Daily Stand-Ups richtig nutzen: Obstacles statt To-Do-Listen[15:52] - Touchpoints vorinstallieren – unabhängig davon, ob es gerade gut oder schlecht läuft[17:51] - Nur eine Sache ändern: die Frage „Wie kann ich dich diese Woche unterstützen?"[19:00] - Feedbackkultur braucht Zeit: Konsistenz über Monate, nicht WochenHosts Denise Harrison – Psychologin (M.Sc.), Leadership-Trainerin und Gründerin der People Leader Academy für Führungskräfte aus unterschiedlichsten Organisationen und Branchen. denise@the-people-leader.deLinkedInInstagramThomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung. thomas@re-thought.deLinkedInInstagramKontakt Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de. Themen dieser Episode Feedbackkultur, Kommunikation, psychologische Sicherheit, Fehlerkultur, Lernkultur, Check-ins, Daily Stand-Up, Teamkommunikation, Führungsarbeit, Delegation, Mitarbeitermotivation, offene Kommunikation, Wir-Kultur, Konsistenz, Führungskräfte Musik Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis sowie aus der Apple Sound Effects Library.

  7. Sep 10

    #57 Was Führungskräfte besser messen können als KI: Blind Spots in Leistungsbeurteilungen

    “Ich werde nicht fair beurteilt, weil weite Teile meiner Arbeit nicht messbar sind – und mein Teamlead sieht das, HR und der Abteilungsleiter aber nicht.” Eine Frage, die viele kennen. Denise und Thomas analysieren, warum rein datengetriebene Leistungsbeurteilungen gefährlich sind, was Führungskräfte in der Sandwich-Position konkret tun können – und was eine fiktive LinkedIn-Story über KI-Bewertungstools und eine gekündigte Mitarbeiterin namens Lisa darüber lehrt. Hauptthemen-Preview Warum manche der wertvollsten Leistungen in keiner Statistik auftauchenDie Sandwich-Position: wenn der Teamlead sieht, was HR und Abteilungsleiter nicht sehenKI-Bewertungstools in der Leistungsbeurteilung: rechtlich dünnes Eis und menschliche Blind SpotsWas Führungskräfte tun können, um unsichtbare Leistung sichtbar zu machenZahlen erheben ja – aber mit Gewichtung und Kontext interpretierenMitarbeitende dabei unterstützen, das Spiel mitzuspielen, nach dem sie gemessen werdenFeatured Quote "Lisa kündigte drei Monate später. Führungskraft, Abteilungsleiter und HR waren total überrascht – weil das KI-Bewertungstool das nicht angekündigt hat. Ja, woher auch?" Weitere Zitate [02:28] „Wenn es fehlen würde, würde es wehtun. Und das ist was, das übersieht man ganz schnell, je höher man ist in der Hierarchie."[05:00] „Ein guter Teamlead sagt: Ja, ich habe da aber auch noch andere Sachen, die ich beurteile. Diese Person ist sehr wertvoll, weil..."[10:39] „Genau dafür wird es immer menschliche Führungskräfte brauchen – die das mitbekommen, die das sehen."[15:04] „Erhebe diese Zahlen sehr gerne, bring sie in Einklang über das Team, aber interpretiere sie richtig und schaffe Faktoren für die Gewichtung."[17:31] „Wenn man ein gutes Verhältnis hat und die Führungskraft offen für diese Gespräche ist, kommt relativ schnell raus: du bist wertvoll auf verschiedenen Ebenen, nicht nur für den knallharten messbaren Output."Inhaltsübersicht / Zeitstempel [01:12] - Warum das Problem vielschichtig ist: sehen vs. messen vs. vertreten[02:28] - Leistungen, die nirgendwo auftauchen – aber fehlen würden[03:08] - Sandwich-Position: zwischen harten Kriterien von oben und Soft-Skill-Wissen von unten[05:29] - LinkedIn-Post: Lisa, das KI-Bewertungstool und ein dystopisches Szenario[09:27] - Daten als zweischneidiges Schwert: Klarheit vs. Scheuklappen[10:39] - KI in der Leistungsbeurteilung: rechtlich heikles Terrain in der EU[11:46] - Was Führungskräfte konkret tun können: für Mitarbeitende einstehen und Leistung dokumentieren[13:46] - Plot-Twist: Lisa kündigt – und niemand hatte es kommen sehen[15:04] - Zahlen erheben mit Gewichtung: wie viel Prozent auf harte Zahlen, wie viel auf Soft Factors?[17:23] - Das richtige Gespräch führen: Beobachtung statt VorwurfHosts Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR. denise@the-people-leader.deLinkedInInstagramThomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung. thomas@re-thought.deLinkedInInstagramKontakt Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de. Themen dieser Episode Leistungsbeurteilung, KPIs, Soft Skills, KI im HR, Sandwich-Position, mittleres Management, Mitarbeiterführung, Leistungsmessung, unsichtbare Leistung, Datenmissbrauch, Führungsarbeit, Mitarbeiterbindung, Fluktuation, Gewichtung von Kriterien, Führungskräfte Musik Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis sowie aus der Apple Sound Effects Library.

  8. Sep 3

    #56 Konflikt zwischen Leistungsträgern - wie du das als Führungskraft lösen kannst

    Was tust du, wenn deine zwei besten Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter sich nicht leiden können – und das ganze Team darunter leidet? Denise und Thomas nehmen eine klassische Führungssituation auseinander: Von den richtigen Gesprächen über gemeinsame Ziele bis hin zu Persönlichkeitsunterschieden als Ressource. Inklusive einer klaren Warnung, was du auf keinen Fall tun solltest. Hauptthemen-Preview Warum das eigentliche Problem nicht der Konflikt ist, sondern die Lähmung des TeamsEinzelgespräche als erster Schritt: wie, in welcher Reihenfolge und warum gleich langDas absolute No-Go: das ungeplante Team-Meeting als VentilGemeinsame Ziele als wirkungsvollster Ansatz zur KonfliktlösungMoving Motivators: Was treibt die Beteiligten an – und wo kollidiert das?Persönlichkeitsunterschiede benennen und von Dysfunktion in Stärke umdeutenFeatured Quote "Deine Aufgabe ist es, die arbeitsfähig zu bekommen, das gemeinsame Ziel zu erreichen und dass das aufhört, das Team zu schädigen. Das ist erstmal dein großes Ziel." Weitere Zitate [02:46] „Was ich machen würde: ich würde mit beiden individuell erstmal sprechen – und zwar genau gleich lang."[06:00] „Wenn du es komplett falsch machen möchtest, dann machst du Folgendes: du setzt ein Team-Meeting an, ohne irgendjemanden vorzuwarnen, und bringst das auf den Tisch."[07:12] „Finde einen gemeinsamen Nenner für diese beiden und bau deine gesamte Herangehensweise auf dieser Gemeinsamkeit auf."[09:02] „Es gibt zwei unterschiedliche, quasi verfeindete Gegner, die durch ein gemeinsames Ziel plötzlich eine Einheit bilden müssen – und die kriegen es dann irgendwie gebacken."[16:24] „Nicht eine Person ist richtig und die andere falsch – sondern beides hat einen Wert."Inhaltsübersicht / Zeitstempel [00:49] - Warum das Kernproblem nicht der Konflikt ist, sondern die Lähmung des Teams[02:46] - Einzelgespräche als erster Schritt: transparent, gleich lang, in richtiger Reihenfolge[04:41] - Option: Schnittstellen zwischen den beiden reduzieren – machbar, aber nicht Priorität eins[05:18] - Warnung: Prozesse um Personen herumzubauen ist nicht nachhaltig[06:00] - Don't do it: das ungeplante Team-Meeting als schlechtester Angriffsvektor[07:12] - Gemeinsame Ziele finden: der wirkungsvollste Einstieg in die Lösung[09:02] - Sozialpsychologisches Prinzip: ein gemeinsames Ziel verbindet auch Gegner[12:48] - Konkrete Maßnahmen: gemeinsames Projekt und die Methode Moving Motivators[16:01] - Persönlichkeitsunterschiede benennen und als Teamstärke umdeuten[17:51] - Entwicklungsfelder aus den Unterschieden ableitenHosts Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR. denise@the-people-leader.deLinkedInInstagramThomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung. thomas@re-thought.deLinkedInInstagramKontakt Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de. Themen dieser Episode Konfliktmanagement, Leistungsträger, Top-Performer, Teamdynamik, Einzelgespräche, Moving Motivators, Persönlichkeitsunterschiede, gemeinsame Ziele, Führungsarbeit, Teamentwicklung, Kommunikationsstile, Mitarbeitermotivation, Konfliktlösung, Führungskraft Musik Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis sowie aus der Apple Sound Effects Library.

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