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岡山県内にある多くの企業は、積極的に従業員の子育てを考え、支援を行っています。 それぞれの企業・職種にあった従業員へ対しての取り組みをラジオで紹介。 また、おかやま子育て応援宣言企業といった制度や、アドバンス企業といった岡山県が認定し、 認定した企業の中から「おかやま子育てしやすい職場アワード」として、表彰を行っています。 受賞企業の先進的な事例を交えながら、企業向けの子育て支援に関する補助制度や支援制度を紹介します。

  1. 1d ago

    あきた労務管理事務所

    1.人材の定着率を分ける社労士目線での「意外な共通点」 現代の採用市場において、「ホワイト企業」はもはや当たり前。 しかし、求人票に魅力的な条件を並べても、早期離職を招くケースは後を執りません。 新卒者の本音： 「ホワイトだと思って入ったのに、直属の上司に相談しにくい」「現場の空気が重い」 本質的な課題： 制度の形骸化と実態のギャップ、つまり「入社後のミスマッチ」 29年のキャリアを持つ社会保険労務士・穐田恒雄氏は、 数多くの企業の浮沈を見てきた経験から、高い定着率を誇る職場には 「制度の運用」と「人間関係」にまつわる意外な共通点があると説きます。   2.「育休＝迷惑」を「感謝」に変える「フォロー手当」 育休の取得が進まない最大の要因は、残されたメンバーへの業務負荷と、 そこから生じる「気まずさ」です。 この問題を構造的に解決しているのが、「岡山子育てしやすい職場アワード」受賞企業などに 見られる「フォロー手当」の仕組みです。 【仕組みの解説】 5人の部署で1人が育休を取得した場合、会社側は浮いたコスト（給与や社会保険料など）の 何割かを、業務負荷が増える残りの4人に「手当」として還元します。 【不満をメリットに転換】 「ゆっくり休んでよ。私らちょっと給料増えるから」 制度の不備を現場に押し付けず、仕組みによって周囲からこの言葉が 自然に掛けられる環境を作ります。 育休を「周囲への迷惑」から「周囲への貢献」へと変える、組織文化の劇的な改善アプローチです。 3.10万円の補助金と「一通の感想文」が、人間関係を修復する 同じくアワードで高く評価されたのが、金銭的支援と心理的ケアを融合させたユニークな 取り組みです。 育休取得者に「出産補助金」として10万円を支給する際、 ある企業はユニークな「条件」を課しています。 課された条件： 「残ったメンバーへの感謝を綴った感想文を提出すること」 単に現金を給付するだけでなく、あえて言葉による「感謝の見える化」を求める。 これにより、休む側の罪悪感を払拭し、送り出す側も「サポートが正当に認められている」と 実感できます。 経営者が「職場の人間関係こそが最大の資産である」という思想を具現化したカタチです。 4.働き方改革の「次」：育休の取りやすさが企業の命運を握る 2019年からの働き方改革により、休日数の増加や残業削減は今やどの企業も主張する ようになりました。 穐田氏は「求人票で休日数を謳っても、もはやインパクトがない」と指摘します。 現在、若い世代が最も注視しているのは「育児休業の取りやすさ」です。 これからの企業が目指すべき指針として、同アワードでも重視される「5つの客観的視点」が 挙げられます。 視点 目指すべき指針 他事業者へのお手本 他社が模倣できる先駆的なモデルであるか 先進性・独創性 独自の工夫や新しい視点があるか 継続性・実行性 一過性ではなく、文化として定着しているか 気運醸成への貢献 Learn more about your ad choices. Visit megaphone.fm/adchoices

    15 min

  2. 1d ago

    株式会社第一エージェンシー 子育て応援サイト「かぞくと」

    岡山の企業に学ぶ、子育てと仕事を両立させるヒントを掲載「かぞくと」 仕事、育児、そして家事。 これらすべてを完璧にこなそうと奔走しながら、孤独感や将来への不安を抱える現役世代は 少なくありません。 「両立」はもはや個人の努力だけで解決できるフェーズを過ぎ、企業がいかにして 「持続可能な働き方」をできるかという経営課題へとシフトしています 。   こうした中、岡山県で「アイデアが子育てのミライを変えていく。」というコンセプトのもと、 企業の等身大の取り組みを発信しているプラットフォームが注目を集めています。 運営するのは、単なる広告代理店ではなく、クライアントの課題解決を追求する 「マーケティングサポート企業」である株式会社第一エージェンシー。 同社が運営する子育て応援サイト「かぞくと」の編集長のお話を交えながら、 働き方のヒントを伺います。   1. 制度の背景にある「リアルな声」を届けるプラットフォーム「かぞくと」 「かぞくと」は、単なる企業紹介に留まらない、メディアとしての強いこだわりが伝わってきます 。   「かぞくと」は、子育てと仕事の両立を支えるリアルな取り組みや アイデアを発信するプラットフォーム。 制度の概要を右から左へ紹介するのではなく、 「実際にその制度を使った社員の等身大の体験談」や、「導入のきっかけ、当時の苦労や工夫」 といった背景まで丁寧に取材しています。 伝わる雰囲気：プロのカメラマンが撮影した写真と共に紹介することで、 社員の人柄や会社の空気感を可視化 。 サポーター企業：従業員の家事・育児・仕事の両立支援に本気で取り組み、 多様な働き方を導入している県内企業を「かぞくとサポーター」として紹介 。 掲載料は無料：地元企業が参加しやすいよう、掲載にかかる費用は一切なし。 現在すでに30件以上の事例が集まっています 。   2. 立ち上げのきっかけ：「アイデアが子育ての未来を変えていく」 「かぞくと」のプロジェクトは、第一エージェンシー自社の 「共働き子育て世帯の社員が抱える悩み」に目を向けたことから始まりました 。   【編集長の想い】  「地元を盛り上げたい、ワクワクする社会を作りたいという創業時からの思いがあります。 今の岡山の課題を考えたとき、両立に悩むママ・パパの存在に改めて目を向けました。 少子化の原因の一つとされる『子育てのハードル』を少しでも下げたい。 一社の工夫やアイデアを地域で共有していくことで、岡山全体が働きやすく暮らしやすい環境に 変わっていくはずです」 Learn more about your ad choices. Visit megaphone.fm/adchoices

    15 min

  3. May 26

    株式会社ジェイテック 岡山オフィス

    令和7年度 岡山子育て応援宣言企業 県知事賞 受賞　 株式会社ジェイテック 岡山オフィス  ──「ヒトを想う、テクノロジー」が作る、当たり前に休める職場風土 「納期が絶対」とされるシステム開発業界において、2年連続・男女ともに育休取得率100%を達成。 わずか1名から105名へと急成長を遂げたジェイテック岡山オフィスの強みと、先進的な取り組みの要点をご紹介します。 ① 納期よりも「本人の希望」を優先する組織のコミットメント 営業が現場の盾になる： エンジニアが育休を希望した際、営業担当者が直接クライアントとスケジュール交渉を行い、希望通りの期間を提示。 属人化の徹底排除： 特定の個人に依存しないチーム体制を構築し、業務の再配分を組織的に行うことで、引き継ぎの不安を解消しています。 入社1年未満でも取得可能： 従業員の事例では、採用面接時に「子どもが生まれる予定」であることを歓迎して内定を出し、 入社1年未満でのスムーズな育休取得を実現しました。 ② 不安を安心に変える「情報の可視化」と「現場発のアップデート」 「制度はあっても使いにくい」という障壁を壊すために取った策は、情報の徹底的な透明化です。 育休特設ページの開設： 社員専用サイトで、具体的な申請方法だけでなく「平均取得日数」といったリアルな実績値まで完全公開。 入社初日からのマインドセット： 新入社員研修に専門の枠を設け、実績や相談先を丁寧にレクチャーします。 小学校入学まで使える「時短勤務制度」： 国の基準（3歳まで）に対する現場の不安を吸い上げ、小学校入学まで使えるよう制度を延長。 ボトムアップの「半休制度」： 2025年に開催した社員参加型の「働き方コンペ」で選ばれたアイデアから、半日単位の有休取得制度を新設。 サポート： 総務側から「有給の残り日数」を個別にアナウンスし、会社が社員を先回り型の支援を徹底。 ③ 福利厚生を「投資」と捉えるエンターテインメント性 高いエンゲージメント： 「働きがい認定」を連続取得。 住宅手当や資産形成支援といった生活基盤の強化だけでなく、離れて働くエンジニアの一体感を醸成する全社参加の「大抽選会」などを実施。 【オフィス長より今後の展望】 「特別な制度があるからではなく、社員一人ひとりが自然に助け合う『文化』を今後も大切にしていきたいです。 岡山県における仕事と子育ての両立モデルとしてさらなる成長を目指し、共に働く新たな仲間や、環境作りに取り組みたい企業様からの お声がけをお待ちしております。」 ジェイテック岡山オフィスの事例では、素晴らしい制度があるから人が輝くのではなく、人を尊重する文化があるから制度が機能する。 「ヒトを想う、テクノロジー」は、「助け合うことが当たり前」という、職場の空気感そのものがビジネスモデルとなっています。 Learn more about your ad choices. Visit megaphone.fm/adchoices

    11 min
  4. 岡山県 子ども福祉部 子ども未来課 少子化対策班と縁むすび応援室からのお知らせ

    May 20

    岡山県 子ども福祉部 子ども未来課 少子化対策班と縁むすび応援室からのお知らせ

    岡山県における子育て・結婚支援制度の活用ガイド 岡山県で「選ばれる会社」になるための工夫 人口が減り、高齢化が進む今の時代、岡山県内の中小企業にとって、優秀な人を集めて長く働いてもらうことは、大切なテーマです。 自治体の支援制度を「単なる補助金」として使うだけでなく、使いこなす視点です。 従業員が「この会社で働けてよかった」と思える環境づくりは、人が集まる会社になるための大切です。 働きやすい職場になれば、途中で辞める人が減り、育児休業から戻ってくる社員も増えます。 せっかく育てた社員が辞めてしまう「採用・教育コストの損」をなくすことが、一番効率の良い利益につながります。 岡山県が実施している便利な制度を、会社のイメージアップと採用力アップにどう結びつけるか、ポッドキャスト音声を聴きながら 記事を読んでいただければと思います。   企業向けポータルサイト「ハレまる」の賢い使い方 サイトはこちら！ハレまる 会社を良くしていくためには、まわりの会社がどんな取り組みをしているかを知ることが大切です。 岡山県が運営している企業向けのポータルサイト「ハレまる」。 ただの情報収集ではなく、他社の動きを分析するためのツールとして使いましょう。 「ハレまる」で何がわかる？ 他社の成功ルール：県内の進んだ取り組みや表彰された会社を見て、自分の会社でも真似できるアイデアを探せます。 また、制度を取り入れるための助成金や、無料のセミナー情報をすぐに見つけることができます。 「ハレまる」の検索機能を使えば、自分と同じ地域の会社や、同じくらいの規模の会社が 「どれくらい男性の育休を進めているか」「どんな働きやすさのルールを作っているか」がピンポイントで分かります。 戦略のヒント：会社の条件をチェックし、自社で制度を取り込むことで、 仕事を探している人（求職者）に「この会社のほうが働きやすそうだ」と強烈にアピールできます。   おかやま子育て応援宣言企業から「アドバンス企業」へのステップアップ 「うちは働きやすい会社です」と口で言うだけでなく、公的なお墨付きをもらうことで、就職活動中の学生や地域からの信頼は変わります。 岡山県には、会社の取り組みレベルに合わせた2つのステップが用意されています。 2つの制度の違い ・岡山子育て応援宣言企業（ステップ1） 　どんな制度？ 　「これから子育てを応援します」という約束を世間に伝えるもの 　必要な行動 　独自の応援宣言（例：育休を取りやすくします等）を登録する 　安心の証明 　いつでも登録可能 　もらえるメリット 　専用のロゴマークが使える ・アドバンス企業（ステップ2・上位認定） 　どんな制度？ 　実際に素晴らしい取り組みをしていると県が認めたもの 　必要な行動 　労働時間のルールを守る、具体的な計画を立てて実行するなど 　安心の証明 　5年ごとの更新制（きちんと続けているかチェックが入る） 　もらえるメリット 　・銀行でお金を借りるときに金利が安くなる 　・特別なロゴマークで他社と差別化できる 　・ハローワークの求人票でアピールできる 特に、上位の「アドバンス企業」にある5年ごとの更新ルールは、「一瞬だけ頑張った会社」ではなく「ずっと良い環境をキープしている安心な会社」という 確かな証明になります。 安定して長く働きたい若い世代にとって、このマークがあるかどうかは会社を選ぶ大きな目印になります。   使える制度はしっかり使う：社内を変えるための2つの助成金 新しいルールや環境を作るため、岡山県は支援を用意しています。 これらは単なるコストの穴埋めではなく、会社をより良くための制度だと考えてください。 ①子育てしやすい職場環境助成金（環境づくりのためのお金） サポート内容：かかった費用の半分（2分の1）を県が補助してくれます。 もらえる上限： 通常は10万円（アドバンス企業に認定されていれば20万円にアップします）。 使い道のアイデア：社内にちょっとしたキッズスペースを作るための備品を買ったり、家事代行サービスを社員が安く使えるように会社が補助したり、 専門家を呼んで社内研修を開いたりできます。 ②男性育児休業取得促進奨励金（男の育休を進めるためのお金） 条件：男性の社員が、合計で14日（2週間）以上の育児休業を取ること。 もらえる金額：1つの会社につき、年度内で最大100万円。 この100万円という資金は、中小企業にとって非常に大きなお金です。 「男が育休なんて……」という社内の雰囲気を変えるきっかけになりますし、「うちは男性も当たり前に育休が取れる会社です」と求人票に書けるのは、 今の時代、採用において武器になります。   新しい福利厚生：「おかやま縁結び応援企業」で引きつける 「おかやま縁結び応援企業」は、社員の結婚から応援する、新しい形の福利厚生メニューです。 具体的なメリット：県が運営するマッチングサービス「おかやま縁結びネット」の利用や、 おトクな「結婚応援パスポート」といった県のリソース（仕組み）を、そのまま自社の福利厚生として社員にプレゼントできます。 登録してロゴマークを使ったり、県のホームページで紹介されたりすることで、「社員の人生の幸せを心から応援してくれる温かい会社」というイメージを 世間に先駆けて植え付けることができます。 結婚から子育てまでをずっと応援してくれる会社の姿勢は、これから結婚や出産を迎える若い世代の心に、他社には真似できない安心感として響きます。   地域の応援を会社のパワーに変えよう 岡山県が用意しているこれらの制度は、会社を元気にするための「応援」です。 経営陣や人事の皆さんは、制度があるのをただ待つのではなく、自分の会社の悩みに合わせて上手に選んで使いこなしていきましょう。 そして「ハレまる」などを使って、常に新しい情報を取り入れながら会社をアップデートしていくことが大切です。 社員が安心して人生のイベントを迎え、笑顔で実力を発揮できる職場を作ること。 ぜひ、「ハレまる」と検索してチェックしてみてください。 サイトはこちら！ハレまる Learn more about your ad choices. Visit megaphone.fm/adchoices

    9 min

  5. May 18

    オーエヌ工業株式会社

    【レポート】オーエヌ工業株式会社：製造業における「人的資本経営」の体現 子育て支援を軸とした組織文化の変革と競争優位性の構築 1.おかやま子育てしやすい職場アワード2025受賞の背景 深刻な労働力不足に直面する日本の製造業において、卓越した人的資本経営を実践し、持続的な競争優位性を構築しているオーエヌ工業株式会社（以下、同社）の戦略的成功要因を分析するものである。同社は2025年、「おかやま子育てしやすい職場アワード」を受賞した。 この評価は単なる福利厚生の充実に対するものではない。1964年の創業以来培ってきたステンレス配管製品の製造技術、特に国内シェア7割を誇る「ナイスジョイント」という圧倒的な製品力を、いかに「人」という資本が支え、また「人」を活かすために技術がどう機能しているかを示す、極めて合理的な経営モデルです。本レポートでは、同社の取り組みを「技術力と柔軟性の相関」「経済的・時間的インセンティブの構造」「心理的安全性を生む文化」の三つのレイヤーから解剖し、他の中小製造業が参考にしてもらいたい「次世代型職場」を明らかにしていきます。 2.経営戦略としての育児支援：属人性の排除と「技術・組織」の相乗効果 同社における子育て支援は、慈善活動ではなく、事業の持続性を担保するための「戦略的投資」である。特筆すべきは、同社の製品特性と組織運営の論理的な結合です。 技術標準化による「多能工化」の促進 主力製品「ナイスジョイント」は、「誰でも簡単に、かつ確実に施工できる」という属人性を排除した優れた設計思想を持つ。最新の「ナイスジョイントX」では、施工不足をブラックライトで視覚化（青く発光）する機能を備え、人的ミスの防止を徹底している。顧客のニーズに前向きに取り組む姿勢、また、従業員に寄り添い職場環境を整備する姿勢などが、育児休業時のスムーズな業務引継ぎや多能工化を促す土壌となっている。技術が組織の柔軟性を生み、その柔軟性が子育て支援を可能にするという好循環がここにある。 ビジネスメリット 同社は、従業員の安心感がもたらす「リテンション（人材定着）」の効果を経営指標として明確に捉えている。 ノウハウの蓄積： 鋳造から加工、検査までの一貫体制を支える熟練技能を、ライフステージの変化による離職から守り、社内に蓄積し続けている。 採用ブランディング： 「国内トップシェア」という信頼と、「子育てしやすい職場」という姿勢が、人材獲得競争における強力な差別化要因（EVP：従業員価値提案）となっている。 3.実効性を担保する「制度設計」：ライフタイムバリューを重視したインセンティブ 同社の制度は、法的基準を単にクリアするのではなく、従業員の「経済的不安」と「時間的制約」を戦略的に解消するように設計されている。 経済的支援の階段状構造（祝金制度）ライフステージの節目ごとに増額される祝金制度である。 出産祝金：10万円小学校入学：5万円中学校入学：8万円高校入学：10万円大学・専門学校入学：10万円 このステップアップ構造は、会社が従業員の家族の成長に伴走するというメッセージであり、長期勤続に対する極めて具体的なインセンティブ（ロイヤリティ向上）として機能している。 独自の休暇制度と実効性通常の有給休暇とは別に「特別有給休暇」を付与することで、実質的な所得補償と休息の双方を確保している。 男性育児奨励休暇1歳まで20日間の有給付与。経済的損失をゼロにし、男性の家事参画を「権利」へ変容。 産後パパ育休給与を100%支給。収入減という取得障壁を完全に排除し、取得率100%を実現。 看護休暇の拡充小6まで適用（法定は小3）。有給扱い。育児の「中だるみ」期のリスクをカバーし、キャリア継続を支援。 これらの制度により、産後パパ育休取得率および女性の復帰率は共に100%を維持している。製造業の現場において驚異的な数値であり、現場のリソース管理が高度に機能している証である。 4.制度を形骸化させない「組織文化」 優れた制度を機能させるのは「職場の空気感」である。同社はこの不可視な領域に具体的なコミュニケーションがある。 「いつから休む？」という日常的な会話 懐妊等の報告を受けた際、上司が即座に「いつから休む？」と問いかける。これは単なる優しさではなく、経営的には「リソースの先手管理」である。 取得を前提とすることで、現場は早期にバックアップ体制の構築に着手でき、稼働率の低下を最小限に抑えることができる。この「当たり前」の文化が、従業員の罪悪感を払拭し、心理的安全性を最大化させている。 現場の活力を支える非公式コミュニケーション 100円食堂：創業時より続く、個人負担100円の温かい食事。特に「大盛り自由のカレー」や「温かい味噌汁」は、現場作業員の基礎活力を支える福利厚生の象徴である。 社長のおごり自販機：二人一組でタッチして無料になる仕組みは、部署の壁を越えた「偶発的な対話」を設計し、組織の硬直化を防いでいる。 工場見学：外部への工場公開は、従業員に「社会インフラを支える誇り」を再認識させ、自己肯定感を高める場にもなっている。 5.従業員の視点から見た価値：パフォーマンスへの昇華 制度を利用した従業員の事例は、支援が組織への「貢献意欲」に変換されるプロセスを象徴している。制度を利用した従業員は第1子誕生時に2ヶ月の育休を取得した。この期間、家事・育児に専念し料理等の新たなスキルを獲得したことは、単なるリフレッシュに留まらず、人間としての多角的な視点の獲得に繋がっている。 「会社が人生の節目を応援してくれている」という実感は、会社に対する「負い目」ではなく「信頼」となり、復帰後のパフォーマンス向上と、後輩に対する「育休取得の推奨」という意見やアイデアを吸い上げる文化継承を生んでいる。 6.中小製造業が目指すべき「人的資本経営」のチェックリスト オーエヌ工業の事例は、リソースの限られた中小企業こそ、人的資本を経営戦略の核に据えるべきであることを証明している。 福利厚生は「コスト」ではなく、付加価値を生むための「資本」である。 「水道インフラを支える」という同社の社会的使命は、従業員自身の生活が安定して初めて達成される。オーエヌ工業が示す、技術力と人間尊重が高度に融合した経営モデルは、製造業が持続可能性を確保するためのヒントになるのではないでしょうか。 Learn more about your ad choices. Visit megaphone.fm/adchoices

    15 min

  6. May 15

    社会福祉法人 愛誠会

    「楽しくなくっちゃ仕事じゃない！」岡山・愛誠会に学ぶ、みんなが笑顔で長く働ける職場のつくり方 「国家資格を持ち、現場の要である介護福祉士が、育児のためにキャリアを諦めざるを得ない」 今から25年前、岡山県新見市に拠点を置く社会福祉法人「愛誠会」に寄せられた一人の職員からの相談が、すべての始まりでした。 ライフイベントによって大好きな仕事を諦めてほしくない――。 愛誠会がいち早く取り組んだのは、単なる「形だけの福利厚生」ではなく、職員一人ひとりの人生に徹底的に寄り添う環境づくりでした。 その長年にわたる温かい取り組みが評価され、同法人は「令和7年度 岡山子育てしやすい職場アワード」を受賞。 今回は、求職者の皆さんに知ってほしい「愛誠会が、どこよりも居心地がよく、成長できる場所である理由」をポイントでご紹介します。 --- 1. 職場の笑顔が増える「ちびっこ出勤」 夏休みなどの長期休暇中、「子どもを家に一人で残すのが不安…」と悩む必要はありません。 愛誠会では、子どもと一緒に堂々と出勤できる「ちびっこ出勤」が根付いています。 驚くべきは、周囲のスタッフや入居者様も、子どもの来訪を大歓迎していること。 職場がパッと明るくなる：子どもたちが元気に挨拶する声で、施設全体に自然な笑顔が広がります。 親の背中を見せられる：「お父さん・お母さん、かっこいい！」と、子どもに自分の仕事を誇れる瞬間が生まれます。 スタッフからは、「子どもを預ける罪悪感がなくなり、安心して目の前の仕事に集中できる」と大好評の制度です。 --- 2. 制度を押し付けない。「あなただけの働き方」を一緒に作る対話型マネジメント 愛誠会には、9時から15時まで・残業なし・土日休みの「スクールタイムワーカー制度」など、充実した仕組みがあります。 しかし、本当に自慢したいのは、その制度を運用する「優しさ」です。 オーダーメイドの「ペアレントサポートプラン」 「今、何ができる？」「どんなサポートがあれば無理なく働ける？」を、一人ひとりと徹底的に話し合います。 型にはまった時短勤務ではなく、あなたの今の状況に合わせた働き方を一緒に作ります。 勤務時間内の子育てサロン「ゆいまーる」 仕事の合間に、スタッフ同士で育児の悩みを相談したり、子ども用品を譲り合ったり。 職場の中に、いつでも頼れる「ママ友・パパ友」のコミュニティがあります。 3. 「誰もが見てくれている」安心感。名もなき頑張りを褒め合う文化 介護の仕事は、マニュアルに書かれたことだけではありません。 「雨で濡れていた床を綺麗に拭く」「さりげなく声をかけて入居者様を笑顔にする」といった、日々の小さな優しさが現場を支えています。 愛誠会では、そんな「陰の貢献」を素晴らしい仕事として讃え合います。 グッドジョブボックス：スタッフ同士で「いい仕事をしてくれている・助かったなど」をカードに書いて投票し、月1回共有、 年間表彰も行います。 働くメリット：「自分の頑張りを誰かが見てくれている」という実感が、自己効力感を高め、 「もっと良いサービスを届けたい」という前向きなモチベーションに繋がっています。 4. 20代からシニアまで、全員が主役。「マッチングアドバイザー」の安心サポート 愛誠会では、定年を70歳まで延長しています。 これは単に長く働けるというだけでなく、「年齢を重ねても、体調に合わせてずっと輝ける場所がある」ということです。 専門のアドバイザーが常駐：2名の「マッチングアドバイザー」が、年齢や体力に応じた業務の軽減、 配置転換の相談にいつでも乗ってくれます。 若手世代にとっては「将来も安心して長く働けるキャリアのイメージ」が湧き、 シニア世代にとっては「これまでの経験を無理なく活かせる」という、全世代にとって優しい環境が整っています。 5. 「未来の地球を守る」福祉。誇りを持って働けるカーボンニュートラルへの挑戦 愛誠会が挑戦しているのは、働きやすさだけではありません。 福祉施設としては全国的にも珍しい「脱炭素（カーボンニュートラル）」を本気で推進しています。 太陽光発電や蓄電池を導入し、建物から排出されるCO2をゼロにする「スコープ2」を達成。 その理由は？：「万が一の災害時でも、自家発電で入居者様の命を絶対に守り抜く」という強い想いがあるからです。 「自分たちの法人は、地域の未来を創っている」という誇りを持てる環境が、特に環境意識の高い若い世代の仲間を引きつける 魅力になっています。   愛誠会のすべての取り組みの根底にあるのは、たった一つのシンプルな想いです。 「楽しくなくっちゃ仕事じゃない」 仕事は我慢してやるものではなく、自分の人生を豊かにするためにあるもの。 だからこそ愛誠会は、あなたのライフイベントや困難を「個人的な問題」として切り捨てず、「どうすれば一緒に乗り越えられるか」を 本気で考えます。「誰もが笑顔で、自分らしく長く働ける職場」が、ここにあります。 Learn more about your ad choices. Visit megaphone.fm/adchoices

    15 min
  7. ちゅうぎんフィナンシャルグループ D&I NEXT10 推進部

    Apr 9

    ちゅうぎんフィナンシャルグループ D&I NEXT10 推進部

    「育休はブランクではない」 — 科学とデータで紐解く、これからの「共育て」が組織と子供を強くする理由 当たり前になった「共働き・共育て」時代の戸惑い かつては「共働き」が特別な選択肢であった時代もありましたが、現代社会において、 夫婦が共に働き、共に子供を育てることはもはや標準的なライフスタイルとなりました。 しかし、その一方で「仕事と家庭をどう両立させるか」という課題に直面し、日々の生活に余裕をなくし、葛藤を抱えている方も少なくありません。 今、企業には単なる福利厚生としての制度整備を超えた、実態に即した「組織風土改革」が求められています。 今回、ちゅうぎんフィナンシャルグループの執行役員であり、D&I NEXT10 坂口有美子氏に話を伺いました。 D&I＝単に多様な人材が集まることだけを指すのではありません。一人ひとりが能力を最大限に発揮できる組織を目指す「経営戦略」そのものなのです。 NEXT10＝10年先を見据えた長期的な企画立案を推進する これからの時代に求められる組織と家庭のあり方を紐解きます。   データが示す意外な真実：男性の方が「柔軟な働き方」を求めている？ 「育児や家事は女性が中心に行うもの」という性別役割分担の意識は、主観的なイメージではなく、具体的なデータによって明確に覆されつつあります。 ちゅうぎんフィナンシャルグループが昨年度、従業員を対象に実施した意識調査では、現代の労働者が抱える意外な本音が明らかになりました。 柔軟な環境を求める男性たち 「どのような環境なら活躍しやすいか」という問いに対し、意外にも女性より男性の方が 「仕事と家庭の両立のしやすさ」や「ライフイベントへの理解があり柔軟に働ける環境」を求める割合が高いという結果が出ました。 若い世代の不安 育児や介護による制約や不安については、世代が下がるほど男性も強く感じていることが判明しています。 「家事・育児は妻がやるもの」という思い込み（アンコンシャス・バイアス）は、もはや経営上のリスクです。 管理職や経営側がこの変化を正しく認識し、多様なライフスタイルに寄り添う姿勢を持つことが、優秀な人材を惹きつける鍵となります。   「育休はブランクではない」 — キャリアと育児の相乗効果 育休を取得することに対して、「キャリアに空白（ブランク）ができる」「周囲に申し訳ない」という不安を感じる人は少なくありません。 しかし、D&I戦略の視点から見れば、育児の現場で培われる経験は、極めて価値の高いビジネススキルへの投資と言えます。 育児は、毎日が予期せぬトラブルの連続です。 その中で磨かれる能力は、復職後の組織運営において強力な武器となります。 坂口氏は、育休期間の価値を次のように再定義しています。 「育休っていうのは決してブランクじゃない」っていうことはお伝えしています。 イレギュラーなことを瞬時に判断したり、調整をしたり、忍耐力も当然いりますし、そういったことって必ず今後の仕事にも必ず活かせてくる。 育休中に養われる能力は、現代のビジネスシーンにおいて、リーダーシップを発揮する際にも欠かせない要素なのです。   科学で証明された「親性能（おやせいのう）」：父親の育児が子供の未来を変える 父親が、育児に深く関わることは、単なる「家庭のサポート」以上の科学的メリットを次世代にもたらします。 近年、脳科学の分野で注目されているのが「親性能」という概念です。 脳の物理的な変化 おむつ替えや授乳といった育児経験を繰り返すことで、男性の脳も「子育てに適した状態」へと物理的に変化します。 これにより、親としての共感力や適応能力が高まっていくのです。 子供の「社会能」を育むメカニズム 父親特有の関わり方（問題解決型の対話やダイナミックな身体的接触）は、 子供の脳内にある「扁桃体（不安や恐怖を司る）」と「前頭前野（感情調整や判断を司る）」のバランスを整えます。 これにより、失敗から学ぶ力や社会性が養われることが科学的に証明されつつあります。 長期的なメンタル安定 幼少期に父親と安定した愛着関係を築いた子供は、思春期の感情爆発からの回復が早く、大人になってからも自己肯定感が安定し、 他者との信頼構築がスムーズになる傾向があります。 男性の育休は、パートナーを助けるための「休暇」ではなく、子供の生涯にわたる成長を支え、 自らの「親性能」を磨くための「戦略的な投資期間」なのです。 「戦略的育児」のススメ：一人で抱え込まない勇気 「親性能」は父親一人の努力で高まるものではありません。 家族というチーム、そして組織というバックアップがあって初めて最大化されます。 これからの時代に必要なのは、すべてを自分で抱え込まず、周囲を巻き込む「戦略的育児」の視点です。 「頼る」ことも立派な戦略 パートナー、両親、そして会社の制度を戦略的に活用することは、持続可能なキャリアと子供の健やかな成長を両立させるための賢明な選択です。 「自分が頑張らなければ」という呪縛を解くことが、結果として家族全員の幸福度を高めます。   「制度」を「風土」へと昇華させる どんなに立派な制度があっても、使えなければ意味がありません。 必要な人が遠慮なく制度を使える「風土」があるかどうかが、組織の真の成熟度を測る指標となります。 選ばれる地域、選ばれる職場を目指して 岡山県においても、若者や女性が「ここで働き続けたい」と思える環境づくりが急務となっています。 その最前線で活動しているのが、14名の女性メンバーで構成される「WePRO（ウィープロ）」です。 彼女たちの使命は、人口減少や女性の都市部への流出といった地域の課題に対し、 キャリア支援やネットワーク構築を通じて「選ばれる岡山」を作ること。 多様なキャリアの選択肢を提示し、誰もが自分らしく挑戦できる土壌を整えることは、地域の活力を維持するために不可欠なプロセスです。 組織のあり方、そして家族の形は、10年前の常識に縛られる必要はありません。 未来を見据えた「ネクスト10」の視点で、常にアップデートし続けていくべきものです。 Learn more about your ad choices. Visit megaphone.fm/adchoices

    16 min

  8. Apr 8

    株式会社アイ・サポート

    株式会社アイ・サポートに学ぶ「これからの働き方」 1. 「働く」のイメージを変える新しいモデル 「社会に出るのが少し怖い」「仕事が始まったら自分の時間はなくなるのかな」―― そんな不安を抱えてはいませんか？ ある日、岡山県岡山市にある株式会社アイ・サポートでは、1年間頑張った学生の「送別会」が開かれていました。 テーブルに並ぶのは、社長が「パパ友」のネットワークを通じて百貨店から取り寄せた食事。 社員たちが笑顔で門出を祝うその光景は、まるでひとつの家族のようでした。   上下水道という地域の重要なインフラを支えるこの企業は、 「個人の幸せ」と「会社の成長」を両立させている全国的にも注目すべきモデルケースです。 なぜ、アイ・サポートが「人を大切にすること」を経営の核に据え、驚異的な成長を遂げているのか、その秘密を解き明かしていきます。 まずは、彼らがどのようにして私たちの当たり前の日常を守っているのか、その誇り高い仕事内容から見ていきましょう。 -------------------------------------------------------------------------------- 2. 社会貢献のリアル：データとDXで「水」を守る誇り 蛇口をひねれば水が出る。 この「当たり前」は、実は今、大きな危機に直面しています。 高度経済成長期に一斉に作られた日本の上下水道管が、一斉に寿命を迎えようとしているのです。 アイ・サポートは、この課題を「GIS（地図ソフト）」で解決しています。 目に見えない地下の水道管をデジタルデータとして「見える化」し、街の未来を守る「水道の守護神」としての役割を担っています。   アイサポートの仕事が社会に与える「3つの安心」 ✅ 老朽化の予測： 膨大なデータを分析し、事故が起きる前に「どの管が危ないか」を予測して修理を提案します。 ✅ 迅速な復旧支援： 万が一、災害が起きた際も、データに基づきどのルートを優先して直すべきかを即座に判断します。 ✅ 持続可能な水利用： 住民がこれからもずっと、安心・安全に水を使える土台をバックグラウンドで支え続けています。 「過去に作られた遺産を、データの力で未来へつなぐ」 この社会的意義の大きな仕事を持続させるためには、働く人が心身ともに健やかでいられる環境が不可欠です。 -------------------------------------------------------------------------------- 3. 「お互い様」が仕組みになる：柔軟な休暇制度の裏側 「子供が急に熱を出した」「学校の行事がある」。 生活の中では予期せぬ出来事が必ず起こります。 アイ・サポートでは、これを個人の責任にするのではなく、デジタルツールを駆使した「仕組み」で解決しています。 急な事態と予定された行事で、どのようにスムーズな連携が行われているのか？ 状況    連絡・共有の方法    連携のポイント ✅急な休み・早退(子供の体調不良など)  ：チャットツール に書き込み全員が即座に状況を把握。 「お迎えに行ってきます」の一言に対し、周囲が快く送り出す文化がある。 ✅予定された休み(学校行事・習い事)  ：社内共有の Excelスケジュール表 に記入     事前に共有することで、業務の締め切りや引き継ぎをチーム全員で調整。安心して休み当日を迎えられる。 こうした制度が形骸化せず、実際に機能しているのは、社内に流れる「お互い様・おかげさま」があるからです。 -------------------------------------------------------------------------------- 4. 文化としての「支え合い」：心理的安全性が生むアットホームな職場 アイ・サポートのオフィスには、ピリピリとした空気はありません。 社員からは「皆さんが本当に優しい」「気兼ねなく休める」という声が自然と溢れます。 この空気感を作っているのは、長澤社長の思いです。 ✅社長の自身体験と想い： 長司社長は「仕事のせいで親が家庭でピリピリしてほしくない」「子供を一人で寂しくさせたくない」という切実な願いを持っています。 ✅社長自らがロールモデル： 社長自身も2児の父として学校行事に積極的に参加し、地域活動で「パパ友」を増やすなど、ワークライフバランスを自ら体現しています。 ✅「お互い様・おかげさま」の文化： 良いことは「人のおかげ」、困った時は「お互い様」。 この精神が浸透しているため、誰かが休んでも「次は私が支える番」というポジティブな連鎖が生まれています。 精神的な支えだけでなく、アイ・サポートは社員の肉体的なリフレッシュに対しても、非常にユニークなサポートを行っています。 -------------------------------------------------------------------------------- 5. 自分を大切にする福利厚生：マッサージ補助とリフレッシュの価値 「社員が自分自身の時間を充実させ、心身を整えることが、最高の仕事につながる」――アイ・サポートはこの考えを福利厚生という形で具現化しています。 ✅身体のメンテナンス支援： デスクワークで凝り固まった体をケアするため、マッサージや整体、スポーツ活動への費用を補助しています。 （実例：週2回、接骨院に通ってリフレッシュする社員や、座り仕事の疲れを癒やすために毎週活用する社員もいます） ✅「自分を磨く時間」を応援： 仕事以外の「情熱」を会社がバックアップします。 （実例：総合格闘技に取り組む社員は、週2〜3日の練習をこなし、昨年度は見事に大会出場を果たしました。会社もその挑戦を応援しています） こうした「社員への投資」は、単なる優しさではありません。これが最終的に、会社に驚くべきビジネスの結果をもたらしました。 -------------------------------------------------------------------------------- 6. 「働きやすさ」が「稼ぐ力」に：10年で売上4倍の衝撃 「働きやすさを優先すると、経営が甘くなるのではないか？」という疑問に対し、アイ・サポートは「10年で売上約4倍」という圧倒的な数字で答えを出しています。 「働きやすさ」が「会社の成長」に直結する。 ✅1. 定着率の圧倒的な向上： 働きやすいため、経験豊富な社員が辞めずに働き続けてくれる。 ✅2. 経験の「資産化」： ベテランの技術や知識が社内に蓄積され、強力な「戦力」として維持される。 ✅3. スキルのスムーズな継承： ベテランに余裕があるため、新人への教育が丁寧になり、組織全体のレベルが底上げされる。 ✅4. 品質向上と信頼の獲得： 仕事の質が上がり、顧客（自治体等）からの評判が高まる。 ✅5. 好循環による売上拡大： 継続的な受注と新規案件の獲得が増え、10年前の厳しい状況を脱して安定経営を実現。 「働きやすさ」は、経営戦略なのです。そして、この進化は止まりません。 -------------------------------------------------------------------------------- 7. 未来への約束：性別やライフステージを超えた支援の広がり アイ・サポートは、現在の成功に甘んじることなく、さらなる支援の拡充を宣言しています。 これからのアイ・サポートが目指す3つの進化 ✅経済的支援のさらなる充実 出産時や入学時の一時金を支給するなど、社員のライフイベントを金銭面でも直接サポートする仕組みを導入予定です。 ✅「男性の育児参加」を文化に 現在は女性が多い職場ですが、今後男性社員が増えても、性別に関わらず当たり前に子育てに参加できる体制を整えます。 ✅介護や全ライフステージへ Learn more about your ad choices. Visit megaphone.fm/adchoices

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岡山県内にある多くの企業は、積極的に従業員の子育てを考え、支援を行っています。 それぞれの企業・職種にあった従業員へ対しての取り組みをラジオで紹介。 また、おかやま子育て応援宣言企業といった制度や、アドバンス企業といった岡山県が認定し、 認定した企業の中から「おかやま子育てしやすい職場アワード」として、表彰を行っています。 受賞企業の先進的な事例を交えながら、企業向けの子育て支援に関する補助制度や支援制度を紹介します。

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