Eine Mitarbeiterin ist schwanger und geht mit offizieller Genehmigung in eine geschützte Auszeit. Während sie sich auf die Geburt vorbereitet, entstehen von ihr keine neuen Tastaturanschläge, Mails oder KI-Abfragen. Für jeden Menschen ist der Grund klar. Für ein System, das Leistung aus digitaler Aktivität berechnet, bleibt nur eine Lücke. Zwei Tage vor der Geburt ihres Kindes erfährt die Wissenschaftlerin, dass ihre Stelle gestrichen werden soll. So schildert es eine Klage, die 26 Beschäftigte im Juli 2026 gegen den Facebook-Konzern Meta eingereicht haben. In dieser Episode von KIRRE … na hör mal! geht Sabine der Frage nach, was passiert, wenn Unternehmen ihre Mitarbeitenden nicht mehr nach der tatsächlichen Arbeit beurteilen, sondern nach den Datenspuren, die diese Arbeit hinterlässt. Der Fall aus Kalifornien ist bisher nicht entschieden. Alle geschilderten Vorgänge sind Vorwürfe der Klägerinnen und Kläger. Meta weist sie zurück und erklärt, Entscheidungen über Personal und Organisation seien von Menschen getroffen worden, nicht von künstlicher Intelligenz. Die 26 Personen waren von einer großen Entlassungsrunde betroffen. Meta strich im Mai 2026 ungefähr 8.000 Stellen und damit rund zehn Prozent seiner weltweiten Belegschaft. Nach Darstellung der Beschäftigten nutzte der Konzern dabei mehrere interne, teilweise KI-gestützte Systeme. Genannt werden der Assistent Metamate, sogenannte Second-Brain-Agenten, algorithmische Leistungsbewertungen und Programme, die Aktivitäten auf Firmenrechnern auswerteten. Die Klage spricht unter anderem von Tastaturanschlägen, Mausbewegungen, Bildschirminhalten, E-Mails, Browserverläufen und dem Verbrauch von KI-Tokens. Gerade die Messung der KI-Nutzung wirkt wie ein besonders schiefes Bild von Leistung. Wer viele Tokens verbraucht, muss weder gute Ideen haben noch gute Ergebnisse liefern. Eine Designerin wird nicht besser, weil sie häufiger mit der Maus klickt. Eine erfahrene Mitarbeiterin kann mit einem einzigen Hinweis einen kostspieligen Fehler verhindern, ohne dabei eine beeindruckende Datenspur zu erzeugen. Sichtbare Aktivität lässt sich zählen. Urteilskraft, Erfahrung und die Wirkung einer guten Entscheidung passen viel schlechter in ein Dashboard. Die Klage beschreibt mehrere konkrete Fälle. Eine Wissenschaftlerin erhielt die Mitteilung über den Stellenabbau kurz vor der Geburt ihres Kindes. Ein Ingenieur führt seine schlechtere Bewertung auf eine verletzungsbedingte Auszeit zurück. Ein Manager erfuhr 16 Tage nach Beginn seines genehmigten Krankenurlaubs, dass seine Stelle wegfallen sollte. Die Betroffenen behaupten, geschützte medizinische und familiäre Auszeiten seien in den verwendeten Bewertungen nicht angemessen berücksichtigt worden. Wer fehlte, konnte bestimmte Werte gar nicht sammeln und sei dadurch rechnerisch nach unten gerutscht. Ein System muss Schwangerschaft oder Behinderung nicht ausdrücklich als Nachteil einprogrammieren, um diskriminierende Ergebnisse zu erzeugen. Es genügt, Kriterien zu wählen, die manche Menschen aus nachvollziehbaren Gründen schlechter erfüllen können. Wenn aktuelle Aktivität als Leistung gilt, erscheinen Beschäftigte in Elternzeit automatisch weniger produktiv. Die Zahl wirkt neutral, aber die Entscheidung darüber, was gezählt wird, ist es nicht. Genau deshalb darf eine Rangliste nicht ungeprüft über die berufliche Zukunft eines Menschen bestimmen. Sabine erklärt außerdem, warum der Satz „Ein Mensch hat am Ende entschieden" das Problem nicht erledigt. Eine Führungskraft kann formal den letzten Klick setzen und sich trotzdem stark an einer automatisch erzeugten Rangfolge orientieren. Je größer die Entlassungsrunde und je knapper die Zeit, desto verlockender wird die fertige Liste. Zahlen, Ampelfarben und Dezimalstellen sehen sachlich aus. Ein Ergebnis kann jedoch sehr präzise erscheinen und trotzdem auf einer schlechten Annahme beruhen. Für Deutschland und Europa gelten stärkere Schutzregeln als in vielen Teilen der USA. Nach Paragraf 87 des Betriebsverfassungsgesetzes muss der Betriebsrat mitbestimmen, wenn technische Einrichtungen das Verhalten oder die Leistung von Beschäftigten überwachen können. Die Datenschutz-Grundverordnung schützt persönliche Daten und begrenzt Entscheidungen, die ausschließlich automatisiert getroffen werden und Menschen erheblich betreffen. Der europäische AI Act behandelt KI-Systeme zur Bewertung, Überwachung oder Kündigung von Beschäftigten als Hochrisiko-Anwendungen. Solche Regeln verhindern Fehler nicht automatisch, machen heimliche und ungeprüfte Überwachung aber schwerer. Das Thema reicht weit über große Technikkonzerne hinaus. Bürosoftware misst Reaktionszeiten, Callcenter zählen Gespräche, Lieferplattformen bewerten Tempo und Kundinnen vergeben Sterne. Auch Selbstständige erleben, wie schnell Klickzahlen, Bearbeitungszeiten oder Bewertungen mit der Qualität ihrer Arbeit verwechselt werden. Daten können Hinweise geben, aber sie kennen den Zusammenhang nicht automatisch. Sie sehen weder die schwierige Kundin, die beruhigt werden musste, noch die halbe Stunde Nachdenken, durch die ein Entwurf am Ende funktioniert. Wer am Arbeitsplatz mit einem neuen Messsystem konfrontiert wird, sollte deshalb wissen wollen, welche Daten gesammelt werden, wofür sie genutzt werden und wer die Auswertung sieht. Beschäftigte können ihren Betriebsrat oder die zuständige Datenschutzstelle ansprechen. Auffällige Bewertungen, unklare Begründungen und wichtige Absprachen sollten dokumentiert werden. Auch Plattform-Selbstständige sind gut beraten, Screenshots und Nachrichten aufzubewahren. Das klingt trocken, ist aber hilfreicher als die spätere Erinnerung an eine Anzeige, die längst verschwunden ist. Dabei geht es nicht darum, jede Zeiterfassung oder Statistik zum Überwachungsmonster zu erklären. Ein Unternehmen muss planen können und darf prüfen, ob vereinbarte Arbeit erledigt wird. Entscheidend ist, ob die Messung zur Aufgabe passt und ob Beschäftigte erfahren, was aus ihren Daten entsteht. Eine erfasste Arbeitszeit sagt etwas über Anwesenheit. Sie sagt noch nichts darüber, wie klug jemand ein Problem gelöst hat. Genau diese Trennung geht verloren, wenn aus Messwerten heimlich eine große Aussage über den ganzen Menschen gebaut wird. Der Meta-Fall zeigt auch, wie schwer Betroffene eine automatische Benachteiligung überhaupt erkennen können. Eine Kündigung kommt meist nicht mit dem freundlichen Hinweis: „Unser Algorithmus mochte Ihre Elternzeit nicht." Auf dem Papier stehen Umstrukturierung, Leistungsbewertung oder betriebliche Gründe. Die entscheidenden Rechenschritte liegen im Unternehmen, oft verteilt auf mehrere Systeme. Deshalb sind nachvollziehbare Kriterien und die Möglichkeit, eine Bewertung von einem echten Menschen prüfen zu lassen, wichtig. Wer betroffen ist, braucht eine verständliche Erklärung und keine Antwort aus der Abteilung für digitales Schulterzucken. Die europäischen Regeln verbieten solche Programme nicht pauschal. Sie verlangen Schutzmaßnahmen, Dokumentation und menschliche Aufsicht, weil Fehler hier Existenzen treffen können. Das ist vernünftig. Eine KI darf bei der Arbeit helfen. Sie sollte aber niemals zur bequemen Ausrede werden, wenn niemand mehr verantworten will, warum ausgerechnet dieser Mensch seinen Arbeitsplatz verliert. Die Folge lädt außerdem dazu ein, genauer hinzuschauen, welche Spuren die eigene Arbeit hinterlässt und ob diese tatsächlich etwas über ihre Qualität aussagen. Wie sähe dein Arbeitstag aus, wenn nur Tastaturanschläge, Mausbewegungen, Antwortzeiten und KI-Tokens gezählt würden? KIRRE … na hör mal! ist ein deutschsprachiger Podcast über künstliche Intelligenz im Alltag, in kreativer Arbeit und in unserer Gesellschaft. Sabine, auch bekannt als Applebee, schaut neugierig, kritisch und mit Humor darauf, was KI und Algorithmen mit Menschen machen. Diese Episode richtet sich besonders an alle, die ihre Arbeit nicht von einem Score bewerten lassen möchten und finden, dass Elternzeit, Krankheit oder eine ruhige halbe Stunde zum Nachdenken verdammt schlechte Kündigungsgründe sind. Weiterführende Links Reuters zur Klage der 26 Meta-Beschäftigten und zu Metas Stellungnahme https://www.reuters.com/world/meta-used-ai-target-workers-with-medical-conditions-layoffs-former-employees-2026-07-14/ Associated Press zu den Vorwürfen rund um Elternzeit, Krankheit und Leistungswerte https://apnews.com/article/019fb9c7fdc09167e91547546bce5be8 Der europäische AI Act im offiziellen Wortlaut: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE-EN/ALL/?uri=CELEX:32024R1689 Paragraf 87 des Betriebsverfassungsgesetzes zur Mitbestimmung bei technischen Überwachungseinrichtungen: https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__87.html Kontakt: hoermal@kirrepodcasting.com Keywords: Meta KI Kündigungen, Meta Mitarbeiterüberwachung, KI entscheidet über Kündigung, Elternzeit als Kündigungsrisiko, Schwangerschaft Arbeitsplatz KI, Krankheit und Leistungsbewertung, Menschen mit Behinderung benachteiligt, Metamate Mitarbeiterbewertung, KI-Tokens als Leistungskriterium, Tastaturanschläge Mitarbeiterkontrolle, algorithmische Personalentscheidung, Produktivitätsmessung Arbeitsplatz, Diskriminierung durch Algorithmen, automatisierte Kündigung, KI und Arbeitsrecht, Beschäftigtendatenschutz Deutschland, Betriebsrat technische Überwachung, Paragraf 87 Betriebsverfassungsgesetz, DSGVO automatisierte Entscheidungen, EU AI Act Arbeitsplatz, Hochrisiko-KI Personalmanagement, digitale Überwachung Beschäftigte, Selbstständige Leistungsbewertung Plattformen, Zukunft der Arbeit KI, KIRRE Podcast, Sabine Eckermann, Applebee
