Personalauswahl von A-Z - Mit Ackerschott & Zaborowski

Harald Ackerschott & Henrik Zaborowski
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Der Eignungsdiagnostikprofi und Psychologe Harald Ackerschott und der Personalberater Henrik Zaborowski sprechen gemeinsam über die wichtigsten Entscheidungen jeder Führungskraft: Personalentscheidungen. Dabei kommen Praxis und Theorie gleichermaßen zu Wort. Alles locker, pragmatisch und ohne B******t Bingo. Warum ist gute Personalauswahl wichtig? Und was muss ich dabei beachten? Wie erstelle ich ein gutes Anforderungsprofil? Wohin mit meinem Bauchgefühl? Und worauf kommt es am Ende wirklich an? Erprobt, wirksam, praktisch!

  1. 1d ago

    #13 Test, Fragebogen oder Hokuspokus? – Wie wissenschaftlich fundierte Eignungsdiagnostik wirklich funktioniert

    In dieser Folge von Personalauswahl von A bis Z nimmt Harald uns auf eine Reise in die Werkstatt der Eignungsdiagnostik. Denn in einem von Henrik's Personalberatungsprojekten war ein Kunde etwas irritiert. Das Testergebnis passt an einem wesentlichen Punkt nicht wirklich zu den Aussagen der Kandidatin. Wie kann das sein? Welche Aussage stimmt denn nun? Also geht Harald für Henrik und Dich tiefer rein, wie wissenschaftlich fundierte Testverfahren überhaupt entstehen. Und was sie leisten können- und was nicht. Wenn Du also wissen willst, was hinter den Testverfahren steckt, die Du Deinen Kandidat:innen vorlegst, dann ist diese Folge Dein Deep Dive. Unsere Kernthemen: Der Unterschied zwischen Persönlichkeitsfragebögen und echten Leistungstests – und warum „Persönlichkeitstest" meist ein Etikettenschwindel ist Die zwei großen Kategorien: Leistungstests (Intelligenz, Konzentration, Wissen) vs. Fragebögen (Interessen, Motive, Persönlichkeit) Situational Judgment Tests (SJT) als Hybrid – am Beispiel des ABCI Der Konstruktionsprozess: vom Item-Pool über Konstruktionsstichproben bis zur Extremgruppenvalidierung Prognostische Validität als „König der Validierung" – und warum Unternehmen sich an Validierungsstudien beteiligen sollten Warum „Digital Readiness"-Tests oft verkleidete Intelligenztests sind Die Grenzen der Diagnostik: Ein Testergebnis ist eine Hypothese, kein Urteil Willst Du noch mehr zum Thema wissen? Dann schau doch gerne mal auf dieser Erklärseite zur Eignungsdiagnostik vorbei. Und wie immer gilt das Angebot: Schick uns Deine Frage per mail oder Linkedin und wir sprechen darüber in einer der nächsten Podcastfolgen. Wir freuen uns drauf.

  2. 5d ago

    #12 Anekdote für Testanbieter: Werd nicht nervös, wenn der Kunde scheinbar nicht kaufen will

    In dieser Folge erzählt Harald eine kleine Anekdote aus seiner Frühzeit als Berater. Einer seiner Kunden hatte scheinbar kein Interessen an den Testergebnissen, kam aber immer mal wieder als Kunde zurück Seltsam, oder?. Aber wie wir hören werden, kann es sich lohnen, auch in seltsamen Momenten professionell zu bleiben. Und auf einmal entsteht eine 20-jährige, vertrauensvolle Partnerschaft mit dem Kunden :-) Unsere Kernthemen: Warum Ehrlichkeit und Datenpunkte auch langfristig Vertrauen schaffen. Der Unterschied zwischen „Bauchgefühl“ bei langjährigen Führungskräften und objektiver Diagnostik. Wie sich Geschäftsbeziehungen über Jahrzehnte entwickeln können (vom Einzelauftrag zur Großanalyse). Die Erkenntnis, dass auch ohne formale Tests gute Personalauswahl möglich ist – aber eine lange Lernkurve erfordert. Einblicke in die frühen Tage der Selbstständigkeit: Von der umgeräumten Wohnung bis zum „Schlösschen“ in Königswinter. Warum der Weg in der Eignungsdiagnostik oft langsamer ist, aber am Ende zum Ziel führt. Nach diesem kleinen Ausflug in die Geschichte geht es beim nächsten Mal um die Konzeption von Testverfahren. Es wird also etwas grundsätzlicher. Viel Spaß beim Hören und bis zum nächsten Mal!

  3. Sep 25

    #11 Warum wir Testverfahren zu spät einsetzen - und was die Alternative ist!

    In dieser Folge sprechen wir darüber, warum wir psychometrische Verfahren oft falsch nutzen. Henrik nutzt sie z. B. oft für die von ihm erstellte Short List. Also für die Kandidat:innen, die er für geeignet hält. Und hofft dann, dass der Test seine Meinung bestätigt ;-). Dieses Hoffen auf das Bestehen eines Tests ist aber ehrlich gesagt ziemlich kontraproduktiv. Aber wie geht es besser? Genau darüber sprechen wir. Denn mit der richtigen Strategie bringst Du mehr Diversität und Fairness in deine Auswahlprozesse. Der Test sollte die Shortlist erstellen - und nicht Du. Unsere Kernthemen: Der häufige Fehler: Tests als letzte Hürde statt als Frühfilter. Warum Recruiter:innen unbewusst darauf hoffen, dass Kandidat:innen bestehen. Der Unterschied zwischen Longlist (alle Qualifizierten) und Shortlist (die Favoriten). Wie Tests Biases reduzieren und "B-Kandidat:innen" eine faire Chance geben. Die wirtschaftliche Betrachtung: Schnellere Prozesse durch breitere Testeinladungen. Der richtige Zeitpunkt für das erste Kennenlernen vor dem Test. Ein spannender Ausblick: Wie Tests missbraucht werden, um unerwünschte Kandidat:innen abzuwehren. Wie gehst Du mit Testverfahren um? Kennst Du auch die Sorge von Henrik? Na, dann machen wir beide es ja vielleicht demnächst besser :-) Viel Spaß beim Hören! Und schreib uns gerne Deine Gedanken dazu. Du willst mehr über uns wissen? Dann schau doch gerne mal bei Harald und Henrik vorbei.

  4. Sep 18

    #10 Die erste beste Person ist die Beste: Warum Perfektionismus im Recruiting scheitert

    In dieser Folge dekonstruieren Harald und Henrik den Mythos der perfekten Kandidat:in. Wir sprechen darüber, warum der klassische Lebenslauf oft mehr verwirrt als hilft und weshalb Intelligenztests allein keine gute Auswahl garantieren. Und wir kommen zu einem radikal ehrlichen Ansatz: Die erste beste Person ist die Beste, weil sie da ist und nicht eine Hoffnung, die irgendwann erscheint. Denn wenn wir den absoluten perfect match suchen, dann werden wir scheitern. Da draußen ist immer jemand, die/der den Job noch besser könnte. Die Suche würde nie ein Ende finden. Unsere Kernthemen: Warum der Lebenslauf nur für eine grobe Negativ-Auswahl taugt. Der Verlust der Signalwirkung von Studienabschlüssen und Noten. Kognitive Verarbeitungskapazität: Wann ist Intelligenz im Job kontraproduktiv? Der Unterschied zwischen Aufgabenorientierung und Ergebnisorientierung bei Mitarbeitenden. Warum systematische Gespräche wichtiger sind als standardisierte Fragebögen. Die Gefahr, Kandidat:innen zu suchen, die sich verstellen müssen, um zu passen. Die entscheidende Erkenntnis: „Die erste beste Person ist die Beste, weil sie da ist." Wir wünschen Dir viel Spaß beim Hören :-) Und schick uns gerne weitere Themenvorschlägen! Oder lass eine Bewertung / einen Kommentar da!

  5. Sep 4

    #9 Nach 3 Minuten schockverliebt: Psychologische Fallen im Recruiting

    Kennst du das? Der Lebenslauf überzeugt dich nicht so recht, aber nach den ersten drei Minuten im Interview bist du Feuer und Flamme? Oder umgekehrt: Die Papierform war vielversprechend, doch im Gespräch verfliegt die Begeisterung schnell? In dieser Folge dekonstruieren Harald und Henrik, warum unser erster Eindruck im Recruiting oft trügt und welche psychologischen Effekte – vom Halo-Effekt bis zum „Similar-to-Me“-Phänomen – unsere Entscheidungen unbewusst steuern. Unsere Kernthemen: Warum dynamische Kommunikation oft über fachliche Qualifikation siegt. Der Einfluss von psychologischen Verzerrungen wie dem Halo-Effekt und dem Similar-to-Me-Effekt. Warum Enthusiasmus ein irreführendes Signal für langfristigen Erfolg sein kann. Die Realität von Vorstandsentscheidungen: Warum Optionen zum Ablehnen wichtig sind. Der Unterschied zwischen rationaler Informationsverarbeitung und irrationaler Psychologie im Business. Warum Recruiter:innen keine 100%ige Sicherheit bei der Passgenauigkeit bieten können. Wie Storytelling im Interview sowohl Chancen als auch Manipulationsrisiken birgt. Was sind Deine Erfahrungen mit dem Thema? Wie oft haben Dich Kandidat:innen schon überrascht, weil Du etwas anderes erwartet hast? Und was hast Du daraus mitgenommen? Und wie immer gilt: Abonniere gerne unseren Podcast und schreib uns Deine Fragen und Themen. Dann nehmen wir die gerne in eine der nächsten Folgen mit rein. Du willst mehr über uns wissen? Dann schau doch gerne mal bei Harald und Henrik vorbei.

  6. Aug 21

    #8 Bauchgefühl Teil 2: Warum deine Intuition beim Lebenslauf-Screening trügt

    In dieser Folge gibt es die Fortsetzung zum Thema "Bauchgefühl" und wir weisen auf eine weit verbreitete, aber nicht ungefährliche Illusion im Recruiting hin: den Glauben, durch jahrelange Erfahrung Lebensläufe sicher bewerten zu können. Wie Harald es so schön ausdrückte: "Im Recruiting bekommen wir dieses Feedback immer nur zu den Leuten, die wir überschätzt haben und nie eine Rückmeldung dazu zu den Menschen, die wir unterschätzt haben.“ Wir beleuchten, warum unser sogenanntes Bauchgefühl bei der Vorauswahl oft zu systematischen Fehlern führt und was die Forschung von Daniel Kahneman und Gary Klein dazu sagt. Erfahre, warum dir im Personalwesen das entscheidende Feedback fehlt, um echte Intuition zu entwickeln, und wie du stattdessen bessere Entscheidungen triffst. Unsere Kernthemen: Der Unterschied zwischen echter Intuition und subjektivem Bauchgefühl. Die Forschungsarbeit von Kahneman und Klein zur „adversarial collaboration“. Warum Notärzt:innen Intuition entwickeln können, Recruiter:innen aber nicht. Das Problem des fehlenden Feedbacks bei abgelehnten Kandidat:innen. Warum Lebensläufe keine validen Prädiktoren für zukünftige Leistung sind. Der „Employment-at-Will“-Ansatz in den USA als Lernfeld für Einstellungen. Strategien zur Selbstreflexion und Vermeidung von kognitiven Verzerrungen. So, damit sollten wir das Thema "Bauchgefühl" ein wenig geklärt haben, oder? Sonst melde Dich gerne nochmal dazu. Und wie immer gilt: Abonniere gerne unseren Podcast und schreib uns Deine Fragen und Themen. Dann nehmen wir die gerne in eine der nächsten Folgen mit rein. Du willst mehr über uns wissen? Dann schau doch gerne mal bei Harald und Henrik vorbei.

  7. Aug 14

    #7 Bauchgefühl im Recruiting: Wenn die Intuition in die Irre führt

    Alle im Recruiting kennen es. Irgendwie dumpf, unklar, aber doch stark genug für ein Störempfinden: Das berühmte Bauchgefühl. Diesem Bauchgefühl haben wir zwei Folgen gewidmet, weil wir so viel dazu zu quatschen hatten. In dieser Folge schauen wir uns an, was wirklich passiert, wenn Kund:innen oder Bewerber:innen sagen: „Irgendwas ist hier komisch.“ Wir sprechen darüber, warum Intuition im Hiring oft trügt und wie ihr als professionelle Interviewer:innen aus dem Bauchgefühl eine konkrete, überprüfbare Information macht. Unsere Kernthemen: Warum „komisch fühlen“ oft nur eine nicht eingeordnete Information ist. Der Unterschied zwischen echter Inkompetenz und situativem Unwohlsein (z. B. Nervosität, Müdigkeit). Wie eigene Biases und Übertragungsphänomene das Urteil trüben. Warum Intuition in der Personalauswahl wissenschaftlich betrachtet kaum valide ist. Konkrete Strategien, um aus vagen Gefühlen klare Nachfragen zu formulieren. Der Fehler, Begeisterung als zwingendes Anforderungsprofil zu definieren. Warum manche „Bauchentscheidungen“ mehr über die interviewende Person aussagen als über den Kandidaten. Wir hoffen, das sind ein paar klärende Gedanken für Dich dabei und verweisen schon mal auf die Fortsetzung in der nächsten Folge :-) Und wie immer gilt: Abonniere gerne unseren Podcast und schreib uns Deine Fragen und Themen. Dann nehmen wir die gerne in eine der nächsten Folgen mit rein. Du willst mehr über uns wissen? Dann schau doch gerne mal bei Harald und Henrik vorbei.

  8. Jul 31

    #6 Das Peter-Prinzip - und warum die „Stützräder“ für inkompetente Führungskräfte verschwinden

    In dieser Folge beleuchten Harald Ackerschott und Henrik Zaborowski ein Phänomen, das über 60 Jahre alt ist, aber heute relevanter denn je erscheint: das Peter-Prinzip. Harald fasst es im Podcast so zusammen: „Menschen in einer Organisation steigen solange auf, solange sie gut sind. Und dann, wenn sie nicht mehr gut sind, steigen sie nicht mehr auf.“ Wir diskutieren, warum Menschen in Organisationen oft genau bis zu der Ebene aufsteigen, an der sie überfordert sind, und warum sie dort verharren. Besonders spannend wird es bei der Analyse der historischen „Stützräder“ – oft diskriminierte Gruppen wie Assistent:innen oder Ehepartner:innen –, die Inkompetenz an der Spitze lange kaschiert haben. Und Harald erklärt, warum der demografische Wandel und mehr Chancengerechtigkeit diese Sicherheitsnetze nun entfernen und wie moderne Eignungsdiagnostik zum entscheidenden Werkzeug für Unternehmen wird. Unsere Kernthemen: Definition und Aktualität des Peter-Prinzips: Aufstieg bis zur Grenze der eigenen Inkompetenz. Die historische Rolle von „Stützrädern“ (Assistent:innen, Ehepartner:innen) zum Schutz inkompetenter Führungskräfte. Der Zusammenhang zwischen Diskriminierung und dem Erhalt von Machtstrukturen („alte weiße Männer“). Herausforderungen durch den demografischen Wandel: Fachkräftemangel macht „Auffangpersonal“ knapper. Die Notwendigkeit professioneller Eignungsdiagnostik zur Vermeidung von Fehlbesetzungen. Psychologische Hürden: Warum Führungskräfte oft keine kritischen Gespräche führen oder Entlassungen aussprechen. Strategien für faire Trennungsprozesse und den Umgang mit Überforderung im Management. Ich glaube, wir alle kennen diese Phänomen aus eigener Berufserfahrung. Aber kennst Du auch Praxisbeispiele, wie es erfolgreich verhindert oder aufgelöst wurde? Dann immer her damit :-) Wir freuen uns auf Deinen Input und den Austausch. Wenn Du auch in Zukunft nichts verpassen willst, abonniere gerne unseren Podcast oder auch unseren neuen youtube Kanal "Personalauswahl von A-Z", in dem wir immer kleine Shorts der Folgen präsentieren.

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Der Eignungsdiagnostikprofi und Psychologe Harald Ackerschott und der Personalberater Henrik Zaborowski sprechen gemeinsam über die wichtigsten Entscheidungen jeder Führungskraft: Personalentscheidungen. Dabei kommen Praxis und Theorie gleichermaßen zu Wort. Alles locker, pragmatisch und ohne B******t Bingo. Warum ist gute Personalauswahl wichtig? Und was muss ich dabei beachten? Wie erstelle ich ein gutes Anforderungsprofil? Wohin mit meinem Bauchgefühl? Und worauf kommt es am Ende wirklich an? Erprobt, wirksam, praktisch!

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