גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מורית

morit
  • 0.0 (0)
  • MANAGEMENT

גיוס זה מקצוע. מורית רוזן מארחת נשות ואנשי מקצוע ומלמדת גיוס עובדים. ליצירת קשר עם מורית וכלים חינמיים נוספים - https://morit.co.il

  1. 5H AGO

    פרק 199: החיבור בין גיוס לטכנולוגיה

    החיבור בין גיוס לטכנולוגיה מורית חוזרת להקליט פרק לפודקסט אחרי כחודש וחצי הפסקה, ומקדישה את הפרק למחשבות בעקבות הצגת מפת כלי הגיוס החדשים בישראל – רובם מבוססי AI – ולתגובות שעלו לאחר ההצגה. מפת כלי הגיוס בישראל – תמונת מצב דינמית המפה כוללת מעל 60 כלים של יותר מ־40 חברות, כ־25 מהן ישראליות. זו מפה חיה שמתעדכנת כל הזמן, על בסיס פידבקים מהשטח וסקרים שנערכו בקרב אנשי גיוס לגבי הכלים שבהם הם משתמשים. 25 שנות חיבור בין גיוס לטכנולוגיה – הפרספקטיבה בשנת 2000 התמזל מזלי להטמיע לראשונה באינטל ישראל, בצוותי הגיוס של המפעלים, מערכת לניהול גיוס. בשנת 2007 נחשפתי ללינקדאין ככלי חדש לגיוס, בתקופה שבה ההצטרפות הייתה בהזמנה בלבד. ביחד עם יעקב רוזן היינו הראשונים שלימדו לינקדאין ומדיה חברתית לגיוס. בהמשך נלמדה והועברה הדרכה על שימוש במדיה חברתית בגיוס, עוד בשלבים מוקדמים מאוד של התחום בישראל. במבט לאחור נראית קפיצה דרמטית – כמעט אקספוננציאלית – ממעט מאוד כלים מרכזיים, למאות ואף אלפי ערוצים וכלים הקיימים היום. מהפכת הכלים: פירוק תהליך הגיוס למקטעים הטכנולוגיה נכנסת לכל שלב בתהליך ומשדרגת אותו. לדוגמא: תיאום ראיונות – מעבר מתיאומים טלפוניים ידניים לשליחת לינק ליומן ותיאום עצמאי ומהיר. סורסינג והעשרת מידע – חיפוש והעמקת מידע על מועמדים קיימים במערכת. מיון ואבחון – מבחני אישיות, משחקים, מבחני ידע, כישורים ויכולות. תקשורת שוטפת – כלים לניהול שיח רציף עם מועמדים לאורך התהליך. ליווי ראיונות – כלים להתכוננות, ליווי וניתוח ראיונות. אונבורדינג – כלים טכניים ותרבותיים המלווים את קליטת העובד לארגון. למרות הזמינות הגבוהה, ארגונים רבים עדיין אינם משתמשים גם בכלים הבסיסיים ביותר. חוויית מועמד: איזון בין אוטומציה לאנושיות האוטומציה מאפשרת תגובה מהירה ופידבק מיידי – יתרון שמועמדים מעריכים. עם זאת, מתגברת תחושת התנגדות כאשר מועמדים עוברים שלבים אוטומטיים רבים ללא אינטראקציה אנושית. הציפייה ברורה: בשלב מוקדם יחסית בתהליך צריכה להיות אפשרות לאינטראקציה עם אדם אמיתי, גם אם קצרה. מועמדים מצפים לעדכונים, לפידבק ולתחושת דיאלוג עם הארגון. שימוש חכם ב-AI: לא רק להחליף, אלא להקשיב כלים מתקדמים מאפשרים לנתח טקסטים ושיחות עם מועמדים, לזהות מה מעסיק או מטריד אותם, ולהפיק תובנות לשיפור תהליך הגיוס והתאמת המענה. בפועל, היכולת הזו עדיין אינה מנוצלת במלואה בארגונים רבים. הראיון כמפגש קריטי המפגש האנושי הוא כמעט ההזדמנות היחידה של מועמדים “להרגיש” את הארגון. מצופה ראיון מקצועי, מעמיק, רלוונטי ומכבד – כזה שמבין את המועמד ושואל שאלות ענייניות ולגיטימיות. בפועל, קיימים פערים: מנהלים רבים אינם מחוברים מספיק לתהליך הגיוס, אינם מודעים למצב השוק ולעיתים מראיינים באופן אינטואיטיבי ולא מובנה. הדבר עלול לפגוע בחוויית המועמד ובמותג המעסיק. טכנולוגיה אינה תחליף לתשתית אנושית מקצועית. יש לשפר בהדרגה את הנקודות הכואבות בתהליך, ולא להסתפק בהכנסת כלי חדש בלבד. הפערים בשוק הולכים וגדלים הפער בין ארגונים מתקדמים טכנולוגית לבין כאלה שעדיין מגייסים ללא מערכת ניהול גיוס – ואף ללא צוות ייעודי – רק מתרחב. מועמדים מזהים במהירות מי משקיע בתהליך איכותי ומכבד, ומי משתמש בכלים מיושנים או פחות רלוונטיים. נראות ונוכחות בשוק רווי רעש לא מספיק להיות ארגון מצוין – צריך להיות נראה. בעולם רווי ערוצים ורעש, קל מאוד ללכת לאיבוד. גם ארגון נהדר לא ימשוך מועמדים אם אינו בולט ואינו חשוף בפניהם. קריאה לפעולה מורית ואורית כהן מקיימות קורס שבו יוסברו הכלים הקיימים בשוק וכיצד לבחור את כלי הגיוס המתאימים ביותר לארגון. הקורס יתקיים ב־5 במרץ וב־12 במרץ, ופרטי ההרשמה מצורפים במידע על הפודקאסט. הפרק הבא – פרק 200 החגיגי – יוקדש לשיחה עם שירן דנוך, פאונדרית Informed Decisions, על השילוב בין טכנולוגיה לראיונות ועל יצירת תהליכי ראיון מדויקים ונכונים יותר. שמרו את התאריך 26/2 ביומן, בקרוב הפרסום להרשמה.   קישורים שהבטחתי: קורס "איך לבחור כלי גיוס" - הקורס של אורית כהן ומורית רוזן, ב 5/3+12/3/2026, 2 מפגשי זום: https://www.morit.co.il/events/choose-ai/    הקלטת הוובינר המלא: מפת כלי הגיוס ישראל 2026: https://www.morit.co.il/events/rec-tools-map/  הוואטסאפ של מורית לכל שאלה: 0542424707 https://wa.me/message/7SQUCY7KSONYC1

    18 min
  2. פרק 193: איך Anecdotes גייסה איש מכירות בארה"ב בעזרת סוכני AI. מורית מראיינת את יערה פתאל ויותם צוקר

    11/23/2025

    פרק 193: איך Anecdotes גייסה איש מכירות בארה"ב בעזרת סוכני AI. מורית מראיינת את יערה פתאל ויותם צוקר

    איך Anecdotes גייסה איש מכירות בארה"ב בעזרת סוכני AI. מורית מראיינת את יערה פתאל ויותם צוקר *אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי למנהלות ומנהלי גיוס ומשאבי אנוש, שייפתח ב 1/12/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור הוובינר התקיים ב 23/11/2025, יום ה-779 למלחמה. 3 חטופים חללים עדיין בעזה 🎗️ (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT) הצגה עצמית של המשתתפים יערה פתאל (VP HR, Anecdotes): החלה ב-Talent Acquisition (כולל סקייל בסימילר ווב), עברה לתפקידי HR רחבים. כיום מנהלת HR, גיוס ומשרד בחברת Anecdotes (~100 עובדים גלובלית) בתחום GRC (Governance, Risk & Compliance). רואה בגיוס את “כאב הליבה” של הביזנס ולכן שמה עליו דגש. יותם צוקר (מייסדTeamme.io):  יזם, מגיע ממשפחת צוקר שהקימו את חברת ההשמה להייטק “נישה”. הקים את Teamme.io – סטודיו תוכן + פלטפורמה טכנולוגית לחוויית מועמד Career site, אימיילים, לינקדאין), וכחצי שנה מוביל פעילות Agents מבוססי-AI לסינון ושיחות ראשוניות עם מועמדים. מה היה האתגר העסקי-גיוסי? תפקיד BDR/SDR בארה״ב במודל אזורי (הגיוס הספציפי בריג׳ן טקסס). פרופיל כניסה עם מעט דרישות סף → זרם מועמדים גדול ורועש. 60 ימים של משרה פתוחה: שעות רבות על סינון קו״ח ושיחות טלפון עם ארה״ב; ירידה באיכות/כמות לאורך הזמן. לכל יום של “חור” ב-BDR יש עלות עסקית (פחות Pipeline ⇒ פחות מכירות). מהו תפקיד ה-BDR/SDR ולמה הוא “טריקי” לגיוס? נקודת המגע הראשונה עם לקוחות פוטנציאליים (Outbound/Inbound), לרוב תפקיד כניסה שמהווה “צינור” לצמיחה ל-Sales/CSM. קשה לסנן לפי קו״ח: ההתאמה תלויה ביכולות ורקע משיק (לא תמיד “תיק-דבוקס” של שנות ניסיון). יותר דומה לעולם הגיוס עצמו (שיווק+מכירות), ולכן הקריטריונים “רכים” יחסית. למה לבחור ב-AI עכשיו? חיסכון בזמן בטופ-אוף-דה-פאנל בלי לוותר על איכות: לתת למערכת לעשות סינון ראשוני ושיחת סקרינינג. Always-Hiring Mindset: לא “פותחים-סוגרים” לפי גל ראשון של קו״ח; המשרה יכולה להמשיך לקבל מועמדים והמערכת מדרגת בזמן אמת. התנסות וחדשנות: העולם הולך לשם; ב-2026 הטלפון הראשוני ידני צפוי להיעלם במשרות מסה. איך נראה התהליך עם Teamme.io (Agent)? פרסום והגעה למועמדים: ב-Case הזה Teamme.io גם פרסמו בג׳וב-בורדים והביאו יותר קו״ח ואיכותיים יותר לעומת חיבורי ATS רגילים. סינון קו״ח “מבוסס הקשר” (Context-based): שילוב: Job Description + היכרות עם החברה + Recruiting Notes מהקיק-אוף. המערכת מדרגת: Strong fit / Maybe / Not fit, לא רק לפי מילות מפתח אלא לפי הקשר מקצועי. מעבר משלב מסה לשלב ממוקד: לדוגמה: מ-~500 קו״ח ל-~50 רלוונטיים (המספרים תלויי משרה). מועמדי Strong-fit שמקבלים מייל לשלב הבא. שיחת סקרינינג עם האייג׳נט (אודיו): המועמד מקבל מייל “עברת לשלב הבא, כנס לשיחה עם ה-Agent”. השיחה היא קולית, ללא וידאו (בשלב זה), באנגלית; בעברית – טקסט OK, קול בעברית טרם בשל. השאלות פרסונליות לפי הקו״ח (“איך רקע ב-Capital Raising מכשיר לתפקיד B2B SaaS BD?”). הפלט ל-HR: קו״ח + נקודות חוזקה/חולשה + Red Flags + תמליל. ניהול חריגים והשלמות: Strong-fit שלא הקליקו על הלינק → יערה פנתה אליהם ידנית. אינטגרציה מלאה ל-ATS (כמו Comeet) – בבנייה; בפועל עבדו במערכת נפרדת והעבירו דאטה/דוחות ל-ATS. מה יצא בפועל (תוצאות)? גיוס ב-~שבועיים של מועמד בטקסס (“ג׳וש”), לאחר חודשים של נסיונות ידניים. המועמד שנבחר הציג רמפה מהירה ביותר והפך ל-BDR המוביל. ל-HR נחסכו עשרות שעות של סינון ושיחות ראשוניות; ה-HR התפנה לחלקים האנושיים-עסקיים של הגיוס. במשרות מסה נוספות (למשל פרודקט/Graduates): כשהוגשו ~800 קו״ח בתוך ימים – המערכת אפשרה להמשיך לקבל/לדרג בלי “לסגור את המשרה” מחשש לעומס. נצפה שיפור בדייברסיטי ברשימות ה-Top בהשוואה לסינון ידני. איך הייתה חוויית המועמד? ברוב המקרים – חיובית ואף מתלהבת )"מגניב שחברה משתמשת ב-AI )" שקיפות: המייל מסביר שמדובר בשיחה עם Agent דיגיטלי; אין “התחזות”. יתרון: תגובה מהירה ומסודרת (כולל “תודה, לא” אוטומטי), בניגוד למצב שבו לא חוזרים כלל. התאמה תרבותית למשרות מסוימות: מועמד שלא מוכן להתנסות טכנולוגית – אולי פחות מתאים פרטנית למשל בGo-To-Market – האם זה מתאים לכל תפקיד? כן: משרות מסה/ג׳וניור, תפקידי Go-To-Market, תפקידי תוכנה ג׳וניור, תפקידים עם הרבה מועמדים/קריטריונים ניתנים לבדיקה. בזהירות/פחות: בכירים מאוד (VP וכד’); שם יערה לא הייתה נותנת לאג׳נט לנהל את שיחת הסקרינינג. בישראל כרגע: להשתמש ב-סינון קו״ח בעברית; שיחת קול בעברית – עדיין לא בשלה. סוגיות רגולציה, פרטיות והטיות רגולציה (ארה״ב): משתנה בין מדינות; להיוועץ משפטית לפי ריג׳ן. לדוגמה, קליפורניה – להיזהר/לבדוק לעומק. פרטיות והסכמה: המועמד מאשר תנאי שימוש ו-Privacy Policy לפני השיחה. הטיות (Bias): האג׳נט לא “רואה” מגדר/גיל/אתניות; עובד מטקסט וקו״ח. בפועל נצפה Mix מגוון יותר לעומת סינון ידני. לשים לב: אם “מאמנים” על כמה פרופילים פנימיים – להיזהר מהטיות נסתרות. שפת גוף/ווידאו: לא מנותח; השיחה כיום קולית בלבד. דיפ-פייק/התחזות מועמדים: זה קיים בשוק; יש כלים וטריקים לזיהוי. עדיין מומלץ Reference Checks/Background בשלבים מתקדמים. מה אמרו המנהלים המגייסים? תמיכה חזקה: “לא מובן איך עדיין מסננים ידנית”; בפרט מנהלים שמובילים AI בדומיין (למשל ב-BDR). התהליך אחרי ה-Agent זז מהר: HR העבירו ישירות למנהל, שקבע ראיון מתקדם. דוגמיות מספריות מהקייסים מ-~500 קו״ח ל-~50 מועמדים רלוונטיים. “גלים” של ~800 קו״ח (פרודקט/Graduates) – המערכת אפשרה המשך קליטה ומיון בלי “לסגור משרה”. ייצור רשימת מועמדים ממוקדת בתוך ~4–5 שעות מרגע ההגדרה. Time-to-Hire ~ שבועיים ל-BDR בטקסס, אחרי ~60 יום של פתיחה ידנית. עקרונות עבודה ומסקנות פעולה קיק-אוף חד ומדויק עם HR/מנהל: JD + “הערות גיוס” → פרומפט חכם. השיטה הדו-שלבית: סינון קו״ח הקשרי → שיחת Agent קולית פרסונלית. Always-Hiring במשרות מסה: לא לסגור בגלל עומס; לתת למערכת לדרג רציף. תיאום ציפיות עם מועמדים: שקיפות מלאה שזה Agent; חוויה קצרה וממוקדת. צד משפטי/רגולטורי: בדיקת מדינות בארה״ב וקבלת הסכמה מודעת. שמירת המגע האנושי במקום הנכון: HR ו-Hiring Manager מתמקדים בשלבים האיכותיים; ה-AI עושה את הסיזיפי. מעקב אחרי Strong-fit שלא הקליקו: פנייה יזומה משלימה. בדיקת דייברסיטי והטיות: לנטר את הפלט ולהבטיח גיוון. אינטגרציה ל-ATS: ideaal – חיבור מלא; עד אז – עבודה במקביל וייבוא נתונים. מה השתנה בפועל? טופ-אוף-דה-פאנל עבר אוטומציה חכמה (סינון+שיחה). מהירות: ימים/שבועות הפכו לשעות/שבועיים. איכות: שאלות מותאמות לקו״ח, איתור מועמדים “לא קלאסיים” אבל מתאימים, ושיפור דייברסיטי. חוויית מועמד: זריזה ושקופה. תפקיד ה-HR: פחות סיזיפי, יותר אסטרטגי-אנושי. ליצירת קשר עם יותם צוקר ויע

    1h 4m
  3. פרק 191: איך לבנות מערכת יחסים טובה עם מנהלים מגייסים בעזרת כלים אימוניים. השיחה של מורית עם רעיה אפרתי

    11/13/2025

    פרק 191: איך לבנות מערכת יחסים טובה עם מנהלים מגייסים בעזרת כלים אימוניים. השיחה של מורית עם רעיה אפרתי

    איך לבנות מערכת יחסים טובה עם מנהלים מגייסים בעזרת כלים אימוניים – מורית מראיינת את רעיה אפרתי *רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי למנהלות ומנהלי גיוס ומשאבי אנוש, שייפתח ב 1/12/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור הוובינר התקיים ב 11/11/2025, יום ה-767 למלחמה. 4 חטופים חללים עדיין בעזה 🎗️ (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT) רעיה אפרתי רעיה שיתפה את מסלול ההתפתחות המקצועי שלה שהחל בלימודי תואר שני והכניסה לעולם הייעוץ הארגוני. משם עברה לעבודה בגיוס ומשאבי אנוש, תחילה בחברת נור מקרופרינטר (שבהמשך הפכה ל-HP), שבה היא מגדירה את בית הספר שלה ל-HR. בהמשך, עברה לתפקידים נוספים בתחום HR בארגונים טכנולוגיים, עד שהפכה לעצמאית לפני כ-18 שנה. מאז היא מלווה חברות בתהליכי צמיחה, מתמחה בעבודה עם מנהלים ופיתחה כלים ושיטות המבוססים על אימון, פיתוח אישי, מיינדפולנס וגישה מערכתית. לדעתה, ההתנגדויות הן חלק בלתי נפרד מהעבודה עם אנשים – במיוחד מנהלים – ומערכת היחסים עם המנהלים קריטית להצלחת התהליך. אילו התנגדויות נפוצות קיימות מצד מנהלים מגייסים? רעיה מפרטת מספר סוגים של התנגדויות וקשיים שהיא מזהה: בלבול סביב הגדרת המשרה: לעיתים קרובות מנהלים אינם מדויקים בבקשה שלהם, דבר שמייצר בלבול בצוות הגיוס. לעיתים המנהל משנה את ההגדרה תוך כדי תהליך. פער בציפיות ובקצב: יש ציפייה מצוותי גיוס לספק במהירות ובאיכות גבוהה, בעוד המנהלים מצידם לא זמינים, לא מגיבים, ומעכבים תהליכים. חוסר בהירות על תחומי אחריות: מתעוררת שאלה איפה האחריות של המגייס מתחילה ואיפה היא נגמרת, במיוחד כשהתהליך נתקע או משתבש. קושי של מנהלים לקבל החלטות: לעיתים קיים פחד לקחת אחריות אם הגיוס לא יצליח, מה שגורם להססנות ולהימנעות. שחיקה רגשית וירידת אנרגיה: רעיה מצביעה על כך שבשנים האחרונות יש עייפות גדולה – גם מצד המנהלים וגם מצד אנשי ה-HR – מה שמקשה על כולם להתמודד עם לחצים והתנגדויות. אגו והתעקשות: לעיתים יש תחושת כוחניות מצד מנהלים, שלעתים בטוחים שהם "יודעים הכי טוב" ולא פתוחים להקשבה. חוסר גמישות בדרישות: לדוגמה, עמידה נוקשה על פרופיל מסוים של מועמדים (אוניברסיטה, שפה, מגזר) מבלי להתחשב במציאות המשתנה בשוק. איך נכון להתמודד עם בלבול של מנהלים סביב הגדרת תפקיד? רעיה מציעה להתחיל מהקשבה לעצמנו – אם אנחנו מבולבלות, כנראה שגם המנהל לא ברור לעצמו. במקום לחשוש להיראות לא מקצועיות, היא ממליצה לשאול שאלות שמחדדות את הצורך. הדגשים המרכזיים: לומר באופן ישיר שאנחנו לא מבינות – זה מאפשר לדייק יחד את ההגדרה. להשתמש בשאלות: מי בצוות מצליח? אילו אתגרים קיימים? מה חשוב באמת? להשתמש בזמן נכון – אם אין סבלנות כרגע, לקבוע זמן אחר להעמקה. לזכור שיציאה לתהליך גיוס מבלבל עלולה להביא לתוצאה לא מדויקת. מהם הכלים שעוזרים להתמודד עם התנגדות של מנהלים? רעיה מביאה מספר עקרונות לעבודה עם התנגדויות: תשומת לב לגוף: הגוף מגיב ראשון למצבי לחץ או התנגדות – קיבוץ, אדמומיות, דופק מואץ. לזהות את התחושות, לנשום ולתת לעצמנו רגע לפני תגובה. שיקוף: לחזור על מה שהמנהל אמר – גם כדי לוודא שהבנו נכון, וגם כדי ליצור מרחב של הקשבה והפחתת מתח. שאלות הבהרה והרחבה: להבין למה המנהל מתכוון, מה הצורך מאחורי הדרישה, איזה ניסיון רלוונטי, מה הצוות צריך. לא להתעמת, אלא להרחיב: במקום להתווכח עם דרישות לא רלוונטיות או מגזריות, לשאול: "מה עוד אפשרי?", "מה הכי חשוב?", "בוא נדרג את הדרישות לפי עדיפות". להישאר סקרניות ולא שיפוטיות: שיפוטיות מרחיקה, סקרנות יוצרת שיח. לנסות להבין את עולמו של המנהל, לא לשפוט אותו על סמך הדרישה אלא להבין מאיפה היא באה. איך נשמור על מעמד מקצועי כשהמנהל רואה בנו נותני שירות בלבד? רעיה מדגישה את החשיבות של חלוקת אחריות ברורה: האחריות על ההחלטה – אצל המנהל. הוא זה שבסוף חי עם ההחלטה ומוביל את הצוות. האחריות שלנו – מקצועית ושותפה: להציע, להכווין, לשקף, לשאול – אבל לא להחליט במקומם. במצבים שבהם יש דרישות לא סבירות, רעיה ממליצה לומר בבירור: "לא נצליח להביא את מה שאתה מבקש" – ולפתוח יחד את האפשרויות. כל זאת תוך שמירה על טון רגוע, יציב ולא מבוהל. שלושת הכלים המרכזיים לבניית מערכת יחסים עם מנהלים מגייסים הקשבה עמוקה – דרך שיקוף, הקשבה מלאה למה שנאמר ולא נאמר. חקירה סקרנית – שאלות סקרניות שאינן שיפוטיות: מה חשוב? מה חסר? מה עוד אפשרי? מודעות עצמית – לזהות את התחושות שלנו, לשים לב לשיפוטיות, ולהתנהל מתוך בחירה ולא תגובתיות. ליצירת קשר עם רעיה אפרתי Raayaefrati@gmail.com 054-5604570 www.Legatotrm.com

    59 min
  4. פרק 189: איך לבנות אייג'נטים ב-AI שיעזרו לך בגיוס עובדים. מורית מראיינת את נועה בראל ואור נולמן

    10/29/2025

    פרק 189: איך לבנות אייג'נטים ב-AI שיעזרו לך בגיוס עובדים. מורית מראיינת את נועה בראל ואור נולמן

    *לנהל גיוס זה באחריות שלך? אם מעניין אותך לשמוע על סדנת גיוס אסטרטגי, הסדנה החדשה והמושקעת שלי, עם הרצאות אורחות וכלים חדשניים לסמנכ"לי/ות מש"א ומנהלות/י גיוס, היא תתקיים ב 1+2/12. להרשמה עכשיו הוובינר התקיים ב 28/10/2025, יום ה-753 למלחמה. 13 חטופים חללים עדיין בעזה 🎗️ (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT) הנה סיכום מקיף ומובנה, לאחר שעברתי שוב על כל התמלול ודאגתי שכל החלקים קיבלו ביטוי: רקע על נועה בראל ואור נולמן. נועה בראל – כ־13 שנים ב-HR. בוגרת מדעי ההתנהגות (בר-אילן) ותואר שני בסוציולוגיה ארגונית (בן-גוריון). ניסיון באינטל (HRBP סטודנטיאלית), סטארטאפים בתחומי המדיה וה-Predictive Analytics לביטוח חיים, HRBP בפייבר. בשנתיים וחצי האחרונות ב-One Zero (הבנק הדיגיטלי בהובלת אמנון שעשוע), HRBP ובמקביל HRIS. מובילה אוטומציות, נגישות תהליכים וחדשנות HR, ובונה אייג’נטים תפעוליים לארגון. אור נולמן – Talent Acquisition ב-Grip Security (סטארטאפ בתחום SaaS Security). אחראית על הגיוס בישראל, עם גיבוי צוות HR מצומצם. רקע: תואר ראשון במנהל עסקים ומשאבי אנוש (בן-גוריון), תפקידי HR וגיוס ב-Vicarius ו-Redefine (כולל התמודדות עם סגירת חברה). מגייסת מגוון רחב של תפקידים (פיתוח, עיצוב, דאטה, כספים ועוד). בנתה אייג’נט סורסינג ואף מכנה אותו “הקולגה/הסורסרית” שלה. מה זה אייג’נטים ולמה הם שונים מצ’אט רגיל? נועה בראל: אייג’נט הוא “שכבה חכמה” מעל ה-LLM: לא רק שאלה-תשובה חד-פעמית, אלא ישות פעילה שמבצעת משימות, שואלת שאלות, מקבלת החלטות, מעדכנת סטטוסים ופועלת לאורך תהליך. יתרון גדול במשימות חוזרות וביישור-קו צוותי — כולם מקבלים שפה ותוצרים אחידים. אור נולמן: האייג’נט הוא ה-Next Level של צ’אט. הוא “לומד אותך” דרך דיאלוג ופידבק מתמשך, מתחבר לממשקים חיצוניים ומבצע פעולות (פרסום, מיילים, זימונים). בפועל מרגיש כמו “עמית צוות” נוסף. איך לשמור על עדכניות ואיכות – ומה תפקיד הביקורתיות? נועה בראל: העולמות והממשק משתנים תדיר. לא “שגר ושכח”: לחזור להגדרות האייג’נט, לבחון אם עדיין משרתות את המטרה, לעדכן ולשפר. קהילות לימוד AI עוזרות להישאר מעודכנים. אור נולמן: לא להיות מוצפים; להתחיל מהבנה איפה הכאב/בזבוז הזמן. לפעמים הפתרון הוא אוטומציה פשוטה או אפילו שימוש בצ’אט/Deep Research — לא בהכרח אייג’נט. עם איזה כלי עובדים ולמה? אור נולמן: הארגון עובד עם ChatGPT בתשלום (Agent Mode/Deep Research), בהלימה עם IT/אבטחת מידע/DevOps. לניסוחים טקסטואליים לעתים נוח להיעזר גם ב-Perplexity. העיקר: לבחור כלי שאושר ומותאם לארגון. נועה בראל: בנתה את האייג’נטים ב-ChatGPT. ההמלצה: להתיישר עם הכלים והמדיניות של הארגון, ולבחור לפי צורך ולא לפי טרנד. עברית או אנגלית – האם יש הבדל באיכות? נועה בראל: מקבלת תוצרים מצוינים גם בעברית וגם באנגלית — לא חווה מגבלה. אור נולמן: לעיתים יש “הבלחות” ניסוחיות, לכן חשוב להגדיר בקרות ואישורים לפני שליחה/פרסום. איך מתחילים בפועל? הגישה והצעדים הראשונים נועה בראל: מתחילים מ־“מה היעד/מה מבזבז לי זמן”. אם מחליטים על אייג’נט — מגדירים בצ’אט קלט/פלט לכל שלב, תפקיד לאייג’נט (למשל “מנהל שיחה עם מנהלת מגייסת”), ודוגמאות זהב (מודעות/פוסטים מצוינים) כדי שיילמד את ה-Voice & Style. האייג’נט שואל שאלות, מציג סיכום ביניים, ורק אחר-כך מייצר תוצר בפורמט אחיד. אור נולמן: לפרק את הצורך (למשל סורסינג): רשימת Must/יתרון/חלופה, מילות מפתח, חברות יעד/חברות פחות רלוונטיות וה-למה מאחוריהן, אזורי חיפוש. לתת פרופילים לדוגמה, לבקש חמש תוצאות ראשונות עם הסבר “למה זה מתאים”, ולדרוש מהאייג’נט לשאול שאלות אם חסר מידע. תמיד לתת פידבק מתמשך כדי שישתפר. דוגמה 1 – אייג’נט לבניית תיאורי משרה נועה בראל: האייג’נט מנהל דיאלוג עם המנהלת המגייסת (בעברית/אנגלית), שואל שאלות עומק (שם תפקיד, צוות, מי האדם הנכון, “איך נראה היום-יום”) ומייצר מודעה בפורמט קבוע (About Us / Your Day-to-Day / Requirements). אפשר לבקש גם פוסט ל-LinkedIn וחומר ל”חבר מביא חבר”. העבודה: קיק-אוף קצר עם המנהל, הזנה לאייג’נט, קבלת טיוטה, אישור, ופרסום. דוגמה 2 – אייג’נט סורסינג (איתור מועמדים) אור נולמן: האייג’נט סורק פלטפורמות (LinkedIn, GitHub, בלוגים) לפי קריטריונים, ומחזיר קישורים + נימוק התאמה. מתחילים מסט קטן (5 פרופילים), בודקים, נותנים פידבק מפורט על טוב/לא טוב ולמה — כך הוא מתחדד. הערות תפעול: ריצה עשויה לקחת מספר דקות; להשאיר מסך פעיל; ניתן להורות לו “ללא התחברות ל-LinkedIn” או לעבוד עם חיבור (אם מאשרים ומתחברים). לכל משרה – צ’אט/אייג’נט ייעודי כדי לשמר הקשר ולמידה. דוגמה 3 – “רמזור” סטטוס גיוס שבועי נועה בראל: איסוף אוטומטי של נתוני Pipeline מכל המשרות (CV Received / Phone Screen / ראיונות), יצוא לטבלה מסודרת ושיתוף קבוע. הגדרת ספי רמזור (למשל פחות משני מועמדים ב-Stage מסוים = אדום; תקיעות מעל X ימים = צהוב/אדום) מאפשרת שפה אחידה מול הנהלות וגיוס. דוגמה 4 – צ’אט HR פנימי ואייג’נט “ספר נהלים” נועה בראל: צ’אט שאלות-תשובות לעובדים (לדוגמה: חופשה רציפה; מתנת אירוע אישי) על בסיס ידע HR. אייג’נט לשכר: העלאת חוברת חילן, הגדרת תפקיד האייג’נט “לענות תשובות מקיפות”, ומאותו רגע הוא שולף מענה ישירות מהמסמך בכל שאלה — חוסך זמן חיפוש ומרכז ידע. בקרות, אבטחת מידע והתנגדויות טכניות אור נולמן: לעבוד צמוד ל-IT/אבטחת מידע. להגדיר נקודות אישור חובה לפני שליחה/פרסום. אם יש התנגדויות (הרשאות LinkedIn, דרישת התחברות) — אפשר לנסח במפורש “חפש ללא התחברות”. לזכור שהכלים מציגים מקורות — להצליב ולבדוק. נועה בראל: ביקורתיות מתמשכת: לחזור להגדרות, לעדכן ולשפר. לא לוותר אם בהתחלה פחות “מדויק”. האם כל ארגון “חייב” אייג’נטים? נועה בראל: לא בהכרח. כן תמיד יש נקודות כבדות-זמן שאפשר לשפר — לפעמים בעזרת סוכן, ולפעמים באוטומציה/צ’אט פשוט. המפתח: להבין צורך אמיתי ולא לעשות “קופי-פייסט” כללי. אור נולמן: להתחיל מהבעיה ולא מהפתרון. ייתכן שהפתרון בכלל קיים כבר במערכת שלכם, או שהוא אוטומציה בסיסית. להשתמש בצ’אטים עצמם כדי לגלות מה הכלי הנכון. דמו ולוגיסטיקה של המפגש שתיהן: לא נערך שיתוף מסך/דמו חי (הקלטה לפודקאסט, מגבלת זמן), אך הוצגו הדגמות קונספטואליות ב-Agent Mode של ChatGPT (כולל Deep Research). הודגש שאפשר לשמור צ’אט לכל משרה, ושאפשרויות חיבור ל-LinkedIn קיימות (כפוף להרשאות). טיפים אחרונים ליישום נועה בראל: התמדה — לא לוותר אם בהתחלה לא מדויק. לשמור על “קול” ושפה ארגונית ולבדוק שהתוצרים מייצגים אותך ואת הארגון. אור נולמן: להשתמש בכלי כדי ללמוד “מה חדש היום”; לשלב AI בשגרה – מהשאלה הקטנה ועד מחקר מעמיק. לזכור שהאייג’נט הוא “עוד ידיי

    59 min
  5. פרק 185: גיוס עובדים והחידושים בחוק: פרטיות, מאגרי מידע ושימוש בבינה מלאכותית בישראל. השיחה של מורית עם עו"ד מרי ציון

    06/14/2025

    פרק 185: גיוס עובדים והחידושים בחוק: פרטיות, מאגרי מידע ושימוש בבינה מלאכותית בישראל. השיחה של מורית עם עו"ד מרי ציון

    גיוס עובדים והחידושים בחוק: פרטיות, מאגרי מידע ושימוש ב-AI בישראל. השיחה של מורית עם עו"ד מרי ציון *רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי למנהלות/י גיוס, סמנכ"לי.ות/ מנהלות / מנהלי משאבי אנוש שייפתח ב 14/9/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור עורכת דין מרי ציון, מומחית ליחסי עבודה עם למעלה מ-15 שנות ניסיון, מלווה מעסיקים ועובדים בכל סוגיות משפט העבודהם קיימנו את הוובינר ב 12/6/2025, יום ה-615 למלחמה. 53 חטופים עדיין בעזה 🎗️ (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude) עו"ד מרי ציון – רקע מקצועי עו"ד מרי ציון היא עורכת דין המתמחה בדיני עבודה כבר קרוב ל-20 שנה. לאחר שניהלה מחלקת דיני עבודה באחד המשרדים הגדולים, יצאה לעצמאות. השכלתה כוללת מדעי התנהגות, משפטים, ייעוץ ארגוני וקואוצ'ינג. היא מגדירה עצמה כמומחית ליחסי עבודה ולא רק לדיני עבודה, ומדגישה את הגישה ההוליסטית שלה. מרי מלמדת דיני עבודה למשאבי אנוש כחלק מקהילת HR4HR, בונה הדרכות פרטיות לארגונים, ומשמשת כבודקת חיצונית בתלונות של התרדה מינית והתאמרות. השינויים בחוק הגנת הפרטיות חוק הגנת הפרטיות בישראל מ-1981 היה מיושן וחסר "שיניים". ב-2017 הותקנו תקנות ראשונות שנכנסו לתוקף ב-2018, ובאוגוסט 2024 עבר תיקון 13 שייכנס לתוקף ב-20 באוגוסט 2025. השינויים המרכזיים: הגדרת סמכויות הרשות להגנת הפרטיות כרשות עצמאית וחזקה עם סמכויות חקירה ובירור, קביעת עיצומים כספיים, חובה למנות ממונה הגנת מידע (DPO) בארגונים מסוימים, ביטול חובת רישום מאגרים והחלפתה בהודעה. ההשפעה על תחום הגיוס ומשאבי אנוש חובות הגילוי המוגברות כלפי מועמדים כוללות: הסבר אם המידע חובה או רשות, הבהרת המטרה לקבלת המידע, פירוט באיזה מאגר המידע נשמר, מי מנהל אותו, אם המידע עובר לצדדים שלישיים, ומה התוצאות של סירוב למסור מידע. עיקרון הצמידות למטרה הוא מרכזי – שימוש במידע רק למטרה שלשמה נאסף. זה מסבך במיוחד את הטיפול במידע של מועמדים שהופכים לעובדים. צעדים מיידיים שחברות צריכות לנקוט חברות צריכות לשבת עם עורך דין ולעבור על החוק, לבצע מיפוי וסקר של המאגרים הקיימים, לבדוק אם נדרש למנות ממונה הגנת מידע, ולנסח הודעה למועמדים בעת קבלת מידע. חשוב לוודא שמאגרי הגיוס לא "נפלו בין הכיסאות" בתהליך המיפוי הארגוני. אפילו שימוש במערכות ספקים חיצוניים או תיבת מייל כמאגר מידע לא פותר את האחריות. הבינה המלאכותית ותחום הגיוס AI יכולה לעזור באוטומציה ויעול תהליכים, אך יש בה אתגרים וסכנות. הבעיה הגדולה ביותר היא הטיות, כפי שנראה בגוגל טרנסלייט או בתמונות שמייצרת AI. הטיות אלו יכולות להיות מגדריות, גזעיות או תוצאה של באגים בפיתוח. חשוב לשאול איך האלגוריתם עובד, לדרוש הסברים להחלטות, לשמור על גורם אנושי כסמכות מקליטת, ולבצע בקרה תקופתית. הקלטה ותמלול בתהליכי גיוס החוק הבסיסי לא השתנה – מותר להקליט שיחה שאנחנו חלק ממנה. מקובל להודיע ולבקש אישור להקלטה, ורוב האנשים מקבלים זאת כנורמה. אם ההקלטה נשמרת לזמן ארוך, זה צריך להיכלל בהודעה למועמד, כולל פרטי זמן השמירה ומועד המחיקה. שקיפות מול פרטיות – ההריון והמילואים אין חובה על מועמדת להגיד שהיא בהריון, כפי שקבע בית הדין. המבחן היחיד הוא רלוונטיות לתפקיד. אם זה תפקיד זמני של תשעה חודשים והמועמדת בהריון, זה יכול להיות רלוונטי. אסור לצפות לשקיפות במידע שהמועמד לא חייב לחלוק, ושהחוק מגן עליו. המעסיק לא יכול לגלגל את האחריות על הספק הטכנולוגי – האחריות נשארת שלו. כתיבת מודעות גיוס בהיבט מגדרי עדיף לכתוב בנוסח רב-מגדרי, ואם חייבים אז עדיף סלש (/) מאשר כוכבית עם הערה למטה. חשוב לשים לב לתוכן כולו של המודעה – אם יש מאפיינים שמזוהים עם מגדר מסוים (כמו "דורש כוח פיזי"), הכוכבית לא תועיל. ברגע שלומדים כתיבה רב-מגדרית, זה הופך להיות קל יותר. עצות נוספות למניעת חשיפה משפטית חשוב לשכלל מיומנויות ראיון שיטתיות כדי למנוע שאלות ספונטניות מפלות. תמיד לזכור את מבחן הרלוונטיות לתפקיד. אם יש ספק בשאלה מפלה, לשים את הסיבה לשאלה בגוף השאלה עצמה. להיות בעלים על התהליך בכל הממשקים עם מחלקות אחרות (IT, משפטי) כדי שמאגרי המידע שלכם לא ייפלו בין הכיסאות. ליצירת קשר עם עו"ד מרי ציון marie@hr-lawexpert.com

    1h 1m

  6. 06/08/2025

    פרק 184: שיחה פתוחה עם מורית על אתגרי הגיוס - יוני 2025

    *רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי למנהלות ומנהלי גיוס / סמנכ"לי.ות/ מנהלות / מנהלי משאבי אנוש שייפתח ב 14/9/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור באחת התקופות הקשות ביותר לגיוס, אחרי 608 ימי מלחמה, שיחה פתוחה עם מורית רוזן על אתגרי הגיוס קיימנו את הוובינר ב 5/6/2025, יום ה-608 למלחמה. 57 חטופים עדיין בעזה 🎗️ (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude) איזה כלי AI יכול לעזור בגיוס מוצלח? AI זה עולם שלם – כמו לשאול איך מחשבים יכולים לעזור לגיוס. יש שתי קטגוריות עיקריות: כלים קיימים שכבר ברשותכם: מערכות ניהול גיוס שהוסיפו פיצ'רי AI: בניית תיאור משרה, צ'אטבוטים, סינון מוקדם המלצה: התחילו בלהרים טלפון לתמיכה של המערכת הקיימת ותלמדו איזה פיצ'רי AI כבר קיימים 2.מערכות חיצוניות חדשות: AI מתבסס על Large Language Model ו-Generative AI שיכול ליצור דברים חדשים. מעבר לכלים כמו ChatGPT וכלים ג'נריים אחרים, יש כלים מותאמים לגיוס שאפשר להטמיע. כדי לבדוק איזה כלים רלוונטיים תתחילו בשאלה הראשונה: איזה דברים אנחנו עושים באופן רפטטיבי שאפשר להפוך לאוטומטיים? דוגמאות מעשיות לשימוש: בוטים לשיחות טלפוניות: שאלות על משמרות, תעודות, זמינות סיכום ותמלול ראיונות: המלצה ספציפית: TimeOS (10-20$ לחודש) מתמלל ומסכם אוטומטית לא צריך אישור להקלטה (אודיו) משתתפים רואים את הבוט מצטרף במפגש קרוב (11/6) עם TimeOS וקבוצת מתנדבים, נבנה טמפליטים מיוחדים לשימוש בגיוס סינון ומיון מועמדים ראיונות וידאו עם ניתוח AI של התשובות בוטים מתקדמים: כמו ב-AIG – בוט עם קול אישה שמתקשר לחידוש ביטוחים אייג'נטים: עם קול, גיל ומגדר ספציפיים, עושים את החלקים שאנשים לא אוהבים (קולד קולינג) האם יופיעו משרות חדשות בעקבות AI? לפי מחקר של World Economic Forum – יעלמו כ-70 מיליון משרות אבל ייווצרו כ-90 מיליון משרות חדשות. כלומר, בסך הכל יהיו יותר משרות. איך ללמד בוט לא להיות מוטה? העיקרון: לא להזין אותו במידע מוטה דוגמה מפורטת מהספר "The Algorithm": חברה זרקה לבוט את כל קורות החיים של העובדים הקיימים (רובם גברים), ואמרו "תביא עוד כאלה". כשהגיעה אישה עם "Women's Basketball" בקו"ח, הבוט דירג אותה נמוך יותר כי לגברים בארגון לא היה את המילה "Women's". פתרונות להטיות: לא להזין מידע מוטה מלכתחילה ללמד את הבוט לא לשפוט לפי שם, מגדר, רקע דמוגרפי קיימת תעשייה שלמה של "אתיקה ב-AI" המלצת ספר: "The Algorithm" – ספר מקיף על הטיות בתהליכי גיוס ומיון https://www.amazon.com/Algorithm-Decides-Hired-Monitored-Promoted/dp/0306827344 איך להתמודד עם תנאים מאתגרים (שכר נמוך/מיקום פריפריאלי)? כולם חושבים שאצלם הכי קשה: אלה במרכז אומרים "תחרות", אלה בפריפריה אומרים "פריפריה" הפתרון מתחיל באנשים שכבר אצלכם – למה הם מגיעים למרות התנאים? תשובה מוטיבציונית: למשוך אנשים שעבורם מה שנראה כבעיה הוא בעצם אתגר אסטרטגיות מעשיות: הרחבת פרופילים: אנשים עם מוגבלות שצריכים תמיכה נפשית יותר עולים חדשים מגזרים שפחות עובדים אצלכם כרגע אנשים חוזרים ממילואים יישובים באזורים מסוימים בצפון/דרום שלא מגיעים למקומות שכר גבוה דוגמאות מוצלחות: פרויקט הכללית בש.ל.ה של הכללית (הילה שטרלינג מנהלת הגיוס): גייסו תקציב לקורס לסייעות שיניים לשדרוג לתפקידי שיננית, עם התחייבות לעבודה סיון גנון שלו סמנכ"ל מש"א – במפעל פלסגד: הכניסו מכונה לחלק קשה במוטוריקה עדינה כדי לסייע בשילוב עובדים מתי לדרוש העלאת שכר: כשמתקיימים שלושת התנאים הבאים: כל המתחרים מציעים שכר גבוה יותר עובדים טובים עוזבים בגלל השכר מועמדים חדשים מסרבים כי השכר נמוך מדי איך לשכנע מועמד להתעניין למרות שכר נמוך? העיקרון הבסיסי: שכר נמוך הוא יחסי – צריך להבין עבור מי השכר הזה לא יהיה נמוך אסטרטגיות: חיפוש אחר יתרונות אחרים: הכשרה מקצועית ייחודית שאין במקומות אחרים סביבת עבודה תומכת הזדמנויות קידום וצמיחה יצירת קשר עם מקומות מתאימים: מקומות שיקום אחרי המלחמה עמותות להשתלבות אוכלוסיות מיוחדות המסר: במקום לנסות לשכנע, חפשו פרופילים שעבורם השכר עדיין רלוונטי ותחרותי. איך לגייס לתפקידים ספציפיים (חשמלאים, עובדי חנויות, firmware וכו')? התחילו בדיבור עם אנשים שעושים את התפקיד חפשו קהילות טבעיות – לא קבוצות וואטסאפ של מגייסות! איפה למצוא קהילות אמיתיות: כנסים מקצועיים ניוזלטרים בתחום מיטאפים מקצועיים אסטרטגיות יצירתיות: אירועי גיוס: עשו אירוע שמעניין את הקהל המקצועי (סטנדאפ, הרצאות מקצועיות) דוגמאות מוצלחות: אירועי באנוש: ערבי הרצאה על עבודה סוציאלית, הזמנת סטודנטים לעבודה סוציאלית לבירה על הבר SQ-Link: אירועי שידוכים ב-Valentine's Day עם קופסאות "find a job" ו-"find me love" עובד מביא חבר: קל יותר להזמין חבר לאירוע מאשר לעבודה ישירות עשו אירועים שיהיה קל לעובדים להזמין אליהם חברים לסטארט-אפים קטנים: הגיעו למיטאפים מקצועיים או ערכו אצלכם שימו את הפאונדר על הבמה לדבר על הטכנולוגיה (לא על החברה) בנו מערכת יחסים לטווח ארוך עם אנשי מקצוע בטווח קצר: התמקדו באינטנסיבי ב"חבר מביא חבר" כולם מרגישים קושי למצוא מועמדים? כן! השוק קשה מאוד: 3% אבטלה (רמה נמוכה מאוד) 130+ אלף משרות פנויות המובטלים לא מתאימים למשרות הפנויות המלחמה והמצב הרוחי גורמים לאנשים להחזיק חזק ולא לזוז לגבי דרישה לסגור משרה תוך 25 יום: לא הגיוני! גם עם כלי AI, אנשים צריכים לתת הודעה מראש (30 יום), אז זה פשוט לא אפשרי. אפשר לייעל תהליכים, אבל 25 יום זה לא ריאלי. מה הם KPIs מומלצים לגיוס? KPI- key performance indicators. יש 4 סוגי מדדים עיקריים: 1. מדדי עלויות: עלות סגירת משרה: כולל פרסום, סמה, זמן צוות טווח רחב: יש ארגונים שמתייחסים רק לעלויות עד סגירת המועמד טווח מלא: כולל גם עלויות חפיפה, הכשרה והדרכה השוואת עלויות בין מקורות שונים 2. מדדי אפקטיביות: כמה קו"ח צריך כדי לסגור משרה כמה גיוסים מכל מקור דוגמה קונקרטית שעשתה מורית השבוע: מ-100 קורות חיים ממקור אחד = 7 גיוסים מ-100 קורות חיים מ"חבר מביא חבר" = 30 גיוסים 3. מדדי איכות (הכי חשוב וקשה): כמה מהמגויסים נשארים שנה+ דירוג בהערכת עובדים השוואה בין מקורות גיוס שונים 4. מדדי זמן: Time to Hire: מפרסום המשרה עד סגירה Time to Onboard: מהגשת קו"ח עד כניסה לעבודה הבדל חשוב: אפשר לסגור משרה תוך שבוע, אבל לחכות עוד חודש עד שהמועמד נכנס כלים מומלצים לדוחות: Power BI של מיקרוסופט (זמין לכל מי שיש לו מיקרוסופט) כלי AI לייצור דשבורדים צריכים להיות מסוגלים לראות לכל משרה את המשפך, כמה אנשים נכנסו, כמה צריך כדי להגיע לגיוס אחד איך לטפל בקושי למצוא Top Talent? עיקרון בסיסי: האחריות היא של הארגון כולו, לא רק של הגיוס. אסטרטגיית הארגו

    58 min
  7. פרק 183: הזמנה לאי ידיעה: המנהיגות החדשה בעולם בהפרעה. השיחה של מורית עם ד"ר קרן צוק

    04/27/2025

    פרק 183: הזמנה לאי ידיעה: המנהיגות החדשה בעולם בהפרעה. השיחה של מורית עם ד"ר קרן צוק

    הזמנה לאי ידיעה: המנהיגות החדשה בעולם בהפרעה. השיחה של מורית עם ד"ר קרן צוק *רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי לסמנכ"לי.ות/ מנהלות / מנהלי משאבי אנוש שייפתח ב 13/5/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור ד"ר קרן צוק, מובילת דעה, יועצת ומרצה בנושא של מנהיגות מודעת. היא המייסדת של Wisdom To Lead ומביאה מעל 20 שנות ניסיון בהנחיית צוותי ניהול בכירים למימוש מלא של הפוטנציאל שלהם קיימנו את הוובינר ב 27/4/2025, יום ה-569 למלחמה. 59 חטופים עדיין בעזה 🎗️ (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)   רקע על קרן צוק ד"ר קרן צוק הינה יועצת ארגונית שהתחילה את דרכה בביצוע אבחונים בארגונים ולאחר מכן פיתוח הנהלות בעבודה אישית ובעבודה עם צוותי הנהלה. היא ערכה דוקטורט בחברת הייטק, שבו בדקה מהו תפקיד המנהיגים בימינו להנהיג ארגונים מצליחים בעולם העסקי, תוך ריתום עובדים ממקום של משמעות ומוטיבציה פנימית, ומצאה שנושא המודעות והמיינדפולנס הוא מאפיין קרדינלי בהנהגה אפקטיבית.   שירותיה כיום כיום קרן המייסדת של חברת ייעוץ בשם "wisdom to lead". היא מלמדת באקדמיה (בלהב, באוניברסיטת תל אביב, ובעבר ב-IDC ו PolyU בהונג קונג) ועובדת  עם הנהלות ומנהלים להגברת המודעות. היא פיתחה קורס בשם "Conscious Leadership" – קורס טרנספורמטיבי שבו מנהלים עוברים תהליך להגביר את יכולת ההנהגה ממקום קשוב יותר. קרן עובדת עם הנהלות להגברת המודעות העצמית והצוותית, מובילה אוף-סייטים וריטריטים להנהלות, ומפעילה קבוצות מאסטר מיינד שבהן אנשים יוצרים מרחב של חשיבה משותפת לפתרון דילמות   מהי מנהיגות מודעת ומודעות? מנהיגות מודעת קשורה לעולם שלנו היום – עולם של אי-ודאות, מורכבות והשתנות מתמדת. במציאות כזו, עלינו להתמודד עם "The Wandering Mind" או "Monkey Mind" – מצב שבו המוח שלנו תמיד במחשבות, מהרהר בעבר או בעתיד במקום להתמקד בהווה. מחקר מהרווארד מצא ש-47% מהזמן אנחנו במחשבות ולא ברגע הנוכחי. מודעות היא היכולת לנהל את העולם הפנימי שלנו – ניהול המחשבות, הרגשות והזמן. זה מאפשר ליצור רווח בין גירוי לתגובה, ובכך לבחור כיצד להגיב ולא להיות מופעלים באופן אוטומטי על ידי רגשות וטריגרים. כשאנחנו קשובים לחוויה הפנימית, לתחושות ולרגשות, אנחנו יכולים לתת להם מקום, להבין אותם ולבחור כיצד להגיב באופן מושכל.   לפי קרן, יש שלושה מאפיינים למנהיגות מודעת: היכולת להיות נוכח וקשוב – להתחבר לחוויה הפנימית מתוך נוכחות היכולת להחזיק מתחים – בין צרכים שונים, בין טווח קצר לארוך, בין צרכי עובד וארגון לבוא ממקום שירותי – להיות במקום של שירות לעובדים, ללקוחות ולקהילה   השינוי בתפיסת המנהיגות לאורך השנים קרן מתארת כיצד תפיסת המנהיגות השתנתה לאורך הזמן. בעבר, מנהיגות הייתה היררכית – "אני המנהל, תעשו מה שאני אומר", עם תקשורת חד-סטרית ומוטיבציה חיצונית. כיום, עם כניסת דורות חדשים לשוק העבודה (דור Y וZ), התפיסה משתנה לכיוון של יצירת יחסי אמון ושותפות, חיפוש משמעות, ותקשורת דו-כיוונית. העובדים החדשים מחפשים משמעות, איזון בין עבודה לחיים האישיים, ואפשרות ליצור אימפקט.   מהי ההזמנה לאי-ידיעה? האי-ידיעה היא חלק בלתי נפרד מהמציאות המורכבת שלנו. אנחנו לא יכולים לדעת הכל, ובמיוחד בתקופה של שינויים מהירים ואי-ודאות. ככל שיש לנו יותר מודעות וחיבור לסנטר הפנימי שלנו, כך אנחנו יכולים להתמודד טוב יותר עם אי-הוודאות ולקבל החלטות יותר מודעות. ההזמנה לאי-ידיעה היא הנכונות לעצור, להיות בתהליך, להחזיק מתחים, ולא לרוץ למצוא פתרונות מהירים רק כדי להימנע מאי-נוחות. כשאנחנו מוכנים להיות ב"לא לדעת", אנחנו יכולים לפתוח מרחב לדיאלוג ולשיח שמוביל לפתרונות יצירתיים ומדויקים יותר.   הפרדוקס של עצירה בעולם מהיר קרן מדברת על הפרדוקס שלעתים כדי להתקדם מהר יותר, דווקא צריך לעצור. במציאות שבה כולם רוצים תוצאות מהירות ("אתמול"), יש מתח בין הרצון לרוץ קדימה לבין הצורך לעצור ולשאול שאלות. הפרדוקס הוא שדווקא העצירה יכולה לקצר תהליכים בהמשך, כי היא מאפשרת דיוק והבנה עמוקה יותר. במקום לרוץ בכיוון לא נכון ולבזבז זמן, הקדשת חצי שעה לדיוק התהליך יכולה לחסוך זמן רב בהמשך.   איך מגשרים בין קהילה נשית (ברובה) של גיוס לקהילה גברית (ברובה) של מנהלים? קרן מזהה שהעולם מתקדם לכיוון של מנהיגות יותר "נשית" – כלומר, מנהיגות המחוברת לאיכויות כמו הקשבה, אמפתיה וחמלה. חשוב להבין שזה לא קשור בהכרח למגדר, אלא לאיכויות שכל אדם יכול לפתח בתוכו. כשצוותי גיוס (שרובם נשים) עובדים מול מנהלים (שרובם גברים), יש אתגר מובנה בתקשורת, במיוחד כשצריך להביא נקודת מבט שונה. קרן מציעה גישה של תקשורת מקרבת: לראות את הטוב והמקצועיות של המנהל להכיר בחשיבות התפקיד והתהליך עבורו לשתף בחוויה הרגשית האישית והמקצועית להציע זווית ראייה נוספת מתוך רצון להביא ערך קרן מדגישה שעם חוויה רגשית אי אפשר להתווכח, ולכן שיתוף בתחושות ואינטואיציות יכול לפתוח דלת לשיח פורה יותר.   התמודדות עם מנהלים שקשה להם עם שיח רגשי שאלה מהקהל – איך להתמודד עם מנהלים שמגיבים בציניות לשיח יותר רגשי או כשמגייסת נתפסת כ"יותר מדי רגישה". קרן מסבירה שזה תהליך ולא שינוי מיידי. היא ממליצה: לשלב את השפה העסקית והרגשית יחד – לחבר את התחושות למטרות העסקיות לגבות תחושות בנתונים כשאפשר לשתף בחוויה אינטואיטיבית ולהזמין אחרים לשתף גם בתחושות שלהם לבנות שפה משותפת לאורך זמן להבין שלא כל מנהל יהיה פתוח באותה מידה – עם מנהלים מסוימים צריך למצוא דרכים אחרות ולהתקדם בהדרגה   איך לנהוג כשלא מרגישים בנוח עם החלטות או תהליכים בארגון? קרן מדגישה את חשיבות הקשבה לאינטואיציה ולתחושות הבטן. היא מביאה דוגמה ממקרה שבו מגייסת הרגישה שמשהו לא מסתדר עם מועמדת, למרות שהיא ענתה על כל הדרישות. המגייסת הקשיבה לתחושה הזו, הזמינה את המועמדת לשיחה נוספת ובסופו של דבר המועמדת הודתה שהיא בכלל לא רוצה את התפקיד, אלא הוריה לחצו עליה. קרן גם שיתפה סיפור אישי על ראיון שניהלה, שבו הרגישה שמשהו לא מסתדר למרות שהמועמדים היו נחמדים. היא התעקשה לתת מקום לתחושה, ובסופו של דבר המועמדים הודו שהסתירו מידע חשוב. כשמרגישים שמשהו לא מדויק או לא ברור, קרן ממליצה: לכבד את התחושה ולא להתעלם ממנה לנסות להבין למה התחושה עלתה, מה היא אומרת לך לחפש נתונים שיתמכו בתחושה, אם אפשר לשתף בתחושה בצורה עניינית וענייתית, לחבר אותה למטרות העסקיות להיות אמיץ/ה ולהציף את הנושא גם אם זה לא נוח   התמודדות עם מצבים של חוסר ניסיון או מידע מורית שיתפה סיטואציה נפוצה בה מגייסת חדשה מתבקשת לרוץ עם תפקיד חדש לגיוס מבלי שיש לה מספ

    1 hr
  8. פרק 182: ההזדמנויות החדשות לגיוס טכנולוגי: אאוט-סטאפינג. מורית מארחת את אייל בר-עוז

    04/24/2025

    פרק 182: ההזדמנויות החדשות לגיוס טכנולוגי: אאוט-סטאפינג. מורית מארחת את אייל בר-עוז

    ההזדמנויות החדשות לגיוס טכנולוגי: OutStaffing אאוט-סטאפינג. מורית מארחת את אייל בר-עוז *רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי לסמנכ"לי.ות/ מנהלות / מנהלי משאבי אנוש שייפתח ב 13/5/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור אייל בר-עוז הוא המנכ"ל והיזם של Webiz, חברת Outstaffing גלובלית קיימנו את הוובינר ב 23/4/2025, יום ה-565 למלחמה. 59 חטופים עדיין בעזה 🎗️ (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude) סיכום שיחה עם אייל בר-עוז רקע על אייל בר-עוז אייל התחיל את הקריירה שלו בסוף שנות ה-90, כשהגיע מתחום האומנות (מכירות של ציור ופיסול). דרך חיפושים באינטרנט חווה הצלחה במסחר אלקטרוני, כשמצא ומכר ציור של האמן משה קסטל. ההצלחה הזו הובילה אותו ללמוד פיתוח ועיצוב מוצר. הוא הקים חברה לבניית אתרים, ומשם התפתח לעולם ה-e-commerce בישראל, ארה"ב ואירופה. החברה שלו עבדה עם אלפי אפיליאטים ברחבי העולם, והגיעה למחזור של מעל 100 מיליון דולר בעשור (2000-2010). לאחר מכן, התחיל להשקיע בחברות וחיפש פתרונות לגיוס מפתחים במחירים יותר אטרקטיביים. הוא הקים בקייב את חברת Webiz, שעברה בהמשך לגאורגיה, ושם ממוקם היום (וב-7 שנים האחרונות), מציע שירותי אאוטסטאפינג בעיקר לחברות ישראליות. מה עושים בווביז Webiz ווביז מתמחה ב-OutStaffing – גיוס, העסקה וניהול של צוותי פיתוח ודיגיטל במדינות שונות, בעיקר בגיאורגיה, עבור חברות ישראליות ובינלאומיות. החברה מספקת את כל התשתית הלוגיסטית, המשפטית והאדמיניסטרטיבית להעסקת עובדים מרחוק, תוך שמירה על שקיפות מלאה מול הלקוח. לקוחות החברה כוללים ארגונים כמו איתורו, פלייטיקה, פאנבוקס, קולטורה, ו-888. היום ווביז פועלת במספר מדינות מעבר לגיאורגיה, כולל ארמניה, אזרבייג'ן ופולין. מה זה Outstaffing לעומת Outsourcing? OutStaffing הוא מודל בו חברה מקימה צוות עבור לקוח, כאשר הלקוח מכיר את הצוות, יודע מי האנשים ומה השכר שלהם, והכל מאוד שקוף. הלקוח מנהל את הצוות ברמה המקצועית, ואילו ספק ה-OutStaffing (כמו Webiz) מנהל את הצוות ברמת ה-HR, רווחת העובדים, אירועי קהילה וכדומה. לעומת זאת, Outsourcing הוא יותר פרויקטלי – הלקוח מגדיר פרויקט, מקבל הערכת עלות, והספק מקים צוות ומבצע את הפרויקט, כאשר הלקוח לא בהכרח מכיר את הצוות או יודע מי מבצע את העבודה. ב-OutStaffing קיימת גם אופציית "Buy-out" – הלקוח יכול להחליט יום אחד להעביר את הצוות תחת החברה שלו באופן ישיר, דבר שבדרך כלל פחות אפשרי ב-Outsourcing. היתרונות במודל של להיעזר בגוף חיצוני שמעסיק עבורי את העובדים בחו"ל שליטה מלאה על העובדים ותהליכי העבודה גמישות גבוהה בעלויות ובניהול כוח אדם אין יחסי עובד-מעביד ישירים, מה שמפשט את ההעסקה גישה לכישרונות איכותיים מכל העולם במחירים תחרותיים חיסכון בזמן ובמשאבים בתהליכי איתור וגיוס פתרון לבעיית התקנים (מתאים במיוחד לחברות גדולות) גמישות תפעולית גבוהה יותר סוגי תפקידים וארגונים שרלוונטיים לעבודה עם פתרון כזה המודל מתאים לכל תפקיד שיכול לעבוד מרחוק, לא רק תפקידים טכנולוגיים. זה כולל: פיתוח תוכנה תפקידי שירות NOC ו-SOC תפעול ושירות 24/7 תמיכה טכנית שיווק מכירות ניהול מוצר המודל מתאים לחברות המעוניינות בגמישות, שלא בהכרח רוצות להעסיק עובדים על תקן קבוע, לחברות המחפשות חיסכון בעלויות, ולחברות המחפשות פתרון לאתגרי גיוס בישראל. האם כדאי לעשות זאת לבד או דרך חברת Outstaffing? אייל מסביר שלחברות עם פחות מ-50 עובדים בחו"ל, אין סיבה לעשות את זה לבד. היתרונות של עבודה עם חברת Outstaffing: מגייסים מקומיים שמדברים את השפה המקומית, מה שמוזיל עלויות הטבות מס (לדוגמה, בגיאורגיה המס לעובדים הוא 25%, אך לחברות כמו Webbies עם סרטיפיקט בינלאומי עולה רק 10%) תשתית משרדית וציוד קהילה וסביבת עבודה ניהול שימור עובדים (אייל מציין שאחוזי העזיבה אצלם נמוכים מאוד) מומחיות בחוקי עבודה מקומיים גם אם חברה תגייס לבד בגיאורגיה, העלות כנראה לא תהיה נמוכה יותר מאשר דרך חברת Outstaffing, כולל העמלה שלהם. התנגדויות נפוצות לגיוס עובדים מחו"ל חשש מאובדן שליטה על תהליכי עבודה ספקות לגבי איכות העובדים והתפוקה שלהם חששות מהבדלי תרבות ושפה חשש שזה פוגע בתעסוקה בישראל אייל טען שאין פה באמת "בריחת מוחות", אלא סיוע לחברות ישראליות לצמוח מהר יותר. לדבריו, הדבר מאפשר לישראלים להיות מנהלים טובים יותר ולפתח כישורי ניהול חדשים של צוותים מרחוק. בנוסף, השימוש בצוותים מחו"ל מאפשר לחברות סטארט-אפ להגיע ל-MVP או POC בתקציב מוגבל. יתרונות מיוחדים של גיאורגיה בהעסקת עובדים אייל מדגיש את היתרונות של גיאורגיה ספציפית: דמיון תרבותי לישראל – משפחתיים, מדינה קטנה (4 מיליון אנשים), אוהבים ישראלים אין אנטישמיות בגיאורגיה (כבר 2500 שנה) גיאורגים מעדיפים לעבוד עם חברות ישראליות יותר מכל חברות אחרות הם רואים בישראל מודל להצלחה ורוצים ללמוד ממנה נגישות טובה – מספר טיסות יומיות מישראל במחירים סבירים יציבות פוליטית יחסית האתגרים בעבודה עם צוותים בחו"ל הבדלי תרבות ושפה הבנת מדד הלחץ והסטרס של העובדים המקומיים צורך ב-onboarding מותאם תרבות רגישויות תרבותיות (כמו השימוש במונח "גרוזינים" שנתפס כמעליב בגיאורגיה) הבדלים בחוקי עבודה מקומיים צורך בניהול מרחוק מעורבות הלקוח בתהליכי הגיוס אייל מדגיש שהלקוחות מעורבים מאוד בתהליכי הגיוס. הצוות של Webiz: מסתכל תחילה על התאמה תרבותית לחברה (culture fit) מביא מועמדים "מזוקקים" לראיונות עבודה עובד עם וידאו קורות חיים של 5 דקות – דבר שמוריד בין 50-80% מכמות הראיונות הנדרשים מיישם מערכת סינון מקצועית מבצע מידול התאמה בין המראיין הספציפי למועמד משתמש בטכנולוגיית AI לשיפור תהליכי המיון מה צריך לבדוק כשבוחרים ספק OutStaffing גורמים מרכזיים שיש לבדוק: ניסיון ומוניטין של החברה בשוק, בדיקת ממליצים תהליכי גיוס וסינון מקצועיים שיטות ניהול האיכות והבקרה המקצועית כמה זמן עובדים נשארים (שיעור שימור) הבנה של התרבות והשפה המקומית שקיפות בנוגע לשכר העובדים והסכמי ההעסקה ידע בחוקי העבודה המקומיים נוכחות פיזית במדינה בה מגייסים אפשרות לביצוע Buy-out נגישות למדינה – טיסות ישירות, מחירים, קלות ההגעה יציבות גיאופוליטית איפה מגייסים היום צוותים גלובליים האזורים הפופולריים ביותר לחברות ישראליות: אוקראינה (לפני המלחמה) פולין בלרוס גיאורגיה (בשנים האחרונות) בולגריה אייל מציין שיש גם פעילות במזרח (פיליפינים, תאילנד) ובדרום אמריקה, אך אלו פחות רלוונטיים לחברות ישראליות בשל הבדלי זמן גדולים, קשיי תקשורת ועלויות טיסה גבוהות. טיפים למגייסות, מגייסים ולארגונים טיפים עיקריים: למגייסים בארגונים: להכיר את מודל ה-OutStaffing ולהציע

    57 min
See All (199)

About

גיוס זה מקצוע. מורית רוזן מארחת נשות ואנשי מקצוע ומלמדת גיוס עובדים. ליצירת קשר עם מורית וכלים חינמיים נוספים - https://morit.co.il

Information