Les Ambitieux

Mathieu Guénette
  • 5.0 (1)
  • Self-Improvement
  • Updated Monthly

Le balado des Ambitieux a remporté en 2023 le prix de l'orientation de l'Ordre des conseillers d'orientation. Comptant près de 5000 écoutes par mois, ce balado fait partie du 1% des plus écoutés, tout genre confondu. Le balado des Ambitieux a pour mission d'accompagner tous ceux qui désirent progresser dans leur carrière en misant sur le développement de leurs aptitudes. Environ à toutes les deux semaines, je propose un nouvel épisode basé sur la lecture des meilleurs ouvrages de développement afin d'en dégager un maximum de pistes applicables. À l'occasion, je reçois des invités faisant part d'avis précis d'expert. J'y ajoute aussi des réflexions personnelles reliées à mon expertise de conseiller d'orientation, de coaching, d'évaluation de potentiel ainsi que mon expérience de directeur d'équipe. Pour mieux me connaître: www.leschercheursdesens.com

  1. 1d ago

    210. Quelle structure organisationnelle préfères-tu? (Understanding Organizations... Finally!)

    En orientation de carrière, pour déterminer un choix, certains critères sont beaucoup plus récurrents que d'autres. Par exemple, l'utilisation du RIASEC (typologie de Holland) s'avère très populaire. Ça revient à déterminer quel est le prochain rôle qui sera joué. Gérer? Aider? Créer? Analyser? Dans d'anciens épisodes, j'ai abordé les ancres de carrière de Schein (épisode 154) ou le modèle de Driver (épisode 196). Certains seront influencés par le secteur lui-même (j'aime le sport, donc je veux travailler dans le domaine du sport). Cependant, le choix de la structure organisationnelle est souvent un critère négligé et pourtant, ce critère pourrait être déterminant. En m'intéressant au développement organisationnel, je me suis mis à lire Mintzberg. Son ouvrage Understanding Organizations… Finally! propose une cartographie de 7 structures. Bien que ce livre soit destiné au rôle-conseil en management, il s'avère génial dans un contexte d'orientation de carrière. 4 structures de base L'entreprise personnelle La machine programmée L'assemblée professionnelle Le projet pionnier 3 forces organisationnelles qui en découlent La forme divisionnaire Le navire communautaire L'arène politique Chacune de ces structures comporte des avantages et des inconvénients pour elle-même, mais aussi pour l'individu qui décide de l'habiter professionnellement. Par exemple, si je cherche l'autonomie et la créativité, le projet pionnier est préférable à la machine programmée. Si je veux me diriger vers l'entreprise personnelle, ma transition devra se faire davantage via un écosystème que par une recherche d'emploi traditionnelle. Il est à noter que certains profils disposent de plus d'options que d'autres. Le marché est asymétrique. À titre d'exemple, le profil conventionnel ou entreprenant a plus de possibilités dans ces structures que le profil artistique. Certaines structures sont moins accessibles pour une réorientation sans acquis au départ. C'est ce qui se dégage de l'assemblée professionnelle. Ces structures peuvent être considérées pour la grande orientation (vision long terme) ou la petite orientation (vision court terme). Une structure moins accessible dans l'immédiat pourrait le devenir avec une stratégie à travers le temps. Cet épisode se veut donc un outil pratique et complémentaire à ce qui existe déjà pour tous ceux qui souhaitent se réorienter ou aider leurs clients à y parvenir. Ordre du jour 0m23: Introduction 15m14: Présentation du livre et sa critique 21m35: Introduction aux structures organisationnelles 33m41: Résumé des 7 structures organisationnelles 1h09m55: Application des structures organisationnelles dans un contexte d'orientation de carrière 1h38m09: Réflexions personnelles Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode.

    1h 58m

  2. May 29

    209. Offrir un impact stratégique, pas juste un service RH (The HR Value Proposition)

    Toute organisation doit s'occuper de ses ressources humaines. Mais il y a une différence énorme entre une fonction RH qui gère l'administratif et une fonction RH qui influence les grandes décisions stratégiques. La plupart des organisations vivent avec la première version. Quelques-unes réussissent à construire la deuxième. Dans The HR Value Proposition, Dave Ulrich et Wayne Brockbank posent une question qui dérange : est-ce que les ressources humaines créent vraiment de la valeur ou est-ce qu'elles se contentent de la revendiquer? Leur réponse est à la fois une philosophie et une méthode. Ce livre est autant un cadre de pensée rigoureux qu'un ouvrage rempli d'outils concrets pour transformer la place des RH dans une organisation. Mais lire un livre ne suffit pas. J'ai voulu mettre ces idées à l'épreuve du réel. Pour cet épisode, je me suis associé à Marie-Josée Bélanger, consultante RH expérimentée (qui m'a d'ailleurs suggéré ce livre). Ensemble, nous avons travaillé avec Ando Rabemanantsoa, cheffe d'équipe établie au Madagascar qui occupe la fonction RH au sein des Bâtisseurs, l'entreprise de mon fils Zachary. Les Bâtisseurs, c'est un cabinet de CPA, d'avocats et de fiscalistes. Le volet RH n'est pas leur spécialité première. C'est précisément pourquoi c'est le terrain idéal pour cette expérience. Ce que nous avons conçu ensemble avec Ando, c'est une activité où les employés eux-mêmes définissent les critères d'embauche pour leurs futurs collègues. Une démarche participative, structurée, à haute valeur ajoutée. Vincent Dion, directeur des opérations, partage également son point de vue de dirigeant sur cette expérience au cours de cet épisode parce que changer la perception des RH, ça passe aussi par le regard de ceux qui prennent les décisions. L'objectif de cet épisode est simple à formuler, mais exigeant à réaliser : montrer concrètement comment une fonction RH peut passer de l'ombre à la table des décisions. Ordre du jour 0m23: Introduction 15m32: Présentation du livre et sa critique 21m21: Principes de la proposition de la valeur RH 34m42: Outils liés à la proposition de la valeur RH 49m26: Expérimentation chez les Bâtisseurs et échanges avec mes invités (Ando, Marie-Josée, Vincent) 1h18m14: Réflexions personnelles Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode.

    1h 39m

  3. May 9

    208. L'approche centrée sur les solutions: Rebâtir la confiance (The Solution Focused Brief Therapy Diamond)

    Comment aider une personne dont la confiance est au plus bas? Comment composer avec sa difficulté à bien s'exprimer? Doit-on l'encourager avec des compliments? Doit-on lui prodiguer des conseils pour aller mieux? La marge de manœuvre n'est jamais très grande dans ce type d'intervention et c'est la raison pour laquelle je me suis intéressé à l'approche centrée sur les solutions. Bien que cette approche ait pris naissance en 1978 avec Steve de Shazer et son épouse Insoo Kim Berg, j'ai opté pour un livre plus récent (2023) rédigé par deux thérapeutes et chercheurs, Elliot Connie et Adam Froerer. Le livre The Solution Focused Brief Therapy Diamond est pratique et propose des questions précises qui permettent un recadrage positif, peu importe le contexte. Ce qui distingue cette approche, c'est qu'elle repose sur des bases scientifiques solides. Des méta-analyses publiées dans des revues spécialisées en psychologie clinique ont confirmé son efficacité, notamment auprès de personnes vivant de la détresse émotionnelle ou un faible sentiment de compétence.  Même si notre objectif n'est pas de devenir soi-même thérapeute, il est instructif de connaître les mécanismes psychologiques derrière cette approche. Ordre du jour 0m23: Introduction 6m55: Présentation du livre et sa critique 18m37: Synthèse de l'approche centrée sur les solutions 29m55: Structure d'intervention et des outils 45m54: Réflexions personnelles Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode.

    1h 9m

  4. Apr 17

    207. Du conflit à une solution durable (Dispute System Design)

    Un conflit récurrent au travail n'est pas toujours seulement un problème entre deux personnes. Il peut aussi être le symptôme d'un système manquant ou mal conçu. Dans cet épisode, j'utilise le cas de Kim et Arthur d'une entreprise fictive pour réfléchir à une question centrale : comment intervenir lorsqu'un conflit revient, s'envenime et commence à affecter le climat, la communication et la performance? À partir du livre Dispute System Design, j'explore différentes façons de concevoir la justice dans l'organisation, les diverses logiques d'intervention possibles et les conditions à mettre en place pour aller vers une solution durable plutôt que de simplement éteindre le feu du moment. Je suis accompagné pour cette réflexion par Ann Rachèle Dupuis et Louise Charette qui apportent leur regard de spécialistes sur la gestion des différends et la construction de mécanismes plus cohérents au sein des organisations. Nous nous adonnons aussi à un exercice pratique pour rendre le tout encore plus concret. Ordre du jour 0m23: Introduction 17m11: Présentation du livre et sa critique 27m52: Posture DSD avec l'exemple de Kim et Arthur en appui 37m05: Cadre analytique du DSD 52m02: Cadre conceptuel à une approche DSD 1h19m00: La mise en place d'un système DSD dans l'entreprise 1h26m45: Exercice pratique autour du conflit de Kim et Arthur en compagnie de Ann Rachèle Dupuis et Louise Charette 1h41m05: Réflexions personnelles Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode.

    2h 12m

  5. Mar 15

    206. Pour une culture de l'effort - Journal de bord premier trimestre (Mastery)

    Nous avons souvent tendance à valoriser les gens talentueux à qui tout semble réussir. Ce que nous percevons d'eux, ce sont surtout les résultats obtenus. Ils sont compétents, pleins de connaissances, riches, musclés… Or, ce qui demeure souvent invisible, c'est l'effort, la discipline et la persévérance qui se trouvent derrière. Nous vivons dans un monde où nous voulons atteindre les résultats le plus rapidement possible, sans avoir à fournir autant d'efforts. C'est d'ailleurs l'un des dangers liés à l'arrivée de l'intelligence artificielle : pourquoi persévérer dans l'apprentissage lorsqu'il suffit, en apparence du moins, de se tourner vers la technologie? Le livre Mastery, de George Leonard, nous met justement en garde contre l'attrait de ce qui est rapide et facile. Leonard, qui était à la fois écrivain, éditeur et maître d'aïkido, nous invite plutôt à nous engager dans une pratique disciplinée, même lorsque les résultats tardent à venir. Ce qui compte, ce n'est pas seulement la destination, mais la constance dans le chemin emprunté. Dans ce livre relativement bref, mais dense, nous avons droit à un véritable concentré de sagesse. Cet épisode me sert aussi d'entrée en matière pour faire le bilan de mon premier trimestre d'entraînement physique. Je rappelle qu'au début de l'année 2026, j'ai pris l'engagement de publier régulièrement un épisode pour témoigner de mon expérience. Voici donc le journal de bord du premier trimestre : janvier, février et mars. Ordre du jour 0m23: Introduction 18m25: Présentation du livre et sa critique 22m06: Parcours du maître 50m38: Les 5 clés de la maîtrise 1h07m17: Les outils de la maîtrise 1h21m46: Réflexions personnelles Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode.

    1h 43m

  6. Mar 5

    205. Capabilité? Je me suis trompé! (Retour sur l'épisode 204)

    Quelques heures après avoir mis mon épisode 204 en ligne, je me suis rendu compte, par hasard, d'une erreur que j'ai commise dans la définition d'une notion, soit celle de la capabilité. J'ai attribué à tort une vision à Otto Laske. Puisque cette erreur concerne du contenu lié à l'expertise, j'ai tenu à rectifier le tout. Plutôt que de simplement corriger l'épisode 204 avec un nouveau montage, j'ai préféré concevoir un épisode de type erratum d'environ une quinzaine de minutes. De plus, je profite de l'occasion que m'offre cette erreur pour en faire un nouveau contenu où il est question des erreurs qui surviennent à travers le développement. Pour cet épisode spécial, il n'y a pas d'ordre du jour

    17 min

  7. Mar 1

    204. Mesurer la complexité du travail (Advanced Systems-Level Problem Solving Vol.2)

    Tous les rôles professionnels n'exigent pas le même niveau de complexité. Pourtant, nous disposons de très peu d'outils précis pour mesurer cette complexité de façon rigoureuse. Combien de carrières s'enlisent parce que le défi dépasse la capacité du travailleur à composer avec la complexité exigée? À l'inverse, combien d'autres stagnent parce que le travail est devenu trop simple pour eux? Dans cet épisode, je m'appuie sur le modèle des strates développé par Otto Laske, inspiré notamment des travaux de Elliott Jaques. Ce modèle propose huit niveaux de complexité du travail, chacun associé à des indicateurs concrets permettant d'évaluer la correspondance entre un travailleur et les exigences du rôle. L'enjeu est majeur : lorsqu'il y a un écart significatif entre la complexité du travail et la capabilité du travailleur, les conséquences apparaissent rapidement soit la surcharge, effondrement, désengagement ou ennui chronique. Plutôt que de survoler l'ensemble des notions proposées dans Advanced Systems-Level Problem Solving, j'ai choisi de me concentrer seulement sur le volume 2 des 3 volumes et sur deux notions centrales : les strates et la capabilité que l'on pourrait décrire comme le potentiel du potentiel. J'ai également adapté le modèle pour ma pratique. J'y ai intégré une nomenclature pratique, une division opérationnelle, ainsi qu'une distinction structurante entre deux grands types de rôles : les profils de chef d'orchestre (gestion) et les profils de virtuose (spécialiste). Cette adaptation vise à rendre l'outil directement utilisable en contexte d'orientation, de coaching et de gestion des ressources humaines. Cet épisode de veut. J d'abord un outil de travail pour moi. Mais il pourrait aussi devenir une référence pour les professionnels qui souhaitent aborder la complexité du travail avec plus de rigueur et de discernement. Pour celles et ceux qui s'intéressent à l'innovation en sciences humaines appliquées, Otto Laske ouvre un territoire exigeant, mais profondément fécond. Ordre du jour 0m23: Introduction 12m45: Présentation du livre et sa critique 22m21: Mise en contexte pour présenter l'outil 30m38: Mesurer la complexité de la personne avec l'exemple de Chloé 46m51: La complexité en 8 strades (version chef d'orchestre, version virtuose) 1h21m23: Réflexions personnelles Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode.

    1h 41m

  8. Feb 14

    203. Défi Extrême? Outil-Système! (Thinking in Systems)

    À la lecture de Thinking in Systems de Donella Meadows, j'ai pris conscience à quel point tout, autour de nous, est système. Un système, c'est un agencement d'éléments qui interagissent entre eux. Ces éléments sont distincts et parfois même en tension ou en conflit entre eux. Nos défis dits « extrêmes » peuvent ainsi être compris comme des systèmes problématiques figés. Malgré nos efforts habituels, rien ne semble bouger. Les stratégies connues n'apportent aucun résultat, ce qui nourrit l'impression qu'il n'y a rien à faire. Pour répondre à ces défis extrêmes, il ne suffit pas d'ajouter un effort de plus. Il faut bâtir un outil. Et cet outil doit lui aussi être conçu comme un système, un système capable d'être plus structurant, plus cohérent et plus puissant que celui du problème. Dans cet épisode, j'explore les particularités des systèmes, les racines de nos défis extrêmes et les outils que nous pouvons construire pour ouvrir des voies de solution. C'est aussi une démarche pour tenter d'élargir le champ de notre conscience. Ordre du jour 0m23: Introduction 17m39: Présentation du livre et sa critique 21m44: Comprendre la dynamique des systèmes 45m10: Quels sont les pièges liés au système? (Racines de nos défis extrêmes) 55m49: Outil-système (une posture et plusieurs leviers) 1h15m38: Réaliser activité# 1 de mon plan de développement: Concevoir outil relationnel 1h30m05: Réflexions personnelles Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode.

    1h 47m
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Le balado des Ambitieux a remporté en 2023 le prix de l'orientation de l'Ordre des conseillers d'orientation. Comptant près de 5000 écoutes par mois, ce balado fait partie du 1% des plus écoutés, tout genre confondu. Le balado des Ambitieux a pour mission d'accompagner tous ceux qui désirent progresser dans leur carrière en misant sur le développement de leurs aptitudes. Environ à toutes les deux semaines, je propose un nouvel épisode basé sur la lecture des meilleurs ouvrages de développement afin d'en dégager un maximum de pistes applicables. À l'occasion, je reçois des invités faisant part d'avis précis d'expert. J'y ajoute aussi des réflexions personnelles reliées à mon expertise de conseiller d'orientation, de coaching, d'évaluation de potentiel ainsi que mon expérience de directeur d'équipe. Pour mieux me connaître: www.leschercheursdesens.com

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