Personalauswahl von A-Z - Mit Ackerschott & Zaborowski

Harald Ackerschott & Henrik Zaborowski
  • 0.0 (0)
  • Management
  • Weekly

Der Eignungsdiagnostikprofi und Psychologe Harald Ackerschott und der Personalberater Henrik Zaborowski sprechen gemeinsam über die wichtigsten Entscheidungen jeder Führungskraft: Personalentscheidungen. Dabei kommen Praxis und Theorie gleichermaßen zu Wort. Alles locker, pragmatisch und ohne B******t Bingo. Warum ist gute Personalauswahl wichtig? Und was muss ich dabei beachten? Wie erstelle ich ein gutes Anforderungsprofil? Wohin mit meinem Bauchgefühl? Und worauf kommt es am Ende wirklich an? Erprobt, wirksam, praktisch!

  1. 2d ago

    #17 Interviewfragen von der KI: Guter Durchschnitt ist nicht das, was Du brauchst!

    In dieser Folge von Personalauswahl von A bis Z sprechen wir darüber, was wirklich passiert, wenn wir Interviewfragen oder Anforderungsprofile per Large Language Model vorbereiten lassen. Unsere These ist unbequem: Standard-KI liefert Standard-Antworten – und genau die sind in der Eignungsdiagnostik das Gegenteil von hilfreich. Wir zeigen, wo KI dich schlauer macht, wo sie dich abhängig macht, und warum die Fähigkeit, Hiringmanager:innen zu challengen, nicht delegierbar ist. Wenn du jemals ein „Das ist aber eine tolle Frage!" von einer KI bekommen hast, wirst du dich hier wiedererkennen. Unsere Kernthemen: Warum generische LLMs nur generische Interviewfragen liefern – und warum „Durchschnitt" in der Passungsdiagnostik scheitert. Der eigentliche Nutzen von KI: sich selbst schlauer machen, nicht Arbeit auslagern. Das Problem mit dem freundlichen Ton: Wie höfliche KI-Rückmeldungen mittelmäßige Inhalte aufwerten. Die Kernkompetenz von Recruiter:innen: Hiringmanager:innen challengen und Gedanken im Gespräch formen. Menschliche vs. künstliche Intelligenz: Anpassungsfähigkeit an neue Settings und der Unterschied zwischen Service und Care. Die Gefahr des Kompetenzverlusts: Wer die Arbeit delegiert, verliert irgendwann die Urteilskraft. Unsere Empfehlung ist daher relativ simpel: Benutze die KI, um Dich selber schlau zu machen und nicht, um die Arbeit zu delegieren. Und leg den Fokus darauf, mit den Hiring Manager:innen wirklich tief ins Gespräch darüber zu gehen, wen und was er/sie wirklich braucht. Und nicht, was er/sie glaubt zu brauchen. Du willst mehr über uns wissen? Dann schau doch gerne mal bei Harald und Henrik vorbei. Du bist anderer Meinung? Super, immer her damit :-) Wir freuen uns auf Deine Sicht der Dinge und den Austausch mit Dir.

  2. Oct 30

    #16 Mit KI im Recruiting schneller auf der Stelle treten! Dafür aber lässiger ;-)

    In der zweite Folge unserer Mini Reihe zu "KI im Recruiting" sprechen wir weiter über den KI-Hype im Recruiting – und warum wir uns dabei selbst etwas vormachen. Alle reden von Effizienzgewinnen, von Zeitersparnis, von Automatisierung. Aber was passiert wirklich, wenn wir eine Maschine auf ein Problem loslassen, das wir selbst nicht lösen können? Wir treten einfach nur schneller (und hipper) auf der Stelle! Warum das so ist und was sich ändern muss, damit aus dem Hype ein echter Fortschritt wird, hörst Du jetzt hier :-). Unsere Kernthemen: Warum KI im Recruiting nicht besser ist als der Mensch – sondern nur schneller Das Validitätsproblem: Lebensläufe können kein Ranking liefern Prognostische Validität und DIN 33430: Was ein Auswahlverfahren wirklich leisten muss Das Feedback-Loop-Dilemma: KI lernt von Menschen, die selbst fehlerhaft urteilen Die entscheidenden Fragen an jeden KI-Anbieter: Recall, Precision, Accuracy, F1 Precire als Warnung: Warum wir Hype-Zyklen nicht erkennen Das Markt-Umdrehen-Argument: Was passiert, wenn du nur noch drei Bewerber:innen hast? In der nächsten Folge wird es darum gehen, ob und wie wir KI zur Interviewvorbereitung nutzen können. Also, bleib dran, wenn Dich das Thema interessiert. Und schreib uns gerne Deine Erfahrungen und Meinungen. Vielleicht sind wir ja auch auf dem Holzweg??

  3. Oct 23

    #15 KI Einsatz im Interview - Fluch, Segen oder Selbstbetrug?

    In den nächsten Folgen von „Personalauswahl von A bis Z" werden wir uns etwas ausführlicher mit der Frage beschäftigen, ob und wenn ja wo und wie der Einsatz von KI im Recruiting / der Personalauswahl sinnvoll ist. Ausgangspunkt war die Frage eines Hörers, ob KI im Interview sinnvoll eingesetzt werden kann. Und wenn Du gerade verschiedene Post auf Social Media verfolgst, wo zwei Avatare ein Bewerbungsinterview führen, dann ist die Frage berechtigt. Scheint ja alles problemlos zu funktionieren, oder? Tja, wir schauen da etwas kritischer drauf. Wir sprechen über Transkription, Kandidat:innen-Priorisierung, das EU AI Act und warum „Human in the Loop" in der Praxis oft mehr Arbeit macht, als sie erspart. Spoiler: Unsere Antwort fällt deutlich aus – aber wir laden zur Gegenrede ein. Unsere Kernthemen: KI-gestützte Interview-Transkription: Wo Consent und DSGVO enden Warum KI-Zusammenfassungen von Interviews zu ungenau für Entscheidungen sind „Human in the Loop" als Arbeitsfalle – Prüfaufwand schlägt Zeitersparnis Der einzige sinnvolle Anwendungsfall: wörtliche Zitate aus dem Transkript sichern EU AI Act: Wann wird KI im Recruiting zum rechtlichen Risiko? KI als Denkwerkzeug für unerfahrene Recruiter:innen bei Anforderungsprofilen Das Paradox: Je mehr Technologie entlasten soll, desto mehr Arbeit entsteht Da das Thema "KI im Recruiting" umfangreich ist und gerade heiß diskutiert wird, werden wir uns auch noch in den nächsten Folgen damit beschäftigen. Also, wir hoffe, Du bleibst dran. Und wenn Du selber eine konkrete Frage hast, dann immer her damit. Wir freuen uns auf die Interaktion.

  4. Oct 16

    #14 Test vs. Interview – Warum dein Bauchgefühl manchmal trügt (und der Test recht hat)

    Wir bleiben bei der Ausgangsfrage der letzten Folge und vertiefen das Thema nochmal. Denn wenn Du mit Tests arbeitest, kennst Du das sicherlich auch: Ein Testergebnis und der Intervieweindruck scheinen sich komplett zu widersprechen. Ein Kandidat, der im Test als durchsetzungsstark gemessen wird, gibt im Gespräch harmonische Regelaussagen von sich – und umgekehrt. Harald erklärt, warum genau das kein Fehler des Verfahrens ist, sondern dessen eigentliche Stärke. Wir sprechen über Volition, Messfehler, Selbstreflexion als Moderator – und warum Menschen keine Schlüssel sind. Unsere KernthemenWarum Testergebnisse und Intervieweindrücke scheinbar widersprüchlich sein können Das Konstrukt „Volition": von Konsensorientierung bis Ellenbogen mit Stahlkappen Situational Judgment Tests – wie sie funktionieren und was sie messen Der Unterschied zwischen Regelaussagen im Interview und tatsächlicher Verhaltensdisposition Menschen verwechseln persönliche Anstrengung mit persönlicher Stärke (das Pünktlichkeits-Beispiel) Selbstreflexion und Selbststeuerung als entscheidende Moderatoren Warum kein Messverfahren eine vollständige Personenbeschreibung liefert – und warum das gut so ist Harald bringt es auf den Punkt: „Wenn der ABCI oder jedes andere Verfahren dazu gebaut wäre, Intervieweindrücke zu bestätigen, dann bräuchte man sie nicht." Wie bist Du mit widersprüchlichen Ergebnissen aus Interview und Testergebnis umgegangen? Wir sind gespannt. Und wenn Du die letzte Folge verpasst hast: Hier erklärt Harald nochmal genau, wie wissenschaftlich fundierte Testverfahren konzipiert sind. Damit sie das leisten können, was sie leisten sollen. Also, hör da gerne nochmal rein. Du willst mehr über uns wissen? Dann schau doch gerne mal bei Harald und Henrik vorbei.

  5. Oct 9

    #13 Test, Fragebogen oder Hokuspokus? – Wie wissenschaftlich fundierte Eignungsdiagnostik wirklich funktioniert

    In dieser Folge von Personalauswahl von A bis Z nimmt Harald uns auf eine Reise in die Werkstatt der Eignungsdiagnostik. Denn in einem von Henrik's Personalberatungsprojekten war ein Kunde etwas irritiert. Das Testergebnis passt an einem wesentlichen Punkt nicht wirklich zu den Aussagen der Kandidatin. Wie kann das sein? Welche Aussage stimmt denn nun? Also geht Harald für Henrik und Dich tiefer rein, wie wissenschaftlich fundierte Testverfahren überhaupt entstehen. Und was sie leisten können- und was nicht. Wenn Du also wissen willst, was hinter den Testverfahren steckt, die Du Deinen Kandidat:innen vorlegst, dann ist diese Folge Dein Deep Dive. Unsere Kernthemen: Der Unterschied zwischen Persönlichkeitsfragebögen und echten Leistungstests – und warum „Persönlichkeitstest" meist ein Etikettenschwindel ist Die zwei großen Kategorien: Leistungstests (Intelligenz, Konzentration, Wissen) vs. Fragebögen (Interessen, Motive, Persönlichkeit) Situational Judgment Tests (SJT) als Hybrid – am Beispiel des ABCI Der Konstruktionsprozess: vom Item-Pool über Konstruktionsstichproben bis zur Extremgruppenvalidierung Prognostische Validität als „König der Validierung" – und warum Unternehmen sich an Validierungsstudien beteiligen sollten Warum „Digital Readiness"-Tests oft verkleidete Intelligenztests sind Die Grenzen der Diagnostik: Ein Testergebnis ist eine Hypothese, kein Urteil Willst Du noch mehr zum Thema wissen? Dann schau doch gerne mal auf dieser Erklärseite zur Eignungsdiagnostik vorbei. Und wie immer gilt das Angebot: Schick uns Deine Frage per mail oder Linkedin und wir sprechen darüber in einer der nächsten Podcastfolgen. Wir freuen uns drauf.

  6. Oct 5

    #12 Anekdote für Testanbieter: Werd nicht nervös, wenn der Kunde scheinbar nicht kaufen will

    In dieser Folge erzählt Harald eine kleine Anekdote aus seiner Frühzeit als Berater. Einer seiner Kunden hatte scheinbar kein Interessen an den Testergebnissen, kam aber immer mal wieder als Kunde zurück Seltsam, oder?. Aber wie wir hören werden, kann es sich lohnen, auch in seltsamen Momenten professionell zu bleiben. Und auf einmal entsteht eine 20-jährige, vertrauensvolle Partnerschaft mit dem Kunden :-) Unsere Kernthemen: Warum Ehrlichkeit und Datenpunkte auch langfristig Vertrauen schaffen. Der Unterschied zwischen „Bauchgefühl“ bei langjährigen Führungskräften und objektiver Diagnostik. Wie sich Geschäftsbeziehungen über Jahrzehnte entwickeln können (vom Einzelauftrag zur Großanalyse). Die Erkenntnis, dass auch ohne formale Tests gute Personalauswahl möglich ist – aber eine lange Lernkurve erfordert. Einblicke in die frühen Tage der Selbstständigkeit: Von der umgeräumten Wohnung bis zum „Schlösschen“ in Königswinter. Warum der Weg in der Eignungsdiagnostik oft langsamer ist, aber am Ende zum Ziel führt. Nach diesem kleinen Ausflug in die Geschichte geht es beim nächsten Mal um die Konzeption von Testverfahren. Es wird also etwas grundsätzlicher. Viel Spaß beim Hören und bis zum nächsten Mal!

  7. Sep 25

    #11 Warum wir Testverfahren zu spät einsetzen - und was die Alternative ist!

    In dieser Folge sprechen wir darüber, warum wir psychometrische Verfahren oft falsch nutzen. Henrik nutzt sie z. B. oft für die von ihm erstellte Short List. Also für die Kandidat:innen, die er für geeignet hält. Und hofft dann, dass der Test seine Meinung bestätigt ;-). Dieses Hoffen auf das Bestehen eines Tests ist aber ehrlich gesagt ziemlich kontraproduktiv. Aber wie geht es besser? Genau darüber sprechen wir. Denn mit der richtigen Strategie bringst Du mehr Diversität und Fairness in deine Auswahlprozesse. Der Test sollte die Shortlist erstellen - und nicht Du. Unsere Kernthemen: Der häufige Fehler: Tests als letzte Hürde statt als Frühfilter. Warum Recruiter:innen unbewusst darauf hoffen, dass Kandidat:innen bestehen. Der Unterschied zwischen Longlist (alle Qualifizierten) und Shortlist (die Favoriten). Wie Tests Biases reduzieren und "B-Kandidat:innen" eine faire Chance geben. Die wirtschaftliche Betrachtung: Schnellere Prozesse durch breitere Testeinladungen. Der richtige Zeitpunkt für das erste Kennenlernen vor dem Test. Ein spannender Ausblick: Wie Tests missbraucht werden, um unerwünschte Kandidat:innen abzuwehren. Wie gehst Du mit Testverfahren um? Kennst Du auch die Sorge von Henrik? Na, dann machen wir beide es ja vielleicht demnächst besser :-) Viel Spaß beim Hören! Und schreib uns gerne Deine Gedanken dazu. Du willst mehr über uns wissen? Dann schau doch gerne mal bei Harald und Henrik vorbei.

  8. Sep 18

    #10 Die erste beste Person ist die Beste: Warum Perfektionismus im Recruiting scheitert

    In dieser Folge dekonstruieren Harald und Henrik den Mythos der perfekten Kandidat:in. Wir sprechen darüber, warum der klassische Lebenslauf oft mehr verwirrt als hilft und weshalb Intelligenztests allein keine gute Auswahl garantieren. Und wir kommen zu einem radikal ehrlichen Ansatz: Die erste beste Person ist die Beste, weil sie da ist und nicht eine Hoffnung, die irgendwann erscheint. Denn wenn wir den absoluten perfect match suchen, dann werden wir scheitern. Da draußen ist immer jemand, die/der den Job noch besser könnte. Die Suche würde nie ein Ende finden. Unsere Kernthemen: Warum der Lebenslauf nur für eine grobe Negativ-Auswahl taugt. Der Verlust der Signalwirkung von Studienabschlüssen und Noten. Kognitive Verarbeitungskapazität: Wann ist Intelligenz im Job kontraproduktiv? Der Unterschied zwischen Aufgabenorientierung und Ergebnisorientierung bei Mitarbeitenden. Warum systematische Gespräche wichtiger sind als standardisierte Fragebögen. Die Gefahr, Kandidat:innen zu suchen, die sich verstellen müssen, um zu passen. Die entscheidende Erkenntnis: „Die erste beste Person ist die Beste, weil sie da ist." Wir wünschen Dir viel Spaß beim Hören :-) Und schick uns gerne weitere Themenvorschlägen! Oder lass eine Bewertung / einen Kommentar da!

See All (19)

About

Der Eignungsdiagnostikprofi und Psychologe Harald Ackerschott und der Personalberater Henrik Zaborowski sprechen gemeinsam über die wichtigsten Entscheidungen jeder Führungskraft: Personalentscheidungen. Dabei kommen Praxis und Theorie gleichermaßen zu Wort. Alles locker, pragmatisch und ohne B******t Bingo. Warum ist gute Personalauswahl wichtig? Und was muss ich dabei beachten? Wie erstelle ich ein gutes Anforderungsprofil? Wohin mit meinem Bauchgefühl? Und worauf kommt es am Ende wirklich an? Erprobt, wirksam, praktisch!

Information

You Might Also Like